RESULTADO DE APRENDIZAJE:

Analizar el proceso de reclutamiento, partiendo del diagnostico de

necesidades para la identificación de acciones que maximicen la
efectividad en la búsqueda y atracción de personal
¿Qué roles hay que cubrir?
¿Qué tipo de talento está buscando?
¿Qué tipo de habilidades se requieren para estas
posiciones o cargos?
¿Cuál es la mejor forma de atraer a los aspirantes?
¿Como cubrir los puestos de trabajo que necesito?
¿En que mercado ubicar a los aspirantes al puesto?
¿Mi marca empleadora atrae a los aspirantes?
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO PROPÓSITO: Es entregar oportunamente

Wayne Mondy (2016) Proceso para atraer a
los individuos en el momento oportuno, en
cantidades suficientes y con las cualidades
apropiadas de manera que presenten si
solicitud para ocupar los puestos disponibles
en una organización
una cantidad adecuada de candidatos para
facilitar la selección. Esta es una de las
formas concretar de ayuda que presta la
división de talento humano a los directivos
de la empresa.

Conjunto de técnicas y
procedimientos que se utiliza con
el fin de atraer candidatos
calificados y capaces para ocupar
cargos dentro de la organización
 EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO
Planeación de recursos
humanos

Alternativas al
reclutamiento

Reclutamiento ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES

Fuentes
Fuentes internas externas ACCIONES DE
RECLUTAMIENTO

Medios Medios
internos externos
Individuos
reclutados
 BASE DE DATOS
SINDICATOS
RECOMEDACIONES
PROMOCIONES
PLAN DE CARRERA

RECLUTAMIENTO Es cuando se da entrada a candidatos reales o potenciales disponibles o

empleados en otras empresas

OFICINAS DE EMPLEO
BOLSA DE TRABAJO COLEGIOS PROFESIONALES
FUENTES
CENTROS - INSTITUTOS
EXTERNAS
UNIVERSIDADES

REDES SOCIALES
FERIAS DE EMPLEO
¿Cuáles considera usted son las ventajas y desventajas de
utilizar el reclutamiento interno?
 RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS
• Aprovechar el potencial humano interno de la
organización.
• Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus
trabajadores actuales
• Incentiva la permanencia de los trabajadores y su
fidelidad a la organización
• Conoce ya la cultura organizacional
• Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos
son bien conocidos
• Costos financieros menores al reclutamiento externo
DESVENTAJAS
• Puede bloquear las entradas de nuevas ideas, experiencia
y expectativas,
• Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de
la organización
• Existe la posibilidad de bloquear ideas nuevas, o personas
mas idóneas
• Ideal para empresas burocráticas y mecanizadas.
 RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS
• Introduce gente nueva a la organización: talento,
habilidades y expectativas
• Enriquece el patrimonio humano en razón de la
aportación de nuevos talentos y habilidades.
• Aumenta el capital intelectual porque incluye
nuevos conocimientos y destrezas.
• Renueva la cultura organizacional y la enriquece
con nuevas aspiraciones.
• Incentiva la interacción de la organización con el
mercado de candidatos.
DESVENTAJAS
• Afecta negativamente la motivación de los
trabajadores actuales de la organización.
• Reduce la fidelidad de los trabajadores porque
ofrece oportunidades a extraños
• Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a
los candidatos externos y eso significa costos de
operación.
• Es mas costoso, excesivo, demorado e inseguro que
el reclutamiento interno.
 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Son los canales a través de los cuales la empresa divulga en su mercado laboral la
existencia de una oportunidad de trabajo, con el propósito de atraer a los aspirantes

Anuncios en diarios y revistas especializadas.

Los medios mas comunes son: Reclutamiento virtual a través de redes sociales
Comunicación oral (personal o telefónica)
Comunicación escrita ( carta o boletín

• Segmento del mercado laboral al cual se desea hacer

Antes de publicar un anuncio , se debe
considerar:
llegar el mensaje.
• El texto del anuncio
• El medio en que se va a publicar
• El número de veces que se publicará.
• Fechas de publicación
 PLANTILLA EXCEL ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL

Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Total Anual

Alta 10 0 7 0 2 0 6 0 1 0 4 5 35

Baja 8 4 9 2 0 5 0 4 0 1 0 5 38

Cantidad de empleados activos 200 199 203 201 203 198 204 200 201 200 204 204 2417

Índice de Rotación de Personal 4,5% 1,0% 3,9% 0,5% 0,5% 1,3% 1,5% 1,0% 0,2% 0,3% 1,0% 2,5% 1,5%
RESULTADO DE APRENDIZAJE:
Definir el proceso de selección y sus características
TEMA:

EL PROCESO DE SELECCIÓN
 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones para

su funcionamiento y
evolución dependen
primordialmente del
elemento humano con
que cuenta.

Una organización es el retrato de sus miembros

 SELECCIÓN DE PERSONAL
Proceso de comparación
entre requisitos de puesto
vacante y el perfil de los
candidatos
Escoger, dentro del grupo de
candidatos reclutados, aquel
que por sus habilidades,
conocimientos, y actitudes
presente las mayores
posibilidades de
desempeñarse
adecuadamente en el cargo
vacante y en la empresa.
COMPROBACIÓN DE
FORMULARIOS DE
SOLICITUD
FASES DEL PROCESO DE
SELECCIÓN
ENTREVISTA PRELIMINAR

PRUEBAS
RELACIONADAS CON EL
EMPLEO

ENTREVISTA DE
SELECCIÓN

COMPROBACIÓN PREVIA
AL EMPLEO

EXAMEN MÉDICO

DECISIÓN FINAL
 INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

HOJA DE VIDA

Fuente de
Datos personales,
información valiosa
familiares,
que permite por lo
experiencias
menos , descartar de
laborales, puestos y
entrada a los
sueldo deseado,
aspirantes
disponibilidad para
indeseables o los que
iniciar labores,
no reúnen las
logros personales y
condiciones mínimas
profesionales, etc.
exigidas por el cargo
 INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

Pretende detectar de manera

general y en el mínimo tiempo
posible, los aspectos más visible
del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto.

ENTREVISTA
PRELIMINAR
 INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

Apariencia física
ENTREVISTA
PRELIMINAR

Naturaleza del trabajo,

horario, remuneración
ofrecida, prestaciones, a fin Facilidad de Expresión
de que el decida si le interesa verbal
seguir adelante con el
proceso.

Habilidad para
relacionarse, entre
otros.
NOMBRE:
FECHA
CALIFICACIÓN:

HOJA DE CALIFICACIÓN ENTREVISTA PREVIA

CARACTERISTICAS Pálido, enfermo, encorv Buena condic. física Parece energico, ojos alerta Excelente condición
FÍSICAS
10 20 30 40 50 60 70 80

PRESENTACIÓN Limpio y de buena Muy cuidadoso en su

Descuidada, desaseada Impecable
PERSONAL apariencia aspecto
10 20 30 40 50 60 70 80

HABILIDAD DE
Torpe no se da a entender Habla con dificultad Se expresa bien Muy buena expresión
EXPRESARSE
10 20 30 40 50 60 70 80

CONFIANZA EN SI No muy firme y

Muy indeciso, inseguro Muestra firmeza y decisión Muy seguro de si mismo
MISMO decidido
10 20 30 40 50 60 70 80

EDUCACIÓN Culto, refinado en sus

Muy burdo o grosero Modales mediocres Buenos modales
MOSTRADA modales
10 20 30 40 50 60 70 80

INTELIGENCIA Muestra pesima Inteligencia Brillante y rápido en su

Comprensión regular
APARENTE comprensión común:comprende bien comprensión
10 20 30 40 50 60 70 80

AMBICIÓN Muestra mucha

No muestra ninguna Le falta empuje Tiene deseos de prosperar
REVELADA ambición
10 20 30 40 50 60 70 80

Muy agradable y
Incolora, indeterminada Común no impresiona Es agradable
PERSONALIDAD atractiva
10 20 30 40 50 60 70 80
INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

Plática formal y profunda,

conducida para evaluar la
idoneidad del solicitante al puesto.

¿ Puede el candidato desempeñar

el puesto?

¿ Cómo se compara respecto a

otras personas que lo han
solicitado?
 FASES DE LA ENTREVISTA
SE REPRESENTA DE LA SIGUIENTE MANERA:

CIMA: Se refiere a la realización de

RAPPORT: la entrevista. A través de ella se REVISIÓN:
pretende obtener información CIERRE: Se da por Inmediatamente,
PREPARACIÓN: Creación de un especifica sobre los aspectos mas terminada la entrevista después de la
Revisión de ambiente de importantes de la historial personal y se da la oportunidad entrevista se evalúa el
solicitudes. Interioriza confianza del entrevistado. al aspirante para que desempeño del
con las realice las preguntas candidato, para
Concordancia, comparar el más
especificaciones del simpatía(Forma de que estime pertinente
puesto, establece el Historial laboral sobre la entrevista. idóneo.
romper el hielo).
lugar, horarios de ¿Obtuve la
inicio y finalización. información
Historia Educativa necesaria?
¿Pude establecer el
rapport?
Historia personal
¿Alcancé el objetivo?

Proyectos a corto
y largo plazo

El entrevistador debe de iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto

que los detalles están frescos en su memoria.
 INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

• Preguntas situacionales
ENTREVISTA Se sigue una secuencia previamente • Sobre conocimiento del
ESTRUCTURADA establecida, parte del análisis de puesto puesto
• Requisitos del colaborador

ENTREVISTA NO
Implica la formulación de una pregunta inicial
ESTRUCTURADA a partir de la cual se estructurarán otras ,
dependiendo del interés del entrevistador
PREGUNTAS CLÁSICAS DE LA ENTREVISTA DE
EMPLEO

¿Por qué desea trabajar en nuestra

Compañía y que espera de ella?
¿Por qué desea trabajar en nuestra Compañía y
que espera de ella?

Conocer lo que el
Estudiar la
aspirante ha Identificar los planes
correspondencia de
OBJETIVOS: averiguado sobre la de carrera que tiene
los objetivos del
Empresa y lo que le el candidato
solicitante
agrada de ella.
¿ Por qué dejó su trabajo anterior?

OBJETIVO: Conocer su lealtad

hacia la empresa y su
gente
¿Háblenos sobre su trayectoria laboral. ¿Qué
es lo más digno de destacar?

Conocer cargos y actividades desempeñados;

empresas en las que ha trabajado; salarios alcanzados
progresivamente; logros más importantes y
Objetivo: obstáculos encontrados; tipos de relaciones
establecidas con jefes y colaboradores; habilidades y
conocimientos adquiridos, causas de retiro,
capacitaciones, etc.
¿ Que le gustaría estar haciendo dentro de
los próximos años?

Evaluar la
Verificar si las
capacidad de
metas del
organización y
aspirante son
Objetivos: visualización del
compatibles con
solicitante con
las de la
respecto a su
Compañía.
futuro