Clase 33 Seminario de Complementación Practica 415-013 15-11-2022

SEMINARIO DE COMPLEMENTACIÓN PRÁCTICA I
Lic. IRIANA B. ANCAJIMA SILVA
Periodo 202220
202220-NAED-415-TAL-NRC_13353
CHARLA DE 5 MINUTOS
Conducción defensiva
https://www.youtube.com/watch?v=MeE09a8ogB4
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DESARROLLO DEL SEMINARIO DE COMPLEMENTACIÓN PRÁCTICA I
Administración de personal Reclutamiento y selección de personal Relaciones Laborales
Décima Semana
• Programa de selección: Objetivo y Políticas. Normas y Procedimiento.
• Presupuesto. La Gestión Participativa
• Casuística • Definición e importancia.
Promoción y desarrollo de personal Código de ética El Derecho empresarial y comercial
Décima Semana
La Remuneración Ética, Ciencia y Tecnología INFRACCIONES Y SANCIONES TRIBUTARIAS
• Salario: Definición, componentes del salario, • Desastres provocados por el • Conceptos e importancia
métodos de cálculo.
• Salario integral y nominal o básico ser humano al usar la ciencia y • Tipos de Infracciones y Sanciones Tributarias
• Salario base, Salario mínimo, Salario real. la tecnología
• Política salarial de la empresa.
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Semana N° 11
La Gestión Participativa:
• Exposición de Casuística
• Formas de participación y comunicación:
Planeamiento de Personal Contratación Disciplina Laboral
o Buzón de sugerencias.
• Estructura del programa de personal. • El Contrato de trabajo, concepto, sujetos de • Definición y propósito.
o Sindicato. Grupos primarios.
Importancia.
• Objetivos del programa de personal. contratación, obligaciones y o Administración por objetivos.
• Clases de faltas.
• Políticas del programa de personal. derechos que genera al trabajador y a la empresa. o Comités. Equipos para trabajos especiales.
• Causas de los problemas
o Plan Scalon.
Obligatoriedad de o Círculos de calidad.
disciplinarios.
informar al Ministerio de Trabajo, SUNAT y Es salud. • Acciones disciplinarias.
o Consejo de empresa.
• Contratos sujetos a tiempo indeterminado Técnicas disciplinarias.
o Desarrollo organizacional.
• La cogestión. La Autogestión
Semana N° 11
• Sueldo, Jornal, Prestaciones sociales. INFRACCIONES Y SANCIONES TRIBUTARIAS
Ética, Ciencia y Tecnología Bioética y la vida humana • Elusión y Evasión
• Beneficios laborales, Incentivos.
• Teorías salariales: • Carrera armamentista mundial. • Eutanasia y suicidio asistido. Casuística
• Embarazo interrumpido.
o Teoría de los salarios de subsistencia. • Conductas y enfermedades TRIBUTOS MUNICIPALES
o Teoría de la oferta y la demanda. provocados por el mal uso de la • Marco Legal
o Teoría del fondo de salarios. • Tributos municipales
tecnología.
o Teoría de la plusvalía. • Impuesto Predial
• Ciber-delincuencia. • Impuesto de Alcabala
o Teoría de los salarios altos.
o Teoría del poder de negociación.
• Redes Sociales. • Impuesto al patrimonio Vehicular
• Remuneración Mínima Vital (D.S. 022-2007-TR y sus • La ciencia y la tecnología para el bien • Impuesto a los Juegos, Espectáculos Públicos y
modificatorias). común: deportivos.
• Asignación Familiar (Ley 25129, D.S. 035-90-TR y sus o Comunicación. • Marco normativo para las contribuciones
modificatorias). o Educación y salud. 4
• Inteligencia artificial.
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Semana N° 12
El Contrato de Trabajo
• D. L. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su reglamento D. S N° 003.97.TR.
Planeamiento de Personal
• Período de prueba.
- Procedimientos del programa de personal.
• Suspensión del contrato de trabajo. Extinción del contrato de trabajo.
- Presupuesto del programa de personal.
• Derechos del trabajador. De las situaciones especiales.
- Implementación del programa de personal
• Terminación de la relación de trabajo por causa objetiva.
Semana N° 12
• Prestaciones alimentarias (Ley 28051 y su reglamento).
IMPUESTO GENERAL A LAS VENTAS
• Modalidades de remuneración: Bioética y la vida humana • Concepto – Sujetos del Impuesto
o Remuneración por unidad de tiempo. • Manipulación genética (transgénicos y clonación). • Nacimiento de obligación tributaria -
o Remuneración por tarea realizada. • Trasplante de Órganos y Tejidos Tasa
• Valoración de cargos, Métodos de valoración: • Cálculo del Impuesto bruto
o Método de jerarquización. • Registro de ventas – Debito fiscal
o Método de clasificación por categorías. • Registro de Compras – Crédito fiscal
o Método de comparación de factores. • Operaciones Gravadas –
o Método de asignación de puntos. Exoneraciones
• Encuesta de salarios y beneficios. • Declaración y Pago de impuesto
• beneficios laborales, Incentivos.
o Destajo puro.
• Plan Halsey y Plan Scalon 5
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Promoción y Desarrollo de Personal

LEY DE PRESTACIONES ALIMENTARIAS EN BENEFICIO DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL RÉGIMEN LABORAL DE LA
ACTIVIDAD PRIVADA
Artículo 1.- Objeto de la Ley

La presente Ley establece el beneficio de prestaciones alimentarias con fines promocionales en favor de los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, con el objeto de mejorar sus ingresos, mediante la
adquisición de bienes de consumo alimentario suministrados por su empleador con la participación de terceros en
condiciones adecuadas.
Artículo 2.- Modalidades de la prestación.

Las modalidades de la prestación pueden ser, sin que éstas sean excluyentes:
a) Suministro directo: El que otorga el empleador valiéndose de los servicios de comedor o concesionario provisto
en el centro de trabajo. En los casos de otorgamiento de este beneficio a la fecha de entrada en vigencia de la Ley por
acto unilateral del empleador, costumbre o mediante convención colectiva, mantiene su naturaleza de remuneración
computable.
b) Suministro indirecto:
b.1) El que se otorga a través de Empresas Administradoras que tienen convenios con el empleador, mediante la
entrega de cupones, vales, u otros análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados.
b.2) El que se otorga mediante convenio con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
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ACTIVIDAD PRIVADA
Artículo 3.- Inafectación de la contraprestación

El valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo las modalidades establecidas los numerales b.1) y b.2) del artículo 2 inciso b) de la
presente Ley, constituyen remuneración no computable y por lo tanto no se tendrá en cuenta para la determinación de derechos o
beneficios de naturaleza laboral, sea de origen legal o convencional, ni para los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
Artículo 4.- Convenios entre el empleador y la Empresa Administradora y Proveedora de Alimentos

Para acogerse al sistema a que se refieren los numerales b.1) y b.2) del artículo 2 inciso b) de la presente Ley, se requiere convenio entre
el empleador y la empresa Administradora, o Proveedora de Alimentos, según sea el caso, el mismo que debe constar por escrito.
Los documentos que contengan el derecho de exigir los bienes materia de la prestación deberán ser expedidos a nombre del trabajador.
El Reglamento establecerá las cláusulas y garantías que contendrán cada convenio.
Artículo 5.- Formalidad de los Vales o Cupones

Los cupones o vales u otros documentos análogos deberán contener las siguientes especificaciones:
a) El valor que será pagado al establecimiento proveedor.
b) La razón social del empleador que concede el beneficio.
c) La mención: “Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos. Está prohibida la negociación total o parcial por dinero”.
d) Nombre del trabajador beneficiario.
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e) Fecha de vencimiento
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ACTIVIDAD PRIVADA
Artículo 6.- De las Infracciones
Los cupones o vales u otros documentos análogos se destinarán exclusivamente a la compra de comida o alimentos. Constituyen
infracción:
a) El canje indebido del cupón o vale por dinero.
b) El canje por cualquier bien o producto que no se destine a la alimentación del beneficiario.
c) Cobro por parte del establecimiento habilitado de cualquier descuento sobre el valor real del cupón o vale.
d) Uso, por parte del establecimiento habilitado de los cupones o vales que reciba de los beneficiarios para otros fines que no sea el
reembolso directo en la empresa administradora de los cupones o vales. El Reglamento establecerá las sanciones pertinentes.
Artículo 7.- Crédito Fiscal

La Empresa Proveedora de Alimentos deberá entregar a los trabajadores que adquieran sus bienes a través de los cupones, vales, u otros
análogos que se emitan dentro del sistema de prestaciones alimentarias, únicamente boletas de venta, vales o cintas de máquinas
registradoras que no permitan ejercer el derecho al crédito fiscal ni ser utilizados para sustentar costo y/o gasto para efectos tributarios.
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ACTIVIDAD PRIVADA
Artículo 8.- Libro de Planillas

Los empleadores que otorguen el beneficio de prestaciones alimentarias deberán consignar en el libro de planillas de remuneraciones, en
columna aparte, el monto correspondiente por concepto de prestaciones alimentarias, a efectos de discriminar el importe que gozará de
los beneficios establecidos en la presente Ley.
Artículo 9.- Tope

El valor de las prestaciones alimentarias no podrá exceder del 20% del monto de la remuneración ordinaria percibida por el trabajador a
la fecha de vigencia de la presente Ley.
En ningún caso, el valor de la prestación alimentaria podrá superar las dos (2) remuneraciones mínimas vitales.
Artículo 10.- Imposibilidad de reducción remunerativa

Queda prohibida, bajo sanción de nulidad, toda reducción de remuneraciones practicada por el empleador a fin de sustituir el salario que
viene otorgando por el sistema de prestaciones alimentarias, establecido en la presente Ley.
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ACTIVIDAD PRIVADA
Artículo 11.- Registro de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos.

Las Empresas Administradoras de vales o cupones u otros documentos análogos y las Empresas Proveedoras para la implementación del
sistema de prestaciones alimentarias, deberán cumplir con los requisitos previstos para tal efecto en el Reglamento de la presente Ley.
❑ Para su funcionamiento deberán inscribirse en un Registro administrativo a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
❑ La supervisión de las obligaciones de índole laboral del sistema y los convenios que se suscriban con los trabajadores estará a cargo del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
❑ Las Empresas Administradoras tendrán la obligación de exigir a las Empresas Proveedoras de Alimentos que quieran afiliarse a su red,
la presentación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Registro del Contribuyente, Licencia Municipal de
funcionamiento y el número de Registro de planillas en caso cuente con trabajadores; y, los demás que señale el Reglamento.
Artículo 12.- Supervisión y Sanción

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y demás organismos competentes supervisarán y fiscalizarán a las Empresas
Proveedoras de Alimentos a fin que éstas otorguen a los trabajadores prestaciones alimentarias adecuadas. En caso de infracciones
aplicarán las sanciones establecidas en sus normas respectivas.
En los casos de suspensión temporal o cancelación definitiva del registro de una empresa proveedora de alimentos el empleador deberá
tomar las medidas necesarias para que el beneficio previsto en la Ley se siga otorgando a los trabajadores.
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Modalidades de remuneración
Existen dos modalidades básicas de remuneración del trabajo: a) por unidad de
tiempo y b) por tarea realizada.
a) Remuneración por unidad de tiempo.
El salario basado en el tiempo, ya sea por hora, día, semana o mes, es de fácil administración.
Este método de compensación es especialmente aplicable en situaciones en las cuales el
trabajo es difícil de estandarizar y su volumen no está bajo el control del operario.
Tiene la desventaja de no facilitar la predeterminación de los costos de mano de obra y de

crear en los trabajadores la idea de que se les paga por permanecer en el trabajo y no por lo
que hacen.
b) Remuneración por tarea realizada.
El salario es asignado por unidad de trabajo realizado. Este segundo método de

remuneración ha sido designado con el nombre genérico de incentivos, de los cuales existen
múltiples variantes.
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Valoración de cargos
La determinación de la importancia que cada cargo tiene en relación con los demás de la empresa presupone el
haber realizado el análisis y descripción de todos los cargos existentes en la organización. Los cuatro métodos más
conocidos para la valoración de cargos son:
a) Jerarquización
b) clasificación por categorías
c) comparación de factores
d) asignación de puntos.
Los dos primeros métodos son cualitativos y los otros dos son cuantitativos.
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Valoración de cargos – Métodos de Valoración

A. Método de Jerarquización
Mediante esta técnica, los cargos son comparados entre sí para clasificarlos en orden jerarquico.
La Jerarquización puede ser hecha por una persona o por un comité. De todas maneras, para actuar como evaluador
se requiere un alto conocimiento de todos los cargos y un buen criterio para discriminar y ponderar los trabajos.
Existe mayor probabilidad de encontrar estos requisitos en un comité que en una sola persona, por lo que se corre
menos riesgo de error cuando se asigna a un grupo de personas conocedoras del tema la responsabilidad de evaluar
los cargos de la empresa mediante este método.
Los evaluadores deben realizar su tarea analizando la descripción de cada uno de los cargos a evaluar y utilizando
factores previamente establecidos para valorar los cargos. Los más comunes para ponderar los puestos son: el
objetivo y los requisitos mínimos del cargo.
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En la primera aproximación de la tarea, cada evaluador

elabora una lista con los cargos en orden descendente
de importancia. Posteriormente somete esta primera
clasificación a verificación haciendo una comparación
por parejas de todos los cargos.
Para hacerla se construye una tabla de doble entrada

con los listados de los cargos elaborados inicialmente,
como se muestra a continuación. Tomemos como
ejemplo cinco cargos cuya primera clasificación queda
de la siguiente manera: A) auxiliar de contabilidad, B)
cajero, C) secretario general, D) cobrador y E)
recepcionista. Elaboramos el cuadro de doble entrada,
así Jerarquización de cargos.
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Se procede a comparar cada cargo de la columna de la izquierda con cada cargo que aparece en la hilera superior del
cuadro, marcando un (1) punto cada vez que el puesto de la columna de la izquierda sea más importante. El nuevo
ordenamiento resultará de acuerdo con el puntaje obtenido por cada cargo. En este ejemplo se encontró que, al verificar
la primera clasificación, el cargo de secretaria general (C) resulta mejor valorado que el cargo de cajero (B).
Cuando la valoración mediante este método la realiza un comité, se trata de armonizar las diferentes valoraciones
individuales en intercambios de opiniones personales; si no se logra el consenso del grupo, se procede a promediar los
puntajes asignados por los evaluadores para cada cargo y se clasifican dichos cargos de acuerdo al puntaje promedio
obtenido.
Este es el método más simple para valorar los cargos, especialmente indicado para ser utilizado en empresas pequeñas.
Su principal desventaja consiste en la subjetividad con que pueden actuar los evaluadores al considerar los cargos en
términos globales, en lugar de hacerlo discriminadamente en sus componentes.
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B. Método de clasificación por categorías Grado 1. Comprende aquellos trabajos rutinarios que
no necesitan ninguna educación ni experiencia.
Esta técnica consiste en clasificar los cargos dentro de categorías y grados que Requieren considerable esfuerzo físico, poca
se establecen previamente, de acuerdo con la valoración que se le da a un responsabilidad y los problemas que se presentan
conjunto de factores relacionados con el trabajo. son resueltos en forma sencilla.
En la primera etapa de este método se determinan las categorías Grado 2. En este grado están comprendidos los
dependiendo de la naturaleza del trabajo. trabajos que exigen una educación técnica no
superior a dos años y una experiencia mínima de un
En una empresa manufacturera típica, se pueden dividir los cargos en tres año. Requieren considerable esfuerzo físico,
categorías: trabajos operativos, trabajos de oficina y cargos directivos. responder por herramientas y los problemas a
En la segunda etapa se establecen grados o niveles para cada categoría, de resolver son de moderada dificultad.
acuerdo con la valoración de factores tales como la educación, experiencia,
esfuerzo físico y/o mental requerido por el cargo, además de la Grado 3. Comprende trabajos que exigen una
responsabilidad y dificultad de los problemas que se presentan en el ejercicio educación técnica de tres años y una experiencia de
del cargo. Cada grado debe estar claramente definido en términos de los dos años. Requieren considerable esfuerzo físico,
factores escogidos. responder por herramientas y equipos, y los
problemas por resolver exigen un considerable
Para los cargos operativos de una empresa se pueden establecer entre 3 y 5 esfuerzo mental.
grados. A manera de ejemplo presentamos la definición de tres de ellos, así.
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B. Método de clasificación por categorías
Definidas las categorías y sus grados respectivos, se procede ahora a ubicar los distintos cargos en la categoría y grado correspondiente.
Para una empresa pequeña la clasificación por categoría y sus diferentes grados podría ser como se presenta a continuación.
En empresas medianas y grandes, es conveniente que la

valoración mediante el método de clasificación por categorías
esté a cargo de un comité integrado por los gerentes de cada una
de las áreas de la empresa y coordinado por el director de
personal. En este caso, cada gerente de área elabora su
clasificación para ser armonizada e integrada en las demás
clasificaciones elaboradas por los otros gerentes, en un esfuerzo
de consenso del comité.
Por su facilidad de comprensión este método presenta poca

resistencia por parte de los trabajadores. Su principal ventaja
radica en que, aparte de valorar los cargos, los agrupa en
categorías, lo cual facilita la asignación de los niveles salariales,
tal como lo veremos más adelante. Por esta razón su aplicación
es cada día mayor.
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C. Método de comparación de factores
Mediante este método los cargos son clasificados comparándolos con una serie de trabajos representativos, los cuales son valorados
en términos de sus factores fundamentales.
El procedimiento de aplicación incluye los siguientes pasos:
❑ Determinación de los puestos clave, considerados como aquellos que son representativos de todos los trabajos que se quieran
valorar y cuyos salarios son considerados justos y equitativos.
❑ Selección y definición de los factores básicos que se encuentran en todos los trabajos clave. Los factores más frecuentemente
escogidos son: requisitos mentales y físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo.
❑ Jerarquización de los trabajos clave, considerando la importancia que tienen respecto a cada uno de los factores seleccionados.
❑ Distribución del salario de cada trabajo clave entre los factores escogidos, de acuerdo a la importancia de cada uno de ellos.
❑ Elaboración de la escala de comparaciones de los factores como resultante de las dos jerarquizaciones realizadas anteriormente, las
cuales deben coincidir con la importancia relativa que tiene cada cargo clave, en cada uno de los factores, medida esta importancia
en términos salariales.
❑ Ubicación del resto de cargos en la escala elaborada anteriormente, comparando cada cargo con los cargos clave en cada uno de los
factores. La valoración de cada cargo es la resultante de sumar los valores que se les han asignado a cada uno de los factores.
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C. Método de comparación de factores
Este método, aunque un poco complejo, puede ser aplicado por un comité de
valoración compuesto por personas conocedoras de los diferentes cargos de la
empresa y coordinado por el director o especialista de personal. Su principal ventaja
consiste en evaluar relativamente los puestos de trabajo con base en los factores o
elementos constitutivos de cada uno de ellos.
La principal dificultad que se presenta en la aplicación de este método es la

ubicación de cargos claves o básicos. Además, la utilización del salario para valorar
cada factor puede conducir a la arbitrariedad de los evaluadores.
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D. Método de asignación de puntos
Este método consiste en seleccionar los factores característicos de un grupo de cargos semejantes y subdividir cada factor
en grados, a los cuales se les asigna un valor relativo en puntos.
La parte básica de este método la constituye la definición de cada uno de los factores escogidos, la discriminación de cada
factor en grados, la ponderación de los factores y la asignación de puntos a cada uno de los grados, en lo que se llama el
manual de valoración. Debido a que los factores predominantes en cada grupo son diferentes, será necesario diseñar un
manual de valoración por grupo de cargos que tengan factores comunes.
La ponderación de los diferentes factores se hace teniendo en cuenta la importancia que para la empresa tiene cada uno de
ellos. Esta ponderación se hace en porcentajes de tal manera que la suma de las ponderaciones asignadas a los factores
escogidos sumen 100.
Si, por ejemplo, los factores característicos de un grupo de cargos similares son: educación, experiencia, responsabilidad por supervisión,
esfuerzo y condiciones de trabajo, éstos podrán ser ponderados de la siguiente forma:
Educación 20%
Experiencia 15%
Responsabilidad 30%
Esfuerzo 20% 20
Condiciones de trabajo 15% www.senati.edu.pe

Aunque la valoración de los factores es hecha con base en criterios subjetivos, su margen de error disminuye cuando se
realiza a través del consenso de un comité conformado por personas conocedoras de la operación de la empresa y con buen
criterio.
Cada factor es subdividido en grados; así, por ejemplo, para el factor educación se pueden discriminar los siguientes grados:
GRADO DESCRIPCIÓN
I Estudios primarios completos
II Estudios secundarios completos
III Estudios intermedios completos
IV Estudios universitarios completos
La asignación de puntos se realiza distribuyendo proporcionalmente los puntos que le corresponden a cada factor, de un
valor básico asignado al grupo de factores, y el cual generalmente es 1000. En el caso del factor educación que tiene una
ponderación del 20% le corresponden 200 puntos para distribuir entre sus 4 grados, correspondiéndole al grado I un
puntaje de 50 puntos, resultante de dividir los 200 puntos entre los cuatro grados; al grado II le corresponden 100 puntos al
grado III 150 y al grado IV 200 puntos.
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Una vez se tienen agrupados todos los cargos de la empresa según su naturaleza y elaborado el manual de valoración para cada grupo de
cargos, se procede a asignar los puntos, con la ayuda de su descripción.
A cada cargo se le asignará el grado para cada uno de los factores y el puntaje correspondiente, según el manual de valoración. La
realización de esta etapa final del método de distribución de puntos se facilitará utilizando un formato similar al que aparece a
continuación.
Formato de valoración de cargos.

Es necesario que las evaluaciones individuales sean revisadas y
conciliadas por el comité de evaluación.
El uso de este método reduce la subjetividad de los evaluadores y tiene

mayor aceptabilidad por parte de los trabajadores. Sin embargo, su
aplicación es difícil y requiere la ayuda de especialistas.
Es conveniente señalar aquí que todos los métodos de valoración de

cargos tienen algún grado de subjetividad, pues, aunque algunos
manejan puntajes, estos son asignados a juicio de los evaluadores.
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Encuesta de salarios y beneficios
La encuesta de salarios y beneficios es el estudio sistemático de la

remuneración pagada por las empresas ubicadas dentro de un mercado
laboral específico. El propósito de este estudio es suministrar información
confiable sobre el salario básico de un conjunto de cargos representativos
del mercado laboral, junto con los datos de los demás elementos que
constituyen la remuneración del trabajo como son las beneficios legales y
extralegales, prestaciones y beneficios laborales.
Usualmente esta encuesta presenta los niveles mínimos y máximos de los

salarios básicos junto con su tendencia central, representada por el
promedio ponderado de los datos salariales, obtenidos para los diferentes
cargos incluidos en el estudio.
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La elaboración de una encuesta de salarios y beneficios incluye las siguientes etapas:

• Diseño del cuestionario con el cual se recoge la información requerida para el estudio.
• Escogencia de las empresas que participarán en el estudio, suministrando los datos de remuneración incluidos en el cuestionario
diseñado para tal fin. Estas empresas deberán ser representativas del mercado laboral cuyas condiciones de remuneración se
pretende investigar.
• Selección de los trabajos claves o típicos del grupo de empresas seleccionadas.
• Descripción básica de cada uno de los cargos clave seleccionados, destacando sus funciones características y requisitos mínimos.
• Diligenciamiento del cuestionario por parte de las empresas participantes en el estudio.
• Procedimiento y análisis de la información obtenida.
• Elaboración de las conclusiones y recomendaciones del estudio
La realización de la encuesta de salarios y beneficios es una tarea difícil y relativamente costosa; la recolección y procesamiento de
la información exige trabajo especializado.
Lo recomendable entonces es que las encuestas salariales muestren los salarios nominales promedio para cada grupo de cargos
equivalentes por jornada laboral.
En lo referente a la remuneración indirecta, sería suficiente que se estimara el promedio del valor relativo de las prestaciones
sociales con respecto al salario básico
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Por lo anterior es poco frecuente que las empresas se decidan a realizar una investigación particular de las condiciones de
remuneración existentes en su mercado laboral específico. Lo frecuente es que las organizaciones gremiales realicen esta tarea para
sus afiliados.
El uso cuidadoso de una encuesta salarial le permite a la empresa conocer los limites máximos, mínimos y la tendencia central de los
salarios de un conjunto de cargos, así como los diferentes niveles de las prestaciones y beneficios laborales, todo lo cual le puede
permitir revisar sus políticas y estructuras salariales para mantenerse dentro de las condiciones del mercado laboral.
Dos aspectos deben ser tenidos en cuenta al utilizar la encuesta salarial:
• Cuando la encuesta es publicada, ya han transcurrido varios meses desde la fecha en que los datos fueron tomados, lo que hace
necesario actualizarlos teniendo en cuenta los índices de inflación que se han presentado durante el tiempo transcurrido entre la
fecha en que fueron tomados los datos y la fecha en que se está utilizando la encuesta.
• Los datos a utilizar deben corresponder al mercado específico de la empresa, es decir, estar constituido por un número
representativo de empresas de características similares en términos de tamaño, actividad económica y geográfica.
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Beneficios laborales
Esta parte de la recompensa laboral está constituida por un conjunto de servicios que ofrece la empresa con el propósito de mejorar
el bienestar de sus trabajadores y familiares.
Los beneficios establecidos por las organizaciones están dirigidos primordialmente a satisfacer las necesidades culturales, deportivas
y de recreación de sus trabajadores. Ejemplo de estos servicios son las guarderías infantiles, instalaciones deportivas, cafeterías,
bibliotecas, préstamos para vivienda, asesoría legal y sicológica.
Estos servicios son la expresión concreta de la responsabilidad que tiene la empresa por el mejoramiento de la calidad de vida de
sus trabajadores y familiares. En algunos casos esta responsabilidad se extiende a la comunidad, en lo que se conoce como el
balance social de las empresas
El establecimiento y administración de estos servicios constituyen una inversión significativa que realizan las empresas en búsqueda
del mejoramiento de su clima laboral. La creación y mantenimiento de condiciones sanas, placenteras y seguras, mediante la
prestación de esta clase de servicios a los trabajadores, conforma una función muy caracterizada de la Administración de Personal.
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Incentivos
El establecimiento de márgenes salariales para cada cargo o grupo de cargos le permite a la empresa asignar
diferentes salarios entre los trabajadores que ocupan un mismo cargo basándose en su rendimiento. De esta manera
se estimula el desempeño destacado de los trabajadores.
Los incentivos tienen el propósito de reconocer, mediante premios monetarios o simbólicos, el desempeño
excelente. Algunos de los reconocimientos como el aumento salarial y el pago por unidad producida constituyen
salario. El dinero o artículos otorgados ocasionalmente o los premios simbólicos no constituyen salario, aunque sí
representan parte de la remuneración que otorga la empresa a sus colaboradores.
Los incentivos económicos más conocidos son los diseñados para el personal productivo de las empresas
manufactureras. A continuación describiremos algunos de ellos:
Destajo puro. Plan Halsey Plan Scalon
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Incentivos
Destajo puro.
Este tipo de incentivo consiste en fijar un precio por unidad producida.
La fijación del precio unitario requiere la determinación del tiempo estándar de producción de la
unidad que se paga. Se establece una cuota básica por encima de la cual se paga el precio
establecido. De todas maneras el trabajador recibirá el salario mínimo de ley aunque no complete
la cuota básica de producción.
La determinación de los tiempos estándar genera tensiones que pueden deteriorar las relaciones
obrero-patronales, a tal punto que se reduce la eficiencia laboral.
Los sindicatos han sido muy activos al oponerse a este tipo de incentivos, argumentando que de
esa manera se presiona al trabajador a desempeñarse por encima de su capacidad física, con el
correspondiente riesgo para su salud y seguridad.
Si bien es cierto que mediante esta modalidad de incentivo se reconoce al trabajador que
produce en mayor cantidad, existen otros desempeños buscados por la empresa como son la
reducción de costos, la mejora de la calidad y el trabajo en equipo, los cuales son relegados a un
segundo plano por el afán de obtener los premios económicos que se ofrecen por el número de
unidades producidas.
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Incentivos
Plan Halsey.
En este tipo de incentivo, las utilidades generadas por el aumento de la producción son repartidas entre los trabajadores,
supervisores y propietarios de la empresa.
Plan Scalon.
Propuesto en 1938 por Josep Scalón, este sistema establece la participación de los trabajadores en la solución de los problemas y en
la distribución de los beneficios de la empresa. La recompensa económica se otorga en relación con los incrementos de la
productividad, medida ésta como la relación entre el valor de las ventas y el costo de la remuneración básica pagada a los
trabajadores
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Código de Ética
Bioetica y la Vida Humana

• Manipulación genética (transgénicos y clonación).
Se conoce como manipulación genética o ingeniería genética a las distintas técnicas y procedimientos científico-
tecnológicos que le permiten al ser humano modificar o recombinar el ADN y otros ácidos nucleicos de los seres vivos,
con el propósito de obtener formas de vida que satisfagan ciertas necesidades. Para ello se añaden, alteran o eliminan
genes del código genético de los seres vivos, llamado también edición genética.
La alteración humana del contenido genético de los seres vivos se ha venido produciendo desde los inicios de la
civilización. A través de procesos como la domesticación y el cruce selectivo, el ser humano aplicó una selección
artificial al destino de las distintas razas de perros, del ganado o de las plantas alimenticias.
Sin embargo, estas se consideran formas indirectas de alteración genética, muy diferentes de las disponibles en un
laboratorio gracias a la bioquímica y a la genética, cuya intervención sobre el genoma es directo.
La manipulación genética directa tuvo sus orígenes en el siglo XX, gracias al avance de la bioquímica y la genética, pero
específicamente al descubrimiento en 1968 de las enzimas de restricción (endonucleasa de restricción), un tipo de
proteínas capaces de reconocer segmentos específicos del código genético y “cortar” el ADN en un punto
determinado.
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Código de Ética

Hoy en día existen técnicas diversas de ingeniería genética, como la amplificación, secuenciación y recombinación del
ADN, la reacción en cadena de la polimerasa (PCR), la plasmocitosis, la clonación molecular o el bloqueo génico, entre
otras. Así es posible alterar segmentos específicos o sustancias puntuales en el funcionamiento bioquímico profundo de
un ser vivo, pudiendo “programarlo” para realizar tareas o dotarlo de ciertas características.
Obviamente, este tipo de conocimientos entrañan un dilema ético importante, ya que las alteraciones introducidas al
genoma luego son heredadas a la descendencia de los seres vivos y por lo tanto perduran en la especie.
La ingeniería genética puede conseguir especies vegetales más resistentes a las plagas, por ejemplo, o ratones con
enfermedades congénitas para experimentación médica, o incluso terapias para enfermedades incurables; pero también
diseñar enfermedades para una eventual guerra bacteriológica.
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Código de Ética

Tipos de manipulación genética

Las principales formas de manipulación genética en la actualidad son las siguientes:
• La secuenciación del ADN. Se trata de la aplicación de distintos métodos y técnicas bioquímicas a la molécula de ADN
de un ser viviente, para así determinar cuál es la secuencia específica de nucleótidos (Adenina, Guanina, Timina y
Citosina) que lo compone, algo clave para descifrar la “programación” natural de los procesos bioquímicos que se
llevan a cabo durante la vida. La secuenciación del ADN es una tarea colosal, ya que se trata de inmensas cantidades
de información, incluso en el caso de seres microscópicos, pero hoy en día puede llevarse a cabo rápidamente gracias
a la computarización.
• El ADN recombinante. Esta técnica consiste en la generación de una molécula artificial de ADN a través de métodos in
vitro, para luego inyectarlo en un organismo y evaluar su desempeño. Esto generalmente se lleva a cabo extrayendo
determinada información de un ser viviente e incorporándola a otro, y permite la obtención de proteínas específicas
(con fines médicos o farmacológicos), la obtención de vacunas, o el mejoramiento del desempeño económico de
especies alimenticias.
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Bioética y la Vida Humana

Tipos de manipulación genética

Las principales formas de manipulación genética en la actualidad son las siguientes:
• La Reacción en Cadena de la Polimerasa (RCP). También llamada PCR, por sus siglas en inglés, es una técnica de
amplificación del ADN desarrollada en 1986, que consiste en obtener numerosas copias de una molécula “molde” de
ADN, a partir de una serie de enzimas llamadas polimerasas. Este método es empleado actualmente en ámbitos muy
distintos, como la identificación de ADN en investigaciones forenses, o la identificación genética de patógenos (virus y
bacterias) de nuevas enfermedades.
• El CRISPR. Su nombre es un acrónimo en inglés (clustered regularly interspaced short palindromic repeats) de
repeticiones palindrómicas cortas agrupadas y regularmente interespaciadas, que es como se llama a la capacidad de
las bacterias de incorporar a su genoma parte del ADN de los virus que las han infectado, heredando a sus
descendientes la capacidad de reconocer el ADN invasor y ser capaces de defenderse en ocasiones futuras. O sea,
forma parte del sistema inmunitario de los procariotas. Pero desde 2013 este mecanismo se emplea como una vía de
manipulación genética, sacando provecho al método mediante el cual las bacterias “cortan” y “pegan” su propio ADN
para incorporar la información nueva, mediante una enzima llamada Cas9. 33
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Ejemplos de manipulación genética

Algunos ejemplos de aplicación de la ingeniería genética hoy en día son:
▪ La terapia génica. Empleada en el combate contra enfermedades genéticas, este tipo de terapia consiste en la
sustitución de un segmento defectuoso del ADN de los individuos por una copia saludable, evitando así que las
enfermedades congénitas se desarrollen.
▪ La obtención artificial de proteínas. La industria farmacéutica obtiene muchas de sus proteínas y sustancias de uso
médico gracias a la alteración genética de bacterias y levaduras (hongos), como el Saccharomyces cerevisiae. Estos
seres vivos son “programados” genéticamente para producir enormes cantidades de compuestos orgánicos, como
quitinasa humana o proinsulina humana.
▪ La obtención de especies animales “mejoradas”. Con el propósito de combatir el hambre o simplemente de
maximizar la producción de ciertos alimentos vegetales o animales, se ha alterado el genoma del ganado vacuno,
porcino o incluso de peces comestibles, para lograr que den más leche o simplemente que crezcan más rápido.
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Ejemplos de manipulación genética

Algunos ejemplos de aplicación de la ingeniería genética hoy en día son:
• Las semillas de alimentos “transgénicos”. De modo similar al anterior, las plantas frutales, hortalizas o vegetales se
han alterado genéticamente con el fin de hacerlas más rentables y maximizar su producción: cultivos que soportan
mejor la sequía, que se defienden solos de las plagas, que producen frutos más grandes o con menos semillas, o
simplemente frutos que maduran más lentamente y por lo tanto gozan de un mayor lapso para ser transportados
hasta el consumidor sin dañarse.
• La obtención de vacunas recombinantes. Muchas vacunas actuales, como la que nos protege de la hepatitis B, se
obtiene mediante técnicas de manipulación genética, en las que se altera el contenido genético del patógeno para
dificultar o impedir su reproducción, de modo que no puedan producir la enfermedad, pero sí permitan al sistema
inmunitario preparar defensas en contra de futuras infecciones reales. Esto también permite aislar genes específicos
que inyectar en el cuerpo humano y así adquirir inmunidad contra enfermedades diversas.
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Ventajas y desventajas de la manipulación genética
La ingeniería genética permite llevar a cabo tareas antiguamente impensables, gracias a una comprensión profunda de
los mecanismos clave de la vida. Así, podemos señalar entre sus ventajas:
• La obtención masiva y rápida de sustancias bioquímicas indispensables, capaces de combatir enfermedades y de

mejorar la salud de la humanidad. Esto aplica tanto para fármacos, como para vacunas y otros compuestos.
• La posibilidad de mejorar significativamente la industria alimenticia y combatir el hambre y la desnutrición en el

mundo, a través de cultivos más resistentes climáticamente o que arrojen frutos más nutritivos y más grandes.
• La oportunidad de “corregir” defectos genéticos que ocasionan enfermedades a través de la edición genética puntual.
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Ventajas y desventajas de la manipulación genética
Sin embargo, entre sus desventajas se encuentran:
• Entrañan dilemas éticos y morales que obligan a replantearse el lugar del ser humano en el orden de las cosas, ya que
un error en la manipulación genética puede arruinar una especie entera o producir un desastre ecológico.
• Las especies “mejoradas” compiten con ventaja sobre las especies naturales, de modo que empiezan a sustituirlas,
empobreciendo la variedad genética de la especie, ya que, por ejemplo, las mismas semillas mejoradas se usan para
los cultivos de distintas geografías mundiales.
• Se desconoce el efecto a largo plazo de la ingesta de alimentos manipulados genéticamente en la población humana,
por lo que podría más adelante haber complicaciones todavía imprevisibles.
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Aspectos éticos de la manipulación genética
Como todo ejercicio científico, la manipulación genética es amoral, es decir, presenta facultades tanto benéficas como
posiblemente perjudiciales, dependiendo del uso que les demos. Esto implica un necesario debate ético respecto a la
intervención del ser humano en la naturaleza a niveles tan profundos e irreversibles, que se transmiten en el tiempo de
una generación a otra.
Uno de estos dilemas tiene que ver con los límites de la intromisión humana en el funcionamiento biológico de las
especies. ¿Debería el bienestar de la humanidad o, peor aún, el bienestar de la industria alimenticia o del sistema
capitalista mundial, estar por encima del bienestar de las especies animales o vegetales? ¿Vale la pena empobrecer el
legado genético del único planeta conocido con vida, para producir cultivos más rentables?
A ello debe sumarse la posibilidad de dar origen, consciente o accidentalmente, a nuevas especies de seres vivientes,
especialmente de microorganismos. ¿Qué tan seguros estamos de no estar construyendo patógenos capaces de causar
sufrimiento mundial, no sólo a los seres humanos, sino a las demás especies?
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Aspectos legales de la manipulación genética

Una vez comprendido el dilema ético que la ingeniería genética representa, es comprensible que exista la necesidad de
un marco legal específico en la materia, que vele no sólo por la defensa medioambiental, sino por la dignidad de la vida
humana, presente y futura.
La mayoría de estos códigos legales y éticos buscan trazar la línea que separa lo terapéutico -el combate de
enfermedades y la lucha por mejorar la calidad de vida de la gente- de lo ideológico, estético o político. Obviamente,
estas disposiciones legales varían de acuerdo al marco jurídico de cada país.
Sin embargo, acciones como la clonación humana, la introducción de caracteres heredables en el genoma y el
tratamiento directo sobre el embrión con fines otros que los estrictamente médicos, se encuentran prohibidos y son
considerados inmorales y riesgosos para la humanidad, conforme a lo dispuesto en la Declaración Universal sobre el
genoma humano y los derechos humanos (ONU), y por el Comité Internacional de Bioética de la Unesco.
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Aspectos legales de la manipulación genética

Una vez comprendido el dilema ético que la ingeniería genética representa, es comprensible que exista la necesidad de
un marco legal específico en la materia, que vele no sólo por la defensa medioambiental, sino por la dignidad de la vida
humana, presente y futura.
La mayoría de estos códigos legales y éticos buscan trazar la línea que separa lo terapéutico -el combate de
enfermedades y la lucha por mejorar la calidad de vida de la gente- de lo ideológico, estético o político. Obviamente,
estas disposiciones legales varían de acuerdo al marco jurídico de cada país.
Sin embargo, acciones como la clonación humana, la introducción de caracteres heredables en el genoma y el
tratamiento directo sobre el embrión con fines otros que los estrictamente médicos, se encuentran prohibidos y son
considerados inmorales y riesgosos para la humanidad, conforme a lo dispuesto en la Declaración Universal sobre el
genoma humano y los derechos humanos (ONU), y por el Comité Internacional de Bioética de la Unesco.
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• Trasplante de Órganos y Tejidos
Es la sustitución de un órgano o tejido que no funciona por otro que lo hace adecuadamente. Es una técnica médica muy
desarrollada que permite que muchas personas vivan o mejoren su calidad de vida. Pero esto se puede lograr
exclusivamente gracias a la existencia de donantes. Los trasplantes sólo se realizan en hospitales autorizados.
El trasplante puede ser:

1. Órganos: corazón, hígado, páncreas, riñón, pulmón e intestino.
2. Tejidos: piel, huesos, segmentos vasculares, córneas, medula ósea, válvulas cardiaca.
Los pacientes en lista de espera para el trasplante de un riñón o páncreas poseen una alternativa terapéutica al
trasplante, la diálisis y la administración exógena de insulina, respectivamente. Sin embargo los pacientes en lista de
espera de trasplante de corazón, hígado o pulmón no tienen un tratamiento alternativo, siendo el trasplante del órgano
lesionado su única solución para vivir.
Este proceso es mucho más largo que el de donación:
• Una vez diagnosticada la enfermedad y el fracaso del órgano (corazón, pulmones, hígado, páncreas, riñones, etc.) se
hace una valoración del paciente y se incluye en la lista de espera del órgano afectado. 41
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• Entrada del enfermo en lista de espera de trasplante. La lista de espera consiste en una base de datos donde está toda
la información necesaria de los receptores para poder decidir, ante un órgano concreto disponible, el receptor más
adecuado. Las listas de espera son diferentes según el órgano. Para el corazón, pulmón e hígado es una lista centralizada
encargándose de su elaboración la Organización Nacional de Trasplantes (ONT). La existencia de un paciente en “urgencia
O”, es decir, en peligro de muerte inminente si no se trasplanta, se comunica de forma inmediata a la ONT, teniendo
prioridad nacional y en parte internacional.
• Tiempo de espera: Es el tiempo que los pacientes deben esperar hasta poder ser trasplantados. Va a depender de
muchos factores y tiene unos márgenes amplios que pueden oscilar entre 1-2 meses hasta varios años. Durante este
periodo pueden surgir enfermedades (como por ejemplo infecciones) que de forma temporal impiden la realización del
trasplante. A lo largo de esta espera algunos pacientes fallecen esperando poder ser trasplantados.
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• Aparece un donante de órganos compatible. La elección del receptor más adecuado va a venir dado por diversos
aspectos, y en especial por la compatibilidad del donante y receptor. Esta compatibilidad se basa sobre todo en el grupo
sanguíneo, las dimensiones corporales y los antígenos de histocompatibilidad en caso del riñón.
• Llamada al posible receptor o a los posibles receptores. Esa llamada tan ansiada ha llegado. En estos momentos hay
que mantener la calma, aunque sea muy difícil y no comer nada hasta la llegada al hospital y que hablemos con el
médico. Hay que trasladarse al hospital lo antes posible.
• Preparación para la intervención. Valoración de la situación clínica del paciente por el equipo del trasplante. Y
preparar el material específico y necesario para el órgano a trasplantar.
• Realización del trasplante:
1. Intervención quirúrgica del paciente, con la extracción del órgano que funciona.
2. Preparación del órgano que se va a implantar.
3. Trasplante del nuevo órgano.
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SEMINARIO DE COMPLEMENTACIÓN PRÁCTICA I

Lic. IRIANA B. ANCAJIMA SILVA

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• Prestaciones alimentarias (Ley 28051 y su reglamento).

Artículo 1.- Objeto de la Ley

Artículo 2.- Modalidades de la prestación.

• Prestaciones alimentarias (Ley 28051 y su reglamento).

Artículo 3.- Inafectación de la contraprestación

Artículo 4.- Convenios entre el empleador y la Empresa Administradora y Proveedora de Alimentos

Artículo 5.- Formalidad de los Vales o Cupones

• Prestaciones alimentarias (Ley 28051 y su reglamento).

Artículo 6.- De las Infracciones

Artículo 7.- Crédito Fiscal

• Prestaciones alimentarias (Ley 28051 y su reglamento).

Artículo 8.- Libro de Planillas

Artículo 9.- Tope

Artículo 10.- Imposibilidad de reducción remunerativa

• Prestaciones alimentarias (Ley 28051 y su reglamento).

Artículo 11.- Registro de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos.

Artículo 12.- Supervisión y Sanción

a) Remuneración por unidad de tiempo.

Tiene la desventaja de no facilitar la predeterminación de los costos de mano de obra y de

b) Remuneración por tarea realizada.

El salario es asignado por unidad de trabajo realizado. Este segundo método de

Valoración de cargos – Métodos de Valoración

Valoración de cargos – Métodos de Valoración

En la primera aproximación de la tarea, cada evaluador

Para hacerla se construye una tabla de doble entrada

Valoración de cargos – Métodos de Valoración

Valoración de cargos – Métodos de Valoración

Valoración de cargos – Métodos de Valoración

En empresas medianas y grandes, es conveniente que la

Por su facilidad de comprensión este método presenta poca

Valoración de cargos – Métodos de Valoración

El procedimiento de aplicación incluye los siguientes pasos:

Valoración de cargos – Métodos de Valoración

La principal dificultad que se presenta en la aplicación de este método es la

Valoración de cargos – Métodos de Valoración

Valoración de cargos – Métodos de Valoración

Valoración de cargos – Métodos de Valoración

Formato de valoración de cargos.

El uso de este método reduce la subjetividad de los evaluadores y tiene

Es conveniente señalar aquí que todos los métodos de valoración de

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