HISTORIA Y EVOLUCION DE LA

ADMINISTRACION DE PERSONAL
NIVELES DE LA GESTION
DE PERSONAL
Los niveles de gestión empresarial son una garantía del éxito y de la eficacia de estas organizaciones. En total existen
tres niveles que ayudan a planificar las líneas maestras que moverán la actividad empresarial y qué se hará para
mantener el rumbo.

Los 3 niveles de la gestión empresarial

Cada nivel cumple con una serie de tareas que se complementan para garantizar el éxito de toda la organización. Si
uno de ellos desapareciera, toda la estructura se resentirá, ya que no habría un plan ni objetivos que seguir.

1. Nivel estratégico:
Se trata de la visión que mueve las acciones de la empresa. Establece los objetivos a cumplir y las líneas maestras
para alcanzarlos. La dirección juega un rol principal a la hora de definir la estrategia, por lo que debe actuar con suma
precisión para que toda la organización comprenda su visión.
2. Nivel táctico:
Solo los departamentos se encargan de desarrollar este nivel. Se crean las acciones a realizar para hacer realidad la
estrategia de la empresa. Es un tipo de planificación específica y que atiende en profundidad a los detalles.
3. Nivel operativo:
En este último nivel aparecen los agentes encargados de ejecutar las acciones desarrolladas en el nivel táctico.
Realizan acciones de corta duración y todos en la empresa tienen un rol que desempeñar en este nivel.
Una vez vistas las características fundamentales de cada nivel, conviene ver en mayor detalle en qué consiste cada uno
de ellos. De esta manera se obtendrá una idea más detallada de cómo funciona cada nivel, quienes participan en cada
uno y cómo interaccionan entre sí.
1. Gestión estratégica del personal
La gestión estratégica del personal se centra principalmente en
las necesidades de los empleados actuales y futuras.
¿Funcionan tus políticas de personal actuales?
Los factores clave que hay que examinar son la política de
contratación, la rotación del personal y los niveles de 
satisfacción de los empleados. A partir de esta información,
podrás predecir tus necesidades de personal a corto y largo
plazo.
2. Gestión táctica del personal

La gestión del tipo táctica se centra principalmente en el desarrollo y la planificación

de todos los recursos de personal de tu organización:
La planificación de los niveles y horarios de la plantilla, basada en la demanda
cuantitativa y cualitativa de recursos humanos y en las competencias disponibles, al
igual que en la actualización de los planes de rotación de personal a largo plazo, etc. 

Es importante la creación de marcos para la contratación, selección y formación del

personal, tener una estructuración de los recursos de personal, orgánica, funcional
(valoración de puestos, condiciones de empleo, sistema de remuneración, etc.) y
técnica (herramientas y otros instrumentos de RH).
3. Gestión del personal operativo
La gestión del personal operativo se centra principalmente en las funciones de apoyo
o en los procesos relacionados con la afluencia de personal, por ejemplo, la
contratación, la selección, la incorporación, el desarrollo profesional continuo, etc.

Algunos ejemplos son

•Establecer los flujos de trabajo del proceso de reclutamiento y selección.

•Crear y mantener los registros del personal.
•Gestión de los reconocimientos médicos (si procede).
•La expedición de identificaciones, herramientas, vehículos, etc.
Además, todas las inversiones en personal y las actividades de desarrollo profesional
continuo también forman parte de la gestión operativa del personal.
Algunos ejemplos son

•Educación y formación
•Revisiones del rendimiento y de evaluación de empleados
•Asesoramiento sobre la carrera profesional
•Planes de enfermedad y permisos
•Control de horarios y hojas de asistencia
•Procesamiento de salarios
•Procesos de despido
Funciones del Departamento de Recursos Humanos

El DRH es esencialmente de servicios; sus funciones varían en correspondencia al tipo de

organización; pero existen algunas esenciales, entre ellas según Martínez (2015); y Sani, et al. (2017) se
encuentran:

•Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

•Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las características que debe
tener la persona que lo ocupe.
•Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
•Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
•Capacitar y desarrollar programas, cursos y actividades en función del mejoramiento de los
conocimientos de los empleados.
•Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos,
además buscar solución a los conflictos que surgen entre estos.
•Llevar el control de beneficios de los empleados.
•Distribuir políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los
empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.
•Supervisar la administración de los programas de prueba.
•Desarrollar un desempeño profesional basado en competencias.
•Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, para que la empresa triunfe en los distintos
mercados nacionales y globales