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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,

FINANCIERAS

Y ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA DE CONTABILIDAD

CURSO : LABORATORIO

DOCENTE : MGTR. AGAPITO MELENDEZ PEREIRA

TEMA : CONTRATOS DE TRABAJO

CICLO VI

ESTUDIANTES :
 Chincha Toledo Jackeline
 Lomote Vergara Johana

HUARAZ – 2018
INTRODUCCION

En el medio laboral de nuestro país, es indispensable conocer respecto a los


contratos tanto para el empleador quien suscribe el contrato de trabajo como para
los empleados, pues es fundamental que se cubran los derechos de la persona
humana mediante un pacto realizado mediante un documento que acredite y
asegure la conformidad de ambas partes por lo que al plasmar una firma se asegura
que todos los detalles expuestos en el documento del contrato de trabajo se
cumplan.
Además, cuando el empleador desconoce o entiende muy poco sobre el contrato
de trabajo es necesario que busque la orientación de profesionales del
derecho que lo ayuden a encaminar el trámite de forma correcta.
Por ello el presente Informe de trabajo demostrará que aun siendo estudiantes
reconocemos que la legislación laboral es necesaria en nuestra carrera contable.
La legislación laboral peruana establece derechos y beneficios comunes para los
empleados en el sector privado. Sin embargo, en algunos casos, se establecen
condiciones y derechos diferentes en función de la industria (p.ej. sector agrario,
minería, textil, entre otros), la ocupación o actividad (p.ej. régimen de enfermeras)
o el número de empleados en la empresa (p.ej. microempresas y pequeñas
empresas).
El CONTRATO DE TRABAJO

I. Definición:
El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el
empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneración.
El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un
conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin


embargo menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo
tenemos en el art. 4º del D.S. Nº 003-97-TR. Texto Único Ordenado del
Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral “En
toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”

II. Sujetos Del Contrato De Trabajo


Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador
2.1. El trabajador:
Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o
empleado; el trabajador es la persona física que se obliga frente al
empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal
energía de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor del
servicio y el acreedor de la remuneración, el trabajador ha de ser una
persona física (hombre o mujer), con la edad mínima o máxima permitida
por Ley para realizar el trabajo.1

2.2. El Empleador
Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona
física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la
potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su

1 Morales Casusol José. Régimen Laboral para Empresas (2012, p. 45)


disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una
remuneración. Es el deudor de la remuneración y el acreedor del
servicio.

III. Elementos Del Contrato De Trabajo


La doctrina es muy variada respecto a este punto, consideró que los
elementos serían de tres tipos:
a) Genéricos.
b) Esenciales.
c) Típicos

3.1. Elementos Genéricos.- Son los que corresponden a todo contrato,


o aún más a todo acto jurídico. El artículo 140º del Código Civil considera
para la validez del acto jurídico los siguientes requisitos:
1) Agente capaz.
2) Objeto físico y jurídicamente posible,
3) Fin Lícito.
4) Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad.

En todo contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos


elementos, implícitamente ya deben estar al momento de surgir el
contrato de trabajo.

3.2. Elementos Esenciales.- Para la existencia del contrato de trabajo


es necesario que concurran los tres elementos esenciales:
a) Prestación personal de servicios.
b) Subordinación.
c) Remuneración.

3.2.1. Prestación personal de servicios.- El trabajador pone a


disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo prestar
los servicios en forma personal y directa. Lo que el trabajador se obliga
es a trabajar, que en la terminología jurídica es “prestar servicios”.

3.2.2. Subordinación.- La subordinación consiste en el poder de mando


del empleador y el deber de obediencia del trabajador. Ese poder de
dirección se concreta en tres atribuciones especiales, reconocidos al
empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador.

3.2.3. Remuneración. Es la retribución que recibe el trabajador de parte


del empleador a cambio de su trabajo. Es el principal derecho del
trabajador surgido de la relación laboral. Tiene carácter contra prestativo,
en cuanta retribución por el trabajo brindado.

IV. Caracteres Del Contrato De Trabajo.-


El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:
a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
b) Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada
una de las partes se obliga a cumplir una prestación.
c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique
desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado
(trabajador) y la remuneración (empleador).
d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se
conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza
de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador).
e) Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a
través de prestaciones que se ejecutan permanentemente.

V. Prestación personal de servicios.

El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de


trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y directa. Lo
que el trabajador se obliga es a trabajar, que en la terminología jurídica
es “prestar servicios”. Los servicios deben entenderse jurídicamente en
el sentido más amplio pensable, comprendiendo cualquier tipo de trabajo,
indistintamente manual o intelectual.
El Art. 5º del D.S. Nº 003-97-TR expresa: “Los servicios para ser de
naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo
por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el
trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de
él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

VI. Remuneración.

Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio


de su trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación
laboral. Tiene carácter contraprestativo, en cuanto retribución por el
trabajo brindado.
La denominación más antigua es, no obstante, la del salario, que viene
de la palabra latina salarium, la que a su vez se deriva de sal, con la cual
se hacían ciertos pagos. El término salario subsiste con la misma
generalidad que la expresión remuneración, pese a que con una
significación más restringida, indica también el pago efectuado al obrero.
El convenio 95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la protección del salario
utiliza esta denominación al decir “A los efectos del presente convenio, el
término “salario” significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o
verbal, por el trabajo que este haya prestado o debe prestar” ( Art. 1º)
Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie cualesquiera
sean la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre
disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparado y las sumas
que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al
trabajador teniendo naturaleza remunerativa cuando constituyen la
alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o
refrigerio que lo sustituya o cena (art. 6º D.S. 003-97-TR).
6.1. Elementos Típicos.-
Los elementos típicos, son ciertas características que los ordenamientos
laborales buscan fomentar por cuanto su presencia favorece a los
trabajadores. En si ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la
relación cuando ésta es controvertida. Los elementos ([14]) que suelen
calificar a una relación de trabajo como “típico” o “atípico” son los
siguientes:

 La duración de la relación: el contrato de trabajo puede ser a plazo


indefinido o encontrarse sujeto a modalidad.

 La duración de la jornada: que puede ser a tiempo completo a


tiempo parcial.

 El lugar de prestación del servicio: el mismo que puede realizarse


en el centro de trabajo de trabajo o fuera de él.

 El número de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los


servicios que se presten pueden ser exclusivos – para un solo
empleador – o se puede estar pluriempleado.

VII. Caracteres del contrato de trabajo.-


El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:
a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
b) Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada
una de las partes se obliga a cumplir una prestación.
c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique
desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado
(trabajador) y la remuneración (empleador).
d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se
conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza
de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador).
e) Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a
través de
7.1. Efectos del contrato de trabajo.-
El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva
la atribución patrimonial de los frutos del trabajo al empleador. La relación
laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales, como
seguro de vida , gratificaciones semestrales, vacaciones anuales
pagadas, compensación por tiempo de servicios, participación en
utilidades, indemnización por despido arbitrario, remuneración mínima
vital, asignación familiar, entre otros.

VIII. Jurisprudencia Del Contrato De Trabajo.-

8.1. Contrato de locación de servicios: desnaturalización


Se requiere que los servicios sean prestados sin subordinación al
comitente y para realizar un trabajo determinado, de no
presentarse estas características debe reputarse que existe un
contrato de trabajo

8.2. Contrato de trabajo: elementos fundamentales.


Los tres elementos fundamentales que configuran un contrato de
trabajo, son: La prestación personal de servicios, el pago de una
remuneración periódica y la subordinación o dependencia

8.3. Contrato de trabajo: no hay perjuicio al trabajador si actuó de


buena fe.
En caso de existir prohibición de suscribir contratos de trabajo en
el régimen privado, la Nulidad en abstracto del contrato, no tiene
porque perjudicar al trabajador, sino es de Entera Responsabilidad
del empleador, por cuanto éste efectúo a sabiendas una propuesta
De trabajo bajo el citado régimen, limitándose el trabajador a
cumplir las obligaciones que de buena fe había asumido.

8.4. Derechos y obligaciones de las partes


Los empleadores y los trabajadores son acreedores y deudores
recíprocos de obligaciones. Esto es una consecuencia del carácter
sinalagmático del contrato de trabajo. Por ello, los derechos del
empleador son deberes del trabajador y de los derechos de éste
son obligaciones del empleador.
Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden
clasificarse en legales o contractuales, según provengan de la ley
o del contrato; esenciales y complementarias o accesorias, según
sean de la esencia del contrato indispensable para la existencia o
continuidad de la relación de trabajo; o si se trata de obligaciones
cuyo incumplimiento no entraña ni es susceptible ni puede
justificar el rompimiento legítimos del contrato.
La principal obligación esencial del trabajador es prestar el servicio
personal convenido. Esta obligación implica:
a) el deber de diligencia;
b) el deber de obediencia;
c) el deber de prestar personalmente el servicio, en la forma,
tiempo y lugar convenidos.
La principal obligación esencial del empleador es la de pagar el
salario, el cual debe ser pagado completo, en efectivo, en la forma,
tiempo y lugar convenidos y entregado personalmente al
trabajador o a su representante debidamente autorizado.
El incumplimiento de estas obligaciones esenciales da lugar a
despido o dimisión, esto es, genera el derecho del empleador al
despido y el derecho del trabajador a presentar su dimisión.
La ley provee otras obligaciones a cargo de cada una de las
partes. Una de las más importantes es el respeto recíproco a la
persona del empleador o del trabajador. Ni el uno ni el otro tienen
derecho a maltratar con hechos o palabras a su contraparte.
La ley prevé sanciones para el incumplimiento de las obligaciones
a cargo de empleadores y trabajadores. Estas sanciones son: la
amonestación, que puede ser en privado, en público, o por ante
las autoridades administrativas de trabajo; la anotación de la falta,
con valoración de su gravedad, en el registro del trabajador; el
requerimiento de la intervención de la autoridad de trabajo para
exigir el cumplimiento de la obligación desatendida, so pena de
levantar acta de infracción, con apoderamiento de los tribunales
competentes a fin de imponer las sanciones penales que fueren
pertinentes; el desahucio, el despido, la dimisión o la acción en
justicia en demanda de ejecución o cumplimiento o reparación del
derecho violentado o desconocido o en reparación
del daño causado en los casos excepcionales en que la ley de
trabajo lo permite.
8.5. Los contratos especiales

Con el nombre de contratos especiales de trabajo se agrupan


aquellas relaciones de dependencia que revisten ciertas
particularidades que, jurídicamente, han justificado en el Código de
Trabajo, un tratamiento legal distinto, sin que ello implique una
separación total y absoluta de las normas generales del Derecho de
Trabajo. En el fondo de estos contratos especiales existe el contrato
de trabajo común, con todos sus elementos básicos tipificantes,
pero, por modalidades propias de la naturaleza de la actividad o de
forma o lugar de prestación del servicio, se han establecido para
regular estos trabajos normas particulares.

En ningún caso se pueden sostener válidamente que estos trabajos


excluyen la condición de trabajador del personal que los ejecuta.
Todos son trabajadores, todos prestan un servicio personal
subordinado a cambio de un salario.
8.1.1. El Trabajo de los Menores.

El régimen especial que protege el trabajo de los menores de edad, está


previsto fundamentalmente en el Código de Trabajo, el reglamento para la
aplicación de dicho código y la resolución No. 4-58 de la SET ampliada y
modificada por la resolución 36-91 de dicha Secretaría de Estado, y se
enmarca dentro de los siguientes principios:

 Capacidad para contratar (Art. 17 del CT). El menor emancipado o el


menor no emancipado que haya cumplido diez y seis años de edad, es
reputado mayor de edad para fines del contrato de trabajo, y el no
emancipado mayor de catorce años y menor de diez y seis puede
celebrar contrato de trabajo, percibir las retribuciones convenidas y las
indemnizaciones fijadas por las leyes y ejercer las acciones que de tales
relaciones se deriven, con la autorización de su padre y de su madre o
de aquél de estos que tenga sobre el menor la autoridad, o a falta de
ambos, del tutor.

 Igualdad de trato, derechos y obligaciones (Art. 244 del CT). Gozan de


los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones en lo que
concierne a las leyes de trabajo, con las modalidades de protección que
prevé la ley.

 Prohibiciones legales. A saber:

a) Prohibición de trabajo de menores de 14 años (Art. 245 del CT),

b) Prohibición de trabajo nocturno, con las excepciones que prevé la ley


(los menores de diez y seis años realicen trabajos familiares en las que
solamente estén empleados sus padres, hijos, hermanos y pupilos).

8.2.2. De La Formación Profesional

Contrato para la formación profesional: Se trata de aquél por el cual el


trabajador se obliga, simultáneamente, a prestar un trabajo y a recibir
formación, y el empleador a retribuir el trabajo y al mismo tiempo, a
proporcionar a aquél una formación que le permita desempeñar un puesto
de trabajo.

8.2.3. La pasantía o prácticas profesionales: El Art. 255 trata también


sobre las pasantías o prácticas profesionales realizadas por estudiantes
al amparo de la legislación educativa vigente, como parte integrante de sus
estudios académicos. Este contrato, como el contrato de beca, desborda el
ámbito del derecho del trabajo. Las responsabilidades de las partes se rigen
por el derecho común.

La formación y capacitación profesional: Se trata de un derecho que el


Código de Trabajo de 1992 reconoce a todo trabajador al imponer al
empleador la obligación de proporcionarle formación profesional y
capacitación adecuadas que permitan al trabajador elevar su nivel de vida
y su productividad, conforme a la naturaleza del servicio prestado y a los
requerimientos de la empresa.

El Trabajo de los Domésticos.

Trabajadores domésticos son los que se dedican de modo exclusivo y en


forma habitual y continua a las labores de cocina, asistencia y demás,
propias de un hogar o de otro sitio o de residencia particular, que no
importen lucro o negocio para el empleador o sus parientes. En principio, la
retribución de los domésticos comprende, además los pagos en dinero,
alojamiento y alimentos de calidad corriente. Estos últimos se estiman como
equivalentes al cincuenta por ciento del salario que reciba el numerario.

Jornada y descansos obligatorios. La ley deja a la costumbre y el


acuerdo de voluntades la jornada de trabajo y el horario en que el doméstico
prestará servicios al empleador o ama de casa, aunque dispone que estos
trabajadores deben gozar, entre dos jornadas, de un reposo ininterrumpido
de nueve horas por lo menos, y que disfrutarán del descanso semanal
obligatorio reconocido a todo trabajador. El Código de Trabajo le acuerda
derecho a vacaciones anuales también le reconoce el derecho a los
permisos necesarios para asistir a una escuela, siempre y cuando sea
compatible con su jornada de trabajo.

El Trabajo del Campo.

El trabajo del campo tiene contenidos y modalidades distintos que el trabajo


industrial. A ello contribuyen grandemente factores climatológicos y el
rendimiento del suelo, las plagas que afectan plantaciones y al ganado y las
variedades de vegetales, semillas y especies animales.

Los fenómenos naturales (sequía, frío, calor, grandes precipitaciones


fluviales, etc.) escapan generalmente al control de previsión y voluntad del
hombre y son susceptibles de ocasionar grandes daños al trabajo agrícola
y ala ganadería, particularmente en las épocas de sequías o en las
temporadas de huracanes. Ello obliga a que parte de la producción agrícola
sólo pueda producirse en forma periódica, o por temporada. La tierra que
produce está sujeta a un proceso de preparación del terreno, plantaciones
de semillas, germinación, limpieza de la tierra, entre otros. En todas estas
actividades no participan los mismos hombres, y ellas obligan a la
interrupción del trabajo, o dicho en otra forma, a que el trabajo de campo se
realice en forma discontinua, por temporadas.

Régimen legal. Los trabajadores del campo, que son todos aquellos que
ejecutan trabajos propios y habituales de una empresa agrícola-industrial,
pecuaria o forestal, están sujetos a un régimen de protección legal que los
hace beneficiarios de todas las disposiciones de código de Trabajo. Con
excepción de las relativas a la jornada de trabajo y cierre de
establecimientos, pero la jornada de trabajo no excederá de diez horas
diarias y las disposiciones concernientes al trabajo de los menores, no se
aplicará cuando estos se utilicen en el campo en los trabajaos ligeros de
recolección.
TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

I. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD


Se trata de aquellos contratos que se celebran por un plazo determinado,
de acuerdo a las circunstancias reguladas en el artículo 53º del TUO2.
Entre los contratos más utilizados se encuentran los contratos por inicio
o lanzamiento de nueva actividad y el contrato por necesidades del
mercado. Los contratos de trabajo pueden celebrarse a plazo
indeterminado y a plazo determinado o fijo. A continuación, detallamos
las principales diferencias entre un contrato de trabajo a plazo
determinado (plazo fijo) y un contrato a plazo indeterminado o sujeto a
modalidad:

CONTRATO A PLAZO CONTRATO A PLAZO


DETERMINADO (FIJO) INDETERMINADO

Se celebran en forma escrita Pueden celebrase en forma verbal


o escrita

Tienen un plazo fijo (duración No tienen plazo fijo (es de duración


determinada) indeterminada)

Son presentados ante el Ministerio No se presentan ante el Ministerio


de Trabajo y Promoción del de Trabajo y Promoción del
Empleo en el plazo de 15 días Empleo
naturales a la fecha de suscripción
del contrato

2 TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo Nº 728)


Según celebración del contrato
MODALIDADES CAUSAS PARA SU CELEBRACION
Cuando así lo requiera la mayor
producción de la empresa. Estos
contratos se sub clasifican en
Contratos de naturaleza temporal Contratos por inicio o lanzamiento de
una nueva actividad, por necesidades
del mercado y por reconversión
empresarial.
Cuando así lo requiera las
necesidades del mercado. Estos
Contratos de naturaleza accidental contratos se subclasifican en contrato
ocasional, contrato de suplencia y
contrato de emergencia.
Cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que
se va a prestar o de la obra que se ha
de ejecutar, excepto los contratos de
Contratos de Obra o Servicio trabajo intermitentes o de temporada
que por su naturaleza puedan ser
permanentes. Este tipo de contratos
se subclasifican en contrato
específico, contrato intermitente y
contrato de temporada.

II. Modalidades:
2.1. Contrato de naturaleza temporal
Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad Este tipo de
contrato se celebra al inicio de una nueva actividad (entiéndase también
como la posterior instalación de apertura de nuevos establecimientos o
mercados). La duración máxima de este tipo de contratos es por tres (3)
años. La norma señala que se encuentran dentro de este tipo de contrato
el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro
de una misma empresa, sin embargo, este tipo de contratos encierra otras
modalidades contractuales dentro del ámbito de los contratos de
naturaleza temporal, por ejemplo, por necesidades del mercado, de
temporada, etc., por lo que esta definición resulta ambigua en su contexto.
2.2. Contrato por necesidades del mercado
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que surge
con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción
originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aún
cuando se trate de labore ordinarias que formen parte de la actividad
normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal
permanente. Así mismo, deberá constar la causa objetiva que justifique
la contratación temporal, la misma que deberá sustentarse en un
incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad
productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de
temporada que se producen en algunas actividades productivas de
carácter estacional. Generalmente en toda empresa, existen lapsos en
que se incrementa el proceso productivo, no pudiendo ser satisfecho por
el personal permanente de la misma, necesitando de mano de obra para
la satisfacción de la misma. La duración de este tipo de contrato es por
cinco (5) años. Es uno de los más utilizados en el ámbito privado.

2.3. Contrato por reconversión empresarial


Este tipo de contrato responde a la sustitución, ampliación o modificación
de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años. Por ejemplo, en el caso de una
contratación a un personal especializado para operar un sistema, equipo,
etc., propias del mundo de la tecnología y la competitividad en el ámbito
empresarial.
Sin embargo, en estos casos, lo más probable, es que los trabajadores
estables de la empresa sean ellos mismos los que estarán en condiciones
de aplicar estos avances tecnológicos por la capacitación constante y
especializada que debemos estar inmersos
2.4. Contratos de naturaleza accidental
-Contrato ocasional

La principal característica de este contrato es aquel celebrado


entre un empleador y un trabajador para atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año. Cabe indicar, que
para la elaboración de este tipo de contratos, de deberá diferenciar
la actividad principal de la empresa y de las transitorias de la
misma. Por ejemplo, es el caso de la necesidad de contratar a un
trabajador para la reparación de maquinarias (no siendo su
actividad habitual del centro de trabajo).3

-Contrato de Suplencia

Este contrato se celebra con la finalidad de suplir a un trabajador


estable por causas justificadas, como por ejemplo: suspensión de
labores, invalidez temporal, descanso pre y post – natal, etc., o por
disposiciones convencionales del centro de trabajo. En estos
casos, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien
conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con
su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
Con respecto al plazo de duración de este contrato, será la que
resulte necesaria, según las circunstancias.

-Contrato de Emergencia

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las


necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Este tipo
de contrato dura el tiempo que dura la emergencia, entendiéndose
que este estado de emergencia sólo será de manera temporal y no
podrá ser una necesidad habitual de la empresa.

3 Portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.mintra.gob.pe)


3.2.3.- Contratos De Obra O Servicio
-Contrato específico
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte
necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que
resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio
objeto de la contratación.
-Contrato intermitente Podrá celebrarse este tipo de contrato en el caso que
el trabajador realice labores que son permanentes pero no hay continuidad
en la realización de las mismas , debiendo consignarse en cada contrato las
circunstancias o condiciones que deberán observarse para que se reanude
en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. El trabajador, tendrá
derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de
requerirse de nueva celebración de contrato o renovación. El tiempo de
servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
-Contrato de temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un
trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la
empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas
del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada
ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. Los requisitos que
deben consignarse en los requisitos del contrato de temporada son los
siguientes: La duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la
empresa establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del
trabajador. Así mismo el trabajador tiene derecho a ser contratado en las
temporadas siguientes, si fuera contratado por un mismo empleador por dos
temporadas consecutivas o tres alternadas, siempre que el trabajador se
presente en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince
(15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará
su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. Esto no significa, claro
está, que el trabajador fuera a ser contratado, aún sin haber cumplido esta
condición, por voluntad del empleador.

3.2.4. DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS BAJO MODALIDAD


Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de
duración indeterminada:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del


plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del
límite máximo permitido.

Por ejemplo, un trabajador continúa laborando después de los cinco (5) años
de servicios prestados a un mismo empleador, en un contrato por
necesidades de mercado.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio
específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
Por ejemplo, el trabajador continúa laborando luego de la prestación de un
servicio específico (ejemplo, de actualización de la base de datos), para un
mismo empleador.

b) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o


convencional y el trabajador contratado continuare laborando.

Por ejemplo, si la trabajadora después del pre y post natal no se reincorpora


y el trabajador continúa laborando.

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las


normas establecidas en la ley.
Por ejemplo, se celebró un contrato sujeto a modalidad, cuando correspondía
celebrarse un contrato indeterminado

2.- CONTRATO A PLAZO FIJO O DETERMINADO


En este caso, empleado y empleador acordaron que el vínculo laboral solo
sea por un tiempo determinado, para ejercer una actividad o necesidad
específica.

Hay tres subdivisiones para este tipo de contrato.

 Temporal: Se puede dar por lanzamiento o inicio de actividad; por la


necesidad de mercado, por ejemplo en campañas del Día de la Madre o Día
del Padre donde se exige una mayor cantidad de producción; y la
reconversión empresarial que se produce cuando se afrontan cambios
importantes dentro de ella.

 Ocasional: Puede darse por suplencia, como reemplazo por vacaciones o


descanso pero o post natal; y emergencia, cuyo fin es cubrir necesidades
imprevistas y graves.

 Accidental: Puede ser específico, que permite actividades cuyo inicio y fin
estén claramente predeterminados; intermitente, que es para necesidades
permanentes pero discontinuas; y el contrato de temporada, que solo es para
servicios puntuales que no son frecuentes.
El plazo para este tipo de contrato no puede superar los cinco años; si fuera
el caso, la condición del empleado cambia y pasa a tener un contrato
indefinido. Morales puntualiza que este contrato debe ser registrado ante
el Ministerio Trabajo y Promoción del empleo dentro de 15 días,
especificando la fecha de inicio y culminación.

3.- CONTRATO A TIEMPO PARCIAL


El contrato a tiempo parcial o “part-time” demanda un horario de trabajo que
no supera una jornada de 4 horas diarias. A diferencia del contrato
indefinido o de plazo fijo, los trabajadores que tienen esta modalidad, no tiene
derecho a los beneficios laborales como CTS, vacaciones, indemnización por
falta del descanso vacacional ni la indemnización por despido arbitrario. Sin
embargo, tienen derecho a gratificaciones legales y derecho al descanso
semanal obligatorio, al descanso en feriados, horas extras, seguro social,
seguro de vida, pensiones, asignación familiar, utilidades y sindicalización.

 Que la redacción del contrato sea muy clara. El hecho de poner muchos
tecnicismos probablemente cause dudas por parte del empleado y genere
confusiones y malinterpretaciones a futuro.

 Tener contratos pre establecidos para cada uno de los puestos. Uno de
los errores que las empresas cometen es que demandan mucho tiempo en
generar contratos para cada persona. Si tienen contratos para cada perfil
laboral de su giro de negocio, ahorrarían mucho tiempo y dinero al momento
de celebrar sus contrataciones.

4.- CONTRATO DE PRUEBA PLAZO NO RENOVABLE


Cuando una persona ingresa a trabajar a cualquier empresa, firma un
contrato que establece una prueba de 90 días. En ese tiempo patrono o
empleado puede dar por terminado el contrato.

5.- CONTRATO POR OBRA CIERTA


Pago por una acción. Se contrata a una persona para que realice una obra
determinada con una paga total por la misma. No importa el tiempo que se
demore en hacer el trabajo. Por ejemplo, el corte de plantas de un terreno.

6.- CONTRATO POR TAREA


Trabajo en un tiempo. En este caso el trabajador se compromete a ejecutar
una labor en un tiempo determinado; por ejemplo, presentar un estudio en
cinco y 10 días. Una vez cumplida la acción en el plazo fijado termina el
contrato.
7.- CONTRATO POR DESTAJO
Trabajo por partes. El trabajo se realiza por partes de una obra y el pago se
pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido. Por
ejemplo, cuando se realiza una cosecha y se paga al trabajador por tonelada
recogida.

8.- CONTRATO EVENTUAL


Casos fortuitos. Cubren una necesidad puntual; por ejemplo, cuando se
reemplaza a una trabajadora por período de maternidad. También, para
aumentar la producción, pero no puede durar más de 180 días continuos o al
año.

9.- CONTRATO POR TEMPORADA


Para acciones cíclicas. Se aplica cuando la firma contrata a una o varias
personas para hacer trabajos cada cierto tiempo, pero deben ser llamados
todas las temporadas, por ejemplo, en Navidad. De lo contrario sería despido
intempestivo.

10.- CONTRATOS OCASIONALES


Para emergencias. Sirve para atender necesidades emergentes de una
compañía o del empleador, que no están vinculadas con la actividad habitual.
Por ejemplo, si se contrata para arreglar un piso dañado de una oficina de
abogados.

11.- PARCIAL PERMANENTE


Menos tiempo. Son contratos para actividades que se realizan en menos
de las 8 horas de la jornada ordinaria. Con esta figura se eliminó la
contratación por horas. El pago a estos trabajadores se realiza por las horas
laboradas.
CONCLUSION

1. Cuando se inicia un trabajo se debe pactar un contrato como empleador, para el


empleado es necesario solicitar una copia del contrato de trabajo una vez que ha
sido registrado en la oficina de empleo.

2. Nunca se debe firmar un contrato de trabajo en blanco o si se tiene dudas


respecto a su contenido.

3. La empresa está obligada a comunicar en el plazo de los 10 días siguientes a


su concertación el contenido de los contratos que se celebren o las prórrogas
de los mismos.

BIBLIOGRAFIA

Cayetano segundo (2009) LOS CONTRATOS, CONTRATOS PERU


Gubernamentales, disponible en: https://slideplayer.es/slide/3124758/

Mef. (2016) Diario Oficial el peruano, Ministerio de Economía y Finanzas, dirección


General de la Contabilidad Publica disponible en:
https://www.mef.gob.pe/contenidos/conta_publ/capacitaciones/exposiciones/
directiva_05122016.pdf

Mef. (2018) LOS CONTRATOS EN EL PERU, Ministerio de Economía y Finanzas,


dirección General de la Contabilidad Publica disponible en:
http://porelperu.com/estados-financieros-mensuales-trimestrales-y-
semestrales/