Está en la página 1de 31

El cambio significa pasar de una condicin a otra

y afectara a individuos, grupos y organizaciones


completas.
son aquellas que provienen dentro de la organizacin,
surgen del anlisis del comportamiento organizacional y se
presentan como alternativas de solucin, representando
condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio
de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones
tecnolgicas, cambio de estrategias metodolgicas, cambios
de directivas, etc.

son aquellas que provienen de afuera de la organizacin,
creando la necesidad de cambios de orden interno, son
muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales,
las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto
fsico como econmico.
descongelamiento Transicin Recongelamiento
El proceso de planeacin en s puede ayudar a descongelar la
organizacin al convencer a las personas de su necesidad y
hacerlas participar en las decisiones acerca de cmo cambiar los
pasos involucrados en la planeacin para el cambio
organizacional se muestran en la figura:
Evaluar el
medio
Ambiente
Determinar la
brecha de
desempeo
Diagnosticar los
problemas de la
organizacin
Anticipar la
resistencia y
tomar acciones
para reducirla
Elaborar y
poner un
practica una
plan de accin
Articular y
comunicar una
visin para el
futuro
Vigilar el
cambio
Es esa especie de situacin intermedia donde notamos las
trabas, las dificultades y los costes del cambio y donde,
desafortunadamente, no hemos an abandonado completamente
las desventajas originales ni hemos obtenido todava los
beneficios que esperamos. Es el momento en que el cambio es
ms frgil.

Los tipos De cambio son estrategia, tecnologa, productos,
estructura y cultura/personas. Para lograr el cambio, en las
empresas pueden innovar en una o ms reas, segn las fuerzas
internas y externas en la industria
ESTRATEGIA
Estructura
Productos
Cultura /
personas
Tecnologas
Los cambios estructurales abarcan la jerarqua de autoridad, las
metas, las caractersticas organizativas, los procedimientos
administrativos y los sistemas gerenciales.
El cambio tecnolgico se relaciona con el proceso de produccin,
es decir, la manera en que funciona la organizacin. Su finalidad
es hacer ms eficiente la produccin de un bien o servicio.
El cambio de cultura / personas designa un cambio en los valores
de los empleados, en sus normas y actitudes, en sus creencias y
conductas. Los cambios de cultura y persona se refieren a cmo
piensan; son ms bien cambios de mentalidad que de tecnologa,
estructura o productos de servicios.
El cambio de producto consiste en modificar la generacin de
productos o servicios. Las innovaciones tienen consecuencias
profundas en la empresa, porque a menudo son resultado de una
estrategia diferente y pueden definir un mercado nuevo.
Se define la palabra agente, como aquel que
practica la accin, que acta, autor, causante,
promotor, propulsor, impulsor.
Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e
incesante de la gerencia y todos los miembros de la organizacin
en hacer creble, sostenible y funcional a la Organizacin en el
tiempo, ponindole nfasis en el capital humano, dinamizando
los procesos, creando un estilo y sealando un norte desde la
institucionalidad.
Las organizaciones flexibles constituyen la base de nuevas
formas organizativas. Surgen el modelo en trbol y el
modelo en red que pretenden cubrir diversas necesidades
como consecuencia de la ruptura de la cadena de valor de
la organizacin.
Estructurales
Estructuras planas, de base profesional y evolutiva.
Procesos tcnicos de fabricacin flexible y sistemas de gestin
basados en tecnologas de la informacin innovadoras.
De comportamiento
Capacidad de reaccin en las personas y en los sistemas.
Capacidad de previsin y de adaptacin a los cambios.
.
La organizacin virtual, tambin denominada estructura en red,
es aqulla que adoptan las empresas que mantienen nicamente
un ncleo principal, subcontratando o cediendo mediante
acuerdos de cooperacin la mayora o incluso la totalidad de sus
actividades, ya sean productivas, comerciales, logsticas.
Tecnologa
Oportunismo
Confianza
Excelencia
Ausencia de fronteras
La organizacin sin fronteras4 tiene como objetivo intentar
eliminar los lmites verticales y horizontales de la
estructura, rompiendo las barreras externas entre la
empresa, sus clientes y sus proveedores.
Esta estructura consiste en la agrupacin de los recursos
humanos y materiales que son asignados de forma
temporal a los diferentes proyectos que se realizan, se
crean as, equipos con integrantes de varias reas de la
organizacin con un objetivo en comn: El Proyecto,
dejando de existir con la conclusin del mismo.
No todas las empresas son aptas para
desarrollar este tipo de organizacin,
por eso es necesario tener en cuenta las
siguientes condiciones:

Capacidad de organizacin y coordinacin y
procesamiento de informacin.
Se necesita contar con buen capital.
Se necesita un equilibrio de poder entre los aspectos
funcionales y proyectos de la organizacin, adems se
requiere una estructura de autoridad doble para mantener
ese equilibrio.
Esta estructura posee una serie de
ventajas:
Permite reunir varios expertos en un equipo, esto
conlleva a que se de una jerarqua muy reducida y halla
mayor flexibilidad y autonoma en la organizacin.
Ayuda a mitigar los conflictos entre los objetivos
generados por las distintas reas funcionales de la
organizacin.
Los miembros tienden a motivarse ms.

Es una reaccin esperada por parte de
las personas u organizaciones que
obstaculizan un cambio.
Se da cuando se percibe una amenaza
que traen consigo alguna modificacin
estructural.
Cuando el cambio es impuesto por una
organizacin ,la reaccin que
frecuencia es negativa o es mas difcil
de asimilar .
Muchos trabajadores se sienten
amenazados por el cambio en su rutina
diaria o en su futuro.
Educacin y comunicacin

Participacin

Facilitacin y apoyo

Negociacin

Manipulacin y control

Educacin y comunicacin

Participacin

Facilitacin y apoyo

Negociacin

Manipulacin y control

Existen dos modelos para administrar el cambio:
modelos de los tres pasos de Lewin y modelo de
la investigacin en la accin.
Kart Lewin sostena que el cambio exitoso en las
organizaciones debera seguir tres pasos:
Descongelar Transicin Recongelar

1. Diagnostico: Mediante preguntas,
deteccin de los problemas ,entrevistas
a empleados, revisin de archivos,etc.
2.Analisis: Este anlisis ,basado en el
punto anterior, sintetiza la informacin
en preocupaciones primordiales, 'reas
problemticas y posibles acciones.
3.Retroalimentacin : Incluye una
evaluacin extensiva de los objetos
del cambio .Que personas estarn
involucradas ,cual es el problema
concreto , posibles soluciones ,etc.
4.Accin: Se lleva a cabo acciones
especficas para corregir los
problemas identificados.
5.Evaluacin: Se evala la
efectividad de los planes de
accin. Se utiliza la
informacin del diagnostico
para contrastarla.
En las empresas, como organizaciones de
personas, es de gran importancia crear estructuras de
desarrollo organizacional que faciliten la coordinacin de
las actividades y el control de las acciones de todos sus
integrantes. Cada decisin, proyecto y programa que se
asume y se ponga en prctica, debe ser siempre el
adecuado, que permita a la empresa imponer sus
polticas, procedimientos y reglas La vida es oscuridad
cuando no hay impulso y protagonista del quehacer
empresarial. Hoy, el paradigma parece ser " quien no se
adapte al cambio morir en el camino ". Existe un
consenso de que el cambio es una realidad, que afecta
fuertemente, de hecho lo nico slido a lo cual es posible
aferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa que pasa
hoy, ya habr cambiado al da siguiente.
Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise
and Change Management. Oxford: Blackwell
Publishers Ltd.
- Beckhard R. (1992) Changing the Essence: the Art of
Creating and Leading Fundamental Change in
Organizations. San Francisco; London: Jossey-Bass.
- Brooks E. (1980) Organizational Change. The
Managerial Dilemma. London: The MacMillan Press
Ltd.
- Arthur Andersen (1998) Prcticas de Gerencia del
Siglo XXI. Editorial La Palma. Espaa.

También podría gustarte