Acoso laboral (Mobbing)

Presentado a:
Jennifer Alexa Trujillo Acosta

Realizado por:
Eileen Alejandra Espitia Almanza ID:581152
Fantina María Silva Monsalve ID:573209
Alexandra Guzmán Rivera ID:572286

Corporación Universitaria Minuto De Dios

Modelos de intervención I
Psicología VIII semestre
La Dorada Caldas
2020
Acoso laboral - Organizacional

Rafael Hernández lopez de 27 años, trabaja como Asesor Comercial en una entidad Bancaria en
la cual durante los últimos tres años se ha postulado al cargo de Subgerente.

El cuatro de febrero de 2019 hubo en esta entidad Bancaria cambios de administración, donde es
nombrada la Doctora Paola Estrada como Gerente. El cliente viene notando conductas
inapropiadas por parte de su superior, razón por la cual Rafael en ocasiones ya no quisiera ir a
laborar.

El 27 de agosto de este año presentó estrés laboral, el cual fue detectado por sus compañeros de
área, uno de ellos notificó el episodio al profesional de talento humano y este lo remitió a
psicología.

El cliente narra invitaciones a salir, cuestiona cada informe que le presento, me chantajea cada
vez que puede con el asunto de mi ascenso, en dos oportunidades intentó despedirme sin justa
causa, también me hostiga con comentarios de doble sentido, he querido en muchas ocasiones
pasar mi carta de renuncia, cosa que no he podido hacer por la gran responsabilidad que tengo
con mi madre, ya que vivo con ella y aporto todo para los gastos de la casa.

Argumentación conceptual o teórica sobre el acoso laboral.

El acoso laboral (mobbing), es un fenómeno social que cada día genera mayor impacto tanto en
los trabajadores como en las empresas muy relacionado con la violencia de género al que están
sujeto tanto mujeres como hombre. En la ley 1010 de 2006 definen acoso laboral como “toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre el empleado o trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo”, estas conductas
incluyen tanto comportamientos activos como gritos, murmuraciones, insultos e incluso agresión
física, entre otros; y pasivos como gestos de rechazo o desaprobación, no responder, no dar
actividad al trabajador, entre otros; dando predominio al concepto “persistente” que determina
que la reiteración de dichas conductas en un espacio de tiempo determinado. Esta problemática
puede manifestarse en otras modalidades generales como:
-Maltrato laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen
nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral, o todo comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo.
-Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad
permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la
descalificación, la carga excesiva de trabajo o cambios permanentes de horario que puedan
producir desmotivación laboral.

-Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o situación social, o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.

-Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor,

hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen
acciones de entorpecimiento laboral entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los
insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el
ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

-Inequidad laboral: asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

-Desprotección laboral: toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad

del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

A partir de estas definiciones se debe contemplar también el nivel jerárquico o cargo sobre quien
recae el perfil del acosador(a), el acoso laboral se clasifica en: acoso descendente, acoso
horizontal, acoso ascendente y acoso mixto o complejo que de acuerdo con el Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en el año
2009 resaltan que el acoso descendente o bossing corresponde a la forma de acoso más habitual.
Que articula un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder, a través de desprecios,
falsas acusaciones e incluso insultos, genera maltrato psicológico a un trabajador con el
propósito de destacarse frente a sus subordinados, manteniendo su posición jerárquica o
simplemente como estrategia para deshacerse de quienes no hagan lo que el desee.

Ciclo vital de las personas en el acoso laboral.

La idea de ciclo vital se traslada constructivamente en buena parte del ámbito de la «biología»
evolutiva al igual que al ámbito de las ciencias sociales y jurídicas con particular relevancia en el
ámbito del Derecho Social del Trabajo y de la Seguridad Social; donde se muestra un interés por
la posición de las personas en el sistema social y con su ubicación dentro del proceso de
diferenciación social y de la división del trabajo social, es aquí donde una persona entra en un
nuevo ciclo de vida al que se expone a un conjunto de riesgos y certezas, que define su grado de
vulnerabilidad que cambian para bien o para mal.

Por todo esto es que la protección social pública y privada debe diseñar programas de modo
dinámico y flexible que garanticen el bienestar de las personas en las distintas fases o etapas
sincrónicas y diacrónicas del ciclo vital y prevenir su producción e incluso sus consecuencias a
nivel laboral. Que con relación a este caso se encuentra clasificado una segunda etapa a nivel
laboral donde el individuo ingresa al mercado de trabajo y contribuye a sostener
económicamente a los diferentes sistemas de Seguridad Social con una parte de sus ingresos.

Identificación del modelo de intervención

- Modelo humanista: Desde este enfoque se contempla al trabajador como un ser el cual
tiene que estar bien en todos los sentidos que le rodean para poder desempeñar
efectivamente todas sus actividades sin ningún inconveniente

Objetivos del modelo:

- Reestablecer la conexión con sus necesidades y deseos internos.

- Generar cicatrices en las “heridas” que el acoso ha originado en aspectos fundamentales
de su vida: la pérdida de autoestima, el miedo a que se repita, la tendencia a aislarse, la
ansiedad

Técnica:
- Desahogo Psicológico (DP): El desahogo del estrés por incidentes críticos (DEIC) fue
descrito inicialmente por Mitchell como una forma de intervención de crisis en
contraposición con el tratamiento psicológico, en el que este última trata explícitamente
una respuesta patológica. El DEIC y otros modelos de desahogo psicológico, se aplican
tras haber experimentado un suceso traumático, y son generalmente intervenciones
semiestructuradas dirigidas a reducir la angustia inicial y prevenir el desarrollo de futuras
secuelas (como el TEPT). Algunos de los objetivos son la facilitación del procesamiento
emocional a través de la ventilación y normalización de las reacciones, y la preparación
para futuras experiencias. Otro de los objetivos es la identificación de los individuos que
requieren de un tratamiento más formalizado, ofreciéndoles tal tratamiento junto con
apoyo inmediato. De acuerdo a algunas investigaciones (Peralta, 2006), una de las formas
de apoyo a las víctimas justamente empieza por lograr que estos comprendan lo ocurrido
a partir de narrar y compartir sus experiencias, entendiéndola como una situación violenta
en el lugar de trabajo, por lo que pareciera que las sesiones en grupo resultan ser más
efectivas, aunque se lleve el desahogo en muchas ocasiones de forma individual. El DEIC
de Mitchel, es una técnica de 7 fases: 1) Introducción; 2) Expectativas y hechos; 3)
Ideas e impresiones; 4) Reacciones emocionales; 5) Normalización, 6) Planificación
para el futuro afrontamiento o fase didáctica; y 7) Desenganche. Este tipo de
tratamiento puede ser llevado también desde la misma empresa u organización, en donde
se designen espacios en los que se pueda brindar información y apoyo al personal
afectado (Richards, 2003). De acuerdo a Resch y Schubinski (1996), estos espacios
deberán ser puestos en marcha bajo tres condiciones: 1) Que las personas a cargo
pertenezcan a diferentes departamentos de la empresa, con el fin de que cada caso tenga
la posibilidad de tener personas cuyo apoyo sea neutral. En éste sentido, al parecer se han
obtenido resultados positivos cuando las personas que brindan este apoyo son
representante de los trabajadores (gente de los sindicatos), o del departamento de
personal o Recursos Humanos, o de servicios sociales; 2) Las personas de contacto o a
cargo de estos servicios deberán ser adecuadamente formados para esta tarea, lo que
generalmente constituye un problema porque mucha gente considera ser experta cuando
no lo es, por lo que se espera que sea una persona que haya tenido una formación
específica en este tema; 3) Se debe brindar la oportunidad a la víctima de hablar sobre el
problema, así como de proponer soluciones. El personal a cargo de este servicio deberá
no solo escuchar las quejas de las víctimas, sino también prevenir que continúe e incluso
 que incremente. Así, en estos espacios: • Los empleados pueden compartir a nivel grupal
o individual su experiencia con el fin de minimizar y difuminar el impacto de la situación
de acoso o violencia, así como para enfocar los hechos. • Además de compartir la
experiencia y sus emociones, se tratan temas como: su forma de responder y afrontar la
situación de acoso, se analiza si pudiera haber habido mejores formas de darle apoyo, etc.
Asimismo, se analiza si es necesario recibir formación y qué información se pasará al
sistema administrativo y al equipo de trabajo. • Se brinda apoyo a los afectados para
comprender lo ocurrido y darle una conclusión o cierre. • Se ofrece apoyo y seguridad. •
Se ofrece información sobre las diferentes opciones de ayuda que se les puede ofrecer. •
Las sesiones son más informales, y pueden ser llevadas además de por profesionales, por
supervisores, directivos o personal capacitado. Al parecer la mayoría de los empleados
que contaban con este servicio se sentían más apoyados por parte de sus empresas que
aquellos que no contaban con este servicio. Así mismo, una de las principales funciones
del desahogo es la identificación de aquellas personas que requieren de una atención más
especializadas ya sea atención médica o psicológica (Richards, 2003).
Estrategias:

- Respiración diafragmática lenta

- Relajación apoyada con música
- Distracción con análisis del ambiente