Importancia del Reclutamiento y Selección
• El reclutamiento y la selección de personal son
parte primordial dentro de la gestión de
recursos humanos
• El reclutamiento y la selección de los
trabajadores es una función tiene gran
importancia, puesto que la buena selección de
los trabajadores es una garantía del correcto
desempeño de las tareas que les competen
según su puesto.
Reclutamiento y Selección
Sistema de Reclutamiento y Selección comprende un
conjunto de procedimientos e instrumentos tendientes
a atraer y evaluar los méritos y capacidades de las
personas que aspiran a desempeñar un determinado
cargo dentro de la empresa para seleccionar al más apto
al puesto.
Análisis y Descripción de Puestos
• Análisis de los puestos de trabajo: Consiste en
recopilar y analizar información para identificar
las tareas, las responsabilidades y los
requerimientos que han de poseer los
integrantes de cada puesto (formación,
experiencia, habilidades, etc.)
• Descripción de puestos: Es un documento en el
que se refleja la información obtenida por
medio del análisis indicando las tareas del
puesto, las responsabilidades y los deberes de
este
Objetivos del Análisis de Puestos
• Determinar el propósito del puesto y sus tareas
regulares
• Determinar los requisitos para ocupar el puesto
• Determinar el alcance de sus responsabilidades,
incluyendo los riesgos en los que se desempeña
el puesto y las condiciones ambientales
Ocasiones para realizar un análisis de puestos
• Cuando se funda la organización y se inicia por
primera vez un programa de análisis de puestos
• Cuando se crean nuevos puestos
• Cuando los puestos cambian de manera
significativa como resultado de nuevas
tecnologías, métodos, procedimientos o
sistemas
Métodos de análisis de puestos
- Observación directa
- Cuestionario
- Entrevista directa
- Métodos mixtos
Concepto de Planeación de Recursos Humanos
• La planeación de personal es el proceso de
decisión respecto a los recursos humanos
necesarios para alcanzar los objetivos
organizacionales en determinado tiempo
(Chiavenato, 2009)
• La planeación del capital humano es una técnica
que tiene como objetivo estimar la demanda
futura de personal de una organización.
(Werther y Davis, 2008)
Definición de Reclutamiento
• Es un conjunto de técnicas y procedimientos
que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para
ocupar puestos dentro de la organización.
(Chiavenato)
• Es un proceso para atraer a los individuos de
manera oportuna, en cantidades suficientes y
con las cualidades apropiadas de manera que
presenten su solicitud para ocupar los puestos
disponibles en una organización. (Mondy)
Fuentes y métodos de reclutamiento
• Las fuentes de reclutamiento son los espacios
donde se localizan los candidatos calificados,
como las universidades o los competidores.
• Los métodos de reclutamiento son los medios
específicos que se utilizan para atraer a los
empleados potenciales hacia la empresa, como
el reclutamiento en línea.
Métodos de Reclutamiento
• Reclutamiento interno: El reclutamiento es
interno cuando, al presentarse determinada
vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de los empleados que laboran en la
empresa.
• Reclutamiento Externo: El reclutamiento
externo cuando a la determinada vacante, una
organización llenarla con personas externas a la
misma.
Reclutamiento interno
Exige el conocimiento previo de una serie de datos e
informaciones relacionados con:
• Resultados del candidato interno en las pruebas
de selección al ingreso a la organización.
• Resultados de las evaluaciones de desempeño
• Programas de entrenamiento y
perfeccionamiento
• Análisis y descripciones de cargo
• Planes de carreras
• Condiciones de ascenso y sustitución
Ventajas
• Más rápido
• Más económico
• Más seguro
• Motiva a los empleados
 • Crea una vacante en un nivel inferior que es más • Anuncios en periódicos y revistas.
fácil de cubrir • Agencias de colocación de empleo.
• Retorno de la inversión en formación del • Programas de capacitación de recién egresados
personal (training).
• Descubre talentos escondidos • Head hunter
• Viajes de reclutamiento en otras localidades.
Desventajas • Reclutamiento en línea a través de la Internet.
- Exige potencial de los empleados y • Ferias de empleo gubernamentales.
oportunidades de progreso en la empresa • Medios móviles: autobús, Metrobús, Metro.
- Puede generar conflictos de intereses con los • Redes sociales
jefes Selección de Personal
- Pueda propiciar un clima de frustración entre • La selección de personal forma parte del
las personas que no logran alcanzar el ascenso. proceso de provisión de recursos humanos, y es
- Impide la entrada de “aires nuevos el paso que sigue al reclutamiento
Reclutamiento externo • El reclutamiento es una actividad de
Ventajas divulgación, de llamar la atención, de
• Aporta conocimientos, sangre y perspectivas incrementar la entrada. Es una actividad
nuevas. positiva de invitación
• Aprovecha inversiones en capacitación y • La selección es una actividad de oposición, de
desarrollo de otras empresas o de los propios elección, de escoger y decidir, de clasificación,
candidatos de filtrar la entrada. Es una actividad de
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la restringir la entrada de personal.
organización • El reclutamiento y la selección de personal son
Desventajas dos fases de un mismo proceso: consecución de
• Más lento recursos humanos para la organización,
• Más costoso • El reclutamiento tiene como objetivo específico
• Menos seguro suministrar la materia prima para la selección:
• Puede ser visto por los empleados como una los candidatos.
deslealtad hacia ellos • Los gerentes hacen esto mediante procesos de
• Problemas salariales selección que son válidos y confiable
Principales Técnicas de Reclutamiento Externo
• Archivos de candidatos que se presentan
espontáneamente o que provienen de otros
reclutamientos
• Presentación de candidatos por parte de los
funcionarios de la Empresa
• Carteles o avisos en la puerta de la Empresa
• Contactos con sindicatos y asociaciones
gremiales
• Conferencias y charlas en universidades y
escuelas
• Avisos en diarios, revistas
• Agencias de reclutamiento
Técnicas y medios de reclutamiento

Es un proceso real de comparación entre dos variables:

Las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo): la suministran el análisis y descripción de cargos
El perfil de las características de los candidatos que se presentan: se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.
Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce:
Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo.
Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo.
Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo.
La selección como proceso de comparación
El proceso de selección ideal implica una decisión de
ambas partes
• La organización decide si ofrece un empleo,. así
como el grado de atractivo que debe tener la
oferta, y el candidato al empleo decide si la
organización y el empleo ofrecido se ajustan a
sus necesidades y metas.
• Cuando el mercado de trabajo está muy
limitado, puede haber varios candidatos que
soliciten un mismo puesto y los gerentes de la
organización aplicarán una serie de recursos
para identificar al candidato más conveniente.
• Cuando los trabajadores calificados escasean o
cuando el candidato es un ejecutivo o un
profesional con grandes calificaciones, cortejado
por varias organizaciones, los gerentes de la
organización tendrán que adornar la oferta y
tomar su decisión sin tardanza alguna
Proyección realista del puesto y de la empresa
Cuando un candidato recibe información
demasiado exagerada, pueden suceder cosas
negativas.
1. Probablemente los candidatos que se ajustan a
los requerimientos de la empresa no terminen
el proceso de selección.
2. La información exagerada crea expectativas que
no son realistas, de manera que los nuevos
empleados estarán pronto insatisfechos y
dejarán la organización.
3. Los nuevos empleados se desilusionarán y
estarán menos comprometidas con la
organización cuando enfrenten la cruda realidad
del puesto. Además, podrían sentir que fueron
engañados durante el proceso de contratación,
y luego tornarse en empleados problemáticos
Para aumentar la satisfacción del empleado y
reducir la rotación de personal, se debe
informar tanto la información positiva como la
negativa del puesto y de la compañía
Posibles resultados de la decisión de selección
Decisión correcta
• Cuando se predijo que el solicitante tendría
éxito (fue aceptado) y después lo tuvo en el
trabajo,
• Cuando se pronosticó que el solicitante no
tendría éxito (fue rechazado)
Decisión incorrecta
• Error de rechazo: Se rechazan candidatos que
hubiesen tenido un desempeño exitoso en el
puesto
• Error de aceptación: se aceptan a aquellos que
finalmente tienen un pobre desempeño al
realizar el trabajo
Etapas del proceso de selección
• Selección de una sola etapa: las decisiones se
basan en los resultados de una sola prueba o
una nota compuesta que abarque las pruebas
aplicadas.
• Selección secuencial en dos etapas: permite al
responsable de la selección seguir probando
siempre que tenga duda de aceptar o rechazar
al candidato. Se exige una decisión definitiva
después de la segunda etapa
• Selección secuencial entre etapas: incluye una
secuencia de tres decisiones tomadas con base
en tres técnicas de selección.
Currículum Vitae
• Un currículo de vida nos informa
cronológicamente de lo que la persona ha
venido haciendo profesionalmente.
• Resumen dirigido a metas que describe la
experiencia, formación académica y
capacitación de un individuo;
• Pretende demostrar el aspirante posee las
habilidades y cualidades necesarias para ocupar
la posición identificada en el enunciado de
objetivos de carrera.
• Significa “carrera de la vida” y su objetivo es
describir la experiencia laboral, preparación
académica, conocimientos y habilidades que
califican a una persona para realizar
determinado trabajo.
IMPORTANCIA DE UN BUEN CV
• Sea que estés decidido a trabajar o a cursar un
MBA (Máster of Business Administration, es una
maestría que te permite desarrollar habilidades
de gerencia para alcanzar cargos directivos) en
el extranjero, una de tus principales
herramientas es tu currículum vitae.
• Tu currículum vitae es tu carta de referencia y
de presentación ante toda institución a la que
busques acercarte.
• Presentar un currículum vitae pobre o bueno
puede ser la diferencia entre ser
• aceptado o no.
• Lo más importante dentro de un currículum
vitae es lograr proyectar tus habilidades y
experiencia de manera efectiva.
• Es importante puntualizar en aquellas cosas que
llevan relevancia y que sabes que pueden
ayudarte a conseguir tu objetivo.
• CV Cronológico: Es aquel en el cual, después de
incluir los datos personales, se plasma la
 experiencia profesional del candidato ordenada
por fechas
• Ventajas
• Se trata del formato más tradicional y
aceptado por la mayoría de los
departamentos de selección.
• Es fácil de leer y entender.
• Desventajas
• Resalta los cambios de trabajo y la falta
de ascensos o cambios de
responsabilidad y los períodos de
inactividad.
• El reclutador puede focalizarse
demasiado en la edad del postulante y
quedarse con este formato
• CV Mixtoo: Se combinan el funcional y el
cronológico
• Ventajas
• Este formato destaca de forma clara las
capacidades y logros, junto con la
experiencia y formación.
• Permite mucha flexibilidad y
creatividad.
• Desventajas
• No es un buen formato para presentarlo
en los lugares que piden formularios
estándar.
• Este formato requiere que lo
modifiques para cada puesto de trabajo
al que optas, y esto requiere tiempo.
CONTENIDO DE UNA SOLICITUD DE
EMPLEO
Algunos de los datos que contiene el formulario
de solicitud de empleo son los siguientes:
• Información o Datos Personales
• Estado de Salud General
• Datos Familiares
• Experiencia Laboral
• Referencia Personal y Profesionales
• Idiomas
• Habilidades o Conocimientos relacionados
con el puesto para el que se está postulando
DIFERENCIA ENTRE CVY SOLICITUD DE
EMPLEO
• Currículum Vitae: Es un resumen de la
información personal de una persona, que
incluye su formación académica, su experiencia
laboral y, sobre todo, las habilidades, aptitudes
y experiencia con las que cuenta y que serán
esenciales para cubrir el puesto de trabajo.
• Solicitud de Empleo: Puede ser tanto un
formato elaborado por la empresa y entregado
al candidato, como una carta elaborada por este
último y dirigida a la empresa como una manera
de postularse para el puesto.
Fase de Preselección
• El objetivo es la revisión de curricular y
eliminación de candidatos
• Es una fase negativa dado que su objetivo es
filtrar la población reclutada, eliminando las
candidaturas poco interesantes o las que no se
ajustan a los requerimientos del puesto
Fase de realización de pruebas
Tène como objetivo profundizar en el conocimiento de
diferentes aspectos referidos al candidato, intentando
valorar cuál sería su comportamiento futuro una vez
pase a formar parte de la empresa, así como la calidad
del desempeño profesional de que sería capaz si
resultara seleccionado
Las más habituales son:
• Pruebas profesionales.
• Pruebas psicotécnicas.
• Dinámicas de grupo.
¿Cuál es su objetivo?
• objetivo de las pruebas de selección es
comprobar si el candidato se adecúa al puesto
de trabajo y a la cultura organizacional
Tipos de pruebas de selección
• Test de personalidad: Incluyen preguntas para
ayudar a estudiar al candidato desde el punto
de vista psicológico
• Pruebas psicotécnicas: Son cuestionarios que se
realizan con un límite de tiempo, en los que hay
que seleccionar una de las opciones que se
plantean por defecto
• Pruebas de conocimiento: Consiste en plantear
ejercicios para evaluar conocimientos, la
destreza, la formación y la experiencia
• Pruebas médicas: No son obligatorios, son de
carácter voluntario. Se permiten para medir las
actividades físicas y psíquicas de los
trabajadores
• Dinámicas de grupo: Se citan a varios
candidatos a la vez y se les plantea una situación
en concreto
Características de las pruebas de selección
• Estandarización: es la uniformidad en los
procedimientos y las condiciones relacionados
con la administración de las pruebas. Para
comparar el desempeño de varios candidatos en
una misma prueba, es necesario que todos la
resuelvan en condiciones tan similares como sea
posible
• Objetividad: se logra cuando todos los que
califican una prueba obtienen los mismos
resultados. Las pruebas de opciones múltiples y
del tipo verdadero o falso son objetivas.
• Confiabilidad: es el grado en el cual una prueba
de selección arroja resultados consistentes
¿Qué es una entrevista laboral?
La entrevista de selección de personal es una
herramienta fundamental en el proceso de
contratación de nuevos empleados. Es una
oportunidad para que el departamento de
Recursos Humanos evalúe a los candidatos y
determine si cumplen con los requisitos
necesarios para desempeñar el puesto vacante
A lo largo de las diferentes fases de la
entrevista, se busca recopilar información
relevante sobre los candidatos, evaluar sus
habilidades y competencias, y tomar decisiones
informadas para seleccionar al candidato más
adecuado para la organización.
¿Cuáles son las partes de una entrevista de
trabajo?
La entrevista de trabajo está estructurada de
esta manera:
• Saludo
• Datos personales
• Datos profesionales
• Actividades de ocio
• Remuneración
• Despejar interrogantes
• Despedida
Tipos de Entrevista de selección
Entrevista estructurada: si utiliza un
cuestionario o guía de preguntas para todos los
candidatos convocados,
Entrevista no estructurada: si la entrevista será
una conversación libre en la que realizará
preguntas en función de la información del
sujeto.
Entrevista mixta: se abordarán preguntas
comunes a todos los candidatos y en función de
la información aportada por el entrevistado
podrá realizarse otras preguntas adiciones
Métodos de entrevistas
Las organizaciones realizan entrevistas de varias
maneras.
Los métodos más utilizados son:
• Entrevista personal
• Entrevista grupal
• Entrevista de panel
Entrevista personal
• En una entrevista de empleo típica, el candidato
se reúne cara a cara con un entrevistador.
• El ambiente que propicia esta técnica facilita un
intercambio eficaz de información
Entrevista grupal
• En una entrevista grupal, varios solicitantes de
empleo interactúan en presencia de uno o más
representantes de la compañía.
• Este enfoque, aunque no excluye otros tipos de
entrevistas, ofrece indicios de utilidad acerca de
la capacidad interpersonal del candidato
mientras participa en las discusiones de grupo.
• Otra ventaja de esta técnica es que ahorra
tiempo para los profesionales y ejecutivos que
estén muy ocupados.
Entrevista de panel
• En una entrevista de panel, varios de los
representantes de la empresa entrevistan a un
candidato al mismo tiempo.
• Las compañías usan las entrevistas de panel
para obtener puntos de vista múltiples, ya que
en la actualidad hay muchas relaciones
interfuncionales en el ámbito de trabajo de la
empresa.
• Una vez que una entrevista está completa, los
miembros de la junta comparten su evaluación
del candidato.
Etapas de la Entrevista de selección
• Preparación
• Inicio
• Desarrollo
• Cierre
• Elaboración de informe
1. Preparación de la entrevista
• Es necesario que el entrevistador se informe
respecto a los requisitos para ocupar el cargo
que se va a proveer y de las características
esenciales que debe tener el candidato.
• El entrevistador debe leer el CV y relacionar la
información suministrada con los
requerimientos del puesto a cubrir. Esta
información es vital para que el entrevistador
pueda, con relativa precisión, comprobar la
adecuación de los requisitos del cargo y las
características personales del aspirante.
• Una vez concertado el día de la entrevista,
asigna tiempo suficiente, y sin interrupciones y
 acomoda el lugar donde se desarrollará la
misma
Ambiente
El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos:
• Físico: el local de la entrevista debe ser
confortable y sólo para ese fin.
• Psicológico: el clima de la entrevista debe ser
ameno y cordial.
Una buena entrevista implica considerar varios
aspectos, entre los cuales se destacan:
• La atmósfera debe ser agradable y la sala limpia,
confortable, aislada y sin muchos ruidos.
• Debe haber suficientes sillas para que no haya
necesidad de esperar de pie.
• Deben colocarse diarios, revistas y literatura,
sobre todo, relacionados con la firma.
2. Inicio de la entrevista
• El entrevistado normalmente llega nervioso y
tenso, salúdale agradeciendo su visita.
• El entrevistador se debe presentar personal y
profesionalmente diciendo nuestro nombre y
cargo.
• Se le recuerda el motivo de la entrevista y la
duración estimada de la misma.
• Le invitamos a que nos comente y explique la
información de su cv esperando su conformidad
verbal o asentimiento físico.
• Es una forma de “romper el hielo”
3.. Desarrollo de la entrevista
• - Constituye la entrevista propiamente dicha
• Es la etapa fundamental del proceso, en la que
se obtiene la información que ambos
componentes, entrevistado y entrevistador,
desean.
• Una entrevista implica dos personas que inician
un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel
de interacción debe ser bastante elevado.
• El entrevistador envía estímulos (preguntas) al
candidato, con el fin de estudiar las respuestas y
reacciones en el comportamiento
(retroalimentación), para poder elaborar nuevas
preguntas (estímulos), y sucesivamente.
• Además, como el entrevistador obtiene la
información que desea, debe proporcionar la
que el aspirante requiera para tomar sus
decisiones
En la entrevista propiamente dicha, podemos distinguir
dos aspectos bastante significativos:
• Contenido de la entrevista (aspecto material): es
el conjunto de información que el candidato
suministra de sí mismo.
• Comportamiento del candidato (aspecto
formal): es la manera cómo reacciona en una
situación. La entrevista es una muestra del
modo de pensar, de actuar, etc.
4.. Cierre de la entrevista
• Se hará de forma cordial y agradeciendo el
interés de la persona por haber asistido a la
entrevista.
• Por último, y dado que la comprobación de
referencias es fundamental, antes de la
despedida, se tiene que pedir permiso a los
candidatos y solicitar las referencias de manera
confidencial.
Elaboración de informe
• Después de la entrevista: finalizada la
entrevista, se redactará lo antes posible un
informe sobre ella.
• Puede anotar algo que le llame la atención para
facilitar el recuerdo, por ejemplo, algún
complemento de la persona, rasgo físico,
indumentaria…
• No obstante, el informe debe ser claro y
sencillo, concreto e inteligible por si tú mismo o
alguien tiene que consultarlo
Errores más frecuentes durante el desarrollo
de una entrevista
1. Efecto de “halo”. Consiste en valorar todo el
conjunto en función de un único rasgo
apreciado positivamente.
2. Efecto de tendencia central. Es la tendencia
cómoda de calificar en el grado medio a la
mayoría de las personas. Efectivamente, las
calificaciones extremas son la menos
frecuentes, pero hay que tener cuidado y no
exagerar la nota.
3. Efecto impresión. Se trata del efecto causado
por el candidato en función de datos
científicamente poco significativos; fluidez
verbal, extroversión, etc.
4. Efecto horn. Consiste en valorar todo el
conjunto en función de un único rasgo
apreciado desfavorablemente.
5. Estereotipos o generalizaciones. Dejarse influir
por estereotipos regionales, nacionales, etc.
6. Efecto proyección. Sobrevalorar a los
candidatos, o aspectos concretos de los
candidatos, por coincidir con algo que el
entrevistador tenía prejuzgado o valorado de
antemano.
7. Efecto contagio. Cuando se tiene la experiencia
de ver dos cualidades asociadas a menudo, es
posible concluir que al percibir una de ellas, se
encontrará necesariamente la otra.
 8. Efecto polaridad o de tendencias extremas. • Yield Ratio: Expresa la relación entre las
Evaluar muy bien o muy mal todos los solicitudes presentadas y las aceptadas
elementos de un candidato. • Time Lapse Data: quien refleja el tiempo
¿Qué es la Contratación de Personal? trascurrido desde que se toma la decisión de
• La contratación de personal es el cierre reclutar hasta que se contrata.
de la fase de reclutamiento y selección y la
formalización de la entrada del candidato como
empleado. Se trata del momento final en el que
firma el contrato y se aplican los ajustes legales
necesarios.
• Dicho lo cual, hay factores para tener en cuenta.
No solo los aspectos legales, sino la negociación
sobre el contrato de trabajo en sí mismo.
¿Por qué es importante tener un contrato de
trabajo?
• Contar con un contrato de trabajo es importante
para garantizar que ambas partes estén de
acuerdo sobre las condiciones en las que se
desarrollará el vínculo laboral. A su vez, implica
determinados derechos y obligaciones de
ambas partes.
¿Por qué la empresa está obligada a darle un
contrato de trabajo al trabajador?
• Protección legal
• Cumplimiento de la ley laboral
• Transparencia y claridad
• Derechos y protección del trabajador
• Regulación de términos y condición
¿Qué debe de contener un Contrato de
Trabajo?
• Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil,
domicilio y número de cédula de las partes.
Cuando el empleador sea persona jurídica,
deberá constar su nombre o razón social, su
domicilio, el nombre de su representante legal,
y los datos de inscripción en el registro público
• Nombre de las personas que viven con el
trabajador de las que dependan de él.
• Determinación especifica de la obra o servicios
convenidos y de las modalidades referentes a
los mismos, acordados para su ejecución.
• Lugar o lugares donde deberá prestarse el
servicio.
• Duración del contrato si es por tiempo fijo o la
declaración correspondiente si es por tiempo
indefinido, o para obra determinada.
• Duración y división regular de la jornada de
trabajo.
• El salario, forma, día y lugar de pago.
Eficacia del proceso de reclutamiento
La eficacia del proceso de reclutamiento puede ser
estimada a través de las ratios: