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3.

-CONTRATACIN Y COMPENSACIN DE PERSONAS


3.1 CONTRATACIN DE PERSONAL Una vez pasadas con xito las etapas del proceso de seleccin o mecanismos de interpretacin (solicitud, pruebas, entrevistas, exmenes mdicos, etc.) el candidato puede ser contratado. Contrato de trabajo Concepto: El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre patrn y trabajador y que contiene las bases ms importantes de la prestacin del servicio, tales como jornada, salario, descansos legales y las otras normas que van a regir el vnculo entre uno y otro contratante. El contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrn y por el trabajador, que se hace por duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican las condiciones de trabajo. 3.1.1 MARCO JURDICO LABORAL TRABAJO Es un derecho y un deber social. No es artculo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta. Debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel econmico decoroso para el trabajador y su familia. MARCO JURDICO La Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, en su Artculo 123, y la Ley Federal del Trabajo constituyen el marco jurdico que regula la relacin de trabajo. No pueden hacerse distinciones por motivos de edad, sexo, raza, credo religioso, doctrina poltica o condicin social. Del Trabajo y de la Previsin Social Artculo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til; al efecto, se promovern la creacin de empleos y la organizacin social de trabajo, conforme a la ley. El Congreso de la Unin, sin contravenir a las bases siguientes deber expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirn: A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domsticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo: I. La duracin de la jornada mxima ser de ocho horas.

II. La jornada mxima de trabajo nocturno ser de 7 horas. Quedan prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo despus de las diez de la noche, de los menores de diecisis aos; III. Queda prohibida la utilizacin del trabajo de los menores de catorce aos. Los mayores de esta edad y menores de diecisis tendrn como jornada mxima la de seis horas. IV. Por cada seis das de trabajo deber disfrutar el operario de un da de descanso, cuando menos. V. Las mujeres durante el embarazo no realizarn trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relacin con la gestacin; gozarn forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo, debiendo percibir su salario ntegro y conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relacin de trabajo. En el perodo de lactancia tendrn dos descansos extraordinarios por da, de media hora cada uno para alimentar a sus hijos; VI. Los salarios mnimos que debern disfrutar los trabajadores sern generales o profesionales. Los primeros regirn en las reas geogrficas que se determinen; los segundos se aplicarn en ramas determinadas de la actividad econmica o en profesiones, oficios o trabajos especiales. Los salarios mnimos generales debern ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educacin obligatoria de los hijos. Los salarios mnimos profesionales se fijarn considerando, adems, las condiciones de las distintas actividades econmicas. Los salarios mnimos se fijarn por una comisin nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podr auxiliarse de las comisiones especiales de carcter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeo de sus funciones. 3.1.2 RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO CONCEPTO DE RELACION DE TRABAJO. La relacin de trabajo es una nocin jurdica de uso universal con la que se hace referencia a la relacin que existe entre una persona, denominada el asalariado y otra persona, denominada el empleador o el patrn, a quien aquella proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de remuneracin. Es mediante la relacin de trabajo, independientemente de la manera en que se la haya definido, como se crean derechos y obligaciones reciprocas entre el empleado y el patrn.

La relacin de trabajo fue, y continua siendo, el principal medio de que se pueden servirse para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el mbito del derecho del trabajo y la seguridad social. Es el punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y la extensin de los derechos de patrones, como tambin sus obligaciones respecto de los trabajadores. Para que exista una relacin laboral, deber contener los siguientes requisitos: PERSONAL: el trabajo debe de ser desempeado precisamente por el trabajador contratado para ello y no puede ser prestado por una persona distinta. SUBORDINADO: esto quiere decir que el trabajador tendr una dependencia tcnica del patrn, relacionada con el deber jurdico de respeto y obediencia.es pertinente sealar que esa dependencia solo existir respecto del trabajo contratado. REMUNERADO: esto quiere decir que a la prestacin de un trabajo personal y subordinado al patrn, habr una compensacin econmica para el trabajador. Contrato individual de trabajo: Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. O bien; Contrato individual de trabajo: es aquel por el cual una persona fsica denominada el trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona fsica o jurdica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinacin de ste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. EL CONTRATO DE TRABAJO: Concepto: Podemos decir, que es aquel por el cual una persona denominada trabajador se obliga a prestar unos servicios por cuenta de otra llamada empresario con carcter voluntario, dependiente y por cuenta ajena. La capacidad para contratar como trabajador. Hay lmites por razn de edad, ya que hay una edad mnima establecida 16 aos. El contrato de trabajo hecho por un menor de 16 aos es nulo, el sujeto mayor de 16 aos y que nos es mayor de edad tendr limitada su capacidad para contratar si est bajo la patria potestad por lo que los padres le tienen que autorizar, Si esta emancipado o vive independientemente con consentimiento de los padres o tutores tendr plena capacidad para contratar La capacidad para contratar como empresario Segn el art.12 pueden ser empresario las personas fsicas, jurdicas o las comunidades de bienes que reciban las prestaciones de servicios de los trabajadores. LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. La extincin del contrato de trabajo es un tema importante, no solo desde el punto

de vista del derecho laboral porque supone la extincin del vnculo contractual. Si no tambin desde el punto de vista del derecho de la seguridad social porque supone unas consecuencias en este mbito, y tambin puede suponer el acceso a prestaciones de seguridad social. Ej. La prestacin por desempleo, la pensin de jubilacin o la pensin por invalidez

3.1.3 TIPOS Y FORMAS DE CONTRATO Un contrato de trabajo es el documento en virtud del cual una persona se obliga a prestar otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario, es decir el documento en que se plasma el tipo de relacin de trabajo que se establece entre en el empleador y el empleado El contrato deber contener la siguiente estructura: Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y del patrn; si la relacin de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarn con la mayor precisin posible; el lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; la duracin de la jornada; la forma y el monto del salario; el da y el lugar de pago del salario; la indicacin de que el trabajador ser capacitado o adiestrado en los trminos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y otras condiciones de trabajo, tales como das de descanso, vacaciones y dems que convengan el trabajador y el patrn. Adems es conveniente sealar en el contrato que el trabajador se debe ajustar a las funciones y reglas que se sealen en un anexo y se debe incluir como anexo su reglamento interno y su descripcin del puesto. el objeto de la empresa o establecimiento (Art. 27 de la Ley Federal del Trabajo). De acuerdo con la Ley son tres los tipos de contratos que se pueden elaborar: a) por tiempo determinado cuando existe una fecha clara en la que terminar el contrato, b) por tiempo indeterminado cuando el contrato existir en tanto exista la actividad que dio origen al mismo y c) por obra determinada: cuando se trate de realizar un producto o servicio especfico. 3.2 CONCEPTO DE REMUNERACIN Y SUS COMPONENTES: Concepto de remuneracin total Es el paquete de compensaciones cuantificables que recibe un empleado por su

trabajo. Los tres componentes de la remuneracin total: 1. Remuneracin bsica est representada por el salario, ya sea mensual o por horas. Salario: Se considera como tal toda cantidad recibida en dinero o en especie (otros bienes: es el que se paga con comida, productos, habitacin, servicios, etc.) como consecuencia de la prestacin por el trabajador de servicios para una empresa, incluidos los meses de vacaciones. O bien remuneracin en dinero recibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo 2. Incentivos salariales: Programas diseados para recompensar empleados de buen desempeo (bonos, etc.) 3. Beneficios: se conceden a travs de varios programas (seguro de vida, transporte, restaurante, etc.)

3.3 DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIN. El diseo del sistema de remuneracin presenta dos retos principales: por un lado, debe capacitar la organizacin para alcanzar sus objetivos estratgicos y, por el otro, se debe moldear y ajustar a las caractersticas nicas de la organizacin y del ambiente externo que la rodea. En la construccin de un plan de remuneracin se deben definir nueve criterios; 1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: la equidad interna obedece al principio de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo con las contribuciones o los insumos que los empleados intercambian con la organizacin. El salario representa el ms importante de esos resultados aunque los beneficios no monetarios tambin tienen relevancia. Por otro lado la equidad externa equilibra los salarios de la organizacin con los del mercado laboral. La organizacin requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la coherencia en su estructura salarial. 2. Remuneracin fija o remuneracin variable: la remuneracin se puede pagar sobre una base fija ( a travs de salarios mensuales o por hora) o variar conforme a los criterios previamente definidos; por ejemplo, metas, utilidades de la organizacin. La mayora de las organizaciones paga a sus empleados salarios mensuales, pues esto reduce los riesgos para el empleador y para el empleado. Otras optan por valores flexibles para los puestos elevados, como presidentes y

directores (en funcin de los resultados operacionales), y para vendedores ( con base en comisiones de ventas). 3. Desempeo o tiempo en la empresa: la remuneracin puede destacar el desempeo y pagarlo de acuerdo con las contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organizacin. Esta destaca el desempeo cuando parte de las ganancias de los empleados dependen de contribuciones individuales o grupales. La remuneracin situacional por desempeo puede adoptar formas extremas de salario por produccin y comisiones de venta. Otras formas emplean bonos por atencin perfecta, pago de mritos basados en las evaluaciones de desempeo, remuneracin situacional por tiempo de servicio. 4. Remuneracin del cargo o remuneracin de la persona; la compensacin se puede enfocar en la manera como el puesto contribuye a los valores de la organizacin o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al puesto o a la organizacin. 5. Igualitarismo o elitismo: la remuneracin puede incluir el mayor nmero posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneracin (igualitarismo) o establecer diferentes planes, segn los niveles jerrquicos o grupos de empleados (elitismo). 6. Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado: los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. Esta eleccin afecta los costos de la organizacin y la satisfaccin de los empleados. La decisin de pagar por debajo del mercado es comn en organizaciones pequeas, jvenes y no sindicalizadas, que operan en reas econmicamente poco desarrolladas y que presentan elevada proporcin de mujeres y minoras en su fuerza laboral. La decisin de pagar por encima del mercado es comn en organizaciones que procuran retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de rotacin y ausentismo. 7. Premios monetarios o premios no monetarios: el plan de remuneracin puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias (puestos ms interesantes o seguridad en el empleo). Los premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos, mientras que los no monetarios refuerzan el compromiso con la organizacin. 8. Remuneracin abierta o remuneracin confidencial: los empleados pueden conocer cul es la remuneracin de otros empleados y como se toman las decisiones salariales (remuneracin abierta) o ignorar esta informacin (remuneracin confidencial). 9. Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales: las decisiones sobre remuneracin se pueden controlar a travs de un rgano central o delegar

en los gerentes de las unidades organizacionales. En el sistema centralizado, las decisiones se toman y controlan a travs de un rgano central, normalmente el DRH. En el sistema descentralizado, las decisiones se delegan en los gerentes de lnea. 3.4 EFECTO DE LOS SALARIOS Y POLTICA SALARIAL. Efecto de los salarios Sobre los salarios recaen las prestaciones sociales. Por cada unidad monetaria pagada en salario, la organizacin debe pagar al gobierno las prestaciones sociales correspondientes. Prestaciones sociales. Son el conjunto de obligaciones laborales que deben pagar las empresas mensualmente o anualmente, adems del salario del empleado. (IMSS, Infonavit, pensin estn condicionadas a estar trabajando. Poltica salarial Poltica salarial es el conjunto de decisiones organizacionales sobre asuntos relacionados con la remuneracin y los beneficios concedidos a los empleados. El objetivo principal dela remuneracin es crear un sistema de recompensas equitativo para la organizacin y para los empleados. Para que sea eficaz, la poltica salaria debe atender simultneamente siete criterios: 1. Adecuada: la compensacin se debe distanciar de los estndares mnimos establecidos por el gobierno. 2. Equitativa: cada persona debe ser pagada proporcionalmente de acuerdo con su esfuerzo, habilidades y capacidad profesional. 3. Equilibrada: salario, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete total de recompensas razonables. 4. Eficacia en cuanto a costos: los salarios no pueden ser excesivos, sino en funcin de lo que la organizacin pueda pagar. 5. Segura: los salarios deben ser suficientes para ayudar a los empleados a sentirse seguros y a satisfacer sus necesidad es bsicas. 6. Incentivadora: los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo 7. Aceptable para los empleados: las personas deben comprender el sistema de salario y sentir que representa un sistema razonable para ellos y para la organizacin

3.5 PROGRAMA DE INCENTIVOS Recompensas y sanciones Para funcionar dentro de ciertos estndares de operacin, las organizaciones disponen de un sistema de recompensas (incentivos) y de sanciones para dirigir el comportamiento de sus miembros. El sistema de recompensas o incentivos incluye un paquete total de beneficios que la organizacin pone a disposicin de sus miembros, as como procedimientos y mecanismos para distribuirlos. No solo se tienen en cuenta salarios, vacaciones, bonificaciones, ascensos, sino tambin otras compensaciones menos visibles, como seguridad en el empleo, transferencias laterales a posiciones ms desafiantes o a posiciones que impliquen crecimiento, desarrollo adicional y varias formas de reconocimiento del desempeo excelente. Por otro lado el sistema de sanciones incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas para que no se desven de los estndares esperados, a evitar la repeticin de dichos comportamientos (advertencias verbales o escritas), y, en casos extremos, a castigar la reincidencia (suspensin del trabajo), o incluso a separar al autor de los dems miembros (despido de la organizacin). El sistema de recompensas y sanciones se debe basar en los siguientes aspectos: 1. retroalimentacin : debe de contribuir como refuerzo positivo del comportamiento esperado 2. Relacionar la recompensa con los resultados establecidos o esperados. Mtodos de remuneracin La remuneracin fija. Privilegia la homogeneizacin y estandarizacin de los salarios, facilita la obtencin de equilibrio interno y externo de los salarios Remuneracin variable. Remunerar a las personas por los resultados alcanzados. Plan de bonificacin anual es un ejemplo de remuneracin variable. Se trata de una suma de dinero ofrecida al final de cada ao a determinados empleados por su contribucin al desempeo de la empresa. Distribucin de acciones entre los empleados La distribucin gratuita de acciones a determinados empelados, como forma de

compensacin es otra manera de remuneracin flexible, en ella el dinero del bono se sustituye por acciones de la compaa. Participacin de los trabajadores en las utilidades Es un sistema mediante el cual una organizacin distribuye anualmente entre sus empleados cierta proporcin de sus utilidades. Es una forma de remuneracin variable. 3.6 COMO DISEAR UN PLAN DE INCENTIVOS El diseo de un plan de incentivos debe tener en cuenta algunos aspectos fundamentales. En primer lugar, se debe considerar que un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en las siguientes condiciones: 1. cuando las unidades de resultados son difciles de distinguir o medir 2. Cuando los empleados no pueden controlar los resultados ( como en lneas de montaje en mquinas). 3. cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control humano 4. muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de calidad de los resultados 5. poner en marcha un plan de incentivos requiere inversin en procesamiento de datos y mtodos de anlisis de costos laborales Un plan de incentivos es interesante cuando: 1. Se pueden medir las unidades de resultados. 2. Existe clara relacin entre el esfuerzo del empleado y la cantidad de resultados 3. Los cargos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y las demoras son pocas 4. La calidad es menos importante que la cantidad, o cuando la calidad es importante, se mide y controla con facilidad. 5. Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos laborales sean precisas y conocidas. Aspectos fundamentales en la implantacin de un plan de incentivos: 1. Garantizar relacin directa entre esfuerzos y recompensa 2. Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad 3. Formular estndares eficaces. Objetivos claros y especficos. 4. Garantizar los estndares: cuando el plan funcione no se debe de reducir el tamao del incentivo por ningn motivo. 5. Garantizar un estndar por horas.

6. Proporcionar apoyo al plan. La organizacin y los dirigentes deben dar el mayor apoyo posible al plan. Antes y durante la vigencia, el plan debe recibir total apoyo de todos los directivos y gerentes. 3.7 CONCEPTO DE BENEFICIOS SOCIALES. Beneficios son ciertas regalas y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos, adicionales de los salarios. En general, constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la remuneracin del personal. Definicin: Beneficios son los pagos financieros indirectos ofrecidos a los empleados. Incluyen salud y seguridad, vacaciones, pensiones, planes de educacin , descuentos en productos de la compaa, etc. 3.8 CLASES DE BENEFICIOS SOCIALES Existen varios beneficios sociales, en general los beneficios sociales se pueden clasificar segn su exigibilidad legal, su naturaleza y sus objetivos. 1. En cuanto a la exigibilidad legal Se pueden clasificar en legales o espontneos Beneficios legales: beneficios exigidos por la legislacin laboral o de seguridad social o incluso por convencin colectiva entre sindicatos. Los principales beneficios legales son: Vacaciones, prima salarial, jubilaciones, seguro de accidentes de trabajo, incapacidad por enfermedad, prima por matrimonio, etc. Algunos de estos beneficios son pagados por los rganos de seguridad social Beneficios espontneos o voluntarios: son concedidos por mera liberalidad de las empresas, ya que no son exigibles por ley : Restaurante o cafetera, transporte, seguro de vida colectivo, prstamo a empleados, asistencia medica diferente a la IMSS, complementacin de jubilacin, etc. 2. En cuanto a la naturaleza Los beneficios sociales se clasifican en monetario o no monetarios

Beneficios monetarios: beneficios concedidos en dinero generalmente a travs de nmina los cuales generan prestaciones sociales: vacaciones, prima salarial, aguinaldo. Beneficios no monetarios: beneficios no financieros ofrecidos por ejemplo servicios ventajas o facilidades para los usuarios como: restaurante o cafetera para los empleados, asistencia mdica, asistencia odontolgica, club o asociacin, transporte desee la casa a la empresa y viceversa, horario flexible, etc. 3. En cuanto a objetivos. Los planes se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios Beneficios asistenciales. Buscan proveer al empleado y su familia de ciertas condiciones de seguridad y previsin, en casos de improvistos o emergencia: Asistencia mdico-hospitalaria, asistencia odontologa, prestamos, Servicio social, seguro de vida, guardera para los hijos de los empleados, etc. Beneficios recreativos: servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones fsicas y psicolgicas de descanso, diversin, recreacin, higiene mental y tiempo libre. En algunos casos estos beneficios se extienden tambin a la familia del empleado. Por ejemplo: club, reas de descanso, msica ambiental, actividades deportivas, paseos y excursiones programadas. Planes supletorios: servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, comodidades e instalaciones y utilidad para mejorar su calidad de vida: Transporte, restaurante en el sitio de trabajo, estacionamiento privado, horario flexible, agencia bancaria en el sitio de trabajo, etc. 3.9 OBJETIVO DE LOS PLANES DE BENEFICIOS. Cada organizacin define su plan de beneficios para atender las necesidades de los empleados. Generalmente el plan de beneficios est compuesto de un paquete de beneficios adecuado al perfil de los empleados y de sus actividades. Los benficos y servicios ofrecidos a los empleados tratan de satisfacer varios objetivos individuales, econmicos y sociales: 1. objetivos individuales; los beneficios tratan de atender las necesidades individuales de las personas, proporcionndoles una vida personal, familiar y laboral ms tranquilo y productiva. 2. Objetivos econmicos: los beneficios deben de ser un elemento de atraccin y mantenimiento de personal. En este sentido buscan: reducir la fatiga fsica y

psicolgica de las personas, apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos, reducir la rotacin de personal y fijar a las personas en la empresa, reducir el ausentismo, mejorar la calidad de vida, minimizar el costo de las horas trabajadas. 3. Objetivos sociales: los beneficios procuran llenar deficiencias, lagunas o ausencia de la prevencin social del sistema educativo, y de los dems servicios prestados por el gobierno o por la comunidad, como transporte, seguridad, etc. 3.10.PAQUETE DE BENEFICIOS Cada organizacin ofrece un plan de beneficios diseado de acuerdo con criterios propios y especficos. En la gran mayora de las organizaciones la definicin de la poltica de beneficios ha sido unilateral. La tendencia apunta a una evolucin para satisfacer las necesidades sociales de autoestima y autorrealizacin en general cada organizacin define uno o ms paquetes de beneficios sociales. Algunas organizaciones prefieren un plan general y equitativo para la totalidad del personal. Otras prefieren segmentar la poblacin objetivo en diferentes niveles ofrecer planes elitista diferenciados. Muchos empleados no se dan cuenta del valor de mercado y del elevado costo de sus beneficios. Muchas organizaciones estn comunicando los costos de los beneficios a sus empleados para que tomen conciencia de su importancia y del volumen de dinero empelado.