PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL

Psic. Wendy Sheila Ortiz Roalcaba

 Elaboración de Perfil de Puestos de Trabajo

• Es una etapa de vital importancia, donde se consideran dos campos

fundamentales:
a) Las actividades laborales y

b) Las aptitudes y características humanas.

 El documento que describe el análisis del trabajo debe contener como mínimo

• Todo lo que permita la identificación del puesto o función: designación exacta, lugar donde se
desarrolla el trabajo, número de personas que desempeñen el mismo puesto o función.
• Los objetivos concretos del puesto o función.
• Las responsabilidades del titular del puesto o función.
• Relaciones con las demás personas.
• Condiciones físicas del trabajo. Incluye, la descripción del lugar de trabajo, los horarios, la naturaleza
y las exigencias físicas de las tareas y, eventualmente , los riesgos que acarreen.
• Condiciones de remuneración y promoción: salarios y ventajas económicas, prestaciones laborales
(las estipuladas por la Ley de Trabajo y las adicionales si las hubiera), existencia de primas o bonos,
normas respecto a faltas de asistencia al trabajo, posibilidades de promoción o de cambio y de
desarrollo profesional.
 EJEMPLO
DE UN
PUESTO TIPO
ETAPAS DE LA ELABORACIÓN DE UN
MANUAL DE PERFIL DE PUESTOS
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

• Es aquel a partir del cual se hace un llamamiento por medio de

diversas estrategias con la finalidad que sean reunidos una

determinada cantidad de postulantes para un determinado

puesto de trabajo.
 Fuentes de Reclutamiento

• Se compone de los empleados actuales que

pueden ser promovidos o transferidos o que
Fuente Interna pueden absorber las funciones que se
requiere llenar.

• Se compone de la oferta de la mano de

obra exterior de la organización (empresas
Fuente Externa diversas fuera del ambiente de la empresa
solicitante).
 Ventajas de las Fuentes Internas de
Reclutamiento

Conocer al colaborador
Identificación con la institución.- Lealtad
Necesitan menos inducción.
Menos capacitación.
Genera motivación en los colaboradores.
 Desventajas de las Fuentes Internas de
Reclutamiento
Si solicitan y no son contratados, la motivación se reduce.
Genera conflictos internos. Rivalidades.
Candidatos preferidos.
Intereses personales.
Estatus quo.
 Canales de Reclutamiento Externo
• Hojas Web
• Recomendaciones de los empleados de la empresa.
• Anuncios en la prensa.
• Agencias de empleos.
• Compañias de identificación de personal de nivel ejecutivo.
• Instituciones educativas.
• Asociaciones profesionales
• Consultoras
• Sindicatos
• Headhunters
• Outplacement
FUENTES EXTERNAS DE
CANDIDATOS
• Reclutamiento por internet
Base de datos
RECLUTAMIENTO EFICAZ

Encontrar y atraer
candidatos para los puesto
vacantes de la
organización.
Dificultades de Reclutamiento

• La globalización.
• Métodos de acuerdo al puesto.
• Reserva de candidatos.
• Candidatos sin interés real por el puesto.
• Reputación de la empresa.
• Leyes laborales.
SELECCIÓN DE PERSONAL
SELECCIÓN DE PERSONAL

https://www.youtube.com/watch?v=5ZB0sb-qy3E
 SELECCIÓN DE PERSONAL

• Este proceso consiste en una serie de pasos específicos que se

emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El
proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un
empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar.
ASPECTO ÉTICO

• La conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre de que

cualquier acción poco ética, como: Los famosos “recomendados”,
recepción de obsequios o intercambios, etc. finalmente se revertirán
en su contra.
Principios Generales en Selección
• Selección es un conjunto de técnicas que se beneficia de un conjunto de
procedimientos que nos permite predecir , dentro de un rango razonable de
certeza algunos hechos:
Principio de Transferencia de la
conducta
• “Una persona será capaz de tener éxito si
antes hizo algo con éxito”
• Las personas tendemos a repetir nuestros estilos
de comportamiento además lo que nos interesa
es detectar si aprendieron o no habilidades
necesarias y ponerlas en practica.
• Asi mismo se piensa en una persona que tuvo
problemas en su comportamiento tendera a
repetir ese estilo de conducta .
• Sustentar las contrataciones en e los
antecedentes.
PRINCIPIOS DE LAS DIFERENCIAS
INDIVIDUALES
 Curva de distribución Normal.
 Diferencias que pueden ser medidas
 Efectos del entrenamiento
 Diferencias en el tiempo y en el grupo.
 “LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES
EXPLICAN EL POR QUE ALGUNOS
TRABAJADORES RINDEN SOBRE EL
ESTANDAR Y OTROS BAJO EL MISMO
“
PRINCIPIOS DE LAS COMPETENCIAS
 Las personas exitosas en algunos puestos suelen
tener características o maneras de actuar que
explican su desempeño. Algunas características o
rasgos están asociadas al alto rendimiento,
motivaciones personalidad habilidades, intereses,
inteligencia emocional, madurez.
 “AVERIGUAR SOBRE LOS RASGOS Y LAS
CARACTERISTICAS PRESENTES EN LA
GENTE EXITOSA”
PRINCIPIOS DE LA DESEABILIDAD SOCIAL
• Presentarse como la persona perfecta
• “ No tengo defectos”
• Se minimiza sus deficiencias y maximizar sus
fortalezas y sus logros
 La deseabilidad social ha sido definida como "la tendencia a contestar a los ítems
de modo que se responde a las presiones sociales o normativas en lugar de
proporcionar un auto informe verídico" (Ellingson, Smith y Sackett, 2001, p.122).
La deseabilidad consiste en dos dimensiones, que han sido denominadas:
Manejo de impresiones (impresión management).- El manejo de impresiones
indica una tendencia a adaptar intencionalmente la imagen pública de uno
mismo con objeto de obtener una visión favorable por parte de los demás.

Auto-engaño (self-deception).
El auto-engaño, por el contrario, se refiere a la tendencia no intencionada de
describirse a uno mismo de un modo favorable y que se manifiesta en auto-
descripciones sesgadas positivamente pero en las que se cree honestamente.

.
• En este sentido, el manejo de impresiones es una
manipulación voluntaria de la propia imagen para
que los demás nos perciban de modo positivo
mientras que el auto-engaño no es una
manipulación deliberada aunque pueda conducir a
distorsiones en la percepción que los otros tienen
de nosotros.

• Teniendo en cuenta esta diferenciación entre las

dos dimensiones de la deseabilidad social, en el
ámbito de la Psicología del Trabajo y las
Organizaciones, los efectos del manejo de
impresiones sobre las puntuaciones de las medidas
de personalidad parecen más relevantes
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Hoja de Vida

Pruebas de Conocimiento

Pruebas Psicológicas

Entrevistas

Role Play

Assessment Center
 EVALUACIÓN DE HOJA DE VIDA
1. Encontrar inconsistencias
2. Reparar en datos no verificables
3. “Intuir” manipulaciones
4. Detectar en qué ahondar
5. Evitar dar beneficio de la duda
 Pruebas de Conocimiento o de Capacidad

Evaluación de • Cultura General

Conocimientos
Generales • Aspectos genéricos

Evaluación de • Aspectos técnicos del puesto

Conocimiento
específico vacante
PRUEBAS PSICOLÓGICAS

Psicométricas Proyectivas
 PRUEBAS PSICOMETRICAS

Predictibilidad Validez Precisión

Ofrece resultados Comparar con exactitud

proyectados Resultados
Semejantes
 PRUEBAS PSICOLÓGICAS PSICOMETRICAS

IPV TAV
Inventario Personal para Apreciación de 16PF Cattell
Vendedores Vendedores

ECP
Escala de Calificación
ICE Baron
para Personal
 PRUEBAS PSICOLÓGICAS PROYECTIVAS

Casa, Árbol, Test del Test de

persona Test del Rosal
Animal Wartegg

Test de la Test de la
Persona Bajo
Persona con Figura
la Lluvia
Arma Humana
 LA ENTREVISTA PSICOLÓGICA
• Es la reunión de 2 o más personas para evaluar la adecuación de una de ellas a
un empleo. Simultáneamente para que ésta evalué si el empleo le interesa. La
reunión puede ser cara a cara o remota.

• Puede ser un método de investigación, un evento social, oportunidad para

ejercitar la intuición o probar simpatía mutua.
 Entrevista Psicológica
• Conocer a la persona.
• Ahondar en el currículo, evaluar competencias profesionales.
• Detectar indicadores de comportamiento, eficiencia y logros.
• Compatibilizar expectativas y ofertas.
• Pronosticar el ajuste al puesto.
• Describirel puesto y la compañía condiciones de trabajo,
renta, beneficios.
 Proceso de la Entrevista

Creación de un
Preparación del Intercambio de
ambiente de Terminación Evaluación
Entrevistador información
confianza
 Errores en el Proceso de la Entrevista

Errores del Entrevistador Errores del Entrevistado

• Cuando no establece un clima de • Intentar técnicas distractoras.

confianza.
• Hablar en exceso.
• Cuando omite preguntas claves.
• Jactarse de logros pasados.
• Prejuicios que originan la aceptación o
rechazo de los candidatos basadas en • No estar debidamente preparado para la
factores ajenos a su potencial desempeño. entrevista.

• No escuchar
RECURSOS DEL ENTREVISTADOR

Reforzamiento Selectivo.
Presión del Silencio.
Ahondar y detallar, repreguntar.
Interpretar los contenidos manifiestos y latentes.
Modalidadesde entrevista y Preguntas de
Comprobación.
Psicopatías
• Manipuladores sin remordimientos
• Egocentrismo, sobrevalorados
• No ansiedad ni daño al pensamiento
• Pobreza en las relaciones afectivas
• Cosificación del otro
• Conducta antisocial
ROLE PLAY
• El principal objetivo es que los candidatos se pongan en la
piel de un personaje y se desarrollen en un entorno
concreto. El candidato acepta una identidad ficticia.
ASSESSMENT CENTER
• Los assessment centers o centros de selección son una serie de ejercicios en donde se
prueban las habilidades de los candidatos requeridos para una vacante laboral específica.
Estos son uno de los métodos más confiables a la hora de evaluar y conocer las aptitudes
de los candidatos que se postulan a una vacante.
ASSESSMENT CENTER
• Paso 1. Establecer cuáles son las competencias que van a ser
medidas.
• Paso 2. Seleccionar a los jueces.
• Paso 3. Definir las actividades a realizar.
• Paso 4. Ejecución y Evaluación.
• Paso 5. Dar retroalimentación.
https://www.youtube.com/watch?v=94twcDGBYyo&t=18s
 ONBOARDING
• Facilita
la integración del candidato en la organización y en su
puesto de trabajo, así como, o posterior seguimiento de su
desempeño.
• Proporcionar feedback sobre el proceso de selección.
 ONBOARDING
Inducción
General Inducción al
Puesto
Bienvenida

Evaluación
 Inducción a la Organización

Organigrama

Historia, misión, visión y valores organizacionales.

Presentación de los productos o servicios que

ofrece la organización.

Plan de desarrollo
 Inducción a la Organización

Aspectos relativos al contrato laboral

Reglamento Interno.

Seguridad interna.
Inducción Específica al Cargo

Presentación ante
compañeros.
Procedimientos Entrega de dotación.
Específicos
Principales
responsabilidades
EVALUACIÓN

Reinducción
Refuerzos