NOMBRE DEL MÓDULO

Taller Gestión de Recursos Humanos

Mayo 2023

Clase 1
CONDICIONES FAVORABLES PARA LA CLASE

Mantén todos tus

sentidos activos

Práctica la puntualidad

Mantén tus dispositivos

electrónicos en silencio

Respeta el turno de
participación
INFORMACIÓN DE LA CLASE

Momento
para
recordar
Momento
para
conocer
Momento
para
aplicar Momento
para
retroalimenta
r
FORMACIÓN ACADÉMICA
 Nombre: Roberto Henry Casas García
Edad: 64 años
 Experiencia Académica:

2 Años AIEP Calama, 1 año INACAP, Calama, 5 Año AIEP Viña del Mar

 Escuelas: Administración y Negocios

• Títulos Profesionales y Postgrados:

Ingeniero Comercial,
Diplomado Gestión Calidad,
Magíster Gestión Recursos Humanos

Correo Institucional: roberto.casas@correoaiep.cl

 INFORMACIÓN DEL MÓDULO

Nombre del módulo TALLER GESTION RECURSOS HUMANOS

- Día Lunes 10:50 – 13:10

Horas de clase: 72 horas 10 horas semanales - Día Martes 10:50 – 13:10
- Día Miércoles 10:50 – 13:10
Modalidad: PED
Tributación el perfil de egreso:
Al finalizar el Módulo, los participantes serán capaces de Administrar
Unidad de Competencia: procesos de gestión de personas de una organización, de acuerdo a
procedimientos, lineamientos estratégicos y normativa vigente.

Inicio Módulo: lunes 29 mayo 2023

Término del Módulo: sábado 20 julio 2023
EVALUACIONES
Semana Tipo de evaluación Instrumento

14/junio Evaluación Sumativa 1° Unidad Evaluación

 04/julio Evaluación Sumativa 2° Unidad Evaluación

 11-12/julio Examen 1 y Examen 2

 
 1° UNIDAD: Formulación Estratégica de Recursos Humanos

Aprendizaje Esperado

1.-Distinguen los enfoques estratégicos de la Gestión de los Recursos Humanos de las organizaciones

1.1.-Identifica la necesidad de la Gestión del Recurso Humano en la empresa.

1.2.-Identifica evolución de la Gestión de los Recursos Humanos en la empresa.

1.3.-Identifica funciones del área de Recursos Humanos en la empresa.

1.4.-Distingue formulación e implementación de los Objetivos y Estrategia de Recursos Humanos en la empresa

 Necesidad de la Gestión de RR.HH.

La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran una empresa
apoyen al logro de los objetivos. y es una de las principales funciones de la empresa y es por eso
 que la manera en que los empresarios pretenden encontrar a los empleados más adecuados para
cada puesto y para cada momento, que tengan la formación suficiente para desempeñar las tareas
que le son encomendadas y desarrollen su trabajo de manera eficiente para alcanzar los fines de la
organización.

La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente la empresa debe dar
respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular
entre los que destacan:
-Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.

-Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.

-La crisis de productividad

-El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos, demográficos y
educacionales.

-Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo.

-Las tendencias para la próxima década

https://www.youtube.com/watch?v=Zt3Wq2Sobck
 Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas:

Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los trabajadores

encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a clientes o usuarios, o alguna
combinación de estos puntos.
Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia.
Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.
Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea
necesario.

La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las Personas, sino que está
orientada a la Gestión o Administración con las Personas. Este es el reto: lograr que las personas se sientan
y actúen como socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a
nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras.
 Exigencias para los Recursos Humanos

Tradicionalmente, a la hora de contratar un nuevo trabajador en una gran empresa, uno de los principales
factores a valorar eran las calificaciones obtenidas durante la carrera, o la experiencia laboral previa; para
decidir si una persona es la adecuada para el trabajo requerido.

Esta tendencia ha quedado un tanto obsoleta, ya que los complicados

tiempos de crisis y los continuos entornos cambiantes, han hecho que las
prioridades aptitudinales varíen. Ya no solo se busca a quién posee una
mayor capacidad de memorización, sino a aquél quesea más apto
desenvolviéndose en múltiples situaciones.
Las compañías buscan empleados emprendedores, proactivos, autoexigentes y con capacidad de auto
motivación. Es importante mostrar seguridad, iniciativa, disposición y ambición si se desea formar parte de
una de ellas. Para poder lograrlo se hace necesario trabajar la actitud, las relaciones interpersonales y las
habilidades sociales. Estas nuevas demandas son el motivo del reciente incremento de ofertas formativas
relacionadas con las habilidades sociales o las relaciones personales, aunque no debemos olvidar que la
autoexigencia y la proactividad han de salir de uno mismo.

Siempre debemos buscar un elemento diferenciador con el resto

de candidatos para posicionarnos en un buen lugar dentro del
proceso de selección.
Si nos centramos en las distintas fases de un proceso de selección, es posible hacer que nuestras
posibilidades mejoren, transmitiendo dichos valores, con algunas actuaciones que están a nuestro
alcance, para poderlas mostrar; cabría destacar:

Fase previa: la autocandidatura y la búsqueda activa siempre transmiten una imagen de persona
eficiente, trabajadora y aplicada, que no espera a que le solucionen los problemas, sino que sale él
mismo a solucionarlos.

Durante la entrevista: el mostrarse como una persona segura de sí misma, con sus objetivos claros y con
determinación para conseguirlos, es justo el perfil que persigue cualquier empresa en sus futuros
trabajadores. Durante la misma es importante cuidar pequeños grandes detalles, como la higiene y el
aspecto, mostrarse seguro y confiado, saber escuchar a la vez que tratar de ser participativo,… un buen
apretón de manos o un asentimiento a tiempo suelen dar siempre buen resultado.
Fase final: el hecho de interesarse por el estado de la candidatura, sin llegar a caer en la extrema
pesadez, tiende a ser bien valorado por cualquier departamento de RRHH. Esta comunicación
suele ser más recomendable hacerla por correo electrónico, para que quede constancia escrita, ya
que una simple llamada telefónica puede ser no tratada por la persona indicada o bien
simplemente caer en el olvido.

De no fructificar el proceso, las empresas comunican el rechazo de la candidatura a un puesto, pero suelen
guardarse el Currículum durante un período que varía entre 6 meses y 1 año, pos si saliera alguna oferta que se
adaptase al perfil del candidato, así que es más que recomendable enviar actualizaciones periódicas del CV al
correo electrónico del departamento de RRHH, cumpliendo así un doble objetivo: visibilidad y actualización.
 Qué son los Recursos humanos:

Los recursos humanos de una empresa (RRHH) o human resources (HR) en inglés, es una función y / o
departamento del área de 'Gestión y administración de empresas' que organiza y maximiza el desempeño de
los funcionarios, o capital humano, en una empresa u organización con el fin de aumentar su productividad.

Los recursos humanos fuera del contexto de una función o un departamento de una empresa es sinónimo de
capital humano, o sea, serían los funcionarios de una empresa.

Importancia del departamento de recursos humanos:

La administración de recursos humanos es sumamente importante en una empresa u organización porque

administra el recurso humano, que es el recurso menos predecible y dinámico.

https://www.youtube.com/watch?v=RbiUC1iDkes
Una buena gestión de los recursos humanos genera, como un proceso en cadena, los siguientes
beneficios y ventajas

-Mejora y aprovecha las capacidades y habilidades de los trabajadores

-Aumenta el rendimiento, la calidad y la producción tanto del trabajador como de la empresa.

-La buena relación interpersonal entre los trabajadores crea motivación y buen clima.

-La buena relación interpersonal entre los trabajadores y RRHH hace que todos se sientan escuchados y valorados​.

-La renovación de los puestos de trabajo o la creación de nuevos puestos de trabajos son implementados de forma
armoniosa para todos.

-Los puestos de trabajos son ocupados por personas competentes para ése puesto de trabajo y compatible con el
equipo de trabajo.

Este tipo de recursos son los que dan una identidad a la organización, ya que son los que forman la cultura
de la empresa a través de factores como el tipo de comunicación y la motivación existentes.
 Objetivos estratégicos de una empresa

En el área de la Empresa, los objetivos estratégicos hacen referencia a los propósitos generales que se plantea una
organización empresarial.
Forman parte de un plan de trabajo y se suelen desarrollar durante la planeación o planificación estratégica.

Cada departamento de una empresa también suele desarrollar sus propios objetivos estratégicos teniendo en cuenta los
objetivos generales.

Un ejemplo de objetivo estratégico en el ámbito empresarial, en un negocio dedicado a la distribución de frutas y

verduras, puede ser el siguiente: 'Aumentar la seguridad y la eficiencia energética en los sistemas de transporte en los
próximos 5 años'.

Objetivos estratégicos de los recursos humanos

Los objetivos estratégicos del Área o Departamento de Recursos Humanos de una empresa se centran en temas
propios de su ámbito pero en consonancia con los objetivos estratégicos de la empresa. En general se basan en temas
de eficiencia económica, social e integración.
Se formulan tras un análisis y estudio de diferentes opciones estratégicas y se suelen incorporarse al Plan Estratégico de
este Departamento.

Estos objetivos pretender ofrecer un sistema de referencia para orientar las distintas acciones y funciones que se llevan
a cabo en la gestión del personal de una empresa.

Un ejemplo en este ámbito puede ser, en una empresa dedicada al comercio internacional, 'Aumentar el nivel de
conocimientos de francés y alemán de los empleados de atención al cliente en los próximos dos años'.

Función del área de recursos humanos al interior de una empresa.

El Departamento de Recursos Humanos o RRHH se dedica exclusivamente a todo lo relacionado a la gestión del
personal. Entre sus tareas principales, destacan:

https://www.youtube.com/watch?v=dioGFYcZXmE
El proceso de selección y contratación del personal.

El seguimiento y la formación permanente.

La creación de canales de comunicación eficientes.

La creación y mantención de un buen clima laboral.

La motivación al personal para incentivar eficiencia y satisfacción en el trabajo.

El proceso de bonos, incentivos, premios, ausencias, reemplazos, jubilación y despido,

y en ocasiones también se encargan de la gestión de las nóminas y la relación con los representantes
Planificación de la función de Gerencia de Recursos Humanos

El formular un Modelo de planeación, es un proceso que consiste en responder cuatro preguntas básicas. Estas preguntas
son las siguientes:

Cuales son el propósito y los objetivos de la organización?

A donde se dirige actualmente la organización?
En que tipo de ambiente se encuentra la organización?
Que se puede hacer para alcanzar con mayor efectividad los objetivos organizacionales en el futuro?

Al elaborarlo, ya sea mediante un proceso ordenado de planificación o un proceso más intuitivo y empírico, las
empresas deben definir cuales van a ser sus ventajas competitivas, es decir, de que manera van a superar a sus
competidores en la lucha por un mercado o por un segmento determinado del mercado.
NOMBRE DEL MÓDULO
Taller Gestión de Recursos Humanos

Junio 2023
Clase 2
CONDICIONES FAVORABLES PARA LA CLASE

Mantén todos tus

sentidos activos

Práctica la puntualidad

Mantén tus dispositivos

electrónicos en silencio

Respeta el turno de
participación
INFORMACIÓN DE LA CLASE

Momento
para
recordar
Momento
para
conocer
Momento
para
aplicar Momento
para
retroalimenta
r
 1° Función RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Ley de Inclusión Laboral.

Ley de Inclusión Laboral (Ley N° 21.015)
A contar del 1 de abril de 2019, las empresas que cuentan con 100 a 199 trabajadores deben cumplir con la Ley Nº 21.015,
que incentiva la inclusión laboral de personas con discapacidad, sumándose así a las empresas de 200 o más trabajadores, las
que están obligadas al cumplimiento de esta ley desde el 1 de abril de 2018.
Esta cuota de contratación se puede cumplir de manera directa, contratando personas con discapacidad o asignatarias de una
pensión de invalidez, o a través de alguna de las modalidades de cumplimiento alternativo dispuestas en la ley.
Para acreditar el cumplimiento de esta ley, es indispensable que el empleador efectúe el registro electrónico de los contratos
de trabajo de personas con discapacidad en este portal, accediendo a “Registro de Contrato y otros trámites”, ingresando su
usuario y clave electrónica para trámites en línea.

En el caso de no poder dar cumplimiento se debe acoger a una de las medidas subsidiarias
existentes.
Una de estas medidas es efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de
asociaciones, corporaciones o fundaciones cuyo objeto social sea la capacitación,
rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción
laboral de las personas con discapacidad. Lo anterior, se realiza bajo la normativa de la Ley
N°19.885 (Ley de Donaciones con Fines Sociales).
La Ley de Inclusión Laboral nos sitúa en el cambio cultural de la no discriminación y la equidad, en la línea
de otras políticas como la educación y la protección social.
Para ello, la ley contempla la obligación para que las empresas cumplan lo siguiente:
Que toda empresa con una  dotación superior a 100 personas, deberá contratar a lo menos  1% de personas
con discapacidad.
Sólo se podrán excusar  por dos motivos fundados: por la naturaleza de las funciones (eje. chofer de grúa) o
falta de postulantes al cargo
En tal caso, la empresa que presenta una excusa estará obligada a la celebración de contratos de prestación
de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad o,
Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones
destinadas a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones cuyo objeto social incluya
la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción
laboral de las personas con discapacidad.
Etapas de un proceso de reclutamiento y selección
Tecnologías de
información y
comunicación
 La descripción y el análisis de cargos

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las
empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el
desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de
personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas
dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización

La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos.
Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración
salarial.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian
de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la
ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es
hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que
comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total.
Un cargo «es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en
un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama».
La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. Así,
quizá sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas, mientras un
vendedor de más experiencia y capacidad puede emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca de
las condiciones cambiantes en el mercado, sus orígenes y posibles medidas correctivas en la línea de
productos.
En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia
los aspectos intrínsecos de los cargos.

El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales, físicos,
responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo.
Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia, por
ejemplo, en el área de requisitos intelectuales.
Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de
manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los
cargos existentes en la empresa.
Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía, así mismo variarán no sólo los factores de
especificaciones considerados, sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento.
 Perfil de Cargo

Un perfil de puesto, también llamado perfil ocupacional de puesto vacante, es un método de

recopilación de los requisitos y calificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las
tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto,
requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad
requeridas. Además, el perfil de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil en la
administración y plantación exitosa de los recursos humanos de las Instituciones de cualquier nivel.

•Análisis de puestos de trabajo es el proceso a través del cual un puesto de trabajo es

descompuesto en unidades menores e identificables, comúnmente llamadas tareas. Este proceso
implica cuestionar, tomarse el tiempo de entender para poder proponer mejoras y solucionar
problemas.
•Descripción de puestos de trabajo es la exposición detallada, estructurada, ordenada y
sistemática, según un protocolo dado, del resultado del Análisis de Puesto. Al agregar a una
descripción de puesto las características que debe tener su ocupante, este se convierte en un Perfil
de puesto.
NOMBRE DEL MÓDULO
Taller Gestión de Recursos Humanos

Junio 2023
Clase 3
CONDICIONES FAVORABLES PARA LA CLASE

Mantén todos tus

sentidos activos

Práctica la puntualidad

Mantén tus dispositivos

electrónicos en silencio

Respeta el turno de
participación
INFORMACIÓN DE LA CLASE

Momento
para
recordar
Momento
para
conocer
Momento
para
aplicar Momento
para
retroalimenta
r
 2° Función, Capacitación y Desarrollo
Qué es Capacitación:

Como capacitación se denomina la acción y efecto de capacitar a alguien. Capacitar, como tal, designa la
acción de proporcionarle a una persona nuevos conocimientos y herramientas para que desarrolle al máximo
sus habilidades y destrezas en el desempeño de una labor.

En este sentido, la capacitación forma y prepara los recursos humanos de una empresa para la ejecución de
sus funciones. Como tal, es un proceso que consiste en la impartición de conocimientos de orden teórico,
técnico y práctico mediante actividades de estudio, formación y supervisión.
De allí que los módulos de capacitación se ofrezcan a empleados que están ingresando a una empresa
(entrenamiento), así como a empleados a los cuales se quiere instruir en el manejo de nuevas herramientas o
maquinarias (adiestramiento).

La capacitación es una herramienta que no sólo beneficia a los colaboradores, es también un beneficio para
la empresa, ya que al tener dentro de sus propias filas a profesionales competitivos y capaces, es posible
realizar planes de sucesión con colaboradores que ya conocen las políticas y objetivos de la compañía.
Esto se traduce en grupos de trabajo duraderos y leales con la organización.
 En tiempos de cambios constantes e implementación de nuevas tecnologías, es importante que los
colaboradores estén en permanente perfeccionamiento para no ser superados por la competencia.

Objetivo de la capacitación

El objetivo básico de la capacitación es capacitar a los empleados para alcanzar los objetivos estratégicos del
negocio de una organización.

A partir de este objetivo básico se desprenden otros objetivos fundamentales de la capacitación en las
organizaciones.

1. Incrementar el conocimiento de los trabajadores para realizar trabajos específicos.

2. Impartir sistemáticamente nuevas habilidades a los recursos humanos y que las puedan adquirir rápidamente.

3. Provocar el cambio en las actitudes de los trabajadores hacia otros trabajadores, supervisores y hacia la
organización.

4. Mejorar el desempeño general de la organización.

 5. Que los trabajadores puedan manipular materiales, máquinas y equipamiento en forma eficiente.

6. Reducir el número de accidentes proveyendo entrenamiento seguro.

7. Preparar a la gente para empleos más demandantes o más complejos desarrollando habilidades avanzadas
en ellos.

Los Tipos de Capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos:

A. POR SU FORMALIDAD

Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la
operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta
de los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos.

Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica
Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.
 B. POR SU NATURALEZA
Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, por ejemplo en caso
de los colaboradores ingresantes.

Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo

Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.

Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo

Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones

gerenciales

Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente

 C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

Capacitación de Operarios
Capacitación de Obreros Calificados
Capacitación de Supervisores
Capacitación de Jefes de Línea
Capacitación de Gerentes
Capacitación para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser
de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.

Se divide a su vez en:

Capacitación de pre ingreso. Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los
conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.

Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su
grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel
jerárquico.
 Plan de capacitación-Estrategia y objetivos

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades
laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y
rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se
brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones
exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia
para que una organización alcance elevados niveles
de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques
administrativos o gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones
individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes
les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o
inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo aprovechan los
significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el obtener mayores ganancias y posiciones más
competitivas en el mercado.
 -Definición del plan

Un plan de capacitación es la traducción de las expectativas y necesidades de una organización para y en

determinado periodo de tiempo. Éste corresponde a las expectativas que se quieren satisfacer, efectivamente,
en un determinado plazo, por lo cual está vinculado al recurso humano, al recurso físico o material
disponible, y a las disponibilidades de la empresa.

El plan de capacitación es una acción planificada cuyo propósito general es preparar e integrar al recurso
humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes
necesarias para el mejor desempeño en el trabajo. La capacitación en la empresa debe brindarse en la medida
necesaria haciendo énfasis en los aspectos específicos y necesarios para que el empleado pueda desempeñarse
eficazmente en su puesto.

El plan de capacitación se emprende de dos modos. El interno y el externo. El primero se realiza dentro del
mismo grupo de trabajo, se conoce también como capacitación inmanente. El segundo, un agente externo a la
empresa brinda los conocimientos que se requieren, ésta se denomina capacitación inducida. Ambos métodos
son efectivos y se utilizan según las circunstancias lo requieran.
Los planes de capacitación exigen una planificación que incluye los siguientes elementos:
Protocolo Contenido

-Abordar una necesidad especifica a cada vez.

-Definir de manera evidente el objetivo de la capacitación.
-Dividir el trabajo que se va a desarrollar, sea en módulos o ciclos.
-Elegir el método de capacitación según la tecnología que se posee.
-Definir los recursos para la implementar la capacitación.
Tipo de instructor, recursos audiovisuales, equipos o herramientas, manuales, etc.
-Definir el personal que va a ser capacitado:
Numero de personas.
Disponibilidad de tiempo.
Grado de habilidad, conocimientos y actitudes.
Características personales.
-Determinar el sitio donde se efectuará la capacitación, si es dentro o fuera de la empresa.
-Establecer el tiempo y la periodicidad de la capacitación.
-Calcular la relación costo-beneficio del plan de capacitación.
-Controlar y evaluar los resultados del plan verificando puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones.
Trabajo en clases

Indique la Ley 19.518

Indique Articulo 10 de la Ley 19.518
Que es una OTEC
Que es una OTIC
SENCE
Servicio Impuestos internos

Hacer un Diagrama flujo, tomando en cuenta la Empresa..

Tiempo: 1 hora
 1-Necesidades de Capacitación

Formulación de la estrategia: en función de los objetivos estratégicos de la empresa y sus necesidades de

desarrollo de personal idóneo para los mismos, se formula una estrategia de capacitación.
Definir los objetivos de la capacitación: dichos objetivos serán formulados en función a los requerimientos de la
organización, detectados en el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) correspondiente. Existen muchos
objetivos por los que una empresa busca capacitar a su personal. Entre estos tenemos algunos ejemplo: mejorar el clima
organizacional, aumentar la productividad, disminuir los accidentes de trabajo, reducir las devoluciones de productos por
parte de los clientes, mejorar el servicio de atención al clientes, elevar la calidad de los productos, mejorar el uso de los
insumos y materia prima, etc.
Elaboración del presupuesto: definir los ítems del proceso y establecer los costos de cada uno.
Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a desarrollar: debe existir coherencia entre los objetivos
de la capacitación y los temas que serán abordados en la capacitación.

Prever los medios y recursos didácticos: se debe contar con los materiales y el soporte tecnológico idóneo para
desarrollar la capacitación de la mejor manera posible. Definir la infraestructura necesaria (salas de conferencia o
de reuniones, sala de proyecciones o de simulación, talleres de práctica, etc.)
Determinar la duración y el cronograma: procurar que las sesiones no sean muy extensas. Preferiblemente
desarrollar las sesiones en hora de trabajo de modo que los trabajadores se sientan pagados por capacitarse y no
sientan rechazo alguno por la capacitación.

Seleccionar a los participantes: establecer los conocimientos previos, la experiencia u otros requisitos que deben
cumplir.

Seleccionar a los capacitadores: tanto si la propia organización se hace cargo de la capacitación como cuando se
contrata una empresa para ello, es importante saber quiénes son los capacitadores y cuáles son sus competencias
para esta labor.
Diseñar el sistema de evaluación:

Se debe determinar la evaluación en función de los objetivos de la capacitación. Considerar cuatro criterios
básicos para la evaluación:

a) Reacciones. Cómo reacciona el personal después de la capacitación, referente al contenido y al proceso

en general;
b) b) Aprendizaje. Cuánto han aumentado los participantes sus conocimientos y han desarrollado
habilidades y destrezas.
c) c) Comportamiento. Cómo actúa el personal tras la capacitación, preguntarse si hay cambios en su
actitud hacia el trabajo, qué comentan respecto a la capacitación, cómo han variado las relaciones
interpersonales, etc.
d) Resultados o costo beneficio. Se evalúa el impacto de la capacitación en indicadores directamente
relacionados con la misma, como pueden ser número de accidentes, mejoras en la productividad,
avances en la calidad de los productos, etc.
 2-Diagnóstico de necesidades de capacitación

La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un

programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita "capacitar por capacitar". Entre las técnicas más
usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:

A-Técnicas e instrumentos de detección de necesidades de capacitación

Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que
las respuestas se dan por escrito.
Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el
empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera
que deben capacitarse sus subordinados.
Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de
esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de
capacitación.
Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de resultados.
Pasos para elaborar un programa de capacitación:

Primer paso: detección de necesidades

Segundo paso: clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación
Tercer paso: definición de objetivos
Cuarto paso: elaboración del programa
Quinto paso: ejecución forma impresa que contiene
Sexto paso: evaluación de resultados

Los instrumentos mas usados

Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir
información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la
persona, o la empresa
Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las
funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que
requiere el puesto con lo que la persona hace.
Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares
establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el
nivel de desempeño del empleado.
B Etapas de la detección de necesidades de capacitación

La detección de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en
un puesto y lo que realmente se está haciendo, así como las causas de estas diferencias. En otras palabras una
investigación que se orienta a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden
desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.

Algunas preguntas que puedes plantear en este momento, son las siguientes

¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?

¿Qué se debe lograr?
¿Qué se debe hacer?
¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el puesto?
¿Qué está logrando?
¿Qué está haciendo?

Estas preguntas muy generales deben orientarse a investigar los siguientes aspectos:

-Conocimientos y habilidades técnicos que se requieren para el puesto.

-Habilidades administrativas acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de los demás, utilizar los
recursos, y lograr los objetivos.

-Habilidades en relaciones humanas como liderazgo, capacidad de motivar, de comunicación, de trabajar

en equipo, etcétera.

-Habilidades conceptuales como son el análisis y solución de problemas.

Habilidad para el logro de resultados.

Hay que acotar que la detección de necesidades de capacitación puede hacerse a nivel de una persona, de un
puesto, de un grupo o de toda la empresa.
 3-Tipos de necesidades de capacitación

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo

de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en
los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Un reporte
de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para
desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer
evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.

Al desarrollar la estrategia general y los planes detallados de cada sesión de la capacitación, con base en los
objetivos determinados, es esencial que se elija una estructura y una metodología que tenga la mayor
efectividad para el ambiente en que se realice, tomando en consideración factores tales como:

El entorno cultural
Los recursos disponibles para la capacitación
El tiempo disponible
Los recursos económicos
La eficiencia con respecto al costo.
A-Organizacionales

Conferencia. Es una exposición sobre un tema en particular en la que el conferenciante habla y el auditorio
escucha.
Conferencia con participación. Es una exposición en la que el conferenciante expone unilateralmente, pero se
permite que el auditorio participe con preguntas durante la conferencia o al final de la misma.

Clase formal. Es una exposición a un grupo generalmente reducido en el que se dan intercambio de ideas,
preguntas, discusiones. Normalmente, la clase formal dura varias sesiones.

B-Ocupacionales

Capacitación en el trabajo. Se asigna a una persona con experiencia para que ayude al aprendiz a conocer el
sistema o forma de realizar el trabajo, a utilizar ciertas herramientas o maquinaria, y otros procedimientos. No
se saca a la persona de su ambiente de trabajo y se le pide que observe cómo se realizan las labores y que las
copie.

Métodos Audiovisuales. Consiste en la utilización de películas, videos, dispositivas, etc. Para sustituir
temporalmente al instructor. Las personas escuchan y/o ven el material que ha sido grabado previamente.
Economizan tiempo y recursos.
 C-Individuales

Método de aprender haciendo. Consta de tres pasos y es uno de los más efectivos. El primer paso consiste en
dar la información al aprendiz de cómo se realiza el trabajo. En el segundo paso, el instructor demuestra en la
práctica cómo se debe realizar el trabajo y el aprendiz observa. Y por último, el aprendiz realiza el trabajo él
mismo y el instructor lo corrige y retroalimenta.

Rotación de puestos. Consiste en rotar al personal dentro de la empresa de un puesto a otro durante un
tiempo, a fin de que conozca las diferentes funciones dentro de la organización. Antes de asumir un nuevo
puesto se le instruye sobre sus funciones.

Estudio de casos. Se entrega a los participantes una descripción escrita de una situación real o ficticia para que
la estudien y discutan entre ellos con el fin de diagnosticar el problema y plantear alternativas de solución.

Dramatización. Se pide a los participantes que simulen situaciones reales o ficticias para
practicar habilidades o destrezas que e pretendan lograr. Por ejemplo, se puede simular
que se está atendiendo un cliente molesto.
Presupuesto del plan de capacitación

No olvide que la capacitación, a diferencia de la energía eléctrica o el trigo, no es

un producto homogéneo. Hay distintos cursos y oferentes en el mercado, cada
uno prestando servicios de capacitación con distintos precios, duración, calidad y
soportes pedagógicos para la educación de adultos. Gran parte de estos cursos
tienen lugar en las instalaciones propias de las instituciones de capacitación
laboral.

Recuerde también que la capacitación puede ser abordada por instructores

internos, y que esta capacitación puede tener lugar en la planta, fuera o dentro de
la situación de trabajo. Por tanto, los gastos de cada modalidad, y los recursos
humanos y materiales para implementarla, son distintos en cada caso.
Es probable que algunas empresas dispongan de un portafolio de cursos ofrecidos
por instituciones de capacitación laboral. Este portafolio es una primera fuente de
información para el cálculo estimativo de los gastos de capacitación. Si la empresa
no dispusiera de esa fuente, debiera solicitar presupuestos a las instituciones que
prestan los servicios requeridos de capacitación.
Los honorarios de los instructores externos constituyen un componente de peso
en el presupuesto de cada curso. Sin embargo, una buena aproximación al cálculo
de los gastos de capacitación de cada curso debiera considerar otros gastos, por
ejemplo:

Los salarios por tiempos no trabajados cuando la capacitación ocurre en

horarios de trabajo o los salarios adicionales cuando la capacitación tiene lugar
fuera de los horarios de trabajo.
Una estimación de la pérdida adicional de valor agregado (cuando la
capacitación se realiza en horarios de trabajo) que resulta de aplicar un
porcentaje (estimado) sobre los salarios pagados.
Las remuneraciones y otros gastos asociados al ejercicio de las funciones de
programación e implementación del programa de capacitación debieran
prorratearse entre los cursos, atendiendo lo más ajustadamente posible a los
tiempos involucrados en la organización de cada curso.
 Jerarquización de la capacitación

Una vez detectadas las necesidades de capacitación, el siguiente paso es clasificarlas y jerarquizarlas. Esto permite
determinar cuáles son las más urgentes o más importantes.

La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente:

Las que tiene una persona.

Las que tiene un grupo.
Las que tiene un nivel.
Las de un puesto.
Las que requieren atención inmediata.
Las que requieren solución a futuro.
Las que exigen instrucción sobre la marcha.
Las que precisan instrucción fuera del trabajo.
Las que la empresa puede resolver por sí misma.
Las que requieren contratar a capacitadores externos.
Al clasificar las necesidades de capacitación, obtenemos indicadores sobre quién, cuándo y cómo capacitar. Ya
clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con su importancia o urgencia.
-Resultados de la capacitación: Seguimiento
La Evaluación debe ser un proceso sistemático para determinar la efectividad y eficiencia del proceso completo del
Programa de capacitación, por tal motivo se debe evaluar en las distintas etapas del ciclo. Su importancia radica en
que los datos que arroja en las distintas fases son de vital importancia en la toma de decisiones, destinarle el tiempo
necesario de ningún modo será en vano, por el contrario, ayudara a determinar los efectos del programa en si como
así también del Diseño y de la ejecución.

La Evaluación de los procesos, de los impactos y de los resultados es una actividad fundamental del ciclo de la
Capacitación. Un programa diseñado en forma adecuada destinara el tiempo necesario para la evaluación, el control
y el seguimiento del mismo.

No es objeto de este análisis desarrollar todos los métodos y modelos de evaluación con los que se cuenta, no
obstante se puede mencionar que una buena forma de determinar que tan apropiados fueron las técnicas de
capacitación empleadas es la de interrogar al personal a través de cuestionarios al finalizar las sesiones de
capacitación.
Cuestiones como: La calidad del material utilizado, la metodología de la capacitación, el tiempo destinado a las diferentes
etapas, las posibilidad de efectuar preguntas, que consideraron efectivo y que no al momento de transmitir la
información, las comodidades del lugar donde se realizo, como así también un espacio para los comentarios y
sugerencias, etc.
Son aspectos que hacen al programa en su conjunto y detectar falencias en el momento adecuado determina, muchas
veces, el éxito o el fracaso del mismo.
  
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Código :
SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD Fecha : 20.09.2017
  Versión N° : 1
  Página : 1 de 1
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y/O ENTRENAMIENTO  

 
DIRIGIDO A MES ESTIMADO PARA LA CAPACITACIÓN
 
RECURSOS

SEPTIEMBRE

NOVIEMBRE
NOMBRE DEL CURSO Y/O

DICIEMBRE
OCTUBRE
FEBRERO
AÑO

AGOSTO
(INTERNO /

MARZO
ENERO
ENTRENAMIENTO

JUNIO
ABRIL

JULIO
MAYO
EXTERNO) Nº PARTICIPANTES CARGO ÁREA

AUDITOR LIDER: GESTION DE

Internos 2 Supervisor Dirección de 2016                 X    

 
HALLAZGO
ENTRENAMIENTO EN SISTEMA Dirección de  
Internos 20 Todo personal 2016             X X      

 
GPS
ENTRENAMIENTO EN SISTEMA Dirección de  
Internos 10 Jefaturas 2016         X X          

 
SEGURIDAD
                                 

 
                                 

 
                                 

 
                                 

 
                                   

REVISADO POR: APROBADO POR:

Nombre:
Nombre:
 
Fecha: octubre 2017 Fecha: octubre 2017
   
Firma: Firma:
 Características y funciones de un panel. Se caracteriza este tipo de técnica grupal en que en torno a un tema,
cada uno de los expositores presenta un punto de vista o aspecto del mismo, completando o ampliando, si es
necesario el punto de vista de los otros. Anuncia el tema, y el objetivo de la discusión

El término seminario (del latín seminarius, que significa “semillero”) hace referencia a un encuentro o
reunión con fines didácticos y educativos, mediante la interacción entre los diversos asistentes y uno o
varios coordinadores, especialistas o expositores.

Un foro es una técnica de comunicación a través de la cual distintas personas conversan sobre un tema de
interés común. El foro es grupal y suele estar dirigido por un moderador.
Los expertos participan en foros para intercambiar ideas y analizar los problemas de su incumbencia, por lo
general frente a un grupo de asistentes. Un foro sobre nuevas tecnologías, por ejemplo, puede incluir la
participación de empresarios del sector tecnológico, ingenieros, analistas y programadores.

Cumbre, en política y relaciones internacionales, a una reunión cumbre entre jefes de Estado o de gobierno.

Convención es un evento de vocación privada, generalmente organizado por una sola empresa, con una duración mínima de
dos días y al menos cincuenta participantes. Las convenciones están orientadas a la generación de negocio y lo habitual es
que tan solo asistan miembros de la empresa o empresas organizadoras
Congreso: Reunión, normalmente periódica, en la que, durante uno o varios días, personas de distintos lugares
que comparten la misma profesión o actividad presentan conferencias o exposiciones sobre temas relacionados
con su trabajo o actividad para intercambiar informaciones y discutir sobre ellas.

Conferencia es una disertación en público sobre algún tema concreto.

https://www.youtube.com/watch?v=bGhUKleZwPA Capacitación

https://www.youtube.com/watch?v=89T7XDj3Flk
Capacitación y desarrollo

https://www.youtube.com/watch?v=7preoaTzjNk Capacitación y desarrollo (6 min.)

NOMBRE DEL MÓDULO
Taller Gestión de Recursos Humanos

Junio 2023
Clase 4
CONDICIONES FAVORABLES PARA LA CLASE

Mantén todos tus

sentidos activos

Práctica la puntualidad

Mantén tus dispositivos

electrónicos en silencio

Respeta el turno de
participación
INFORMACIÓN DE LA CLASE

Momento
para
recordar
Momento
para
conocer
Momento
para
aplicar Momento
para
retroalimenta
r
 3° Sueldos y Salarios

Según el artículo 41 del Código del Trabajo, se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas
y de colación, viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la Ley, la indemnización por años
de servicios establecidas en el artículo 163 y demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni,
en general, las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del trabajo.
De la disposición legal transcrita se deduce que el concepto de remuneración involucra todas aquellas
contraprestaciones en dinero o en especie apreciables en dinero y que tienen por causa el contrato de trabajo.

Consecuente con lo anterior, es dable afirmar que la ley exige la concurrencia de dos requisitos copulativos para
calificar un determinado estipendio como remuneración, a saber:

➢ Que se trate de una contraprestación en dinero o en especies evaluable en dinero.

➢ Que el derecho del trabajador para percibir esta contraprestación tenga como causa el contrato de trabajo.
Base Imponible:

Es el monto sobre el cual se calculan las cotizaciones previsionales (AFP, Salud, Seguro de Cesantía (AFC),
Seguro de Invalides y Sobrevivencia (SIS) y el Seguro de Accidentes Laborales). La base imponible estará
constituida por el total de las remuneraciones o beneficios que perciba el trabajador, excluyendo únicamente las
cantidades señaladas por la Ley1 .
Esta base imponible tiene un tope máximo de 81,6 UF, en el caso de las AFP y Salud, para el caso del Seguro de
Cesantía debe considerarse un tope máximo de 122,6 UF, para estos topes debe considerarse la Unidad de
fomento (UF) del último día del mes anterior al pago de las respectivas cotizaciones previsionales.

Base Tributable :

La base tributable es el monto sobre el cual se calcula el Impuesto Único de Segunda Categoría, por rentas
percibidas de acuerdo al artículo 42 N° 1 de la Ley de Impuesto a la Renta2 . Esta base estará constituida por el total
de los haberes que un trabajador percibe, rebajando las cotizaciones previsionales de cargo del trabajador y
aquellas cantidades señaladas por Ley. El monto que se obtenga de esta operación se debe llevar a la tabla de
impuesto único y determinar si está exento o afecto a impuesto.
Rubros que Constituyen Remuneración:

Los estipendios que constituyen remuneración son:

▪ Sueldo Base: que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinado en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.

▪ El Sobresueldo: consiste en la remuneración de labores extraordinarias.

▪ La Comisión: que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

▪ La Participación: que es la proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa

o solo de una o más sucursales de la misma.

▪ La Gratificación: corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador. ▪ Especies Evaluables: corresponden a aquellas partidas pagadas como “regalías” o bienes
materiales.
Rubros que No Constituyen Remuneración

Los estipendios que no constituyen remuneración y por consiguiente no forman parte de la base
imponible y tributable:
▪ La asignación de Movilización: tiene como tope el valor del pasaje normal en la locomoción colectiva.
▪ La asignación de Pérdida de Caja: tiene como tope lo histórico que se ha perdido en la caja. Cabe
agregar, que el empleador sólo podrá descontar de la señalada asignación los montos por pérdida de
dinero o valores hasta la concurrencia del monto de la asignación por pérdida de caja que ambas partes
acordaron en el contrato, sin que sea procedente descontar de las remuneraciones de los dependientes
sumas adicionales en compensación de tales pérdidas, salvo que el trabajador, en cada caso, autorice
expresamente el descuento y siempre sujeto al límite establecido en el inciso segundo del artículo 59
del “Código del trabajo”, esto es, a un máximo del 15% de la remuneración mensual.
▪ Asignación de Desgate de Herramientas: la alícuota que resulta de dividir el valor de mercado de las
herramientas que pone el trabajador dividido por el número de meses que el mismo laborará en la
Empresa.
▪ Asignación de Colación: el valor promedio del plato de colación en los restaurantes de alrededor de la
empresa.
▪ Los Viáticos: al valor del gasto por transporte, alimentación y alojamiento conforme a la jerarquía del
trabajador.
▪ Las prestaciones Familiares: es el valor aprobado por ley de acuerdo a los montos según los tramos
establecidos.
▪ Indemnizaciones por término de Contrato: De acuerdo con lo establecido por la ley, ni, en general, las
devoluciones de gastos en que incurra por causa del trabajo; valores que se rinden con los comprobantes
respectivos.

MUY IMPORTANTE, los pagos No-Remuneracionales, no tiene implicancia previsional o tributaria para el
trabajador, siempre y cuando sean montos razonables y acordes con el objeto del gasto y que concurran
hasta su financiamiento y a la jerarquía del trabajador, en su caso, conforme se ha señalado anteriormente.
✓ Estos pagos son compensatorios por regla general.
✓ Estos pagos son los ÚNICOS, que no se consideran remuneración, por tanto, si las partes pactan un
pago con un nombre que no aparece en esta lista, sencillamente es remuneración.
REMUNERACIONES Y SUS COMPONENTES

La remuneración es equivalente a aquellas recompensas que reciben los trabajadores por llevar
adelante las tareas en la empresa u organización. Esta compensación puede ser “directa” o “indirecta”.

Es directa cuando el empleado recibe el pago por su trabajo en forma de sueldos, salarios, comisiones
o primas.
En cambio, las indirectas (también llamadas “beneficios”) son aquellas compensaciones que se
otorgan por prestaciones o derechos que se adquieren, como por ejemplo las vacaciones adicionales,
vales alimentarios, seguros médicos, planes de retiro, etc.
La sumatoria de las compensaciones directas e indirectas darán lugar a la remuneración real: todo
cuanto el trabajador recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo puesto a
disposición de la organización.
Esta remuneración real se hace efectiva en y/o en especie o bienes.
 Clasificación de las Remuneraciones Según su base de cálculo:

1. Por unidad de tiempo: en relación al tiempo trabajado (horas, día, semana, quincena o mes).
2. Por unidad de obra: los llamados “tratos” según el N.º de unidades, piezas, medidas u obras
producidas por el trabajador. Según su variación o fijeza:
1. Remuneración fija: monto preestablecido en el contrato.
2. Remuneración variable: monto subordinado a ciertos sucesos o condiciones que implican la
posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. Según su
periodicidad:
1. Remuneración ordinaria: aquellas que deben pagarse por imperativo de la ley o por estipulación
contractual.
2. Remuneración extraordinaria: se trata de remuneraciones que no son imperativas de la ley ni
contractuales, sino que tienen un carácter excepcional o infrecuente.

Según su posibilidad de existir por si sola:

1. Remuneración principal: son aquellas que subsisten por si misma independientemente de otra remuneración
(ejemplo: sueldo, comisiones).
2. Remuneración accesoria: son aquellas que van unidas a la remuneración principal son remuneración anexas o
secundarias (ejemplo: horas extras, gratificación).
 CÁLCULO DE REMUNERACIONES

El sueldo base

La ley exige un sueldo igual o superior al ingreso mínimo, el sueldo base total no puede ser inferior para ninguna
jornada ordinaria de trabajo. Procedente pactar un sueldo inferior al ingreso mínimo, en la medida que el
dependiente perciba otros estipendios que le permitan alcanzar el mínimo indicado.

No todo tipo de remuneración o estipendio sirve para enterar el ingreso mínimo. En efecto, este no puede
enterarse con:
✓ Horas extraordinarias. ✓ Asignación familiar legal. ✓ Asignación de movilización. ✓ Asignación de colación. ✓
Asignación de desgate de herramientas. ✓ Asignación de pérdida de caja. ✓ Beneficios en dinero que no se
paguen mes a mes. ✓ Gratificación convencional garantizada.

Excepcionalidades para el pago del ingreso mínimo mensual:

✓ Jornadas parciales de trabajo igual o inferior a 30 horas semanales.

✓ Trabajadores mayores de 65 años.
✓ Trabajadores menores de 18 años.
Las multas asociadas al incumplimiento del artículo 44, inciso tercero del DFL N° 1 de 2002 “Código
del trabajo”, fluctúa entre 1 a 20 UTM.

En este orden de ideas, el nuevo concepto sueldo, o sueldo base, se establece como el estipendio
obligatorio y fijo en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la contraprestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio
de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10 del Código Laboral.

El nuevo concepto sueldo base establecido por el legislador constituye un piso remuneratorio para
el trabajador por el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la máxima legal o
una inferior, estipendio éste que, como ya se ha expresado, no puede ser inferior al monto de un
ingreso mínimo mensual o a la proporción de éste, tratándose de jornadas parciales de trabajo.
 Horas Extraordinarias

En conformidad a lo establecido en los artículos N° 31, 41 y 52 del Código del Trabajo, deben excluirse para el
cálculo de horas extraordinarias de trabajo, los siguientes conceptos:
✓ Asignación de movilización.
✓ Asignación de pérdida de caja.
✓ Asignación de desgate de herramientas.
✓ Asignación de colación.
✓ Viáticos.
✓ Gasto de ida y vuelta del trabajador.
✓ Otras devoluciones de gastos en que incurra por causa del trabajo.
✓ Asignación familiar.
✓ Comisiones.
✓ Gratificaciones
La Dirección del trabajo mediante la circular N° 4 de 15 MAY 1987, con la finalidad de simplificar y uniformar
el mecanismo de cálculo del valor de las horas extraordinarias, a través de la tabla de factores, la que
establece el valor de la hora con recargo del 50%.

El Concepto y Procedencia de las Horas Extraordinarias Sobresueldo es el pago de las horas trabajadas en jornada
extraordinaria, estas últimas ordinariamente reciben el nombre de horas extraordinarias, en este sentido el
artículo 30 del Código del Trabajo, define como “jornada extraordinaria aquella que excede del máximo legal o de
la pactada contractualmente, si fuese menor”.
Para determinar si existe jornada extraordinaria, se debe analizar si se ha sobrepasado la jornada ordinaria
legal o pactada y no considerar el monto en que se realizó la labor, pues carece de relevancia para estos efectos
el que se haya laborado en domingo o festivo. Lo importante y determinante es haber superado o excedido la
jornada ordinaria semanal. En este orden de ideas, el hecho que el trabajador algunos días de la semana, se
retire después de la hora normal de salida, no genera horas extras, además se establece que NO son horas
extraordinarias, las trabajadas en compensación de un permiso en los términos del artículo 32.

Es decir, cada vez que un trabajador solicita por escrito un permiso para ausentarse de sus labores a cambio de
recuperar esas horas con trabajo, tales horas fuera de la jornada ordinaria, no se consideran extraordinarias y
por tanto no se pagan con recargo.

Límite Diario

En las faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador, se pueden pactar horas extraordinarias
hasta un máximo de 2 por día. Este límite diario ha sido objeto de discusión en lo que respecta a la aplicación en el
6to día cuando se trata de empresas en las que la jornada ordinaria está distribuida en cinco días.
La dirección del trabajo se ha pronunciado al respecto en el Dictamen N° 332/23 de 20.ENE.2002, el que señala
que tratándose de trabajadores cuya jornada laboral se distribuye en 5 días solo podrán pactar en el 6to día una
jornada extraordinaria no superior a 2 horas.
Tal interpretación fue considerada por la DT, en el dictamen N° 1,673/103 de 05.JUN.2002, en él se efectúa un
nuevo análisis del tema, señalando al respecto que admisible concebir la existencia de una especie de bolsa o
banco de horas extraordinarias cuya extensión máxima es de 12 horas a la semana.

Para ello teniendo el carácter de complementario de la jornada extraordinaria respecto de la ordinaria, la DT

considera necesario compatibilizar el límite diario que es posible laborar en forma extraordinaria en el 6to día,
con el número de días en que el trabajador estará realizando labores, esto es 6 días, siendo razonable en
consecuencia, que el límite de trabajo extraordinario en dicho día se fije en 8 horas, que equivale al tope de la
jornada ordinaria si la jornada de trabajo se distribuyera en 6 días.
La diferencia entre sueldo y salario radica en la estabilidad del monto remunerativo que percibe el
trabajador. En resumen:

Sueldo = remuneración fija.

Salario = remuneración variable.

Cabe señalar que, en ambos casos, la forma y periodicidad de pago debe reflejarse claramente en el
contrato. De hecho, la ley establece que la retribución a un trabajador por sus servicios solo puede
considerarse remuneración si la relación laboral esta mediada por un contrato de trabajo.
Ahora que conoces la diferencia entre sueldo y salario, es importante que conozca la definición de cada uno
de ellos para efectos de la administración que realizarás de tu nómina. 
Ejemplos de sueldo

Consideremos a una persona contratada para realizar las tareas de mensajería de una empresa,
que debe trabajar de lunes a viernes entre las 8:00 de la mañana y las 5:00 de la tarde, a cambio
de un pago de $301.000 mensuales, que es el sueldo mínimo en Chile según los últimos reajustes
salariales.

Otro caso puede ser el del Ingeniero Civil que es contratado para que trabaje en la construcción de un
puente, con un sueldo fijo de $600.000, incluso cuando solo debe ir trabajar los días en que se realizan
las fundiciones de concreto (2 o 3 veces a la semana).   

Esas personas tienen derecho a recibir su sueldo completo, aún cuando la prestación de sus servicios se
vea impedida por razones ajenas a su voluntad, como cese de actividades empresariales, incapacidad
médica, festividades, licencias médicas, vacaciones y demás ocasiones especiales definidas en la legislación
laboral.

Si el tiempo de trabajo aumenta, debe ser reconocido por el empleador como un sobresueldo, que es la

remuneración correspondiente a las horas extraordinarias de trabajo. Según la legislación laboral chilena, se
pagan con un recargo del 50% (como mínimo) sobre el sueldo acordado para la jornada ordinaria.
¿Qué es salario?

El salario hace referencia a la remuneración que percibe el trabajador de acuerdo a las horas que
dedica la actividad o a la cantidad de trabajo que realiza.
En algunas ocasiones, suelen tomarse en cuenta ambos factores, es decir, que no se trata de una
retribución fija, sino variable en función de lo que hace en cada jornada.

Ejemplos de salario

Imagina al mismo mensajero del ejemplo anterior. En esta ocasión, no es contratado por una empresa que le
ofrece un sueldo fijo, sino por una pizzería que paga un salario variable en función del número de domicilios
que entregue a diario.
Puede laborar los días que desee y en los horarios que más le convengan, pero -obviamente- los montos de su
remuneración dependerán de su rendimiento y de la cantidad de tiempo que le dedique a su actividad.
Otro claro ejemplo de salario, es el de un profesor universitario al que le pagan por hora de cátedra y -
cada semestre- se le asigna un horario diferente.
En estos casos, estamos hablando de salario, porque ninguno de esos empleados recibe un sueldo fijo y
su remuneración puede variar notablemente. Por ejemplo, si el profesor se enferma y no puede dar su
clase, lamentablemente ese día no recibirá un solo peso de remuneración.
Es muy importante tanto para la empresa como para el trabajador, comprender y entender bajo qué
modelo de remuneración se está trabajando y qué ventajas y desventajas supone cada uno.
NOMBRE DEL MÓDULO
Taller Gestión de Recursos Humanos

Junio 2023
Clase 5
CONDICIONES FAVORABLES PARA LA CLASE

Mantén todos tus

sentidos activos

Práctica la puntualidad

Mantén tus dispositivos

electrónicos en silencio

Respeta el turno de
participación
INFORMACIÓN DE LA CLASE

Momento
para
recordar
Momento
para
conocer
Momento
para
aplicar Momento
para
retroalimenta
r
 4° Relaciones Laborales

Las relaciones entre personas se establecen todos los días y en todas partes, desde el colegio, en nuestro
vecindario, en el mercado, en la universidad, al manejar y sobretodo, en el trabajo.
Sin duda, el mundo laboral funciona a partir de las relaciones laborales en la empresa entre el equipo y el
resto de la institución. Las relaciones entre el jefe y el empleado y entre las organizaciones de los
trabajadores y los representantes de la empresa, son claves para el buen funcionamiento de toda
organización.

Una buena relación laboral, influye no solo en el ambiente de trabajo sino también en el ejercicio constante de
cada actividad y puede considerarse como factor de éxito o de fracaso dependiendo de qué tan positiva sea
estas relaciones laborales en la empresa.
Los principales objetivos:

• Implementar modelos laborales que, cumpliendo la normativa vigente, ofrezcan mayor flexibilidad y
apoyen los desafíos productivos de su Empresa.
• Convertir trabajadores en colaboradores comprometidos con los objetivos de la Empresa.
• Generar una relación constructiva y de mutuo respeto con el sindicato, evitando el surgimiento de
conflictos y mejorar así, las relaciones laborales sindicales.
• Lograr que sus supervisores se empoderen y se hagan cargo de transmitir la filosofía de la Empresa y de las
mejores prácticas en cuanto a relaciones laborales.
• Diseñamos un plan de comunicacional y de acciones que generen cercanía con su personal y mejoren el
clima interno; por ejemplo, medios de comunicación, producción de eventos corporativos, premiaciones,
entre otros.
Está demostrado que una buena relación laboral es fundamental para un excelente desarrollo y desempeño
de toda la empresa, incluso permite mejorar su valorización. Desde los jefes hasta los empleados deben dar
lo mejor de sí, para lograr una perfecta sincronización en todos los aspectos empresariales y lograr así, todas
las metas propuestas con antelación.
Toda medida encaminada a la mejora del ambiente laboral, supondrá a corto o largo plazo una mejora en la
productividad de un negocio viéndose reflejada en las relaciones laborales de la empresa.