SEMINARIO DE INTEGRACIÓN Y APLICACIÓN

Tema: Relevamiento y Diagnóstico Organizacional

Bibliografía:
• Rodríguez Mansilla, Darío (2004). Diagnóstico Organizacional.
Santiago de Chile, Chile. Ediciones Universidad Católica de Chile.
• Clases de Estela Cammarota
 PROCESO DIAGNÓSTICO

• Comienza con una consulta del interesado a un

especialista.
• Por lo tanto, existen expectativas.
• Se espera que el especialista sea capaz de interpretar la
información dentro del marco de sus conocimientos,
• y de proponer soluciones al problema.
 MODELO DE DIAGNÓSTICO
Indican las variables importantes para la comprensión del que
hacer organizacional revelando su funcionamiento haciendo
notorias las fallas

Modelo de Modelo Modelo de Hax y

Contingencias para armar Majluf
La Organización La Organización debe
funciona en relación ser diseñada para
con el medio ambiente, lograr sus objetivos
su análisis determina su estratégicos y la
diseño, planificación y estructura consecuente
las relaciones entre la con la estrategia y ésta
Organización y sus apoyada en la Cultura.
miembros.

Prof. David Aguirre

Esp. en Docencia Universitaria
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

El consultante es un sistema social:

la organización (o quien la
representa).
Es un proceso de evaluación,
focalizado en un conjunto de
variables de relevancia central,
para la comprensión, predicción y
control del comportamiento
organizacional.
 ¿QUÉ MIRAMOS?
Forma Legal/ Tipo organizacional / Misión /
Visión/ Problema o necesidad que satisface
Valores/ Responsabilidad Social/ Legalidad/ Políticas / Planes /
Imagen
Controles
Sistemas de Información – Toma de Decisiones
o m un i caci ó n
C
Recursos
Fuentes
Liderazgo Presupuesto
tiempo

Ejecución
Profesionalización
Productos y
Servicios CULTURA
Personal/ Marca
Contratados/ Estructura Procedimientos
Mercado
Voluntarios sustantivos/ CLIMA
Competencia
ades
Capacid Procesos Calidad CONTEXTO
Tecnológicos Impacto social
Lugar-espacio
EL DIAGNÓSTICO REQUIERE

• Teoría (p/Lectura, análisis, exploración y

estudio).

más

• Instrumentos de medición.

más

• Tecnologías para el cambio.

 CATEGORÍAS PARA EL ANÁLISIS
 ORGANIZACIÓN.
 CULTURA ORGANIZACIONAL.
 ESTRUCTURA.
 COMUNICACIÓN.
 PODER, AUTORIDAD, LIDERAZGO.
 CONFLICTO.
 TOMA DE DECISIÓN.
 ESTRATEGIAS.
 ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO.
 NORMAS Y PROCEDIMIENTOS.
 MOTIVACIÓN.
 CLIMA LABORAL.
 SINDICATOS / OBRA SOCIAL / ART.
ORGANIZACIÓN
s .
c i ale
s so
o
•Misión – Propósitos – Planes estratégicos – Visión.
ta t ut
•E s e r al.
•Marco legal / contable. en
g
•Inserción en la sociedad – Imagen – Reputación – o en
a r c
s to.
–M pu e
Acción comunitaria – Aportes – Comunicación e s su
P lan Pr e eb
institucional. W
•Relaciones c/el Gremio – c/las Cámaras – c/la g i na
– Pá
Competencia – c/los Proveedores – c/los Clientes. o n es ca s
i cac i o d ísti
•Productos – Efectos ecológicos – Imagen de la Marca.un
m p e ri
C o n es s
•Estatus de los trabajadores – Reconocimiento / i o r n a
l i c ac x te
e
prestigio social. P ub rn a s /
•Mercado. te to s.
si n e la
ta R
c u es ia
En n c
p ete
C om
 CULTURA ORGANIZACIONAL
to s
•Mitos acerca de la Organización – Su producto o •Rel
a
servicio – Sus relaciones laborales – Los Procesos.
•Creencias acerca de las relaciones – las Fuentes i ón:
r vac ios; ;
se c ta
de Poder – la Calidad. Ob Espa men del
ti
Ves bolos
•Personajes – Héroes – Villanos – Símbolos Sím er; .
Pod guaje
(estilos que hacen marca). Len
•Valores individuales y compartidos.
d ucta
•Confianza – Lealtad- Honestidad. Con
o de
di g
Có
•Estilo de vida inducido – Mandatos – Lealtades
invisibles.
ESTRUCTURA
m a l
a
gr orma
a n i f
•Política de RR. HH.
•Distribución de Roles y Jerarquías por Org mal/In
For .
departamentos- Cantidad y tipo de personas
i o ne s
(profesionales y no, edades, género). unc r e as
y F –Á
•Relación organigrama y misión/ propósitos/ e s o s
isi o
n e nt
proyectos/ planes estratégicos. M
a r tam
•Especificación de roles. Claridad de p s
De sente
responsabilidades. au i a s: ales:
•Dotación. Niveles de remuneración. Relación con d e nc orm
p e n / Inf no.
el cargo. De ales das o
m i
•Sistemas de evaluación de desempeño. Ascensos. For conoc i ón.
Carrera. Re o tac
D
•Formación y falta de ella, respecto del rol.
a l es.
•Existencia o no de áreas de RRHH
J o rn
s y
(denominación), Planeamiento, Sistemas, RRII, ld o
Calidad, Investigación y Desarrollo, Prensa y Sue e r a.
C a rr
Ceremonial...
í as– es
o r a d
a teg a c id
C Cap
COMUNICACIÓN
•Objetivos claros. n:
i ó
•Interna: Cartelería – Escritos – Reuniones – Reflexión – e r vac eles
Obs Cart ios.
Lazos afectivos – Ascendente, descendente, horizontal. p ac
Es
•Compartimientos estancos – Distancia física –
Cierre/clausura de áreas o emisores – Manejo
za s l e s.
discrecional como Poder – Bloqueos – Aislamiento e
Pi cion a
a
informativo. u n ic
•Procedimientos p/recepción y evacuación de quejas y Com
reclamos – Sugerencias – Gestión de respuestas. x i ste
a : ¿e de
•Comunicación institucional – Departamento/área a c tu ento
r
ru m
cargo de ella. Est parta nsa?
•Sistemas formales vs. Informales – El rumor – D e Pr e
Radiopasillo .
•Política de comunicación. to s.
el a
R
PODER, AUTORIDAD, LIDERAZGO

•La Política como preocupación. n.

i ó
•Autoridad y Poder: Coincidencias – e r vac
s
Ob
Diferencias – Vacíos de Poder - Liderazgo
formal o no.
•Delegación efectiva – Concentración – o s.
at
Permiso para el ejercicio del Liderazgo. Rel
•Estilos de mando: en general y de ejecutivos
concretos.
•Criterios de surgimiento de Liderazgo:
antigüedad, conocimiento, experiencia. ol os.
S ím b
Carisma, coerción.
•Liderazgo nutritivo o destructivo/
paralizante/ infantilizante.
 CONFLICTO
•Exposición vs. Ocultamiento (“de eso no se habla”).
i ón.
•Política de resolución de conflictos. vac
se r
•Tensiones que provocan conflicto (intereses diferentes o Ob
concurrentes disputándose):
• Sindicatos/ Dirección/ Historia. to s.
a
• Línea/ Staff profesional – Celos – Envidias – Soberbia. Rel
• Profesionales/No Prof. – Diferente Experiencia - Diferente
Status – Celos – Envidias – Soberbia.
aje..
• Obreros/empleados – Diferencia de Status y remuneración -
Le ngu
Diferente Carrera.
• Antiguos/nuevos – Antigüedad vs. Mérito.
• Entre Departamentos – Competencia - Diferentes n.
i ó
Racionalidades. n i cac
• Por desigualdades: de retribución - de trato – de tareas – de Co mu
status .
• Entre personas – por personalidad. ol os.
S ím b
• Intrapersona – (Un individuo cumpliendo dos funciones
que colapsan).
TOMA DE DECISIONES

i ón.
r vac
•Espasmódicas – Intuitivas - Racionales. Ob
se
•Sistemas de información p/toma de
decisiones.
•Sobre la urgencia – Sobre la importancia to s.
a
Rel
– Sobre la rutina.
•Grado de creatividad, innovación.
•Atención a los Objetivos/ Proyectos/
Presupuesto/ Políticas.
•Niveles de decisión. a
e
sd .
•Concentración / Delegación. i stem ación
S rm
info
ESTRATEGIAS

to s.
a
Rel
•Habilidades para la
superación de obstáculos.
c i ón.
se rva
•Claridad de análisis – Inclusión Ob

de actores – Técnica de
ne s.
escenarios. Pl a

i cas.
Té cn
ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO

•Prioridades:
Urgentes l
ntee
Importantes d u ra …
ac ión iento
• Existencia de Agenda. se r v am
Ob relev
•Reuniones – Cantidad – Oportunidad.
•Duración de las conversaciones.
•Uso del teléfono. l atos
Re
•Atención de temas intrascendentes en
detrimento de los importantes – Falta de c il
i fí
jerarquización. Es dseguir d ex
a
•Miedo a enfrentar los desafíos. con aneid .
po nt feso
es pro
NORMAS & PROCEDIMIENTOS /
PROCESOS
ntos:
im ie
•Existencia formalizada vs. e d
roc les.
P
Improvisación. as y anua
rm M
•Existencia de Zonas grises, No

superposición, ausencias. so.

u
•Sistemas de control cruzados. tose n
•Registros. ien
ce dim
•Sistemas de información. Pr o
•Existencia de un área de c i ón:
o r ma s,
“Organización y Métodos” o e Inf adro
as d s, c u .
“Normas y Procedimientos” o i stem nilla ados
S pla list
“Planificación y Monitoreo”.
MOTIVACIÓN

•Política de incentivos. c i ón.

e r va
•Agrado o desagrado con condiciones s
Ob
físicas, económicas, sociales.
•Satisfacción/insatisfacción demostrada.
s.
•Energía, presión puesta en juego. Rel
ato
•Razones propias del trabajo o individuales
p/motivarse. a.
r er
•Incentivación negativa (amenazas) - e ca
r
n d
Reconocimiento positivo. Pl a

e
l e s d ón.
e i
Niv nerac
u
re m
CLIMA LABORAL

•Temperatura ambiente – Sensación

de tensiones e incomodidades.
•Relaciones de camaradería o
conflictivas. i ón.
r vac
•Conformismo. Apatía. Actitud crítica. se
Ob
Falta de apoyo/colaboración.
•Rumores – Comentarios.
•Sensación de Seguridad y Confianza.
•Pertenencia – Adhesión. to s.
a
Rel
SINDICATOS / OBRA SOCIAL / ART

•Existencia de vínculo – Conflictos.

•Poder – Historia. i ón.
r vac
•Influencia en los trabajadores – se
Ob
Ejemplo positivo o negativo de los
Delegados.
o s.
•Condiciones de seguridad e higiene Rel
at
en el trabajo.
•Volumen de carpetas médicas.
•Casos conflictivos – Tratamiento
jos y de
legal. a
Leg ísticas l.
ad na
est perso
Fin de la clase