Clase 32 Seminario de Complementación Practica 415-013 14-11-2022

SEMINARIO DE COMPLEMENTACIÓN PRÁCTICA I
Lic. IRIANA B. ANCAJIMA SILVA
Periodo 202220
202220-NAED-415-TAL-NRC_13353
CHARLA DE 5 MINUTOS
Conciencia Ambiental
https://www.youtube.com/watch?v=MeE09a8ogB4
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DESARROLLO DEL SEMINARIO DE COMPLEMENTACIÓN PRÁCTICA I
Administración de personal Reclutamiento y selección de personal Relaciones Laborales
Décima Semana
• Programa de selección: Objetivo y Políticas. Normas y Procedimiento.
• Presupuesto. La Gestión Participativa
• Casuística • Definición e importancia.
Promoción y desarrollo de personal Código de ética El Derecho empresarial y comercial
Décima Semana
La Remuneración Ética, Ciencia y Tecnología INFRACCIONES Y SANCIONES TRIBUTARIAS
• Salario: Definición, componentes del salario, • Desastres provocados por el • Conceptos e importancia
métodos de cálculo.
• Salario integral y nominal o básico ser humano al usar la ciencia y • Tipos de Infracciones y Sanciones Tributarias
• Salario base, Salario mínimo, Salario real. la tecnología
• Política salarial de la empresa.
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Semana N° 11
La Gestión Participativa:
• Exposición de Casuística
• Formas de participación y comunicación:
Planeamiento de Personal Contratación Disciplina Laboral
o Buzón de sugerencias.
• Estructura del programa de personal. • El Contrato de trabajo, concepto, sujetos de • Definición y propósito.
o Sindicato. Grupos primarios.
Importancia.
• Objetivos del programa de personal. contratación, obligaciones y o Administración por objetivos.
• Clases de faltas.
• Políticas del programa de personal. derechos que genera al trabajador y a la empresa. o Comités. Equipos para trabajos especiales.
• Causas de los problemas
o Plan Scalon.
Obligatoriedad de o Círculos de calidad.
disciplinarios.
informar al Ministerio de Trabajo, SUNAT y Es salud. • Acciones disciplinarias.
o Consejo de empresa.
• Contratos sujetos a tiempo indeterminado Técnicas disciplinarias.
o Desarrollo organizacional.
• La cogestión. La Autogestión
Semana N° 11
• Sueldo, Jornal, Prestaciones sociales. INFRACCIONES Y SANCIONES TRIBUTARIAS
Ética, Ciencia y Tecnología Bioética y la vida humana • Elusión y Evasión
• Beneficios laborales, Incentivos.
• Teorías salariales: • Carrera armamentista mundial. • Eutanasia y suicidio asistido. Casuística
• Embarazo interrumpido.
o Teoría de los salarios de subsistencia. • Conductas y enfermedades TRIBUTOS MUNICIPALES
o Teoría de la oferta y la demanda. provocados por el mal uso de la • Marco Legal
o Teoría del fondo de salarios. • Tributos municipales
tecnología.
o Teoría de la plusvalía. • Impuesto Predial
• Ciber-delincuencia. • Impuesto de Alcabala
o Teoría de los salarios altos.
o Teoría del poder de negociación.
• Redes Sociales. • Impuesto al patrimonio Vehicular
• Remuneración Mínima Vital (D.S. 022-2007-TR y sus • La ciencia y la tecnología para el bien • Impuesto a los Juegos, Espectáculos Públicos y
modificatorias). común: deportivos.
• Asignación Familiar (Ley 25129, D.S. 035-90-TR y sus o Comunicación. • Marco normativo para las contribuciones
modificatorias). o Educación y salud. 4
• Inteligencia artificial.
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Semana N° 12
El Contrato de Trabajo
• D. L. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su reglamento D. S N° 003.97.TR.
Planeamiento de Personal
• Período de prueba.
- Procedimientos del programa de personal.
• Suspensión del contrato de trabajo. Extinción del contrato de trabajo.
- Presupuesto del programa de personal.
• Derechos del trabajador. De las situaciones especiales.
- Implementación del programa de personal
• Terminación de la relación de trabajo por causa objetiva.
Semana N° 12
IMPUESTO GENERAL A LAS VENTAS
• Concepto – Sujetos del Impuesto
• Nacimiento de obligación tributaria -
Tasa
• Cálculo del Impuesto bruto
• Registro de ventas – Debito fiscal
• Registro de Compras – Crédito fiscal
• Operaciones Gravadas –
Exoneraciones
• Declaración y Pago de impuesto
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Administración de Personal
Procedimientos del programa de personal
Un procedimiento es la secuencia cronológica de las Etapa Actividad Responsable Plazo

actividades dirigidas a la realización de una tarea o 1 Enviar al departamento de Jefe de la sección El día que se
consecución de un resultado. Cada paso o etapa del personal la requisición de que requiere prevé la vacante
procedimiento debe contener información sobre tres contratación personal
elementos: a) actividad a realizar, b) responsable y c) 2 Convocar a concurso interno Auxiliar de Al día siguiente de
tiempo o plazo estimado para la ejecución de dicha acción. a través de carteleras. Personal recibir el
Como ejemplo de un procedimiento para reclutar personal departamento de
personal la
operativo se presenta el siguiente requisición
3 Recibir las inscripciones de Auxiliar de Tres días hábiles
los aspirantes al cargo Personal después de la
Es conveniente que todo convocatoria
procedimiento de 4 Elaborar un listado de los Auxiliar de Al día siguiente de
personal incluya la aspirantes que reúnan los Personal cerrarse la
intervención decisiva del requisitos del cargo inscripción.
ejecutivo de línea
correspondiente.
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Presupuesto del programa de personal

La puesta en marcha de las políticas, normas y procedimientos origina gastos que deben ser previstos.
El presupuesto del programa de personal es el plan financiero que pronostica los fondos monetarios requeridos para
lograr los resultados anticipados de un programa de personal. Este instrumento de planeación permite comparar los
costos contra los beneficios esperados en el programa respectivo.
Cada día la presión que los directivos de personal reciben para orientarse financieramente y pensar en términos
cuantitativos es mayor. Es necesario establecer los resultados esperados junto con los costos involucrados en el esfuerzo
por alcanzarlos. Por ejemplo, si se espera atender un número determinado de requisiciones de personal con
determinadas capacidades, se requiere prever los fondos requeridos, considerando asuntos tales como el costo de
reclutar internamente contra el costo de hacerlo externamente, especificando el valor de los anuncios, la papelería y el
tiempo consumido en atender esta tarea de reclutamiento.
Los programas de personal deben ser aprobados por la alta dirección, la cual es fuertemente orientada hacia resultados y
costos, de tal manera que si estos programas no son traducidos en el lenguaje de la alta dirección (costos y resultados),
difícilmente serán entendidos y autorizados. Lo menos que se debe hacer es presentar en forma concreta y cuantificable
los objetivos y los costos probables del programa, de tal manera que la alta dirección contemple el atractivo de una
inversión y no la amenaza de un gasto.
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Implementación del programa de personal

Es claro que los programas de personal se diseñan de acuerdo
con las condiciones particulares de cada empresa, como
instrumento de apoyo y no como esquema rígido, para los
directivos encargados de la gestión del factor humano.
Una vez el programa de personal es diseñado por los

especialistas del departamento de administración de personal,
es necesario desarrollar una estrategia para lograr su
implementación. Este plan de implementación del programa de
personal es comparable con las secuencias que se realizan en el
campo de la mercadotecnia cuando se introduce un nuevo
producto al mercado. En este caso, el nuevo producto es el
programa de personal y el mercado lo constituye la alta gerencia,
la gerencia operativa y los trabajadores en general.
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Como todo producto, el programa de personal puede ser aceptado o

rechazado por el mercado, dependiendo de su contenido y de la estrategia de
introducción. Un eventual rechazo del programa por todo el personal o parte
del mismo pondría en duda la capacidad y autoridad del departamento de
administración de personal.
Si el programa ha sido elaborado como debe ser, es decir, con la participación

activa de todos los grupos humanos de la organización, su introducción
exitosa se facilita. Sin embargo, de todas maneras es recomendable asegurar
el prestigio del programa a través de una fase publicitaria, en la cual se pone
a prueba la capacidad de relacionista que debe tener el administrador de
personal. Sólo un programa con objetivos interesantes para la mayoría de los
integrantes de la Compañía y promovido adecuadamente puede aspirar a ser
aceptado.
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En esta fase de implementación del programa se deben promover

atractivamente los objetivos que se persiguen dentro de los grupos
claves de la organización, teniendo especial cuidado en manejar la
posible oposición que se pueda presentar a los nuevos valores y
resultados esperados. La reacción primaria en algunos sectores de la
compañía puede ser de resistencia al cambio; sin embargo, esto no
debe constituir un obstáculo para los especialistas de la
Administración de Personal, quienes deben poseer los conocimientos
adecuados para enfrentar la oposición a las innovaciones.
La fase introductoria incluye, además de la parte promocional del

programa, una actividad educativa, que debe desarrollar el
especialista de personal con los directivos de línea, para lograr su
comprensión y ejecución correcta.
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❑ Antes de iniciar la implantación del programa de personal, es necesario establecer mecanismos que
permitan conocer, en cualquier momento, si se están alcanzando los resultados en la forma y términos en
que se predeterminaron. Es decir, se requiere anticipar los mecanismos de control del programa que
permitan conocer las posibles desviaciones de los resultados, costos y términos esperados, de tal manera
que se puedan hacer los ajustes requeridos.
❑ Sin el adecuado control, los programas de personal tienden a morir por inanición y es por esto que la
auditoría de personal ha tomado especial importancia dentro de la gestión de personal.
❑ La eficiencia de un programa se mide por el logro de los objetivos y los recursos utilizados. Cuando el
programa no alcanza suficientemente los objetivos para los cuales fue diseñado, se deben revisar sus
políticas, normas y procedimientos, mediante la función de la auditoría de personal.
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Proceso del Diseño del Programa de personal
El programa de personal está compuesto por objetivos,

políticas, normas, procedimientos y presupuestos. Los
objetivos de personal están orientados a superar los
problemas identificados en el diagnóstico de la
organización, mientras que las políticas, normas y
procedimientos se desprenden del análisis de las causas de
dichas dificultades organizacionales y de la aplicación de
las diversas técnicas y principios de la Administración de
Personal. Esto permite concluir que no existe un programa
de personal para todas las organizaciones, dadas las
circunstancias variables que éstas enfrentan.
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Reclutamiento y Selección de Personal
EL CONTRATO DE TRABAJO
D. L. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su

reglamento D.S N° 003.97.TR.
TITULO II - DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPITULO I - Normas Generales
CAPITULO II - Del Período de Prueba
CAPITULO III - De la Suspensión del Contrato de Trabajo
CAPITULO IV - De la Extinción
CAPITULO V - De los Derechos del Trabajador
CAPITULO VI - De los Trabajadores de Dirección y de Confianza (De las situaciones
especiales)
CAPITULO VII - Del Cese Colectivo por Causas Objetivas
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D. L. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su reglamento D.S N° 003.97.TR.
Artículo 37.- En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la
existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
Por excepción, puede celebrarse por escrito contratos para obra o servicio determinados o sometidos a condición o sujetos
a plazo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.
Artículo 38.- Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el
trabajador como persona natural.
Artículo 39.- Constituye remuneración para efectos de esta Ley el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios,
en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. La
alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o
directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador
en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituye o cena.
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Artículo 42.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene
facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y
sancionar disciplinariamente cualquier infracción o incumplimiento.
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CAPITULO II – Del Periodo de Prueba
Artículo 43.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a estabilidad. Las partes
pueden pactar un término mayor en caso las labores a desarrollar requieran de un período de capacitación o adaptación o
que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis
meses en el caso de trabajadores calificados y de un año tratándose de personal de dirección o que desempeña cargos de
confianza.
Artículo 44.- Están exonerados del período de prueba:
a) Los trabajadores que ingresen por concurso;
b) Los que reingresen al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador reingrese en un puesto notoria y
cualitativamente distinto al que ocupara anteriormente;
c) Aquellos que lo hayan estipulado expresamente.
Artículo 45.- El porcentaje de personal en período de prueba no puede exceder de 10% del total de trabajadores, salvo en
los casos en que la empresa inicie o amplíe sus actividades u otra eventualidad debidamente comprobada.
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CAPITULO III – De la Suspensión del Contrato de Trabajo
Artículo 47.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el
servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Artículo 48.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y post natal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g)La sanción disciplinaria;
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Artículo 48.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta
Ley.
Artículo 49.- La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial
temporal sólo suspende si impide el desempeño normal de las labores.
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Artículo 50.- La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el
lapso de su duración.
Artículo 51.- El caso fortuito y la fuerza mayor autorizan al empleador a la suspensión temporal perfecta de las labores,
hasta por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la Autoridad de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser
posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la
situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo verificará dentro del sexto día la existencia de la causa invocada, su carácter
intempestivo, imprevisible e inevitable; y la necesidad insustituible de la suspensión. De comprobar lo contrario, ordenará
la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
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CAPITULO IV – De la Extinción
Artículo 52.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador,
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los
contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación.
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La sentencia judicial ejecutoriada a que se refiere el artículo 72;
i) El cese colectivo por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.
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Artículo 53.- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es persona natural, sin perjuicio de que,
por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la
liquidación del negocio.
Artículo 54.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El
empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se
entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
Artículo 55.- El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la
liquidación de beneficios sociales.
Artículo 56.- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde
que es declarada por el Instituto Peruana de Seguridad Social.
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Artículo 58.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas
diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer
para impugnar su despido.
Artículo 59.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley,
determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por e médico para evitar
enfermedades o accidentes.
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Artículo 60.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
Artículo 61.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal
índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada 'paralización intempestiva de labores y la inobservancia
del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos según
corresponda por la autoridad competente, que revistan gravedad;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen o de la calidad de producción,
verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social,
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quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
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Son faltas graves:

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así
como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización de documentos de la
empresa, sin autorización y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque
no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial
prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial
respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de
sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o
fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como
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toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
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Son faltas graves:

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y
demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un
período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario; hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre
que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
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Artículo 65.- Es nulo el despido que tenga por motivo:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un procedimiento contra el empleador ante las autoridades
competentes;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto.
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CAPITULO V – De los Derechos del Trabajador
Artículo 71.- En los casos de nulidad de despido del artículo 65 el trabajador podrá demandar que se declare dicha
nulidad y se proceda a su reposición en el empleo. En estos casos si el despido es declarado nulo el trabajador será
repuesto en su empleo.
Artículo 72.- Si el despido es injustificado, el trabajador podrá demandar alternativamente su reposición en el trabajo o el
pago de la indemnización a que se refiere el artículo 76.
Artículo 73.- El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el artículo 66 de la
presente ley, podrá optar excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad,
imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a que se refiere el artículo
76 de esta ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
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CAPITULO V – De los Derechos del Trabajador
Artículo 74.- El plazo para accionar judicialmente en los casos previstos en los artículos 71 72 y 73 es de treinta (30) días
naturales de producido el hecho.
Artículo 75.- Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos.
Artículo 76.- La indemnización por despido cuando no se otorgue la reposición o el trabajador demande la indemnización
es equivalente a una remuneración mensual por cada año completo de servicios, más la fracción proporcional, con un
mínimo de tres y un máximo de doce remuneraciones.
Artículo 77.- En caso de inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, el Juez podrá disponer la
reincorporación temporal del trabajador, sin que ello inhiba al juzgador de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro
del término de Ley".
Artículo 81.- El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado,
será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30%)
por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato.
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CAPITULO VI – De los Trabajadores de Dirección y de Confianza (De las situaciones especiales)
Artículo 82.- Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros y que lo sustituye o que comparte con aquel las funciones de administración y control y de cuya
actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de
dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter
reservado. Asimismo, aquéllos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección,
contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
Artículo 83.- Todos los trabajadores que directamente o por promoción acceden a puestos de dirección o de confianza se
encuentran comprendidos en los alcances del artículo anterior. En la designación o promoción del trabajador, la ley no
ampara el abuso del derecho o la simulación.
El reglamento precisará la forma y requisitos para su calificación como tales, así como los demás elementos concurrentes.
Artículo 84.- Los trabajadores de las empresas que cuenten hasta con veinte (20) trabajadores, el personal de dirección y
los trabajadores de confianza sólo pueden accionar para el pago de la indemnización mas no para su reposición.
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Artículo 85.- Los trabajadores de regímenes especiales se seguirán rigiendo por sus propias normas.
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CAPITULO VII – Del Cese Colectivo por Causas Objetivas
Artículo 86.- Son causas objetivas para la terminación del contrato de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) Las necesidades de funcionamiento de la empresa.
Artículo 87.- Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el
empleador podrá, dentro del plazo de suspensión a que se refiere el artículo 51, solicitar la terminación de los respectivos contratos
individuales de trabajo.
Artículo 89.- Declarada la quiebra o adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de ésta conforme a la Ley
General de Sociedades, tal hecho hace innecesarios la negociación directa y el dictamen a que se refieren los incisos b) y c) del artículo
anterior.
Artículo 93.- Con excepción del caso fortuito o fuerza mayor, se cursará a los trabajadores afectados por la terminación de sus contratos,
un preaviso de treinta (30) días el que podrá ser sustituido por el pago de la remuneración equivalente, quedando el trabajador
exonerado de laborar durante dicho término.
Artículo 94.- El empleador deberá acreditar el pago total de la Compensación por Tiempo de Servicios en la forma establecida en el
Decreto Legislativo 650 dentro de las 48 horas de la fecha del acuerdo o resolución final. 30
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DERECHO EMPRESARIAL Y COMERCIAL

CONCEPTO – SUJETOS DEL IMPUESTO
El Impuesto General a las Ventas (IGV) es un impuesto que pagamos todos los ciudadanos al realizar una adquisición, es
decir se cobra en la compra final del bien o servicio. La tasa es del 18%, se aplica el 16% al IGV y un 2% al Impuesto de
Promoción Municipal.
El IGV a pagar se determina restando el IGV de las ventas menos el IGV de las compras. Por ejemplo: Juanito vende por
1000 y compra 600
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Texto Unico Ordenado de la Ley del Impuesto General a las Ventas e Impuesto Selectivo al Consumo
DECRETO SUPREMO Nº 055-99-EF
“Artículo 9.- SUJETOS DEL IMPUESTO

9.1 Son sujetos del Impuesto en calidad de contribuyentes, las personas naturales, las personas jurídicas, las sociedades conyugales
que ejerzan la opción sobre atribución de rentas prevista en las normas que regulan el Impuesto a la Renta, sucesiones indivisas,
sociedades irregulares, patrimonios fideicometidos de sociedades titulizadoras, los fondos mutuos de inversión en valores y los fondos
de inversión que desarrollen actividad empresarial que:
a) Efectúen ventas en el país de bienes afectos, en cualquiera de las etapas del ciclo de producción y distribución;
b) Presten en el país servicios afectos;
c) Utilicen en el país servicios prestados por no domiciliados;
d) Ejecuten contratos de construcción afectos;
e) Efectúen ventas afectas de bienes inmuebles;
f) Importen bienes afectos.
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Texto Unico Ordenado de la Ley del Impuesto General a las Ventas e Impuesto Selectivo al Consumo
DECRETO SUPREMO Nº 055-99-EF
Ventas Servicio
Es una prestación por el cual se percibe
•La Venta propiamente dicha. una retribución que se considere Renta
•La Permuta, La dación en pago de Tercera Categoría.
•La expropiación.
•La adjudicación por Disolución de
Sociedades Bienes Muebles
•Los Aportes Sociales y adjudicación por
Bienes Tangibles que pueden
remate
llevarse de un lugar a otro.
•La Transferencia de bienes efectuada
por comisionistas.
•El Retiro de Bienes
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• Nacimiento de obligación tributaria - Tasa
El nacimiento de la obligación de pagar el IGV
• En la venta de bienes: Lo que ocurra primero entre, la fecha de en que se emita el comprobante de pago, de acuerdo
a lo que establezca el reglamento de comprobantes de pago o la fecha en que se entregue el bien.
• En el retiro de bienes: Lo que ocurra primero entre, la fecha de en que se emita el comprobante de pago, de acuerdo
a lo que establezca el reglamento de comprobantes de pago o la fecha del retiro del bien.
• En la prestación de servicios: Lo que ocurra primero entre, la fecha de en que se emita el comprobante de pago, de
acuerdo a lo que establezca el reglamento de comprobantes de pago o la fecha en que se percibe la retribución.
• En la utilización de servicios: En la utilización en el país de servicios prestados por no domiciliados, en la fecha en
que se anote el comprobante de pago en el Registro de Compras o en la fecha en que se pague la retribución, lo que
ocurra primero.
• En los contratos de construcción: Lo que ocurra primero entre, la fecha de en que se emita el comprobante de pago,
de acuerdo a lo que establezca el reglamento de comprobantes de pago o la fecha de percepción del ingreso.
• La primera venta de inmuebles: La fecha de percepción del ingreso, por el monto que se perciba, sea parcial o total.
• En la importación: En la fecha que se solicita su despacho a consumo.
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Calculo del Impuesto Bruto
El Impuesto General a las Ventas se determina mensualmente deduciendo del Impuesto Bruto de cada período el Crédito
Fiscal.
Tratándose de Importaciones, el Impuesto a pagar es el Impuesto Bruto
Artículo 12.- IMPUESTO BRUTO
El Impuesto Bruto correspondiente a cada operación gravada es el monto resultante de aplicar la tasa del Impuesto sobre la
base imponible.
El Impuesto Bruto correspondiente al contribuyente por cada período tributario, es la suma de los Impuestos Brutos
determinados conforme al párrafo precedente por las operaciones gravadas de ese período.
Artículo 13.- BASE IMPONIBLE
La base imponible está constituida por:
a) El valor de venta, en las ventas de bienes.
b) El total de la retribución, en la prestación o utilización de servicios.
c) El valor de construcción, en los contratos de construcción.
d) El ingreso percibido, en la venta de inmuebles, con exclusión del correspondiente al valor del terreno
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Registro de Ventas y compras
“ARTÍCULO 37.- DE LOS REGISTROS Y OTROS MEDIOS DE CONTROL

Los contribuyentes del Impuesto están obligados a llevar un Registro
de Ventas e Ingresos y un Registro de Compras, en los que anotarán
las operaciones que realicen, de acuerdo a las normas que señale el
Reglamento.
En el caso de operaciones de consignación, los contribuyentes del
Impuesto deberán llevar un Registro de Consignaciones, en el que
anotarán los bienes entregados y recibidos en consignación.
La SUNAT mediante Resolución de Superintendencia podrá establecer
otros registros o controles tributarios que los sujetos del Impuesto
deberán llevar.”
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Registro de Ventas y compras
Crédito Fiscal
Es el Impuesto General a las Ventas consignado separadamente en el comprobante de pago, que respalde
la adquisición de bienes, servicios y contratos de construcción, o el pagado en la importación del bien o
con motivo de la utilización en el país de servicios prestados por no domiciliados. Solo se le otorga derecho
a crédito fiscal a las operaciones que cumplan con los siguientes requisitos:
• Sean permitidos como gasto o costo de la empresa.

• Se destinen a operaciones por las que se deba pagar el Impuesto.
• El IGV debe estar consignado por separado en el comprobante de pago.
• Los comprobantes deben consignar el nombre y número del RUC del emisor, este debe estar ACTIVO y
HABIDO.
• Los comprobantes de pago hayan sido anotados en el Registro de Compras (debe estar legalizado antes de
su uso).
Las declaraciones y pagos del IGV se realizan de forma mensual de acuerdo al último digito del RUC.
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Operaciones Gravadas - Exoneraciones
Se consideran exoneradas a las operaciones excluidas del pago por un determinado periodo y por disposición legal. Se
consideran inafectas a las operaciones que se encuentran fuera del ámbito de aplicación del tributo.
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CAPITULO VIII - DE LA DECLARACION Y DEL PAGO
“ARTÍCULO 29.- DECLARACIÓN Y PAGO
Los sujetos del Impuesto, sea en calidad de contribuyentes como de responsables, deberán presentar una declaración
jurada sobre las operaciones gravadas y exoneradas realizadas en el período tributario del mes calendario anterior, en la
cual dejarán constancia del Impuesto mensual, del crédito fiscal y, en su caso, del Impuesto retenido o percibido.
Igualmente determinarán y pagarán el Impuesto resultante o, si correspondiere, determinarán el saldo del crédito fiscal
que haya excedido al Impuesto del respectivo período.”
Los exportadores estarán obligados a presentar la declaración jurada a que se hace referencia en el párrafo anterior, en
la que consignarán los montos que consten en los comprobantes de pago por exportaciones, aún cuando no se hayan
realizado los embarques respectivos.
La SUNAT podrá establecer o exceptuar de la obligación de presentar declaraciones juradas en los casos que estime
conveniente, a efecto de garantizar una mejor administración o recaudación del Impuesto.
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