DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIÓN
 ANTECEDENTES HISTÓRICOS

• HISTORIA
• ORIGEN DEL D.O.
• DEFINICION
• OBJETIVO
• CARACTERISTICAS
• IMPORTANCIA
• FASES
 CONCEPTUACION

• EL D.O. DEBE SER

• EL D.O. REQUIERE
• EL D.O. IMPLICA
• EL D.O. NO DEBE SER
Modelos del comportamiento organizacional

Modelo Autocrático

Modelo De Custodia

Modelo de Apoyo

Modelo Colegial
Modelo Autocrático:

Depende del poder

Orientación de Autoridad
Dependencia del empleado
Desempeño Mínimo
Costo elevado RRHH
Modelo de Custodia:

Empleado dependencia de la Organización

Gerente orientación al dinero
Garantía de la Organización ( Seguros, prestaciones etc.)
Satisfacción de Necesidades de Seguridad
Modelo De Apoyo:

Dinero y Poder
Apoyo del Líder a Empleado
Liderazgo
Necesidades Satisfechas
Participación del Empleado
Modelo Colegial :

Compañerismo
Dependencia de la Sociedad
Nivel de Cultura y Educación
Participación en Equipo
Responsabilidad y Autodisciplina
Satisfacción de Necesidades
Proyección del Líder
 Modelo de Desarrollo Organizacional
Modelo de D.O. Tipo Grid

Modelo de D.O. 3-D de Reddin

Modelo de D.O. De Lawrece y Lorsch

Modelo de cambio de tres Pasos de Kurt Lewin

Modelo de Eficacia de Stephen Covey

 Modelo de D.O. Tipo Grid

Los individuos y las organizaciones

Satisfacción de la organización

Comportamiento disfuncionales
Modelo de D.O. 3 – D de Reddin

Administrador Eficaz

Medición de eficacia
Modelo de D.O. De Lawrence y Lorsch

Concepto de sistema y de organización

Los Subsistemas

El Sistema Social

Estados del desarrollo Organizacional

Modelo de Cambio de tres Pasos de Kurth Lewin

El Descongelamiento

EL Movimiento

El recongelamiento
 Modelo de Desarrollo Organizacional
Modelo de D.O. Tipo Grid

Modelo de D.O. 3-D de Reddin

Modelo de D.O. De Lawrece y Lorsch

Modelo de cambio de tres Pasos de Kurt Lewin

Modelo de Eficacia de Stephen Covey

ESTRUCTURA PARA FACILITAR
PROCESO DE CAMBIOS
• COMUNICAR LA NS. DE CAMBIO
• GENERAR EL COMPROMISO DE LOS
LIDERES
• FACILITAR LA PARTICIPACION DEL
PERSONAL
• PENSAR SOBRE LA ORGANIZACIÓN EN
FORMA INTEGRADA
ADMINISTRACION DEL CAMBIO

• ANALISIS FUERZA EXTERNAS

PROCESOS TECNOLOGICOS
CAMBIOS EN EL MERCADO

ANALISIS FUERZAS INTERNAS

PRODUCTIVIDAD, SUGERENCIA,
RESISTENCIA AL CAMBIO

• NO CONOCER : LAS PERSONAS NO

CONOCEN LO SUFICIENTE
• NO PODER : SENTIMIENTO PERSONAL DE
NO PODER CAMBIAR, NO SABEN COMO
HACER, LO QUE DEBEN O NO TIENEN
HABILIDAD
• NO QUERER :ASPECTO EMOCIONAL NO
CONVIENE
 CAMBIO PLANEADO
1. QUE ES EL CAMBIO PLANEADO

2. ELEMENTOS DEL CAMBIO PLANEADO

• EL SISTEMA
• EL AGENTE DE CAMBIO
• UN ESTADO DESEADO

3. ETAPAS DEL CAMBIO PLANIFICADO

• DIAGNOSTICO DE LA SITUACION
• DETERMINACION DE LA SITUACION DESEADA
• DETERMINACION DE LOS CAUCES DE ACCION A SEGUIR
• EJECUCION DE LAS ACCIONES
• EVALUACION DE LOS RESULTADOS
 ¿QUE SON LOS AGENTES DE
CAMBIO?
SON PERSONAS QUE ACTUAN COMO
CATALIZADORES Y ASUMEN LA
RESPONSABILIDAD DE ADMINISTRAR LAS
ACTIVIDADES DE CAMBIO DENTRO DE
UNA ORGANIZACION
 ¿Que pueden cambiar los
agentes de cambio?
LAS OPCIONES SE REMITEN A CUATRO CATEGORIAS:
• ESTRUCTURA

• TECNOLOGIA

• UBICACIÓN FISICA

• GENTE
PARADIGMAS
ORGANIZACIONALES
 ¿Qué es una Visión?

Naisbitt la define como “El enlace

entre los sueños y la acción”
El proceso de creación de la visión
debe ser visto como el elemento
fundamental del futuro de la empresa,
es muy importante que los líderes de
ésta visualicen ese futuro con una
actitud positiva, ya que será el arma
más poderosa para poder lograr
cambio en la organización.
¿Qué nos impide alcanzar
nuestra visión?
Los Paradigmas, son lo que
impide a las organizaciones salir
adelante, mientras éstos no se
cambien, el esfuerzo para lograr
el éxito es duro o inalcanzable.
¿Qué son los Paradigmas?
Según Tomas Kuhn, “ un
paradigma es un patrón que
establece límites.
•Los paradigmas afectan
dramáticamente nuestros juicios y
nuestros procesos de decisión.
•Los paradigmas se oponen al cambio
en los procesos, a las
reestructuraciones, y la adopción de
nuevos esquemas que pretenden
contribuir al desarrollo de las
organizaciones.