CURSO:

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Docente: Lic. Adm y Mark. Paul Franck Gonzales San Martin

UNIDAD III - V

Arequipa – Perú
2018
La gestión del desempeño involucra decisiones sobre
desempeño, remuneración, promociones, procedimientos
disciplinarios, despidos, traslados y las necesidades de desarrollo
dentro de una organización. . Su objetivo es la mejora
organizativa y funcional del equipo y las actuaciones
individuales. Una gestión eficaz del desempeño mide los
progresos realizados en la consecución de los objetivos de
negocio de la organización.
Lo hace mediante la planificación, el establecimiento, el
seguimiento, la revisión y evaluación organizativa, funcional, de
equipo y el desempeño individual.
Los componentes del sistema de gestión del
desempeño proporcionan el marco dentro del cual
operan los gerentes y empleados. Un sistema de
gestión del desempeño exitoso debe:
Incorporar la mejora del desempeño desarrollo de
equipos y personas, y manejo de la conducta para
asegurar relaciones de trabajo productivas.
Tener estructuras que soportan el funcionamiento
eficaz del sistema de gestión del rendimiento. Es
decir. una política de gestión del desempeño, así
como la evaluación del desempeño y los procesos
y procedimientos disciplinarios.
Asegurar que los empleados:
 Conozcan y entiendan lo que se espera de ellos en su puesto de trabajo
(es decir, los objetivos de rendimiento y normas de rendimiento)
 Tengan las habilidades y conocimientos necesarios para cumplir con
estas expectativas a través de la implementación de planes de
desarrollo y  actividades de aprendizaje y desarrollo.
 Se dé una retroalimentación y una oportunidad para hablar de su
rendimiento en el trabajo

 Sean recompensados por su desempeño a través de una estrategia de

recompensa y retribución

 Sean aconsejados por un bajo rendimiento y / o comportamiento que

está fuera de la alineación con los valores organizacionales y / o
inconsistente con el logro de los objetivos de la organización
Sean apoyados por la organización para lograr un rendimiento óptimo.
El sistema de gestión del desempeño de una
organización consta de los siguientes elementos o
subprocesos:

políticas de gestión del desempeño

estándares y objetivos de desempeño
estrategia de remuneración y recompensa
planes de desarrollo y aprendizaje
gestión del bajo desempeño y disciplina
evaluación del proceso de desempeño
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y SUS EFECTOS
PSICOLÓGICOS
Es una actividad que tiene por objeto calificar al
empleado en función de la eficiencia y la eficacia
con que realiza sus funciones y justipreciar asimismo
su potencial de desarrollo, comunicándole los
resultados a efectos que pueda orientar su accionar
en lo sucesivo.
El proceso de evaluación del desempeño se efectúa
de dos maneras: formal e informal. La evaluación
informal se suele realizar en forma cotidiana y la
evaluación normal es llevada a cabo periódicamente
aplicando una metodología preestablecida.
Beneficios de la evaluación del desempeño
Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el
empleado
Que el colaborador conozca hacia donde va la empresa y su departamento
Identificar los nuevos proyectos y oportunidades que se ofrecen a los
empleados
Definir claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e
indicadores del puesto
Identificar los recursos que están disponibles o que se requerirán para el
logro de los objetivos
Contar con un parámetro documentado por escrito, sobre los resultados de
cada colaborador, para poder tomar decisiones sobre el plan de carrera,
promociones y remuneraciones
Contribuir a mejor comunicación y entendimiento entre directivos y
empleados generando un buen ambiente de trabajo
Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados,
intercambiando puntos de vista sobre la organización y las labores diarias
PLANIFICACIÓN Y EJECUCIÓN
La ejecución de un programa de recopilación de datos debe seguir un ciclo
normal de proyecto. Durante la fase de planificación, se debe crear un marco
jurídico e institucional y deben revisarse las prácticas de trabajo efectivas y el
presupuesto, de forma que se puedan asegurar los recursos necesarios para un
programa sostenible. Durante la fase de ejecución, deben abordarse las
siguientes cuestiones:
Deben ofrecerse incentivos adecuados para asegurar que los miembros de la
comunidad pesquera participen plenamente.
Todo el personal pesquero y de otro tipo que participe en el programa debe
recibir capacitación y supervisión.
Debe compartirse el intercambio de experiencia común entre países.
Pueden crearse comités técnicos para dar orientaciones sobre el programa.
Habrá que verificar los datos utilizando métodos integrados en el programa.
Debe obtenerse retroinformación de todos los participantes para ofrecer
información sobre los resultados del sistema.
Por último, todo el sistema debe evaluarse periódicamente para realizar los
ajustes oportunos a medida que se modifiquen las necesidades y los recursos.
NECESIDAD DE PLANIFICACIÓN
La creación o mejora de sistemas para recopilar datos
requiere una cuidadosa planificación para asegurar
que la ejecución sea exhaustiva, eficaz en función del
costo y puntual. Esto comporta una serie de tareas
que deben conciliarse dentro de un marco de ciclo
de proyecto y que van desde la identificación y el
análisis de las necesidades pasando por la
formulación y la presupuestación del proyecto, hasta
el diseño, la ejecución, el seguimiento y la
evaluación del sistema.
Las consideraciones más importantes son:
La política del sistema de información debe formularse a un alto nivel de los
poderes públicos, ya que en definitiva la política pesquera tendrá que ser
respaldada a ese nivel.
Debe contarse con un marco jurídico que garantice la participación activa de
los pescadores en la aportación de datos e información desde una fase
temprana de desarrollo.
El marco institucional debe analizarse y luego modificarse para facilitar la
participación activa de todas las instituciones pesqueras y demás interesados.
Al diseñar un sistema de información pesquera funcional, los presupuestos
deben tener en cuenta el personal actual y futuro y el activo de capital para
que el sistema sea sostenible.
En la fase de ejecución, debe concederse una atención y unos recursos
considerables a la formación continua de todo el personal participante. A
menudo, esto sólo se tiene en cuenta de forma superficial.
Conviene siempre empezar con un sistema piloto y luego ampliarlo cuando
el sistema central haya sido evaluado y haya demostrado que es estable.
Transcripción de Programas de Evaluacion del
Desempeño
Son nuevos para las Org. . Los defensores consideran a estos
programas de recursos humanos como un medio lógico para
evaluar, desarrollar y emplear con eficacia conocimientos y
capacidades de empleados.

Por ejemplo, el interés en la Administración de la Calidad

Total(ACT) ha provocado que numerosas Org. consideren de
nuevo su enfoque en la evaluacion de desempeño. 
Toda evaluacion de desempeño usada como base para las
acciones de Administracion de Recursos Humanos deben
cumplir ciertos requerimientos legales , como los tribunales
han puesto en claro, es fundamental tener normas de
desempeño definidas con cuidado y medibles.
Las evaluaciones son unos de los instrumentos más
versátiles que los gerentes tienen a su disposición, pueden
tener muchos propósitos y ser beneficiosas para la org. y
para el empleado a evaluar. Una muestra de algunos
objetivos seria:
Dar a empleados la oportunidad de analizar regularmente
su desempeño y sus normas con el supervisor
Proporcionar al supervisor los medios de identificación
de fortalezas y debilidades del desempeño de un
empleado.
Brindar un formato que permita al supervisor
recomendar un programa especifico para ayudar al
empleado a mejorar su desempeño.
Aportar una base para las recomendaciones salariales
Evaluación de Desempeño
La administración de la calidad total cuestiona suposiciones antiguas sobre la forma
en como debe realizarse, por ejemplo Motorola, Eastman Chemical, Merril Lynch y
Procter & Gamble han modificado sus sistemas de evaluacion para el reconocimiento
mejorado de la calidad de desempeño el trabajo en equipo y mejoras en procesos.
Los usos mas comunes de las evaluaciones de desempeño 
1.- Administración de Salarios.
2.- Retroalimentación del Desempeño.
3.- Identificación de las Fortalezas y Debilidades de la Persona.
4.- Documentación de las decisiones del personal.
5.- Reconocimiento del Desempeño del Personal.
6.- Determinación de la promoción.
7.- Identificación del Desempeño Deficiente.
8.- Apoyo para la Identificación de Metas.
9.- Decisión de Retener o Despedir.
10.- Evaluación del alcance de Metas.
11.- Cumplir los requerimientos Legales.
12.- Determinar Transferencias y Asignaciones.
13.- Decisión sobre despidos.

https://prezi.com/qjjrwy1ygxle/programas-de-evaluacion-del-desempeno/
 ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Sistema de Evaluación del Desempeño establece la

realización de una entrevista personal entre el/la
precalificado/a y el/la funcionario/a al comenzar y
finalizar cada período cuatrimestral. entrevista de
retroalimentación el actual SED está basado en una
lógica de Compromisos de Desempeño, esperando
fortalecer la relación entre los funcionarios/as y sus
jefaturas
OBJETIVOS A LOGRAR EN UNA ENTREVISTA DE
RETROALIMENTACIÓN

Mostrar a el/la funcionario/a cuáles son sus fortalezas y puntos a

mejorar en relación a su rol dentro de su puesto de trabajo, con el
propósito de identificar que competencias desarrollar, reconocer y
apreciar los aportes individuales del/la funcionario/a, así como también
hacer consciente a el/la funcionario/a de aquellas conductas positivas
que está llevando a cabo para reforzar su consecución en el futuro.
Estimular a el/la funcionario/a para que realice una autoevaluación
sobre su desempeño dentro de su puesto de trabajo establecer
compromisos y acuerdos.
PASOS DE LA ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN PARA EL
PRECALIFICADOR

Planee la entrevista
Analice los reportes
Documente
Autoanálisis
Conduzca la entrevista
Dedique tiempo
Comience por lo positivo
Aspectos Mejorables
Establezca acuerdos y compromisos
Metas a corto y mediano Plazo
Recuerde Dialogar
Cierre y Conclusiones
Haga un breve resumen
Clarifique los compromisos adquiridos.
Intente hacer progresar a el/la funcionario/a
Recomendaciones para el/la precalificador/ Intente
hacer progresar a el/la funcionario/a muestre los
elementos positivos, el éxito, exprese su satisfacción,
sea entusiasta. Estimule el intercambio y la expresión
de el/la funcionario/Muestre también lo que no va bien
y lo que quiere ver en su lugar, sin agresividad pero con
firmeza. Sea asertivo Llegue, en los puntos esenciales,
a conclusiones prácticas de progreso. No mezclar otros
temas “aprovechando” que se está reunido. Anuncie de
manera clara y firme su valoración y abra expectativas
de futuro. Haga que el/la funcionario/a se sienta en
confianza y no se sienta examinado ni juzgado
Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos
INTRODUCCION
Los administradores deben considerar a los
empleados como el recurso más valioso del
programa e invertir en ellos, proporcionándoles
continuamente oportunidades para mejorar sus
habilidades. Esto se conoce como desarrollo de
personal e incluye aquellas actividades designadas a
capacitar y motivar al empleado para ampliar sus
responsabilidades dentro de la organización.
LA CAPACITACION.-Es una actividad sistemática,
planificada y permanente cuyo propósito es preparar,
desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeño de todos los trabajadores en sus
actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
EL DESARROLLO.- Se refiere a la educación que
recibe una persona para el crecimiento profesional a fin
de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos
a largo plazo y generalmente busca desarrollar
actitudes relacionadas con una determinada filosofía
que la empresa quiere desarrollar.
 Transmisión de informaciones: distribuir informaciones
entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. A
menudo, brindar información, referente a los productos,
servicios, que ofrece la organización, etc.
 Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y
conocimientos directamente relacionados con el desempeño
del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata
de una capacitación a menudo orientado de manera directa a
las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
 Modificación de actitudes: por lo general se refiere al
cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables
entre los colaboradores, aumento de la motivación,
desarrollo de la sensibilidad del personal, en cuanto a los
sentimientos y relaciones de las demás personas.
BENEFICIOS PARA LA PERSONA QUE LABORA EN LA
ORGANIZACIÓN
Ayuda a las personas en la toma de decisiones y
solución de problemas.
Facilita el proceso de liderazgo y mejora las
aptitudes comunicativas sube el nivel de
satisfacción con el puesto Permite el logro de
metas individuales. Beneficios en relaciones
humanas, relaciones internas y externas, y
adopción de políticas.
Mejora la comunicación entre grupos y entre
individuos Proporciona una buena atmósfera para
el aprendizaje
Conceptos y generalidades
Definiciones fundamentales

 Educación. Es el proceso que se desarrolla durante la vida de las personas, mediante el cual
recibimos la influencia de la sociedad, la que enriquece o modifica nuestra actuación.
 Capacitación. Proceso de preparación y perfeccionamiento técnico para mantener o mejorar
un desempeño eficaz y eficiente en el cargo actual.
 Desarrollo. Proceso para desarrollar habilidades, actitudes, así como el crecimiento
profesional de un trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o actividad futura.
 Aprendizaje. Proceso de integración de información, habilidades, actitudes, valores que
tiendan a modificar el comportamiento de las personas.
 Ahora veremos otras definiciones importantes recogidas de Destrezas (habilidades). Son el
cómo de una función. Son las capacidades que una persona le puede trasmitir a otra. La
mejor forma de adquirirla es a través de la práctica.
Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de capacitación
La detección de los requerimientos  de capacitación es el elemento más
importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen
diagnóstico evita "capacitar por capacitar". Entre las técnicas más usuales
para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:
Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un
cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se
dan por escrito.
Entrevista, que consiste en recabar la información a través de
un diálogo entre el entrevistador y el empleado.  Es común
entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle
en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.
Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo
para compararla con el patrón esperado y de esta manera,
detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y
especializadas en detectar necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

 Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de

preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre
conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo
que desempeña la persona, o la empresa
 Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción
y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe
satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo
que requiere el puesto con lo que la persona hace.
 Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de
una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto
permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar
el nivel de desempeño del empleado.
Ejecución de programas de capacitación
Cuarto paso.- Se deben tener en cuenta varias consideraciones al
momento de la implementación de un  Programa de Capacitación:
El Diseño de un programa de capacitación debe incluir nombre
de la actividad a capacitar.
Objetivos.
Participantes que incluirá.
Lugar (Interna – Externa)
Tiempo de Duración – Horarios.
Persona Responsable de la Capacitación – Instructor.
Metodología Utilizada. (Técnica de Capacitación)
Recursos, Costos.
Bibliografía.
Evaluación.
Analicemos algunos de los puntos mencionados:
Establecimiento de objetivos:
Del establecimiento adecuado de los objetivos generales y específicos del programa dependerá que los
jefes puedan determinar si esta capacitación es la que necesita su subordinado, de aquí su importancia,
ser claros y precisos al momento de establecerlos.
Contenido del programa:
Se debe tener presente, en todo momento, que el entrenamiento debe satisfacer las necesidades de
capacitación que fueron detectadas y que le dio origen, teniendo especial  atención si el entrenamiento
es para preparar a un nuevo empleado o para elevar, mejorar o perfeccionar técnicas y conocimientos
del personal existente.
El material de entrenamiento
El contenido del programa será determinado de acuerdo a las necesidades detectadas, dicho material
debe ser preparado con dedicación tendido en cuenta los objetivos del entrenamiento.
De este depende muchas veces el éxito o el fracaso del objetivo de aprendizaje buscado, ya que es el
soporte del instructor, y si fue planeado de manera eficiente colabora en la comprensión del aprendiz. 
Los instructores: Seleccionar a las personas correctas determinara muchas veces el éxito, el criterio
utilizado para elegir a los instructores juega un papel relevante ya que estos deben cumplir con varios
requisitos:
Capacidad Didáctica.
Excelente relaciones interpersonales.
Conocimiento de la Especialidad.
Simplicidad en la Exposición.
Asumir las responsabilidades de la Función.
Que el instructor cumpla con estos requisitos facilitara el logro del objetivo buscado, es en gran
medida responsable por la formación de los Aprendices.
Algunas Técnicas de Capacitación:

En el lugar de trabajo:

Instrucción directa: Se utiliza en el sitio donde el empleado realizara su función, es una técnica
que puede ser  impartida por el supervisor, un compañero de trabajo o un instructor determinado y
consiste en demostraciones y practicas reiteradas hasta que se domine la técnica de la tarea o
función. Debido a su metodología la misma necesariamente se debe realizar en horario laboral.
Rotación de Puesto: Se realiza una instrucción directa en diferentes puestos para que el empleado
pueda ocupar otras posiciones en situaciones de Ausencias, vacaciones o renuncias.
Instructor - Aprendiz: Consiste en una técnica en donde el instructor lleva adelante un
transferencia directa de conocimientos, se da una relación Maestro – aprendiz y el éxito de la
misma esta relacionada con la metodología de aprendizaje  empleada por el Instructor y la
selección del Aprendiz adecuado.
Fuera del sitio de Trabajo:
Videos, Películas y Conferencias: Es una técnica relativamente económica y se puede disponer
de menores periodos de tiempo para la instrucción en comparación con otras técnicas. No requiere
de una participación importante por parte del trabajador.
Simulación de condiciones reales: El Trabajador aprende de manera práctica el trabajo a realizar
a través de la simulación de condiciones reales, requiere de una alta participación por parte de la
persona, contando con las repeticiones necesarias para su aprendizaje. Técnica muy utilizada por
las compañías aéreas. Instrucción programada, Lectura individual: Estas técnicas están
orientadas a lecturas de determinados cursos de instrucción o grabaciones de instrucción
proporcionando elementos de participación y repetición.
Evaluación, control y seguimiento de la capacitación
Es un proceso sistemático para determinar la
efectividad y eficiencia del proceso completo del
Programa de capacitación, por tal motivo se debe
evaluar en las distintas etapas del ciclo. Su
importancia radica en que los datos que arroja en las
distintas fases son de vital importancia en la toma de
decisiones, destinarle el tiempo necesario de ningún
modo será en vano, por el contrario, ayudara a
determinar los efectos del programa en si como así
también del Diseño y de la ejecución.
¿Cuáles son las mejores técnicas de capacitación?
es un proceso en el cual los participantes de una
empresa aprenden lo relacionado a su puesto de
trabajo para incrementar la eficiencia de sí mismos y
a la vez de la organización a la cual forman parte. En
pocas palabras es el saber cómo hacer determinadas
tareas y al practicarlas se vuelvan una habilidad que
los ayudará a saber qué hacer.
¿Cuándo se requiere de la capacitación?
Constantemente, ya que aumentamos el valor del
capital humano y de esta manera podremos sobresalir
para estar a un paso delante de la competencia.
Una vez que se tenga la identidad empresarial, debemos reconocer que existen diversas
maneras de capacitar al personal, pueden variar ya sea en las empresas o en aulas.
Las técnicas tradicionales:
 -Debates: Se realiza un intercambio de información por un grupo determinado sobre un
tema en específico, también se pueden realizar preguntas para estimular la participación.
 -Lecturas: La persona lee el material a su propio ritmo y el facilitador es un medio para
aclarar dudas y aportar más al tema.
 -Estudios de casos: Se analiza un caso en concreto, en donde se identifica el problema, y
se dan varias soluciones para posteriormente, escoger la mejor.
Las técnicas actuales:
 -Videoconferencias: Es una forma sencilla si las personas se encuentran en distintos
lugares para reunirlos en un solo lugar y hay interacción al momento.
 -Cursos en línea: No hay necesidad de ir a clases y hay flexibilidad de horario así como
de interacción. Además de un apoyo invaluable de gráficos, videos y textos.
 Es por ello que es imprescindible el uso de capacitación del personal para maximizar su
productividad y hacer crecer potencialmente a la empresa. “El aprendizaje […] es una
actitud, una cultura, una predisposición crítica que alimenta la reflexión que ilumina la
acción” menciona Ernesto Gore en su libro “La Educación en la Empresa” además de
que “la capacitación es un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de
ayudar a la gente a interpretar las necesidad del contexto y a adecuar la cultura, la
estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades”.
Aplicación y uso de la legislación laboral vigente
El conocimiento y aplicación de la legislación laboral
vigente, es esencial para una buena gestión y administración
de los recursos humanos de una empresa.

Descripción
Este curso nace en respuesta a los requerimientos de
empresas u organizaciones que necesitan capacitar a su
personal en la aplicación eficaz de las leyes y normativas
laborales vigentes. El diseño de esta actividad entrega los
conocimientos y las herramientas necesarias para que las
personas encargadas del manejo de recursos humanos,
actualicen sus conocimientos en la legislación vigente de
acuerdo a la Reforma Laboral, Ley 19.759, publicada el 05
de octubre de 2001.
Aprendizaje De Adultos En El Desarrollo De
RRHH 
El proceso de aprendizaje resulta ser un punto
central en el desarrollo de los recursos humanos, y la
educación de adultos, pero existe una diferencia
entre uno y el otro al respecto a este proceso del
aprendizaje ya que el DRH, apunta hacia el control
de las metas y los propósitos como beneficios de la
organización.

https://www.clubensayos.com/Psicolog%C3%ADa/Aprendizaje-De-Adultos-En-El-Desarrollo-De-RRHH/
944843.html
¿Por qué capacitar en el curso Formación de
Instructores?
La estrategia de crecimiento de cualquier organización
requiere de un eficaz sistema de capacitación, en el que la
especialización de expertos dentro de los centros de
trabajo, juega un papel vital para el desarrollo. Al
optimizar los mecanismos de adquisición de
conocimientos, desarrollo de habilidades, e incorporación
de actitudes, que modifiquen la conducta, así como la de
la creatividad eficaz, provoca el desarrollo de tecnología
y productividad a través de la capacitación interna. El
curso de Formación de Instructores en aula y en labor
directa responde a esta vital necesidad.
¿Cuáles son los beneficios del curso Formación de
Instructores?
Contar con instructores internos habilitados y capaces
de multiplicar el efecto capacitador en la Organización y
Reducir costos de la capacitación externa
¿Cuál es el objetivo general de aprendizaje del curso
Formación de Instructores?
Al término del evento los participantes estarán en
condiciones de conducir con la habilidad profesional, el
aprendizaje de los adultos, tanto en aula como en labor
directa, usando una metodología probada y validada,
con el fin de lograr de manera consistente escalas de
excelencia en los eventos futuros de capacitación que
impartan
¿Curso Formación de Instructores?

Describir algunos conceptos generales de la capacitación

Identificar como aprende el adulto
Definir el concepto de aprendizaje
Elaborar objetivos de aprendizaje, usando la taxonomía de B.Bloom
Aplicar las diferentes técnicas de enseñanza-aprendizaje, tanto en labor directa,
como en aula.
Describir las ventajas y uso de los diferentes apoyos audiovisuales en la
instrucción
Elaborar guías de instrucción
Identificar el significado de evaluación de la capacitación y los momentos e
instrumentos aplicables a cada caso
Practicar la instrucción
Aplicar las conductas que debe asumir un instructor profesional
Valorar la importancia que tiene ser un instructor profesional
Informe dinámica de la carrera empresarial edgar
schein
Plantea, una dinámica de carrera basada en la estabilidad
y seguridad de permanecer durante mucho tiempo
(prácticamente durante toda la vida laboral) dentro de la
misma organización. Así que se refiere a la carrera inicial,
carrera media y carrera avanzada - cada una con sus
respectivas etapas y tareas -, como unos ciclos que se
viven dentro de la misma organización, mientras ésta nos
permite avanzar jerárquica, funcional o centralmente en
ella. El problema es: ¿Qué pasa entonces si no es probable
que alguien realice su ciclo de carrera dentro de la misma
organización? Pues lo que predomina hoy es la rotación
de individuos por diversas y variadas organizaciones,
DINAMICAS DE LA CARRERA EMPRESARIAL
 Este libro, según Schein, le permitió adquirir “un entendimiento
real de cómo interactúan el trabajo y la familia, de cómo
cambian las necesidades a lo largo del ciclo de la vida adulta y
de cómo deben conceptualizarse las interacciones del individuo
y la organización”, de ahí que los razonamientos contenidos en
este libro estén dirigidos a cuestionamientos sobre cómo
interactúan estos dosúltimos aspectos (individuo –
Organización), pero desde una “perspectiva del desarrollo de
carrera” que tiene que ver con la forma como se relacionan las
necesidades de las organizaciones y de las personas para el
beneficio mutuo, dentro del marco de una sociedad y de una
cultura que a través de su sistema de valores influye tanto en la
organización como en el individuo en la medidaen que
determina lo que es el éxito.
 https://es.scribd.com/doc/98717170/Dinamicas-de-La-Carrera-Empresarial