ENSAYO 2

LIDERAZCO PARA EL CAMBIO E INNOVACION

PARTICIPANTE: FREDDY AVILA RIVERO

INTRODUCCION

El cambio es una constante con la que lidiamos cada día. Factores como los avances
tecnológicos, las habilidades de las nuevas generaciones, las necesidades cambiantes de los
consumidores, las reglas de juego de la competencia, la influencia de variables globales en
los mercados locales, y las variables ambientales, hacen que los líderes empresariales estén
atentos a desarrollar acciones que les permitan hacer frente a nuevas realidades.

Como parte de los retos a los cuales se enfrentan las empresas están los nuevos
competidores, la necesidad de renovación y optimización de procesos, el desarrollo de
nuevas competencias personales y organizacionales, la lectura oportuna de la incidencia de
las variables sociales y políticas, el rediseño del modelo de negocios, la excelencia de las
operaciones, clientes cada vez más exigentes, colaboradores que buscan un mayor desarrollo
en el sitio de trabajo, búsqueda de nuevos mercados, renovación de productos y/o servicios.
El papel de los líderes es el de crear el ambiente propicio para responder de manera ágil y
efectiva a estas condiciones que, de una forma u otra, nos desafían a transformarnos.

DESARROLLO

Tradicionalmente, el concepto de liderazgo se ha definido como el proceso de influir

sobre otras personas para que entiendan y estén de acuerdo acerca de las necesidades que
se deben atender y cómo llevarlo a cabo de forma efectiva. A partir de esta idea se puede
comprender que el liderazgo es un mecanismo para facilitar esfuerzos individuales y
colectivos en la consecución de objetivos compartidos. Pero independientemente de la
definición adoptada, el liderazgo es un proceso que se materializa en una persona, la figura
del líder.
 Generalmente las organizaciones consideradas innovadoras, disponen de un liderazgo
que es ampliamente reconocido por aportar una coherencia a sus empresas a lo largo del
tiempo. Detrás de cada una de estas empresas existe un líder competente que dispone de
alta credibilidad frente a los miembros de la organización, consiguiendo movilizar los
componentes de la empresa en momentos determinados. Además de la resonancia y
cercanía que se debe transmitir a sus colaboradores, todo liderazgo que pretenda ser
innovador deberá conocer en profundidad su empresa, saber establecer objetivos claros,
comunicándolos adecuadamente, asegurar los recursos necesarios para que las metas
establecidas puedan obtenerse y, quizás lo más relevante, saber promocionar la innovación
en los momentos oportunos distinguiendo qué tipos son necesarios.

El líder debe crear espacios para el desarrollo de las personas; fomentar una cultura de
respeto y confianza son elementos básicos para el desarrollo de la innovación. El rol del líder
es el de crear el ambiente apropiado.

De acuerdo con Emmanuel Agbor, en su artículo Creativity and Innovation: The

Leadership Dynamics, “las organizaciones necesitan liderazgo efectivo para gerenciar la
implementación de la estrategia e incentivar la innovación en la organización”. Es muy
importante elegir los líderes correctos, establecer la estructura de liderazgo adecuada,
despertar y fomentar el interés por la innovación, brindar la autonomía para el desarrollo de la
innovación, establecer objetivos dinámicos, promover comportamientos proactivos y
desarrollar habilidades para la gerencia del cambio. El liderazgo es la fuente para el desarrollo
de la creatividad y la innovación. El líder debe desarrollar la estrategia, la estructura, crear el
ambiente adecuado para la renovación, y desarrollar la cultura organizacional que promueva
la innovación y gerenciar la diversidad.

De esta forma, liderar hacia la innovación es un proceso que se inicia con la estrategia
organizacional y concluye con la gestión del cambio y transformación cultural, donde se
implementan el conjunto de políticas, medidas y acciones que deben adoptarse para lograr el
tránsito del estado actual al estado deseado.

Las habilidades asociadas a la competencia de liderazgo que se encuentran entre

estos extremos, están dirigidas a garantizar los procesos de interacción, comunicación y
motivación que propicien procesos de innovación hasta la obtención de resultados
empresariales.

Existen diferentes tipos de liderazgo en el entorno de laboral, y cada uno de ellos con
sus ventajas y desventajas. En el mundo de las organizaciones raramente existen recetas que
sirvan para todos los trabajos, las empresas y los equipos por igual, dado que lo que funciona
y lo que no depende en gran parte del contexto. Sin embargo, conocer estos tipos de
liderazgo ayuda a orientarse en estos temas.

La cultura de la empresa, los objetivos que se persiguen o la personalidad de los

empleados, entre otros factores, determinan qué estilo de liderazgo encaja mejor con la
compañía. Dentro de algunas organizaciones, incluso, coexisten diferentes estilos de
liderazgo según las tareas o los objetivos que se deben cumplir.

Así pues, como todo depende del contexto en el que nos encontremos, si queremos
exprimir al máximo la posibilidad de tener a un buen líder o lideresa al frente de un equipo u
organización, en primer lugar es necesario conocer los tipos de liderazgo, ya que no existe
uno que sea claramente superior a los demás.

Es importante entender que el estilo o tipo de liderazgo que ejercen los supervisores o
los altos cargos en la empresa, siempre tendrá consecuencias en los trabajadores, aunque no
nos demos cuenta o confundamos estos efectos con la personalidad intrínseca de cada
persona. Tener claro esto es muy importante, ya que los líderes son agentes que, por
su poder de decisión, se encuentran en una posición privilegiada a la hora de influir sobre los
demás, para bien o para mal.

Que llevemos muchos años en la misma organización y siempre hayamos visto a las
mismas personas comportándose del mismo modo no significa que este rango de conductas
no puede ser modificado: variando el tipo de liderazgo pueden aflorar dinámicas de trabajo y
de relación muy diferentes, y en este cambio de mentalidad participará gran parte de la
organización.

Un tipo de liderazgo positivo puede mejorar el rendimiento de los empleados, su

bienestar o aumentar los benéficos de la empresa. Por el contrario, un estilo negativo o
perjudicial puede crear estrés o burnout en los subordinados, bajar su autoestima o provocar
pérdidas para la empresa.

Han sido muchos los investigadores que han prestado atención a este fenómeno y son
muchas las teorías que hablan sobre ello. A continuación, os presentamos los tipos de
liderazgo más habituales.

1. Liderazgo laissez-faire

El tipo de liderazgo laissez-faire, también conocido como liderazgo delegativo, es un

estilo de no intervención y falta de feedback regular. El nombre hace referencia a la palabra
francesa “dejar pasar” o “dejarlo ser”. El líder laissez-faire interviene solo cuando es
necesario y con la menor cantidad de control posible. Es un estilo no autoritario que se basa
en la teoría de que los empleados con mucha experiencia, entrenamiento y motivación,
necesitan menos supervisión para ser productivos. Ya que estos trabajadores son expertos y
poseen las competencias para rendir de manera independiente, son capaces de cumplir con
las tareas con muy poca vigilancia.

2. Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático permite que los supervisores tomen decisiones y fijen las
directrices sin la participación del grupo. El líder concentra todo el poder y nadie desafía sus
decisiones. Es un ejercicio de liderazgo unidireccional, lo único que tienen que hacer los
subordinados es obedecer las directrices que marca el líder.

3. Liderazgo democrático

Habitualmente llamado liderazgo participativo, este tipo de liderazgo se caracteriza por

crear entusiasmo entre los trabajadores al priorizar la participación de todo el grupo. El líder
promueve el diálogo entre sus seguidores para tener en cuenta las opiniones del grupo, pero
la decisión final la toma el superior.
 4. Liderazgo transaccional

El liderazgo transaccional se basa en transacciones, es decir, en procesos de

intercambio entre los líderes y sus seguidores. Los seguidores reciben premios por su
desempeño laboral y el líder se beneficia porque ellos cumplen con las tareas.

.5. Liderazgo transformacional

Los líderes transformadores emplean niveles altos de comunicación para conseguir los
objetivos y aportan una visión de cambio que consiguen transmitir a los empleados. Apuestan
por generar una visión compartida y transversal acerca de lo que debe ser la empresa en la
que se trabaja.

CONCLUSIÓN

¿Cómo alcanzar la efectividad en el liderazgo?

Después de discutir un poco sobre estilos de liderazgo y sobre formación de líderes, se

puede colegir que un buen líder “efectivo” debe saber conjugar dos ámbitos organizacionales:
el logro de objetivos u obtención de resultados, y la creación de un adecuado ambiente de
trabajo. Quiero precisar que la creación de un ambiente de trabajo no es absoluta, ya que
siempre se contará con elementos subversivos institucionales que se resistan de manera
perenne a los cambios y, sobre todo, a la aceptación de nuevas reglas del juego que vayan en
contra de privilegios o viejas usanzas.

Uno no se nace necesariamente siendo líder, por ello, se deben usar estilos de
liderazgo dependiendo de la situación, y lo más importante, realizar estudios o mediciones
que permitan revisar el grado de ambiente laboral, tomando medidas basadas en la escucha
atenta de las necesidades de los empleados o personal, sin que ello comprometa el logro de
objetivos, ni que se negocie el interés colectivo o el prestigio de una organización.

Ejercer liderazgo nunca será sencillo, tampoco generar un ambiente agradable para la
totalidad, pues cada individuo posee intereses distintos y simplemente con atender, al menos
para el caso de una institución educativa, las necesidades de algunos y postergar las de
otros, genera inconformidad, por lo que ambiente positivo absoluto es imposible. No obstante,
generar mayorías que se sumen a los proyectos institucionales, bajo un ambiente de reglas
claras y justas, coadyuvará sin duda alguna al logro de objetivos que a largo plazo redundará
en beneficios de todos los integrantes de la organización.

Referencias bibliográficas

Bolívar, A. (1997). Liderazgo, mejora y centros educativos. En A. Medina (coord.) El liderazgo

en educación. (pp. 25-46). Madrid:
UNED. http://www.educarchile.cl/Userfiles/P0001%5CFile%5CLiderazgo%20y%20mejora.pdf

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Interamericana de Bibliotecología. 26(2):75-88. Disponible
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Goleman, D. (2005a) Liderazgo que obtiene resultados. Harvard Business School Publishing
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