Está en la página 1de 49

NSTITUTO TECNOLÓGICO DE CELAYA DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS “CLIMA Y DESEMPEÑO LABORAL”

TESIS

MAESTRIA EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA PRESENTA: NOEMI GASCA GONZÁLEZ DIRECTOR DE TESIS: M.G.A. ALICIA CASIQUE GUERRERO CELAYA, GTO. NOVIEMBRE 2010

​ÍNDICE CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN………………..……………………………... 1.1 Antecedentes de la empresa…………………………………………… 1.1.1 Misión Visión y Valores…………………………………………. 1.1.2 Estructura de Grupo Emyco…………………………………… 1.1.2.1 Corporativo de Servicios y Maquilas Emyco, S.A. de C.V. 1.2 Antecedentes de estudios de clima laboral en la empresa……….. 1.3 Planteamiento del problema……………………………………………. 1.4 Pregunta de investigación……………………………………………… 1.5. Justificación……………………………………………………………. 1.6 Objetivo de la investigación…………………………………………… 1.6.1 Objetivo General…………………………………………………. 1.6.2 Objetivo Específico………………………………………………. CAPÍTULO II. CLIMA Y DESEMPEÑO LABORAL….…………………….. 2.1 Concepto de organización……………………………………………. 2.2 Clima Laboral……………….. ………………………………………….. 2.2.1 Descripción de las principales teorías…………………………. 2.2.2 Factores que determinan el clima laboral…………………….. 2.2.3 Medición de Clima Laboral……………………………………… 2.2.4 Instrumento para evaluar el clima laboral…………………….. 2.3 Desempeño……………………………….. …………………………….. 2.3.1 Desempeño laboral………………………………………………… 2.3.2 Porqué se evalúa el desempeño………………………………… 2.3.3 Cuál desempeño se debe evaluar………………………………. 2.3.4 Quién debe evaluar el desempeño……………………………… 1 1 1 3 3 4 4 5 5 6 6 6 8 8 9 11 16 21 23 23 23 24 25 26

i

​2.3.5 Métodos de evaluación del desempeño…………………………… 2.3.6 Medición del desempeño…………………………………………… 2.4 Aportaciones y áreas de oportunidad para futuros estudios….... REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………………

28 34 34 35

ii

​Introducción

I. INTRODUCCIÓN 1.1. Antecedentes de la empresa

Compañía Manufacturera de Calzado Emyco, S.A. de C.V. es una empresa 100% mexicana fundada el 14 de diciembre de 1926 por 3 visionarios hombres de empresa, Don Daniel Martínez, Don Jesús Escamilla y Don Felipe B. Martínez Chapa; de los apellidos de estos hombres emprendedores que dieron vida a nuestra compañía, surge el nombre de: EMYCO Escamilla, Martínez Y COmpañía. 73 años después, Grupo Emyco se consolida como la empresa de más alta tecnología y calidad en sus productos, administrando un grupo importante de empresas, que contribuyen con los insumos propios de la fabricación de calzado, tales como hormas, pieles, avíos, e importantes cadenas de zapaterías, distribuidas a lo largo del país. 1.1.1. Misión, Visión y Valores Misión Diseñar, fabricar y comercializar el portafolio de marcas de calzado que mejor atienda los requerimientos de los consumidores; generando una rentabilidad adecuada y sostenible para nuestros accionistas. Consolidar la preferencia de nuestras marcas a través de la satisfacción total del cliente. Combinar la tecnología mas avanzada con un desarrollo humano interactuando responsablemente con el medio ambiente. Integral,

1

​Introducción

Visión Emyco 2014 • • • Ser la compañía de calzado más grande y más rentable de América Latina. Crecimiento en ventas 10 veces más que en el año 2003, Contar con el portafolio de marcas con la mejor recordación y preferencia en el mercado nacional, • Que nuestra red de distribución para el mercado nacional sea la más extensa del mercado. • En el mercado norteamericano contamos con tiendas propias, franquicias, tiendas de catálogo y tiendas departamentales / cadenas de zapaterías; • Emyco es apreciada cómo una de las mejores compañías para trabajar en México, sus colaboradores son los mejor compensados de la industria, y se caracterizan por su alto nivel de preparación y competencia profesional, su dinamismo y su anticipación a las necesidades y problemas del mercado, manteniendo el más alto estándar de ética y valores.

Valores

Honestidad: Somos honestos con nosotros mismos, nuestros compañeros, nuestros Liderazgo: La habilidad para llevar a un grupo a mejores

clientes y nuestra organización.

resultados que los propios, enfocados a la venta de productos diversificados acordes con los cambios de la vida de las personas, a través de la delegación y la enseñanza para siempre ser referencia del mercado. Lealdad: Nos comprometemos con nuestros clientes y colaboradores

construyendo relaciones duraderas, excediendo las expectativas con un enfoque ganar - ganar. 2

​Introducción

Innovación:

A

través

de

la

interacción

con

el

cliente,

buscamos

constantemente iniciativas creativas, imaginativas y de valor que generen una mejora en nuestra empresa. Mente abierta: Ser receptivo, tolerante y tener la capacidad de aprendizaje ante todo Integridad: Ser congruente con nuestros valores y convicciones

tipo de ideas

1.1.2. Estructura de Grupo Emyco Grupo Emyco tiene varias plantas, León, Manuel Doblado y Juventino, así como su propia tenería y su centro de distribución. Su capacidad de producción es de más de 300, 000 pares al mes. Da empleo a más de 4,000 personas.

1.1.2.1.

Corporativo de Servicios y Maquilas Emyco S.A. de C.V.

Corporativo de Servicios y Maquilas Emyco, inicio sus operaciones en el año 2005, que fue cuando absorbió a la empresa New Field de México S.A.de C.V., empresa dedicada a la fabricación de tenis marca Nike. En la planta de Juventino Rosas se produce el zapato de

En la actualidad se cuenta con 4 líneas de producción una de ellas (línea 29) produce el zapato de pegado y cuenta con una máquina de plantilla de poliuretano. abasteciendo a las líneas 26 y 27. que sea enfocado y manejado por el personal de Juventino Rosas. ya que es este el que se da cuenta de lo que realmente pasa en esta planta y son los indicados para aplicar cambios y ver sus resultados y dar continuidad al proceso de mejoramiento de clima laboral. Emyco Planta Juventino Rosas. es una empresa relativamente joven.3. inyección y adorno) y la línea 27 con solo los módulos de corte y pespunte. No es que se considere que en la actualidad no se le dé un seguimiento adecuado al tema de Clima Laboral. línea 26 (corte. 3 ​Introducción Al año duplica la capacidad de producción.2. junto con la empresa llego la difusión del . Planteamiento del problema Corporativo de Servicios y Maquilas Emyco es una organización que se va fortaleciendo y cambiando poco a poco.000 pares de calzado semanales. Cuenta con 566 trabajadores y 39 Empleados. se piensa que el primer paso que se debe de dar es un estudio que refleje la situación actual. pespunte. 1. pero si resulta un poco difícil sobre todo por el tiempo que esto implica. así como el número de trabajadores. A finales del año 2007 comienza sus actividades la línea 28 con los módulos de corte y pespunte. se instala en su totalidad la línea 27 con sus 5 módulos y se planea la instalación de una nueva línea. qué se debe mejorar y qué acciones se deben emprender para su mejora. siendo los modelos casuales de caballero su principal producción. tiene una producción de 30. hace falta tomar muy en serio el Clima Laboral. montado. Su primera producción comenzó en septiembre de 2005 con un total de 400 trabajadores y una línea completa de producción. 1.inyección directa al corte. Antecedentes de estudios de clima laboral en la empresa. que personal de la planta matriz tenga que venir a diagnosticar cómo está el Clima laboral.

relaciones interpersonales. influyen en el desempeño de sus actividades. sino que no se le daba la importancia debida. Justificación En Emyco como en cualquier organización el Clima Laboral es considerado como un elemento importante y decisivo que reflejan la realidad de la empresa. comunicación a todos los niveles. 1. la comunicación. regularmente se hacen cada año o cuando surge algún problema sobre todo que llegan a afectar la productividad Es muy importante para cualquier organización conocer todos los elementos que pueden influir o que construyen su clima laboral. el liderazgo. Pregunta de investigación. Esta investigación surge como una inquietud por conocer si algunos elementos que se presentan como son la motivación. 5 ​Introducción En New Field de México empresa anterior a Emyco el concepto de clima Laboral no era muy . en Emyco algunos de los factores que a simple vista se perciben y que impactan de manera en el desempeño de los trabajadores son el sistema de reconocimiento.4. ya que de manera directa o indirecta terminaran afectando el desempeño laboral repercutiendo en una baja productividad y en metas no alcanzadas.5. entre otros. Actualmente en emyco se realizan encuestas sobre clima laboral. ¿Cómo influye el Clima Laboral en el desempeño de las actividades de los trabajadores de la empresa Emyco? ¿Cuáles son los factores del clima laborar que impactan más en el desempeño de los trabajadores? 1. la estructura entre otros.4 ​Introducción concepto de clima laboral y no es que en la empresa anterior no existiera un clima. Un clima laboral puede ser afectado por múltiples factores.

fue hasta el cambio de compañía donde aparece este concepto siendo incluso novedoso no solo para el personal operativo. 1. Al identificar de manera clara los factores que impactan de manera directa en el desempeño laboral. Identificar qué aspectos se pueden mejorar. se pretende trabajar sobre estos. Una de las partes importantes del estudio de clima laboral es que una vez conociéndolo. se pueda emprender una acción para mejorarlo. Objetivo General. la gente estaba acostumbrada a líderes orientados al trabajo que no tomaban en cuenta al trabajador. de nada sirve invertir tiempo en conocer como es el clima laboral si no se tiene el firme propósito de tratar de mejorarlo. La realización de un estudio de clima laboral nos permitirá conocer la situación actual de cómo los trabajadores perciben a la empresa Emyco y que factores o elementos son los que hacen que la gente tenga esta percepción. surgiendo una necesidad de conocimiento en todos los niveles y sobre todo en el personal responsable de difundir la información y tomar las acciones que permitan mejorar el clima laboral.difundido ni aplicado. analizar las causas pero sobre todo proponer una solución que permita un ambiente adecuado en el cual los 6 ​Introducción trabajadores se sientan identificados con la compañía y con la libertad de expresar y desarrollar todo su potencial encaminado hacia el logro de los objetivos.6. Objetivo de la investigación. sino también para el personal administrativo.6.1. Considero que en la gente existe un alto grado de apatía que se ve reflejado en los eventos que la empresa organiza con el fin de integrar y motivar al personal. El objetivo general es identificar el clima . Con estos antecedentes nos podemos dar cuenta de que la mentalidad de la gente en cuestiones de Clima laboral son nulas y cambiar dicha mentalidad no es un trabajo sencillo. esto nos permitirá: Conocer el clima que impera en la empresa. Lo que se pretende es diagnosticar el clima laboral en Emyco. 1.

El clima laboral toma su importancia en cualquier organización ya que un buen clima se verá reflejado en un crecimiento constante de la compañía 2. Objetivo Específico. Identificar las variables del clima organizacional que tienen mayor influencia en el desempeño de los trabajadores de Emyco. CLIMA Y DESEMPEÑO LABORAL. El comportamiento de un individuo en la organización no solo está determinado por sus aptitudes. también influye el ambiente físico y social que presenta la organización.laboral en la empresa Emyco Planta J. Para Weinert. En otra definición Robbins y Judge (2009) mencionan que la organización es una unidad social coordinada en forma consciente que se compone de dos o más personas. y como influye en el desempeño de las actividades de los trabajadores. que funciona con relativa continuidad para lograr una meta común o un conjunto de ellas.2. con una ordenación normativa. Antes de adentrarnos a la conceptualización de clima laboral (clima organizacional) es conveniente entender o definir lo que es una organización. ya que esta representa la unidad en la cual las personas realizan una actividad y es en esta donde se desarrolla un ambiente laboral que cada individuo percibe y que comportamiento. Bakke (1959) define la organización como un sistema continuo que es capaz de diferenciar e integrar actividades humanas que utilizan. con un sistema de autoridad jerárquico. 7 ​Clima y desempeño laboral II. afecta su 8 . 1.6.1 Concepto de organización. organización es un conjunto colectivo con límites relativamente fijos e identificables.R. materiales y de otras clases en un todo que consigue alcanzar unos objetivos deseados mediante la selección de una solución entre varias posibles. cultura. características físicas. transforma y unen un conjunto de recursos humanos. Robbins y Coulter (2010) definen a la organización como un acuerdo deliberado de personas para llevar a cabo un propósito específico. psicológicas y tradiciones.

​Clima y desempeño laboral con un sistema de comunicación y con un sistema de miembros coordinado. Desde 1960. tomando como base lo que sus integrantes perciben y experimentan dentro de ella. el estudio acerca de clima laboral se ha venido desarrollando. formamos grupos con compañeros de trabajo. ofreciendo una amplia gama de definiciones del concepto. o una serie de metas finales u objetivos. este conjunto colectivo está formado por una base relativamente continua dentro de un entorno que lo rodea y se dedica a acciones y actividades que normalmente tienden a una meta final u objetivo. 2004. 2. “La palabra clima tiene una raíz griega que significa dependiente o inclinación. etc. 12). así como las características personales de un individuo pueden constituir su personalidad” (Brunet. Así pues tenemos a diversos autores que han definido este campo: Forhand y Von Gilmer (1964) definen al clima laboral “como el conjunto de características que describen a una organización y que la distinguen de otras 9 . El clima organizacional constituye una configuración de las características de una organización. El clima organizacional es un concepto ampliamente utilizado en nuestros días para hacer referencia a las características que definen una organización. vecinos.2 Clima Laboral Todos los seres humanos tenemos la necesidad de comunicarnos con nuestros semejantes y así poder realizar nuestras actividades. p. Y esto va definiendo nuestra forma de actuar de manera individual y dentro de la organización. hogar.

“la descripción del conjunto de estímulos que un individuo percibe en la organización. Kolb (1993). los cuales configuran su contexto de trabajo”.​Clima y desempeño laboral organizaciones. El clima laboral es el ambiente humano en el que desarrollan su actividad los trabajadores de una organización o las características del ambiente de trabajo que perciben los empleados y que influyen en su conducta. Tagiuri y Litwin (en Likert y Likert. influye en su comportamiento y puede describirse en términos de los valores de una serie particular de características (o atributos) de la organización. lo define como: “el resumen del patrón de expectativas y valores de incentivo que existen en un medio organizacional dado”.” Schnieder (1975) lo define como “Percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cómo comportarse”. estas características son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización. el clima organizacional es el ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo los empleados de alguna compañía. Éste se refiere al ambiente de un departamento o de una unidad importante de la compañía. Weinert (1985). 10 . 1986) definen al clima laboral como “una cualidad relativamente duradera del medio ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros.” Davis (1987).

por ejemplo: si una persona percibe hostilidad en el clima de su organización. De acuerdo con Brunet (2004) dentro del concepto de clima organizacional subyace una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento: escuela gestalt y funcionalista. el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio. tendrá tendencias a comportarse defensivamente de forma que pueda crear un equilibrio con su medio. Como regla general. Según esta escuela. ya que. La primera de ella es la Escuela Gestalt. en cambio los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este mecanismo. Para la escuela funcionalista. Es pertinente mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra opción.​Clima y desempeño laboral 2. b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento. a fin de conocer los comportamientos que requiere la organización y alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea. para él dicho clima . entendida como el todo es diferente a la suma de sus partes. los sujetos comprenden el mundo que les rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en que ven el mundo.2. la cual se centra en la organización de la percepción.1 Descripción de las principales teorías. Las personas tienen necesidad de información proveniente 11 ​Clima y desempeño laboral de su medio de trabajo. Esta corriente aporta dos principios de la percepción del individuo: a) Captar el orden de las cosas tal y como éstas existen en el mundo. es decir la persona que labora interactúa con su medio y participa en la determinación del clima de éste. estas poseen en común un elemento de base que es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la institución que trabajan. cuando la escuela gestaltista y la funcionalista se aplican al estudio del clima organizacional. Esto quiere decir que la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en su comportamiento.

sino que se centra especialmente en los factores estructurales de naturaleza objetiva. Para los estructuralistas. Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. Briz (1998). las decisiones. Dentro de las corrientes sociopolítica y crítica. con esto. . Para los humanistas. el clima surge a partir de aspectos objetivos del contexto de trabajo. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa. los autores no pretenden negar la influencia de la propia personalidad del individuo en la determinación del significado de sucesos organizacionales. reflejado en aspectos tales como: motivación. por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. competencia y actitudes. rendimiento. se refiere a las actitudes subyacentes. Aunque. tales como el tamaño de la organización. humanistas sociopolítica y crítica.requiere un acto defensivo. Teoría de Likert La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet. el tipo de tecnología que se utiliza. En tal sentido se cita: 1. hacen referencia a las siguientes escuelas: Estructuralistas. afirma que el clima organizacional representa un concepto global que integra todos los componentes de una organización. comunicación y toma de decisiones. a las normas y a los sentimientos que los profesores tienen ante su organización. la regulación del comportamiento del individuo.2004) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del 12 ​Clima y desempeño laboral comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa. la centralización o descentralización de la toma de decisiones. a los valores. el número de niveles jerárquicos de autoridad. 2. Variables causales: definidas como variables independientes. el clima es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales del individuo y las de la organización. las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados.

2. Participación en grupo. 13 ​Clima y desempeño laboral El clima autoritario. Autoritarismo paternalista. estos son: 1. El punto de motivación es la participación. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados. 3. El funcionamiento de .1. se busca satisfacer necesidades de estima. toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles. El sistema IV. la comunicación fluye de forma vertical-horizontal – ascendente – descendente. se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores. la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes. los supervisores manejan mecanismos de control. 2. El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados.2. La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales. El clima participativo. están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar. Clima de tipo Participativo. sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados. Clima de tipo autoritario. ganancia y pérdida. sistema III. Sistema II. Sistema I. sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. participación en grupo. se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados. Sistema III.Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización. las responsabilidades compartidas. se les es permitido a los empleados tomar decisiones específicas. Sistema IV. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad.1. existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Consultivo. las relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad. consultivo.2. Autoritario explotador 1. existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección. se trabaja en función de objetivos por rendimiento. el clima que se percibe es de temor. 1. 2.

donde se reflejará su opinión en relación a las tendencias de la organización (ambiente autocrático y muy estructurado o más humano y participativo). (c) características de los procesos de comunicación referido a los distintos tipos de comunicación que se encuentran presentes en la empresa y como se llevan a cabo. Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado. Sistema 1 (explotador – . El instrumento desarrollado por Likert busca conocer el estilo operacional. 14 ​Clima y desempeño laboral Para poder hacer una evaluación del Clima Organizacional basada en la teoría anteriormente planteada. (b) características de las fuerzas motivacionales: estrategias que se utilizan para motivar a los empleados y responder a las necesidades. (f) características de los procesos de planificación: estrategia utilizada para establecer los objetivos organizacionales. Los aspectos que componen el continuo de opciones se denominan sistemas 1. por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización. (g) características de los procesos de control. su autor diseño un instrumento que permite evaluar el clima actual de una organización con el clima ideal. (d) características del proceso de influencia referido a la importancia de la relación supervisor – subordinado para establecer y cumplir los objetivos. La metodología para aplicar el instrumento está fundamentada en presentar a los participantes varias opciones por cada concepto.4. Likert diseño su cuestionario considerando aspectos como: (a) método de mando: manera en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados. (e) características del proceso de toma de decisiones.este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica. ejecución y distribución del control en los distintos estratos organizacionales.3. pertenencia y fundamentación de los insumos en los que se basan las decisiones así como la distribución de responsabilidades. (h) objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la planificación y formación deseada.2. a través de la medición de las dimensiones ya citadas. que a continuación se explican brevemente: 1. donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable.

Sistema 3 (consultivo).466) 16 ​Clima y desempeño laboral Una de las teorías motivacionales mejor conocida es la de Maslow y de Herzbert. merece la pena hacer la observación que cada de ellos integra a su vez o contiene agrupados otros factores. El modelo de Likert es utilizado en una organización que cuentan con un punto de partida para determinar: (a) el ambiente que existe en cada categoría. deseos. 2. relaciones con el trabajo. 4.Sistema 2 (Benevolente – Autoritario) relación directa subordinado – líder. a través de esta . donde el subordinado está relativamente alejado de otros asuntos. necesidades.2 Factores que determinan el clima laboral. aspiraciones y fuerzas similares. liderazgo participativo donde el líder consulta con su gente a nivel individual para proceder a tomar decisiones. 3. ya que el énfasis está en la relación uno – u no (supervisor – supervisado).autoritarismo) se basa en los conceptos de gerencia de la teoría X de Mac Gregor y su liderazgo directivo).Sistema 4 (participativo o de grupos interactivos) basado en la teoría de Mag Gregor donde se hace énfasis en la interacción de equipos en todos los procesos críticos de la organización. 15 ​Clima y desempeño laboral 2. Motivación: Koontz la define así “todo tipo de impulsos. Los gerentes motivan a sus subordinados cuando con su accionar estimulan en los empleados impulsos y deseos que los inducen hacia un actuar deseado …”(1991.2. Tomando como base la teoría der likert los factores que se tomarán en cuenta para realizar el estudio de clima laboral se mencionan a continuación. (b) el que debe prevalecer (c) los cambios que se deben implantar para derivar el perfil Organizacional deseado. p.

17 ​Clima y desempeño laboral Comunicación: (Hampton. de entrada. Otro factor de alta motivación es la estética de la empresa. etc.se intenta comprender el porqué existen problemas de motivación en el clima laboral. cuando la conoce. Igualmente ocurre en una empresa. Motivadores. y por lo tanto nos incumbe muy directamente. la limpieza de sus instalaciones. conocer la opinión positiva de nuestros clientes y proveedores respecto de nuestra empresa es también motivador. La estética de la empresa es como nuestro vestido profesional psicológico. salario. 1992). Por otra parte. La satisfacción del trabajo se logra por la integración de ambos factores (Chiavenato. responsabilidad. es sentirnos bien metidos en él y llevarlo de forma cómoda y con sana arrogancia. El factor eficacia nos implica de forma positiva y nos hace sentirnos orgullosos. lo que más valora una persona es la opinión que tiene sobre otra a primera vista. logro. Herzberg considera la existencia de dos factores que explican la motivación de los trabajadores. reconocimiento y promoción. Higiene: relacionados con el contexto de trabajo y con el trato que las personas reciben: condiciones de trabajo. cuando la visitas aún no conoces a las personas. relaciones humanas y política de la empresa. su publicidad atractiva. la pulcritud de su equipo de profesionales. Para . determinan el grado de satisfacción en el trabajo y se relacionan con su contenido: ejecución de un trabajo interesante. la estética como todo factor de imagen. ver a nuestro jefe con capacidad de liderazgo nos motiva. la actitud positiva imperante. 1997) la define “ Proceso que suministra la información técnica. relacionada con la coordinación y con la motivación de todas las partes de la organización “. su imagen corporativa. En la teoría de Maslow las necesidades humanas se organizan en niveles y en una jerarquía de importancia. pero sí puedes percibir su envoltorio. la eficacia de una empresa es la consecuencia de la eficacia de todo su equipo. Según Espada (2003) existen varios factores de influencia en nuestro grado de satisfacción profesional: uno de ellos es percibir que estamos trabajando en una empresa eficaz. es percibida con rapidez y. la satisfacción que ofrecen sus productos y servicios. La estética de la empresa es la que nos decepciona o seduce a primera vista.

La comunicación en las organizaciones implica interacción. coexisten habitualmente dos tipos de poder: 18 ​Clima y desempeño laboral a) El poder formal: delegado. Una buena comunicación en una organización habla de una eficiencia dentro de ésta. El liderazgo ocurre cuando un miembro de un grupo modifica la motivación o las competencias de otros”(2001. Se refiere a los mensajes que se intercambian en el ámbito de una organización y entre la organización y su ambiente exterior con el fin de mejorar e incrementar la efectividad de la comunicación interna y externa de las organizaciones. 3) capacidad de comunicarse y 4) responsabilidad. nos dice que el liderazgo es una de las más importantes expresiones del poder en las relaciones sociales y. referido a puestos. Rodríguez (1996). b) El liderazgo: poder informal. etc. comercial. Los líderes son agentes de cambio. espontáneo. no específico y no delegable. publicidad. El liderazgo no sólo es disruptivo cuando se opone a la autoridad formal en un sistema organizacional. puede ser formal o informal. impersonal. p. y. ascendente o descendente u horizontal. delegable y.308). de un intercambio de mensajes entre personas o grupos. emergente.Hampton comunicación es un medio de: 1) Control. También . personalizado. interpersonal. Gibson enumera los estilos de liderazgo que son compatibles con la teoría situacional: 1) Conocimiento. en las organizaciones. En las organizaciones formales. y recepción por parte de un receptor. intercambio y relación. Al hablar de comunicación entendemos que se trata de un flujo continuo de emisiones de información procedente de una fuente a través de un medio. 2) confianza. Liderazgo: Según Gibson es “una interacción entre miembros de un grupo. 4) información. Para Steinoud (1998) la comunicación organizacional es entendida como un proceso o actividad dinámica que ocurre entre los miembros de una organización o comunidad social. interna y/o externa. 2) Motivación. impersonal. 3) Expresión emocional. de imagen. por consiguiente. por lo tanto. de tipo rumor. panificable y predecible el poder o autoridad formal. El liderazgo es mirado con recelo. Para las organizaciones resulta mucho más manejable. debido a que es impredecible y puede oponerse a lo que en la organización desean sus autoridades formales. específico.

157). normativos y oficiales. p. Dichas unidades o puestos pueden variar vertical y horizontalmente. sino también el rango o estatus que se le otorga a dicha función (estructura jerárquica). 2) Complejidad: estructura jerárquica y funcional. 2004. El entramado de puestos de trabajo y de departamentos que orienta la conducta de individuos y grupos hacia la consecución de los objetivos de la organización (M. p. 3) Formalización. se puede hablar de dos tipos de estructura: centralizada. Rodríguez. menciona que la estructura de la organización se puede concebir como un concepto multidimensional constituido por tres dimensiones básicas: 1) Centralización: estructura de poder. en conjunto. Éstos. En este sentido. cuando la 19 ​Clima y desempeño laboral mayor parte de las decisiones son tomadas por una persona o un grupo pequeño de personas situadas en la parte superior de la organización. constituyen una fuente importante y guía fundamental para controlar y delimitar funciones y actividades de los trabajadores. cuando las decisiones son tomadas por miembros que se distribuyen a lo largo y ancho de la organización. Ivancevich. la organización se disgrega desapareciendo también. Crosby. 304). Por el contrario la diferenciación vertical implica tomar en cuenta no sólo la función que desarrolla el trabajador. La diferenciación horizontal está relacionada con la posición que ocupa el trabajador en relación con las funciones que desarrolla en la organización (estructura funcional). Estructura: Tiene que ver con la parte formal de una organización. tales como los factores materiales.una organización que se base en el liderazgo resulta inestable: desaparecido el líder. J. Se refiere a la multiplicidad de unidades estructurales (puestos) en las que se pueden ubicar y clasificar a los individuos de una organización. a decir "es la red de relaciones que asegura la integridad y funcionamiento eficaz de un sistema" (Boris. y descentralizada. Skinner y B. Es el patrón mediante el cual se distribuye el poder y la capacidad de tomar decisiones en una organización. Hace referencia al establecimiento en una . 1997. Lorenzi. dependiendo del lugar donde ha surgido el problema que requiere la toma de decisión.

). un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida (Katzenbach y K. 20 ​Clima y desempeño laboral . Smith)". etc. informaciones entre departamentos. una empresa tendrá un alto grado de formalización en medida en que ésta tienda a especificar y a regular por escrito una gran parte de las acciones que se desarrollan en la misma (definición de funciones.organización de normas y procedimientos formalizados. Dicho de otra manera. comprometidas con un propósito. procedimientos de trabajo. Trabajo en equipo:"Número reducido de personas con capacidades complementarias. evaluaciones de personal. Esta forma de actuar se considera un medio útil para coordinar y controlar la actividad de la organización.

nos lo define de la siguiente manera: Observar el trabajo. Existen multitud de instrumentos. La evaluación del clima en una organización se debe realizar por una manifiesta voluntad por parte de la Dirección de lograr que todos los empleados de la empresa trabajen en un ambiente agradable. es también el modo de evaluación de clima más caro competitivamente. Requiere varias observaciones en áreas representativas de la organización. M. medir el clima significa: comunicar a los trabajadores el objetivo para el que se realiza.2. Observadores formados pueden codificar estas observaciones para dimensiones clave del clima de cada unidad. cuestionarios o test (pruebas psicométricas) para medir el clima laboral. Evaluar adecuadamente el clima laboral de una organización no significa que la dirección pretenda obtener información de los trabajadores para obtener datos que en muchas ocasiones se conocen. También pueden valorar factores del ambiente de trabajo (físico o no) que afectan al desempeño de los empleados. 2. Escat. Dado el tiempo y esfuerzo que requiere este método.Fainstein dice:"Un equipo es un conjunto de personas que realiza una tarea para alcanzar resultados".(2005). El número y duración de estas observaciones han de ser suficientes para minimizar la importancia relativa de 21 ​Clima y desempeño laboral variables propias . en cualquiera de sus dimensiones. venderles confianza y ratificarla posteriormente comunicando y mejorando los puntos débiles detectados. La medición podría realizarse mediante cuestionarios. entrevistas. (2010).3 Medición de Clima Laboral. observaciones. Para Baguer. La observación directa de qué y cómo los empleados trabajan en el día a día es una forma muy precisa y completa de medir el clima organizativo. A. lo que redundará positivamente en su vida y en el rendimiento y bienestar de la empresa.

Entrevistar a varios miembros de los equipos. por ello la duración de la entrevista debe ser la adecuada para lograr esta recogida. Esto. Las dimensiones de la encuesta se establecen de antemano. Es necesario que los directivos muestren un alto grado de disponibilidad. pese al tiempo que conlleva la recogida de información y análisis de los datos de la entrevista. . normalmente. El tiempo de una entrevista es menor que el de la realización de una observación directa. Los datos de estas entrevistas son de muy diversa índole. Las entrevistas llevadas a cabo por expertos. Es importante que los entrevistadores posean un alto nivel de cualificación de modo que puedan ser objetivos a la hora de analizar los datos. Se trata de la forma más eficiente a través de cuestionarios por que permite recoger información de mucha gente en poco tiempo. El problema fundamental que pueden presentar es que no se puede profundizar demasiado. significa que la observación debe realizarse a lo largo de un tiempo y requiere la involucración de un equipo de observadores altamente cualificado. pueden sustituir a las observaciones directas. Además la recogida de información a través de este método no supone un importante desembolso de dinero. lo que facilita la labor de análisis de modelos y tendencias marcadas a lo largo del tiempo con información obtenida de una sola sesión. Hacer una encuesta escrita.de situaciones extraordinarias o poco habituales. basadas .

normalmente. o de una carrera. La evaluación de desempeño es una valoración. con escala numérica.2. adaptar o construir cuestionarios o test. Juventino Rosas. Chiavenato (2000) afirma que el Desempeño Laboral es el resultado de lo que el trabajador ha podido desarrollar durante su jornada de trabajo. si el número de cuestionarios es insuficiente. lo que confiere una mayor facilidad para comparar resultados. Por consiguiente.4 Instrumento para evaluar el clima laboral. factor muy importante que sirvió para optar por este instrumento.3 Desempeño Robbins y Coulter (2010) mencionan que el desempeño “es el resultado final de una actividad. 2.3. ya que este instrumento nos permitirá de acuerdo a la población obtener una muestra representativa.1 Desempeño laboral. Lo común es adquirir. Ya sea que dicha actividad represente horas de práctica intensa antes de un concierto. o en el conocimiento de los evaluadores y sus opiniones acerca de los temas prioritarios para la organización. planta. Así pues analizando los diferentes métodos de evaluación de clima laboral se opta por aplicar el cuestionario. instrumentos con una estructura de ítems o preguntas. También. los datos de una encuesta corren el riesgo de ser fácilmente mal interpretados. de la actuación de cada persona en . o si los enfoques sobre los que se construyan no son adecuados para la organización. que nos arroje de manera eficiente y eficaz los mejores resultados del clima que impera actualmente en la Empresa Emyco. además de tomar en cuenta el costo. 22 ​Clima y desempeño laboral 2. Robbins y Coulter (2010) lo llaman desempeño organizacional. el cual lo definen como “los resultados acumulados de todas las actividades laborales dentro de la organización. 2. el desempeño es lo que resulta de esa actividad”. sistemática.en la elección de un determinado modelo. las personas que rellenan los cuestionarios tienen poca oportunidad de extenderse en los detalles de las circunstancias que condicionan sus puestos. o llevar a cabo las responsabilidades laborales tan eficiente y eficazmente como sea posible.

La evaluación del desempeño significa calificar el desempeño actual y/o anterior de un trabajador en relación con sus estándares. las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Para tener idea de los potenciales de las personas. tanto de su desempeño. Las principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores son. 2 Realimentación. sobre todo. promociones. La evaluación de desempeño es un proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo general una vez por año) que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones.3.2 Porqué se evalúa el desempeño Chiavenato (2009) nos menciona. transferencias y. como de sus actitudes y competencias. la excelencia y las competencias de una persona. pero. despidos de trabajadores. 3 Desarrollo. 2. la organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades. 1 Recompensas: La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite argumentar aumentos de salario. Es la evaluación por méritos. toda persona necesita recibir retroalimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes.función de las actividades que desempeña. La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son sus puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad en el trabajo) y los débiles (aquello que debe mejorar por medio del entrenamiento o el desarrollo personal). La evaluación proporciona información de la percepción que tienen las personas con las que interactúa el colaborador. la aportación que hace al negocio de la organización. . objetivos. las metas y los resultados que debe alcanzar. muchas veces. Es un 23 ​Clima y desempeño laboral proceso que sirve para juzgar o estimar el valor. expectativas y éxito en el desempeño.

La evaluación proporciona a la organización medios para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores. La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las personas que le rodean (gerentes. La evaluación ofrece.24 ​Clima y desempeño laboral 4 Relaciones. 2.3 Cuál desempeño se debe de evaluar Chiavenato (2009). carreras. 7 Asesoría. 2. Trabajos debidamente desempeñados por los ocupantes Ocupantes adecuados para los puestos que tienen. de modo que puede definir programas de evaluación y desarrollo.3. 6 Potencial de desarrollo. etc. nos dice que la evaluación del desempeño se puede enfocar en el puesto que ocupa la persona o en las competencias que aporta a la organización para contribuir al éxito de esta. En la figura No. al gerente o al especialista de recursos humanos.1 se presenta la evaluación de desempeño con base en los puestos frente a evaluación de desempeño con base en las competencias 25 ​Clima y desempeño laboral Fig. Esto mejora la percepción que tiene de sí mismo y de su entorno social. 5 Percepción. información que le servirá para aconsejar y orientar a los colaboradores. subordinados) porque sabe qué tan bien evalúan su desempeño.1 Evaluación del desempeño con base en los puestos frente a evaluación del desempeño con base en las competencias. Fuerza de trabajo que se ciñe al conjunto de . pares. sucesión. Evaluación de desempeño Con base en los puestos: Con base en las competencias: Evaluar el desempeño en el puesto. 2. La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las personas en su derredor piensan respecto a él.

Algunas más asignan la evaluación del 26 . Objetivo final Eficiencia Eficacia Indicador Rendimiento sobre la inversión Chiavenato (2009) 2. con el objeto de reforzar la jerarquía. Competencias aplicables y aplicadas/costos de evaluación Fuente: Autor. Las más democráticas y participativas dejan en manos del propio colaborador la responsabilidad de autoevaluar libremente su desempeño.3. Competencias adecuadas para el negocio de la organización. Puestos debidamente ocupados/costos de evaluación del desempeño.puestos de la organización Puestos ocupados y buen desempeñados en una organización. las organizaciones emplean distintas formas para determinar quién debe evaluar el desempeño de un colaborador.4. del desempeño. Resultado de las competencias aplicadas al negocio de la organización. Competencias debidamente aplicadas por las personas a su trabajo. Algunas asignan la responsabilidad de la evaluación al gerente inmediato. Quién debe evaluar el desempeño Para Chiavenato (2009). Personas que cuentan con competencias esenciales para el éxito del negocio de la organización. Otras tratan de integrar al gerente y al subordinado en la evaluación a efecto de reducir la diferencia jerárquica. Objetivo primario Evaluar competencias individuales o grupales.

Si la evaluación del desempeño es un responsabilidad de línea y el propio colaborador es el más interesado en ella. Todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado califican . El equipo es el responsable de la evaluación del desempeño de sus participantes y define los objetivos y las metas que debe alcanzar. el propio individuo.​Clima y desempeño laboral desempeño al equipo. En la mayor parte de las organizaciones el gerente –como administrador de personas. de su constante evaluación y de la comunicación de los resultados. otras organizaciones donde el órgano de administración de recursos humanos centraliza y monopoliza el proceso de evaluación. A continuación se definirá cada una de las opciones mencionadas anteriormente: Autoevaluación del desempeño. Existen también quienes adoptan un proceso circular de 360° para la evaluación. a partir de algunos criterios de referencia para evitar la subjetividad implícita del proceso. con caca uno. En las organizaciones más democráticas y abiertas. El individuo y el gerente. es responsable de su desempeño y de su monitoreo. con asesoría del área de Recursos Humanos (RH) que establece los medios y los criterios para efectuar la evaluación es quien evalúa el desempeño del personal. En esas organizaciones el propio gerente. sobre todo cuando están estructurados. programa las medidas necesarias para su mejora. con ayuda de su superior. entonces una opción interesante es la reunión de las dos partes. Ahora la participación del individuo y del gerente en la evaluación conforma una tendencia muy fuerte.tiene una responsabilidad de línea por el desempeño de sus subordinados. el propio equipo de trabajo evalúa su desempeño como un todo y el de cada uno de sus miembros y después. 27 ​Clima y desempeño laboral Evaluación de 360°. El equipo de trabajo. Con esta modalidad. El gerente. El ideal sería que cada persona evaluara su propio desempeño.

todas las personas a su alrededor. permite que el equipo evalué a su gerente. los proveedores y. La evaluación hacia arriba es el contrario de la evaluación del subordinado por parte del superior es la otra cara de la moneda.5 Métodos de evaluación del desempeño. Se trata de una forma muy común en organizaciones más conservadoras. Se trata de una evaluación colectiva a cargo de un grupo de personas directa o indirectamente interesadas en el desempeño de los colaboradores. 2. Algunas organizaciones asignan la evaluación del desempeño a una comisión especialmente diseñada para tal efecto. los compañeros y los pares. Con ella.3. los clientes internos y externos. El gerente. El órgano de recursos humanos. Los métodos de evaluación del desempeño de acuerdo a Chiavenato (2009) se pueden clasificar midiendo rasgos. evaluación hacia arriba. Es una faceta específica de la evaluación para calificar al gerente. el órgano de recursos humanos asume toda la responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas de la organización. monopolizador y burocrático. La comisión de evaluación del desempeño. Es habitual que la comisión esté compuesta por personas que pertenecen a distintas unidades de la organización y por miembros permanentes y transitorios. comportamientos o resultados. que abarca 360°. qué tan bien proporciona al equipo los medios y los recursos para que alcance los objetivos y como podría incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar sus resultados. pero está en abandono por su enorme carácter centralizador. Los enfoques . los subordinados. en resumen. participan en la evaluación.su desempeño.

Escalas estándar mixtas. Los enfoques de comportamiento proporcionan a los empleados información más orientada a la acción y por eso pueden ser mejores para el desarrollo. superior. En lugar de evaluar los rasgos con base en una única escala. Escalas gráficas de calificación. El hecho de que los métodos de rasgos sean los más populares se debe en gran parte a la facilidad con que se desarrollan. 29 ​Clima y desempeño laboral . El enfoque orientado a los resultados gana popularidad porque se enfoca en las contribuciones mensurables que hacen los empleados a la organización. el evaluador recibe tres descripciones específicas de cada rasgo. promedio e inferior. El método de escalas estándar mixtas es una modificación del método de escalas de evaluación básico. Después de escribir las tres descripciones para cada rasgo se ordenan al azar para formar la escala estándar mixta. Sin embargo. con base en el análisis del puesto. Método de elección forzada. Los enfoques de rasgos para la evaluación del desempeño están diseñados para medir el grado al cual un empleado posee ciertas características (como confiabilidad. En el método de escalas gráficas de calificación cada rasgo o característica que se va a evaluar se representa con una escala en la que el evaluador indica el grado al cual el empleado posee dicho rasgo o característica. creatividad. Estas descripciones reflejan tres niveles de desempeño. las evaluaciones de rasgos pueden ser parciales y subjetivas. iniciativa y liderazgo) que son consideradas importantes para el puesto y la organización en general. si no se diseñan con cuidado.28 ​Clima y desempeño laboral de rasgos continúan siendo los más populares a pesar de su inherente subjetividad. Métodos de rasgos.

Método de ensayo. Los métodos de comportamiento fueron desarrollados para describir de manera específica qué acciones se deben (o no se deben) exhibir en el puesto. Métodos de comportamiento. Un incidente crítico ocurre cuando el comportamiento del empleado da como resultado un éxito o falla inusual en algunas partes del puesto. Antes se analizó que una manera de mejorar una escala de calificación es tener descripciones de comportamiento en una escala o serie continua. Los ensayos pueden proporcionar información descriptiva adicional acerca del desempeño que no se obtiene con una escala de evaluación estructurada. Métodos del incidente crítico.El método de elección forzada requiere que el evaluador elija entre las declaraciones que a menudo se dan en pares. Consiste en hacer que el evaluador verifique las declaraciones de una lista que él piense que son características del desempeño o comportamiento del empleado. A menudo estos métodos son más útiles para proporcionar a los empleados retroalimentación de desarrollo. A diferencia de las escalas de evaluación. el método de ensayo requiere que el evaluador redacte una declaración que mejor describa al empleado que se evalúa. Sin embargo. Escala de . Por lo general se pide al evaluador que describa las fortalezas y debilidades del empleado y que haga recomendaciones para su desarrollo. Estás descripciones permiten al evaluador identificar el punto en que un empleado en particular se encuentra en la escala. que parecen ser tanto favorables como desfavorables. las declaraciones se diseñan para distinguir entre desempeño exitoso y no exitoso. Es una de las técnicas de evaluación más antiguas. que proporcionan una forma de evaluación estructurada. El evaluador selecciona una declaración del par sin saber cuál describe correctamente un comportamiento de puesto exitoso. 30 ​Clima y desempeño laboral Método de listas de verificación del comportamiento. Uno de los inconvenientes potenciales de una evaluación del desempeño orientada a los rasgos es que éstos tienden a ser vagos y subjetivos. A menudo el método de ensayo se combina con otros métodos de calificación.

Se pide a varios participantes que revisen las declaraciones base e indiquen qué dimensión del puesto ilustra cada base. Los partidarios de las evaluaciones de resultados argumentan que don más objetivas y . Los incidentes críticos se colocan en la escala y se les asignan valores en puntos de acuerdo con las opiniones de los expertos. Escala de observación del comportamiento (BOS) Una escala de observación del comportamiento (BOS por sus siglas en inglés) es semejante a una BARS en cuanto a que ambas se basan en incidentes crítico. La tarea del comité es identificar todas las características o dimensiones relevantes del puesto. Por último se añaden las bases a las dimensiones de sus puestos y se colocan en las escalas apropiadas. Las únicas bases que se mantienen son aquellas para las que por lo menos 70 por ciento del grupo está de acuerdo con que pertenezca a una dimensión en particular. una BOS se diseña para medir la frecuencia con la que se ha observado cada uno de los comportamientos. en lugar de pedir al evaluador que elija las bases de comportamiento más representativas. Luego se establecen las bases del comportamiento en forma de declaraciones para cada una de las dimensiones del puesto. De esta manera. Métodos de resultados. puede proporcionar más fácilmente retroalimentación constructiva al empleado. una para cada dimensión importante del desempeño identificada mediante el análisis de puestos. Por lo general una BARS es desarrollada por un comité que incluye subordinados y gerentes. 31 ​Clima y desempeño laboral El valor de una BOS radica en que este enfoque permite al evaluador desempeñar la función de observador en lugar de la de juez. los resultados que logran por medio de su trabajo.evaluación basada en el comportamiento (BARS) Una escala de evaluación basada en el comportamiento (BARS por sus siglas en inglés) consta de una serie de cinco a diez escalas verticales. es decir. con base en los valores que el grupo les asigne. Muchas organizaciones evalúan los logros de los empleados. Estas dimensiones se basan en comportamientos identificados por medio de análisis de puestos del incidente crítico. en lugar de examinar los rasgos de los empleados o los comportamientos que exhiben en el puesto.

al tiempo que ignoran las ramificaciones a largo plazo. Además. como ya se expuso. al mismo tiempo que les dan la discreción de los métodos que utilizan para lograrlos (con límites). puede ser menos parcial. las evaluaciones de resultados a menudo dan a los empleados la responsabilidad de sus resultados. involucra menos subjetividad y. Si la evaluación se enfoca en un conjunto limitado de criterios de resultados. por lo tanto. las evaluaciones de resultados pueden alinear a los empleados y a las metas de la organización. no basta con ver las cifras de producción o ventas. las evaluaciones de resultados pueden animar de forma inadvertida a los empleados a “verse bien” en periodos a corto plazo. pueden ser contaminadas por factores externos que están fuera del control de los empleados. A los trabajadores de producción se les evalúa según el número de unidades que producen y. los supervisores de línea pueden sacrificar a su equipo para reducir los costos de mantenimiento. Hay varias medidas de resultados disponibles para evaluar el desempeño. por el índice de desperdicios o número de defectos que se detectan. Analizar resultados. el sistema puede experimentar deficiencia de criterios y fomentar sin querer la actitud de “ lo que se mide se hace”. Con frecuencia se evalúa a los ejecutivos con base en las utilidades que obtiene la empresa o la tasa de crecimiento de ésta. al grado de excluir otros asuntos importantes del proceso. Primero. en cualquier puesto que implique la interacción con otros. y sería injusto responsabilizarlos por resultados que están contaminados por circunstancias sobre las que no tienen influencia. Medidas de productividad. Factores . como cifras de venta y resultados de producción. Cada una de estas medidas vincula de forma directa los logros de los empleados con los resultados que benefician a la organización. Pero hay algunos problemas con las evaluaciones de resultados. De hecho. Esto es el empowerment (atribución de facultades) en acción. Además. tal vez. A los vendedores se les evalúa con base en el volumen de sus ventas (tanto el número de unidades vendidas como la cantidad de dinero). Los representantes de ventas con mercados muy malos o los empleados de producción que no pueden obtener materiales no 32 ​Clima y desempeño laboral podrán desempeñarse con todo su potencial. Por ejemplo.atribuyen más facultades a los empleados. De esta manera.

¿Cómo debemos lucir ante nuestros clientes? lograr Objetivos Medidas Metas Iniciativas . estándares de calidad y utilidades) y después los utilicen como bases para la evaluación. las unidades de negocio y a la propia corporación. Administración por objetivos.2 se muestra la idea detrás del modelo del Balanced Scorecard. 33 ​Clima y desempeño laboral Balanced Scorecard (Tablero de mando integral) El Balanced Scorecard se puede utilizar para evaluar a los empleados. los de los departamentos y los de los gerentes y los empleados. para ser realistas. En la figura 2. que consiste en que. deben agregarse a la revisión de la evaluación. además de considerar los resultados se deben considerar los métodos o procesos que se utilizaron para lograrlos.2 Estados financieros Para éxito financiero.como la cooperación. La APO es una filosofía de la administración que propuso Peter Drucker en 1954. la adaptabilidad. Por consiguiente. Fig. ventas por producto. Un método que intenta superar algunas de las limitaciones de las evaluaciones de resultados es el de la administración por objetivos (APO). 2. los equipos. asesorados por sus superiores los empleados establezcan objetivos (como costos de producción. ¿Cómo debemos lucir ante nuestros accionistas? tener Objetivos Medidas Metas Iniciativas Clientes Para nuestra visión. Si estos factores son estándares importantes del puesto. El sistema actúa como un proceso en el que se establecen los objetivos de la organización. la iniciati va y la preocupación por las relaciones humanas pueden ser importantes para tener éxito en el puesto. La APO es un sistema que incluye un ciclo que comienza y termina con el establecimiento de metas y objetivos comunes de la organización.

de ¿en qué procesos negocio debemos tener ventaja? Aprendizaje y crecimiento Para nuestra visión. .3. La productividad. ya que es posible medir la productividad de a cuerdo a la fracción que realiza el trabajador y a las metas establecidas por departamento y por línea.Proceso de negocios interno Para Objetivos a Medidas Metas Iniciativas Visión y estrategia satisfacer nuestros accionistas y clientes. El desempeño lo podemos medir individual o grupal. de igual manera se establece una meta diaria 700 pares.6 Medición de desempeño. por ejemplo una de las fracciones en el departamento de corte es el cortar piel el cual de acuerdo al modelo se establece el número de pares que un cortador debe de hacer en un día. nos basaremos en el método medidas de productividad. por ejemplificar. como por departamento. ¿Cómo mantendremo s nuestra y capacidad de cambiar mejorar? lograr Objetivos Medidas Metas Iniciativas Bohlander y Snell(2007) 34 ​Clima y desempeño laboral 2. Para medir el desempeño laboral. será el indicador que nos refiera el grado de desempeño de los trabajadores. de esta manera es posible evaluar el desempeño tanto personal.

las cuales laboran en el área operativa.2 Variables. 35 ​Método CAPÍTULO III MÉTODO 3.4 Población La población esta constituida por 538 personas. También se pretende conseguir una investigación de calidad que pueda servir de base para futuras investigaciones relacionadas con el tema. 3. ya que su propósito es describir el clima laboral que impera actualmente en la empresa y la relación que existe con el desempeño de las actividades de los trabajadores.1 Tipo de estudio. 3. Con la presente investigación se pretende dar una propuesta a los directivos de la Empresa Emyco.4 Aportaciones y áreas de oportunidad para futuros estudios. El tipo de estudio empleado en la presente investigación será descriptivocorrelacional-causal. 3.5 Diseño de la muestra. como variable independiente y el desempeño como variable dependiente.2. H1 El clima laboral afecta en el desempeño de las actividades de los trabajadores de la empresa emyco. Para determinar el tamaño de la muestra usaremos las siguientes fórmulas Estadísticas: z n0 p (1 p) E nn 0 1 n0 N 2 población infinita población finita . esto les permitirá identificar los posibles elementos que les estén causando conflictos y los que les ofrecen buenos resultados tratar de reforzarlos para mantener en la medida de lo posible un clima deseable para los trabajadores que se refleje en un desempeño alto de sus actividades. el clima organizacional. de los factores que influyen de manera positiva o negativa en el clima laboral. 3. Se estudiaran principalmente dos variables.3 Hipótesis.

5(1 0.68 30. la distribución de personal y de la muestra por línea es la siguiente: Línea 26 27 28 Total Personas % 182 192 164 538 33. La estructura operativa de Emyco está integrada de la siguiente forma: matutino Línea Montado Inyección Adorno Montado Inyección Adorno Corte Pespunte vespertino Mixto 37 ​Método Actualmente se tienen 3 líneas de producción.82 35.18 83 1 97 Por lo tanto el tamaño de nuestra muestra será de 83 y el muestreo empleado será simple aleatorio.96 538 2 n0 0.5) 96. encuestas 28 30 25 83 . en este caso 95% E error permitido 0. z nivel de confianza deseado. si no se conoce se utiliza el 0.04 97 0.5.1 Sustituyendo valores obtenemos: 1.1 97 n 82.48 100 % No.donde: 36 ​Método p es estimación de la proporción.

es decir el número de personas por línea es el 100%.07. ahora el número de personas a encuestar es de 83 y el 33.9 Software empleado Minitab Excel 39 ​Resultados y conclusiones CAPÍTULO IV RESULTADOS Y CONCLUSIONES Resultados Se conocerá el clima laboral que tiene actualmente la empresa y se espera demostrar la relación que existe entre el clima laboral y .8 Técnicas estadísticas Estadística descriptiva.82% de esta cantidad es 28. También será necesario conocer como evaluar el desempeño de los trabajadores.Tabla 3. para hacerlo se utilizan lo que son las competencias laborales y será a través de estas que se llevará a cabo. Significancia estadística 3. Existen varios cuestionarios que han sido aplicados.7 Instrumento. Cuestionario: Este instrumento de investigación se utiliza preferentemente en estudios de este tipo. Para obtener el número de personas por departamento se siguió el procedimiento anterior. Para sacar el numero de encuestas que le corresponde por línea se utilizo la proporción.6 Población Estudiada. La población estudiada estará constituida por personal femenino y masculino. se necesita analizarlos detalladamente para definir si son aplicables de acuerdo a los factores que pretendemos estudiar o si será necesario reestructurarlos. El número de personas a encuestar por departamento quedaría de la siguiente manera: Línea 26 17 27 17 28 16 2 102 3 100 16 18 Corte 3 94 16 30 3 10 Pespunte Montado inyección Adorno 14 27 4 15 1 18 4 14 2 30 3 2 30 5 5 38 ​Método Tabla 3. aunque predominará el femenino dado que un 65% del personal operativo esta constituido por este. se saco la proporción que le corresponde a cada departamento y posteriormente esta proporción se multiplico por el número de personas a encuestar por línea. 3.2 Distribución de personas a encuestar por departamento. 3. 3.1 Distribución de personal por línea. ejemplo la línea 26 tiene 182 personas le corresponde un 33.82 % de la población total.

Estudio de un caso. Bris. Clima de trabajo y participación en las organizaciones y funcionamiento de los centros de educación infantil. Conclusiones. El clima laboral afecta ya sea de manera positiva o negativa en el desempeño de los trabajadores. Administración de recursos humanos. México:Thomson. (2004). Snell. C y Diaz T. Universidad de Alcalá. D. primaria y secundaria.(2005). El clima de trabajo en las organizaciones.el desempeño de los trabajadores. España: Ministerio de educación y cultura. Administración de recursos humanos. Introducción a la administración académica. ¡Alerta! Descubre de forma sencilla y práctica los problemas graves de tu empresa. México: Trillas. Caligiore. Ediciones Díaz de Santos. F. Brunet. G. L. (2003) Clima Organizacional y Desempeño de los docentes en la ULA.. (2004). Revista Venezolana de Gerencia . Definición. S (2007). México. T. 23 ​Resultados y conclusiones 24 ​Resultados y conclusiones 25 ​Referencias bibliográficas REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Arias Galicia. sus vías de agua. Borís. A. España. Baguer. (1996). diagnóstico y consecuencias. F: UAM Xochimilco. M (1998). México: Trillas. Bohlander.

Chiang Vega. Ivancevich.. Tratado de sociología del trabajo I. López Chanez. Guanajuato. Davis. 644-656 Cardona Torres. Gestión del talento humano. G. y Bass. J (1998). C. Skinner J. Koontz H. México: Editorial McGraw-Hill.. Clima organizacional y satisfacción laboral en un establecimiento de salud estatal: hospital tipo 1. J. Tesis de maestría. J. y B. Gibson. Instituto Tecnológico de Celaya. procesos. (1986). Ponencia presentada en el 3er. El comportamiento humano en el trabajo: comportamiento organizacional. I. México: Editorial McGraw-Hill. Año 8 No. Madrid. (2009). y Donnelly. España: Ediciones Amarú. M. Lorenzi. G. M (2003) Nuestro motor motivacional “La motivación”. México: Prentice Hall Hispanoamericana. . D. R. Salazar Botello.. Estudios de psicología industrial y del personal. C. J. México: Fondo de Cultura Económica. México: Editorial Trillas. y Sánchez J. (1997). Dessler. y Casique Guerrero. (1994). A. (2009). Ivancevich. Venezuela.F. K. Newstrom. Espada García. Recuperado el 01 de junio de 2010 en http://redalyc. E. Ediciones Díaz de Santos. Esteinou. M. y Naville. Fleishman. 36 ​Referencias bibliográficas Chiavenato.. coloquio de investigación de cuerpos académicos en ciencias económico administrativas. Pp.R. Redalyc. A. P. D..A. México. España. Gestión. P. calidad y competitividad. estructura. México. 24 Universidad del Zulia (LUZ) Maracaibo. México: Editorial McGraw-Hill. Administración. Espacios de comunicación.J. (2000). Hampton.Universidad Iberoamericana. M. Núñez Partido. Fernández Ríos. Administración. (1976). Weihrich H. S. (1991). I. J.(2007). (2001). (1990). Celaya. México: Editorial McGraw-Hill.(RVG).P. México: Editorial McGraw-Hill. Administración de recursos humanos. El clima laboral en las instituciones de salud pública. Crosby. P... I.Clima organizacional. Nuevas formas para solucionar conflictos. F. Friedmann.uaemex. M.mx. Likert.(2008).. Organización y administración: enfoque situacional. (1997). Manual de prácticas de psicología organizacional. Chiavenato. México: Trillas. Las organizaciones: comportamiento. A.. (1971). México: editorial McGraw-Hill. (1997).

Recuperado el 02 de junio de 2010 en http://redalyc.(). J. F.(1996) Gestión México..J. C. Recuperado el 05 de junio de 2010 en http://redalyc. El clima organizacional en una institución tecnológica de educación superior. I. y Bustamante Uzcátegui. P. S. organizacional. 38 ​INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CELAYA DEPTO. D. (1999). (2001). (2005).com. México: Limusa. P.(2008).com.Redalyc. A. N. Quintero. México. y Coulter. Mexico: Editorial Diagnóstico organizacional. R. México: Pearson. conceptos y aplicaciones. Universidad Iberoamericana. y Faría. Archilles.P. Desarrollo organizacional. Clima organizacional y gerencia: inductores del cambio organizacional. F. Administración. D. España: McGraw-Hill. Robbins.Madrid. F. Mosley Donald.: Prentice Hall. Administración. Ed. Alfaomega Darío. (2009) Comportamiento Organizacional. Megginson. Psicología de las organizaciones.(2010).F. Enfoque integral. L. Redalyc. Redalyc. Rodríguez. 37 ​Referencias bibliográficas Mello. D. y Guadarrama Granados. México. UOC Rodríguez. Maldonado Pérez. N.. M. Robbins. Clima organizacional y desempeño laboral del personal empresa vigilantes asociados costa oriental del lago.uaemex. México: Prentice Hall. y Pietri. Rodríguez. Comportamiento organizacional. DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS PROGRAMA INSTITUCIONAL DE TUTORÍAS ATENCIÓN INDIVIDUAL . S. Africano. (1999). Vázquez Martínez. E.mx. S. Noriega editores. y Judge T. Pérez de Maldonado. (2001). F. (2006). M.. D. Recuperado el 02 de junio de 2010 en http://redalyc.: CECSA. Robbins..

DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS PROGRAMA INSTITUCIONAL DE TUTORÍAS ATENCIÓN INDIVIDUAL PERIODO:_____________________________________________ NOMBRE DELTUTOR:___________________________________ E-MAIL TUTOR:________________________________________ NOMBRE DEL ALUMNO:_________________________________ CARRERA:_______________________ SEMESTRE:__________ CONTROL DE TUTORÍAS FECHA ACCION TUTORIAL PRÓXIMA CITA FIRMA TUTOR CONTROL DE TUTORÍAS FECHA ACCION TUTORIAL PRÓXIMA CITA FIRMA TUTOR FIRMA Y NOMBRE DEL RESPONSABLE DE TUTORÍAS D.CEA-TU04 _______________________ FIRMA Y NOMBRE DEL RESPONSABLE DE TUTORÍAS D.CEA-TU04 _______________________ ​MAESTRÍA EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA TABLA DE CO-DIRECCIÓN DE TESIS NOMBRE DEL ALUMNO TEMA DE TESIS ASESOR INTERNO ASESOR EXTERMO MC. .PERIODO:_____________________________________________ NOMBRE DELTUTOR:___________________________________ E-MAIL TUTOR:________________________________________ NOMBRE DEL ALUMNO:_________________________________ CARRERA:_______________________ SEMESTRE:__________ INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CELAYA DEPTO.

OFELIA CAMPOS OLALDE DEL ISSSTE EN GUANAJUATO. LUZ MARIA MALDONADO FLORES Profesor Departamento de Ciencias Económico Administrativas Instituto Tecnológico de Celaya .JULIAN FERRER GUERRA Profesor Departamento de Ciencias Económico Administrativas Instituto Tecnológico de Celaya BARCENAS HERNANDEZ LAURA Estudiante Generación Cuarta “EVALUACIÓN DE LA PERCEPCIÓN EN LA CALIDAD DE LOS SERVICIOS DE ATENCIÓN MEDICA EN LAS CLÍNICAS HOSPITALES MGA. JULIAN FERRER GUERRA Profesor EN LA DELEGACIÓN ESTATAL EN GUANAJUATO ISSSTE. LEOPOLDO ALEJANDRO CAMPOS MORENO Profesor Departamento de Ciencias Económico Administrativas Instituto Tecnológico de Celaya MPT. UNA Departamento de Ciencias Económico Administrativas Instituto VISIÓN COMPARATIVA ENTRE LOS USUARIOS Y LOS Tecnológico de Celaya PRESTADORES DE SERVICIO” MA. ALICIA CASIQUE GUERRERO Profesor Departamento de Ciencias Económico Administrativas Instituto Tecnológico de Celaya MRI. UN ANÁLISIS COMPARATIVO Departamento de Ciencias Económico Administrativas ENTRE LA PERSPECTIVA DE LOS USUARIOS Y LOS PRESTADORES Tecnológico de Celaya DEL SERVICIO” Profesor Instituto BRAVO MORFIN ROSA GUILLERMINA Cuarta Generación Estudiante “EVALUACIÓN DE LA CALIDAD TOTAL EN LOS SERVICIOS MÉDICOS MC. FRANCISCO JAVIER LOPEZ CHANEZ Profesor Departamento de Ciencias Económico Administrativas Instituto Tecnológico de Celaya MGA.

JULIAN FERRER GUERRA Profesor Departamento de Ciencias Económico Administrativas Instituto Tecnológico de Celaya BRISEÑO CORTES GUSTAVO EVARISTO Cuarta Generación Estudiante MC. ALICIA CASIQUE GUERRERO Profesor Departamento de Ciencias Económico Administrativas Tecnológico de Celaya DR. LA PERSPECTIVA DE LOS PRESTADORES DEL SERVICIO” “EVALUACIÓN DE LA CALIDAD TOTAL EN EL SERVICIO DE CONSULTA EXTERNA EN LAS CLÍNICAS-HOSPITAL DE LA DELEGACIÓN ESTATAL EN GUANAJUATO DEL ISSSTE. EUGENIO GUZMAN SORIA Investigador Ciencias Económico Administrativas Celaya CONCHA MALDONADO SERGIO HUMBERTO MARTIN Estudiante Cuarta Generación GARCIA MEJIA KATHY YUNUEN Cuarta Generación Estudiante . ALICIA CASIQUE GUERRERO Profesor Departamento de Ciencias Económico Administrativas Tecnológico de Celaya MGA. JULIAN FERRER GUERRA Profesor “VALIDACIÓN DE UNA ESCALA PARA MEDIR LA CALIDAD TOTAL EN Departamento de Ciencias Económico Administrativas Instituto EL SERVICIO A USUARIOS DE SERVICIOS MÉDICOS” Tecnológico de Celaya “EVALUACIÓN DE LA CALIDAD TOTAL EN EL SERVICIO DE CONSULTA EXTERNA EN LAS CLÍNICASHOSPITAL DE LA DELEGACIÓN ESTATAL EN GUANAJUATO DEL ISSSTE. JULIAN FERRER GUERRA Profesor Departamento de Ciencias Económico Administrativas Instituto Tecnológico de Celaya MGA.MC. LA PERSPECTIVA DE LOS PRESTADORES DEL SERVICIO” “EVALUACIÓN DE LA CALIDAD TOTAL EN EL SERVICIO DE HOSPITALIZACIÓN EN LAS CLÍNICAS-HOSPITAL DE LA DELEGACIÓN ESTATAL EN GUANAJUATO ISSSTE” MC.

RAFAEL MOSQUEDA ESPINOSA Profesor Investigador UdeGto.Instituto GUTIERREZ CAMPOS JUAN SILVESTRE Cuarta Generación Estudiante Instituto ALAMILLA GÓMEZ MARÍA DEL PILAR Septima Generación Estudiante EMPRESAS AGRÍCOLAS: UN ESTUDIO DE RENTABILIDAD ProfesorDRA. ARTURO ALCARAZ AVEDAÑO Profesor Departamento de Gestión y Vinculación Instituto Tecnológico de Celaya ÁLVAREZ MARQUÍN LUZ ADRIANA Septima Generación Estudiante DRA.Universidad de Guanajuato Instituto Tecnológico de Campus Celaya-Salvatierra Profesor Instituto DR. Campus Celaya Salvatierra.Universidad de Guanajuato Campus Celaya-Salvatierra DR. DRA. RICARDO CONTRERAS PTC. Campus Celaya Salvatierra. MARIA TERESA DE LA GARZA CARRANZA ANÁLISIS DEL CONFLICTO TRABAJO FAMILIA Y COMO AFECTA LA Departamento de Ciencias Económico Administrativas SATISFACCIÓN LABORAL Tecnológico de Celaya . ALEJANDRA LOPEZ SALAZAR Departamento de PTC. MARTHA RIOS MANRIQUEZ Profesor Investigador UdeGto. MCIA.

FRANCISCO JAVIER LOPEZ CHANEZ Profesor DE LA INCUBADORA DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CELAYA Departamento de Ciencias Económico Administrativas Instituto (CIIE): CASO DE ESTUDIO Tecnológico de Celaya DR. DANIEL HERNANDEZ SOTO ProfesorInvestigador Departamento de Ciencias Económico Administrativas Instituto Tecnológico de Celaya GONZÁLEZ MARTÍNEZ ROCIÓ Octava Generación Estudiante LAGUNA CÓRDOBA ÁNGEL MAURILIO Octava Generación Estudiante . JULIAN FERRER GUERRA Profesor Departamento de Ciencias Económico Administrativas Instituto Tecnológico de Celaya VEGA GARCÍA XOCHIL Septima Generación Estudiante DRA. ALICIA ALMA ALEJOS GALLARDO Profesor RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA EN UNA INSTITUCIÓN Departamento de Ciencias Económico Administrativas Instituto DE EDUCACIÓN SUPERIOR Tecnológico de Celaya DIAGNOSTICO BAJO LA PERSPECTIVA DE LOS EMPRENDEDORES MPT.CHÁVEZ PATIÑO BERTHA MIRIAM Septima Generación Estudiante PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN DE LA NORMA ISO 26000 (POR DEFINIR) MC.

II y III dentro del plan de estudios. El Comité Tutorial es designado por el Consejo de Posgrado y está integrado por al menos tres profesores. informar al sustentante acerca de los cambios y sugerencias recomendados para mejorar el contenido o la presentación de la misma. Tutorías y/o asesorías Tutorías La tutoría de los alumnos se realiza de manera conjunta entre el Comité Tutorial y las materias de seminario. Revisar la tesis y.) RAMÍREZ SEGOVIA NAYELLI DEL CARMEN Octava Generación Estudiante DIAGNOSTICO BAJO LA PERSPECTIVA DE LOS EMPRENDEDORES MC. Evaluar los informes de actividades que presenten los estudiantes. Serán funciones y responsabilidades del Comité Tutorial. JULIAN FERRER GUERRA Profesor DE LA INCUBADORA DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CELAYA Departamento de Ciencias Económico Administrativas Instituto (CIIE): CASO DE ESTUDIO Tecnológico de Celaya MCIA. Revisar el avance del proyecto de tesis de los estudiantes. Actualmente los alumnos reciben un manual de posgrado que les proporciona . siendo uno de ellos el Director de Tesis. entre las más importantes las siguientes: Supervisar y evaluar el desempeño del estudiante durante su permanencia en la maestría. con el objetivo de asegurar la conclusión de la tesis en el tiempo reglamentario (retícula). Autorizar la impresión de la tesis. por escrito. ARTURO ALCARAZ AVEDAÑO Profesor Departamento de Gestión y Vinculación Instituto Tecnológico de Celaya ​Criterio 6. Participar como Jurado en las revisiones de proyecto y en el examen de grado.MODELO PDG APLICADO A LA COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS MEDIANAS MOLINA RUBEN (UNIVERSIDAD DE GTO. A partir de enero del 2010 se reubicaron las materias de seminario I.

CONTROL M0703502 M0703505 M0703508 M0803004 M0803009 M0803010 M0803005 M0803055 M0803056 M0803057 M0803058 M0803061 M0803062 M0803063 M0903010 M0903011 M0903013 M0903015 M0903016 M0903031 M0903017 M0903077 M0903018 M0903019 M0903020 M0903021 M0903030 M0903022 M0903023 M0903024 M0903025 M0903026 M0903027 M0903028 NOMBRE DEL ALUMNO ARROYO VARGAS ZEFERINO GUEVARA CERRITOS JORGE PIZANO LARA MARÍA TERESA AVILA HUERTA ALEJANDRO CRUZ GUZMAN MARIA DE LOS ANGELES NANCY MORALES BECERRA MARIA GABRIELA MORALES CONDADO MARIA ANTONIA GARCIA PEREZ LYSSETTE GRACIELA GONZALEZ HERRERA ALBA MARIA MARQUEZ RODRIGUEZ ALEXANDRA MARIA OJEDA ORTIZ EDUARDO RAMIREZ CAMPOS . en seminario III el alumno debe presentar un borrador de la tesis. ​MAESTRÍA EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA PROGRAMA DE RESCATE No. Los alumnos se entrevistan con el profesor proponente y una vez que el tema se ha definido se asigna al profesor proponente como director de tesis y durante el semestre se desarrolla el protocolo de investigación. El proceso de tutoría inicia con la materia de seminario I. donde se les presenta a los alumnos un catálogo de temas de tesis alineados con la línea de investigación del posgrado que propone el Consejo de Posgrado. El comité hace saber por escrito y verbalmente sus recomendaciones sobre los respectivos proyectos de investigación. donde los alumnos de seminario entregan un documento impreso con los avances de la investigación y realizan una presentación a su Comité Tutorial. finalmente. Los productos se exponen en un coloquio al final del semestre.información relacionada con el plan de estudios y su proyecto de tesis. ​En seminario II el alumno debe presentar el marco teórico y los primeros resultados de la investigación. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 No.

MANUEL ROJAS CARACHEO IVON TINOCO TINOCO CRESCENCIANO GARCIA CAMPOS ALFREDO GUTIERREZ LOPEZ JORGE ARTURO LOPEZ HERNANDEZ RAUL VAZQUEZ AGUILAR JUDITH BARCENAS HERNANDEZ LAURA BRAVO MORFIN ROSA GUILLERMINA BRISEÑO CORTES GUSTAVO EVARISTO CONCHA MALDONADO SERGIO HUMBERTO MARTIN FLORES AVILA JORGE LUIS GARCIA MEJIA KATHY YUNUEN GUTIERREZ CAMPOS JUAN SILVESTRE GUTIERREZ SERVIN MARIA SILVIA LARIOS GONZALEZ MARIA GUADALUPE LERMA MONTOYA TERESA MARQUEZ CAMARGO GILBERTO MARQUEZ GUERRERO GILBERTO MARTINEZ ARZATE MA. LUISA OCAMPO AMANTE ELDA RODRIGUEZ RAZO ELVIA PATRICIA RODRIGUEZ ROBLES LUIS FERNANDO ESTATUS Rezagado Rezagado Rezagada Resagado Resagada Resagada Resagada Resagada Resagada Resagada Resagado Resagado Resagada Resagado Resagado Resagado Resagado Resagada Resagada Resagada Resagado Resagado Resagado Resagada Resagado Resagada Resagada Resagado Resagado Resagado Resagada Resagada Resagada Resagado OBSERVACIONES Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Rescate Alumnos en el Programa Alumnos Titulados Alumnos en Proceso 34 ​ASESOR Alejandro Meza Gómez Alejandro Meza Gómez Alicia Luna González Alicia Casique Guerrero Alma Alejos Gallardo Alma Alejos Gallardo Carla Zuria Jordan Eugenio Guzmán Soria Eugenio Guzmán Soria Jorge Servín Victorino José Luis Torres Ruíz José Luis Torres Ruíz Julián Ferrer Guerra Julián Ferrer Guerra Julián Ferrer Guerra Julián Ferrer Guerra Laura Mireles Campuzano Laura Mireles Campuzano Luz Ma. Maldonado Flores Ma. Teresa de la Garza Miguel .

Teresa de la Garza 70% Jorge Servín Victoriono 85% Alma Alejos Gallardo 90% Carla Zuria Jordan 80% Carlos Manuel García 80% Jorge Servín Victoriono 85% Alma Alejos Gallardo 70% Alejandro Meza Gómez Vi 8 de Dic Alma Alejos Gallardo LIBERADA Alma Alejos Gallardo LIBERADA Alma Alejos Gallardo LIBERADA Alma Alejos Gallardo LIBERADA Jorge Servín Victoriono Vi 15 de Dic Carla Zuria Jordan .Angel Velzquez Miguel Angel Velzquez Miguel Angel Velzquez Miguel Angel Velzquez Miguel Angel Velzquez Miguel Angel Velzquez Miguel Angel Velzquez Miguel Angel Velzquez Miguel Angel Velzquez Miguel Angel Velzquez Martín Campos Moreno Eugenio Guzmán Soria ALUMNO Ramos Medina Juana Elizabeth Martínez Torres Ma. Isabel Morales Leticia López Alvarez Juan Arturo Solís Calles Laura González Miranda Martínez Chávez Juan Eduardo MAESTRÍA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA MGA COMITÉ TUTORIAL 60% Carla Zuria Jordan 20% Alicia Luna Gonzalez Alejandro Meza Gómez 40% Francisco Javier L 85% Miguel Angel Velazquez 100% Miguel Angel Velazquez 80% Alejandro Meza Gómez 50% Julián Ferrer Guerra 60% Julián Ferrer Guerra 100% Miguel Angel Velazquez 100% Julián Ferrer Guerra 20% Julián Ferrer Guerra 95% Ofelia Campos Olaldo 80% Eugenio Guzmán S 90% Francisco Javier L 30% Francisco Javier L 75% Ofelia Campos Olaldo 90% Luz Ma. Maldonado Flores Ma. Teresita de Arreguín Vazquez Gpe Guillermina Alcaraz Avendaño Alejandra Jimenez Rojas María Concepción Gutierrez Aldama Oscar Javier Gomez de la Cortina Franco G Medrano Salgado Azucena C Alaniz Vazquez Alfonso Rodolfo Hernández Onofre Ma. Dolores Sánchez Velasco Carlos Sanjuanico Ramírez María Esther López Hernández Juan Luis Jurado Patrón Roberto Sergio Ivan Flores Rojas Lorenzo Campos Alvarado Legaria Bueno Ángel David Rodríguez Duarte Martín Olmedo Omar Hussein Enrique Barrientos Tolis Vazquez García Alfredo Gerado Alcaraz Avendaño Antonio Tierrasnegras Badillo Eduardo Cervantez López Mandujano Arzate José Hector Ulises Cruz Acosta Cazares Torres Ma.

Teresa de la Garza Ma. Teresa de la Garza Rosalba Carreño Jorge Servín Victorino Jorge Servín Victorino Jorge Servín Victorino Jorge Servín Victorino Carmen Alarcón Romano Echeverría Salvador . Teresa de la Garza Rosalba Carreño Alicia Casique Guerrero Rosalba Carreño Eugenio Guzmán Soria Luz Ma. Teresa de la Garza Jorge Servín Victorino Jorge Servín Victorino Carla Zuria Jordan Jorge Servín Victorino Jorge Servín Victorino Alma Alejos Gallardo Ma.AVANCE Alicia Luna González Carla Zuria Jordan Carla Zuria Jordan Ma. Maldonado Flores Eugenio Guzmán Soria Laura Mireles Campuzano Carlos Manuel García Carlos Manuel García Jorge Servín Victorino Jorge Servín Victorino Alma Alejos Gallardo Ma.