Presentación

Nombre
Marcia
Apellido
Del Rosario
Matricula
16-2669
Asignatura
Evaluación del desempeño humano
Facilitador
Altagracia de Jesus Martinez
Recinto
Santo Domingo Este
Fecha
29/12/2020

En esta semana nuestras actividades de autoestudio son las siguientes:

1- Escriba un ensayo de tres páginas mínimo sobre los siguientes aspectos a tomar
en cuenta para diseñar un sistema de evaluación del desempeño que sea eficaz:

a) Criterios relacionados con el trabajo.

la relación del empleado es quizás el criterio más básico de la evaluación del desempeños,
las directrices uniformes y las decisiones de la corte son bastante claras en este aspecto.
más específicamente, los criterios de evaluación se deben determinar por medio del análisis
de puesto. los factores subjetivos , como la iniciativa, el entusiasmo, la lealtad y la
cooperación son obviamente importantes, sin embargo, no se deben usar a menos que se
demuestra de manera clara que se relacionan con el puesto.

b) Expectativas de desempeño.

Tanto el gerente como los subordinados deben estar en mutuo acuerdo en cuanto a las
expectativas del desempeño del empleado antes del periodo de evaluación .sin embargo, si
los empleados entienden claramente las expectativas, pueden evaluar su propio
desempeño y realizar ajustes oportunos de sus trabajos son tener que esperar hasta la
revisión de evaluación formal.el establecimiento de alto estándares laborales objetivos es
relativamente sencillo en muchas áreas, como la manufactura, el ensamblaje y las ventas.
no obstante para muchos otros tipos de empleos, esta tarea es más difícil, con todo, la
evaluación se debe llevar a cabo con base en expectativas de desempeño claramente
entendidas.

c) Estandarización.

Es conveniente que las empresas usen el mismo instrumento de evaluación para una
misma categoría de empleados y los mismos sean evaluados por el mismo supervisor.
Además los supervisores deben realizar evaluaciones que cubran periodos similares para
estos empleados. aunque lo más recomendables es hacer las evaluaciones frecuentemente
ya que muchas empresas resultan exitosas cada año . Es esencial realizar sesiones de
retroalimentación y entrevista de evaluación programada regularmente para todos los
empleados.

la documentación formal de los datos de evaluación sirve para varios propósitos, incluyendo
la protección contra una posible acción legal. los empleados deben firmar sus evaluaciones.
Si se niega a firmar, el gerente debe documentar este comportamiento. los registro deben
incluir también una descripción de las responsabilidades, los resultados de desempeño
esperados y el papel que juegan estos datos en la toma de decisiones de evaluación
Aunque la evaluación de desempeño es importante en empresas pequeñas no se espera
que cuenten con sistemas de evaluación tan formales con los que utilizan las empresas
grandes. Los tribunales han determinado que los criterios objetivos no son tan importantes
en empresas pequeñas porque sus directivos están más familiarizados con el trabajo de sus
empleados.

d) Evaluadores capacitados.
La persona encargada de observar al menos una muestra representativa normalmente
tienen la responsabilidad de evaluar el desempeño de los empleados, esta persona es el
supervisor y al supervisor inmediato.si embargo como se analizó antes otros enfoques
están adquiriendo aceptación.

Una desventaja del sistema de evaluación es que los evaluadores deben recibir
capacitación sobre cómo realizan evaluaciones eficaz en la empresas .A menos que todos
los que evalúan el desempeño reciban evaluación en el arte de dar y recibir
retroalimentación en proceso puede conducir a la incertidumbre y al conflicto. La
capacitación debe ser un proceso continuo para garantizar y exactitud y congruencia que
debe abarcar Cómo calificar a los empleados y Cómo realizar entrevista de evaluación . las
instrucciones deben ser detalladas y destacar la importancia de otorgar calificaciones
objetivas Y no con prejuicios. un modelo de capacitación anunciado en internet o intranet de
la empresa puede servir para proporcionar información a los gerentes conforme la
requieran.

e) Comunicación abierta continúa.

La mayoría de los empleos tienen una gran necesidad de saber que también se desempeña
un buen sistema de evaluación proporciona la retroalimentación necesaria en forma
continua. debe haber pocas sorpresas en la revisión del desempeño los gerentes deben
resolver los problemas cotidianos a medida que ocurren y no permitir que se acumulen
durante 6 meses o un año y después abordarlos durante la entrevista. Cuando surge algo
nuevo es porque quizás el gerente no realizó un buen trabajo al comunicarse con el
empleado a lo largo del período de evaluación .Aunque la entrevista presenta una excelente
oportunidad para que ambas partes intercambien ideas, no debe ser nunca un sustituto de
la comunicación y la orientación diaria que requiere la gestión del desempeño.

f) Revisión del desempeño.

La necesidad de una comunicación continua entre los gerentes y los colaboradores

consisten en Establecer un tiempo especial para llevar a cabo un análisis formal del
desempeño .Cómo mejoramiento del desempeño es una meta común de los sistemas de
evaluación es absurdo retener los resultados de la evaluación de los empleados se les
niega el acceso a esta información sus esfuerzos de desarrollo se verán gravemente sus
limitados una revisión del desempeño les permite detectar cualquier error u omisión de la
evaluación o un empleado puede estar en desacuerdo con la evaluación y desear desafiar.
la documentación constante de los empleados es de vital importancia para realizar
evaluación exacta Aunque la tarea puede ser tediosa para los gerentes el mantenimiento de
un registro continuo de incidentes observados y reportado es esencial para llevar a cabo
una evaluación útil.

g) Proceso justo.
Garantizar el proceso adecuado es vital. Si la empresa no cuenta con un procedimiento de
quejas formal debe desarrollar uno que proporcione empleado la oportunidad de confrontar
los resultados de la evaluación que consideren inexactos o Injusto deben tener un
procedimiento para presentar sus quejas y que estás no agotan objetivamente.

h) Implicaciones legales.

Las demandas por empleados puede ser el resultado de evaluaciones negativas los
empleados que ganan estos casos con frecuencia es debido en parte a los propios
procedimientos de evaluación de desempeño del empleador .una revisión de los casos
muestra con Claridad que deben implementar sistemas de evaluación del desempeño
legalmente defendibles no espera que existan sistemas perfectos y la ley no descarta Los
criterios de los supervisores en el proceso sin embargo los tribunales les exigen estas
condicione:

1. La ausencia de impacto adverso sobre los miembros de grupos minoritarios Hola

validación del proceso
2. Un sistema que impida que un gerente dirija y controle la carrera de un
subordinado
3. algún o grupo organiza organización y revista la evaluación
4. El evaluador o los evaluadores deben conocer de manera personal el desempeño
del empleado.
5. Los sistema de evaluación deben usar criterios predeterminados que limiten el
criterio del gerente.

Los errores al evaluar el desempeño y las decisiones basadas en resultados inválidos

pueden tener repercusiones graves en la resolución de los casos los tribunales han
considerado a los empleados responsables de pago de indemnizaciones costos legales y
otros gastos relacionados con la capacitación promoción de 7 empleados de grupos
minoritarios también un empleador también puede ser vulnerable una demanda por por
retención negligente si un empleado que recibe continuamente calificaciones insatisfactoria
en práctica de seguridad cuando es mantenido en nómina y ocasiona daños a terceras
personas.

Es poco probable que todo sistema de evolución sea inmune a desafíos legales .sin
embargo los sistemas que poseen las características que al parecer ,son más defendibles
legalmente y al mismo tiempo ofrece un medio eficaz para lograr las metas de la gestión del
desempeño.
2- Realice un análisis del Caso de Estudio “Abandono de la responsabilidad” de la
página 271 del libro de R. Wayne Mondy, Administración de Recursos Humanos,
Pearson Educación, México, 2010. Décimo primera Edición.

ANÁLISIS

En este caso la empresa sufre porque están sumamente sumido muchas en pérdidas de
dinero y las probabilidad de los accionistas es que no obtengan un buen beneficios de sus
fondos ya que la empresa no está funcionando correctamente , y corre el peligro de
quedar en quiebra. también los gerentes siempre han aborrecido del tiempo, el papeleo, las
decisiones difíciles y la incomodidad que frecuentemente acompañan al proceso de
evaluación. Llevar a cabo este procedimiento interrumpe el trabajo prioritario de un gerente
y la experiencia puede ser especialmente desagradable cuando el empleado en cuestión no
ha tenido un buen desempeño.

Para resolver los problemas primeramente ,tomaria en cuenta las repercusiones legales tras
los resultados de una persona que es mi empleado de una empresa que tal vez no tuvo
culpa y luego pediría la ayuda de un consultor para levantar la empresa y proporcionar una
retroalimentación, motivar el mejoramiento del desempeño, tomar decisiones
válidas,identificar las necesidades de capacitación y desarrollo y defender las decisiones del
personal.