M11 Gestión de Recursos Humanos Según Servir

LA NUEVA GESTIÓN PÚBLICA y/o
ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN PÚBLICA
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Gestión de recursos humanos según servir
“Gestión de recursos humanos según servir”
Objetivos Específicos
1. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS SEGÚN SERVIR
1.1 Gestión del talento
1.2 ¿Qué es recursos humanos por competencias?
1.3 ¿Qué es la gestión del capital humano?
1.4 ¿Cuáles son los objetivos de la gestión de recursos humanos?
1.5 Programas básicos en gestión de RR.HH.
1.7 Selección de personal.
1.8 Proceso de selección.
1.9 Administración de Recursos Humanos en la calidad
1.10 La gestión de los R.R.H.H. y su importancia
1.11 Gestión de las prestaciones de trabajo
1.12 Gestión de calidad en los recursos humanos
1.13 Tipos de motivación
1.14 Los sistemas administrativos: El sistema administrativo de Gestión de

Recursos Humanos
ANEXO:
❖ Examen
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Luego de finalizar el estudio del presente módulo el participante

deberá aplicar sus conocimientos, habilidades y valores para:
❖ Explicar los recursos humanos por competencias.
❖ Explicar la gestión del capital humano.
❖ Describir los objetivos de la gestión de recursos humanos.
❖ Describir los programas básicos en gestión de RR. HH
❖ Explicar la administración de Recursos Humanos en la calidad.
❖ Determinar los sistemas administrativos: El sistema administrativo de

Gestión de Recursos Humanos.
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1. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS SEGÚN SERVIR.
La Gestión de Recursos Humanos (RRHH) define los procesos por los cuales
las empresas planifican, organizan y administran las tareas y activos
relacionados con las personas que conforman la organización.
Como veremos a continuación, la gestión de recursos humanos es un

área con un peso cada vez mayor dentro de los comités ejecutivos de
las empresas, sea cual sea el tamaño de las mismas.
Esta gestión involucra áreas como la retribución, la gestión del talento, la

formación en las empresas, la selección, movilidad internacional de
trabajadores, la gestión de clima laboral, la evaluación del desempeño,
la gestión de los cambios organizacionales que afecten al personal, la
resolución de conflictos laborales, la implantación de políticas sobre el
personal y otras muchas funciones entre las que por supuesto se incluyen
las tareas administrativas derivadas de estas áreas.
Manejar efectivamente los citados aspectos supone un reto para las

organizaciones y de ellas va a depender en gran medida contar con
personal adecuado a nivel competencial y de formación, que se
mantenga motivado para ejercer sus funciones diarias y se implique
activamente en que la empresa camine en la dirección adecuada.
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¿Qué es y porqué es tan importante?
El impacto de la gestión de RRHH puede ser notable en la compañía si se

manejan sus políticas adecuadamente. Hay que tener en cuenta que
esta área es el nexo de unión entre la misión, visión y valores de la
compañía y los empleados que trabajan en ella. Si conseguir que los
empleados y los objetivos de la dirección vayan en la misma línea es
complicado, conseguirlo de manera que los empleados estén
comprometidos y motivados con esos objetivos es aún más difícil. La
gestión de recursos humanos tiene la función de comunicar todas estas
políticas y de preocuparse de fomentar los valores de la organización en
los empleados. Para ello, es imprescindible analizar los modelos de
liderazgo que existen en la organización, los canales de comunicación
existentes, la dirección o direcciones en las que viaja la comunicación
entre Dirección y empleados, la satisfacción de los trabajadores, su grado
de aceptación de los valores de la compañía, etc.
En definitiva, la gestión de recursos humanos abarca todas las áreas

necesarias para que los empleados dejen de tener la sensación de que
es “el departamento de nóminas” y constituir un departamento que
realmente se preocupa por cada una de las personas dentro de la
organización. Conseguirlo supone la mejora del clima laboral, una mayor
sensación de pertenencia a la organización, un mayor grado de
conciencia organizacional y, en consecuencia, mayores datos de
desempeño y productividad que facilitan enormemente la operativa
diaria de la empresa.
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¿Cuáles son sus funciones?
Como ya hemos visto, la gestión de recursos humanos es el nexo de unión

entre los principales valores de la empresa y sus empleados. No obstante,
en el desempeño de sus funciones, la gestión de recursos humanos no
puede estar nunca separada del resto de áreas de la empresa. Es
imprescindible que RRHH sea parte activa del negocio y por ello debe
conocer de primera mano los demás departamentos de la organización
y sus necesidades para poder proporcionar soluciones efectivas.
Además de estar en contacto permanente con el negocio y el resto de

departamentos, la gestión de recursos humanos involucra un número
indeterminado de áreas dentro de la empresa. La dirección de recursos
humanos tiene además distintas competencias dependiendo del tipo de
compañía de la que se trate. A nivel general, la gestión de recursos
humanos se encarga de establecer políticas, líneas base de actuación y
pautas de comportamiento a seguir por los empleados. De manera más
detallada, algunas de las áreas más importantes de las que se encarga
la gestión de RRHH son:
Establecer la política de selección de personal
A través del sistema por gestión de competencias y utilizando

herramientas como la descripción del puesto de trabajo (DPT), la gestión
de recursos humanos es la encargada de definir el proceso de selección
y acogida de nuevos empleados en la empresa. Algunas de las tareas
relacionadas son la criba curricular, entrevistas y realización de pruebas
de acceso, evaluación de candidatos y acogida de nuevos empleados.
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Establecer la política de formación
La gestión de recursos humanos es la encargada de elaborar el plan de

formación de la empresa. Para ello debe tener en cuenta las
necesidades de la organización, de los departamentos, la situación
laboral de cada empleado dentro del mapa de talento…
También es la encargada de manejar el presupuesto que la empresa

invierte en formación y gestionar el crédito de Fundación Estatal para la
Formación y Empleo.
Establecer la política de evaluación del desempeño
La gestión de recursos humanos es la que diseña los procesos de

evaluación de empleados: qué se evalúa, quién evalúa, cuándo…
También es importante definir que feedback obtienen los empleados de
sus superiores sobre su rendimiento en el trabajo, cada cuanto tiempo,
etc.
Establecer la política retributiva
La política retributiva es una de las políticas más sensibles dentro de la

organización. No tener una política bien definida y estructurada, puede
suponer un caos diario en la gestión de conflictos producidos por agravios
comparativos o percepciones de injusticia. La gestión de recursos
humanos define los niveles o bandas salariales, el paquete retributivo
(retribución fija, variable y otros beneficios) para cada puesto, los
beneficios sociales, el sistema de retribución flexible o cualquier otro
sistema de incentivos.
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1.1 Gestión del talento
Una tarea muy importante dentro de la gestión de recursos humanos es

la definición de talento en la organización. A partir de ella, se estructurará
el mapa de talento, que definirá en qué lugar se encuentra cada
empleado dentro de la organización en función del desempeño que está
ejecutando y el potencial que tiene. Este aspecto es de especial
importancia en situaciones de promoción interna.
Clima laboral
RRHH es el área encargada de fomentar un buen clima laboral entre los

compañeros de la organización. En relación con este aspecto, se pueden
poner en marcha eventos o acciones encaminadas a la mejora del clima
laboral y a la difusión de los valores de la compañía.
Administración
No podía faltar la parte administrativa del departamento. En este área se

recogen las tareas de corte más administrativo como la elaboración de
nóminas, los aspectos legales en la contratación, los documentos
necesarios en caso de despidos, la gestión y actualización del
expediente de los empleados, etc.
1.2 ¿Qué es recursos humanos por competencias?
Las competencias son las cualidades que tenemos las personas. Es el

conjunto de conocimientos, motivaciones, expectativas, modelos de
atribución y rasgos de personalidad que presenta una persona
determinada. La gestión de recursos humanos por competencias consiste
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en traducir los valores de la compañía a una serie de competencias

transversales que todos los miembros de la organización deberían
compartir.
Estas competencias constituyen la base desde la que se parte para el

resto de áreas, puesto que son las competencias que reúnen los
comportamientos que la empresa está buscando en sus trabajadores. A
partir de esta base, se desarrollan las políticas de selección, formación,
promoción, retribución, etc.
1.3 ¿Qué es la gestión del capital humano?
Se entiende como capital humano la concepción de los recursos

humanos de la empresa desde una perspectiva más económica. El gasto
de personal de una empresa suele estar entre los principales gastos de la
misma, sea cual sea su actividad principal. Por ello es importante analizar
el impacto de los recursos humanos desde un punto de vista económico.
Ejemplos de ello serían el análisis de costes de una subida generalizada
de salarios, el coste que le supone a la empresa el absentismo laboral, la
inversión en formación y los costes derivados de no implementar una
formación adecuada, el impacto económico de una alta tasa de
rotación de trabajadores, el gasto que supone despedir a alguien, etc.
1.4 ¿Cuáles son los objetivos de la gestión de recursos humanos?
Anteriormente hemos detallado los objetivos que emanan de cada una

de las funciones en las que la gestión de recursos humanos está
involucrada. En líneas generales, podríamos definir que el principal
objetivo de una buena gestión de recursos humanos es el de alinear los
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objetivos de la empresa con los objetivos de las personas que trabajan

en ella, procurando siempre que la empresa consiga sus objetivos
mientras se garantiza el bienestar de todos los trabajadores.
La Gestión de los Recursos Humanos es un tema muy amplio de

conocimiento. Si estás interesado en el tema y quieres aprender más,
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encontrar información adicional sobre este mundo con la que
complementar la información de este artículo y formarte en esta área
profesional.
A partir de la conceptualización de la organización, los aspectos

relacionados con el personal, desempeñan un papel central. Una de las
misiones básica y fundamental de la organización consiste en conseguir
un uso efectivo y una adaptación adecuada de los recursos humanos y
clima laboral satisfactorio.
Para que ésta se pueda conseguir tendremos que definir los programas
básicos de Recursos Humanos, que han de contemplar las relaciones del
individuo y la organización en su totalidad, éstos pueden agrupar los
siguientes aspectos:
a) Planificación de personal: Definir las necesidades de recursos

humanos que la empresa tiene o intentar predecir las necesidades
que pueda tener en el futuro.
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b) Selección y reclutamiento para incorporar nuevos miembros a la

organización, de cuerdo a las necesidades planteadas.
c) Formación y desarrollo de personal con el fin de preparar a las

personas para desarrollar adecuadamente sus tareas y para asumir
nuevas tareas y funciones.
d) Evaluación de la ejecución de los miembros de la organización en

realción con sus tareas y responsabilidades.
e) Compensación. Estudio de los sistemas de retribuciones y de otros

elementos motivadores que permitan mantener a las personas en
la organización y le impliquen adecuadamente en la consecución
de los objetivos de la misma.
f) Liderazgo. Desarrollo de los estilos de dirección y supervisión mas

adecuados para la consecución de los fines de la organización y
la satisfacción de sus miembros.
g) Consideración de los aspectos organizacionales que determinan o

influyen en la conducta y en el rendimiento de las personas como
las normas, las reglas, la estructura, etc.
h) Consideración de los aspectos del Entorno que influyen o

determinan los comportamientos y el rendimiento del personal de
la organización, como los sindicatos, el mercado de trabajo, las
disposiciones legales, etc.
1.6 SELECCIÓN DE PERSONAL.
La selección se define como un procedimiento para encontrar la persona

que cubra el puesto adecuado a un coste también adecuado. Por tanto,
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la selección de personal significa elegir una persona entre otras. Esta

elección no implica elegir al mejor, sino a aquella persona cuyo perfil se
adecue mejor a las necesidades actuales y futuras de su trabajo en un
determinado ambiente.
La persona seleccionada no solo tendrá que realizar una tarea precisa,

sino que deberá integrarse en un entorno, en un clima laboral y encajar
con los compañeros, con los clientes, con la dirección así como con la
cultura de la empresa, ya que de todo esto va a depender la eficacia
con que se desarrollará su función. De ahí que sea mas conveniente
emplear el término candidato adecuado para un puesto y no el mejor.
1.7 PROCESO DE SELECCIÓN.
Una buena selección de personal necesita la realización de un proceso

que conlleva cuatro fases diferenciadas: Análisis de necesidades y
definición de puestos de trabajo, Reclutamiento, Selección e
Incorporación.
Previamente al reclutamiento de personal es necesario determinar con

claridad y de forma pormenorizada qué necesitaremos y cómo es lo que
necesitamos. Nuestra necesidad se concreta en un puesto de trabajo
que posee unas características y un conjunto de tareas que lo definen y
encuadran.
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ANÁLISIS Y DEFINICIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.
Se entiende por puesto de trabajo al conjunto de tareas y

responsabilidades asignadas a un empleado, pero con independencia
de la persona que lo desempeñe en un momento concreto. El análisis,
especificación o descripción del trabajo consiste en la fijación del
contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o actividades que
en el mismo se desarrollan, así como los niveles de formación, habilidad,
experiencia, esfuerzos que son precisos y la responsabilidad que se exige
a quién lo desempeña en el marco de unas determinadas condiciones
ambientales.
Por análisis de las cargas de trabajo se entiende un conjunto de

metodologías que facilitan el estudio sistemático de las funciones, tareas
y actividades elementales que se desarrollan en una unidad organizativa
concreta, asignando de forma objetiva unos tiempos unitarios medios a
cada una de ellas.
ANÁLISIS DEL PUESTO
• Denominación del puesto. • Técnicas, equipos, herramientas a utilizar

en el desempeño de la tarea.
• Dependencia jerárquica directa
• Catalogación profesional, categoría
profesional, nivel en el mercado, su demanda.
• Área y ubicación: situación en el
departamento o sección dentro del
organigrama de la empresa • Sistema retributivo, retribuciones fijas,
variables, incentivos, gratificaciones, etc.
• Finalidad del puesto
• Sistema de integración previsto;
formación e inversión que precisará en
• Descripción de tareas y funciones medios y plan de acogida.
específicas de tipo cotidiano, periódico y
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ocasional, descubriéndolas tanto en los

aspectos cualitativos: tiempos, dedicaciones,
exigencias físicas e intelectuales, de relación, • Sistema de supervisión y control que
etc. posibiliten su seguimiento.
• Responsabilidades sobre otros • Criterios de evaluación que permitan

empleados, equipos de trabajo, tareas, valorar su adecuación en el desempeño de su
coordinación, etc. trabajo, tanto a niveles técnicos como de
adaptación e integración.
• Relaciones de tipo interno y/o externo que

exige su nivel, cantidad y calidad.
• Dedicaciones; horarios que precisa

calendario laboral, vacaciones
Para realizar un análisis de puesto y de cargas de trabajo, es útil seguir un

guión a modo de cuestionario, que impida olvidar alguno de los aspectos
a tratar.
RECLUTAMIENTO.
Podemos definir el reclutamiento como el proceso mediante el cual una

organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan los
requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo y atraerlos en
número suficiente para que sea posible una posterior selección de
algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y las
características de los candidatos.
En un programa de reclutamiento no solo es importante la cantidad de

candidatos atraídos, sino también el nivel de su cualificación en función
del trabajo para el que se buscan. Atraer a personas con niveles de
cualificación no referidas es disfuncional para la organización y/o para
las propias personas.
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Una de las fases mas importantes de la contratación consiste en la

identificación, relación y mantenimiento de las fuentes que,
potencialmente podemos usar; es decir aquellas que nos suministran
individuos con elevadas posibilidades de cumplir los requisitos que
solicitamos a priori. De tal forma, que podemos utilizar fuentes internas y
externas de reclutamiento.
La promoción y el traslado, o ambas a la vez, constituyen la fuente mas

importante de reclutamiento interno. El traslado consiste en un cambio
dentro de la organización en sentido horizontal; normalmente, suele llevar
aparejado una mejora económica y de contenido del puesto. La
promoción supone un cambio en sentido vertical, un ascenso en la
estructura jerárquica.
Ventajas de la utilización de fuentes internas: Rapidez, Fiabilidad,

Integración, Motivación y Economicidad.
Inconvenientes: Anquilosamiento, Conflictos de Intereses, No Innovación.
Entre las fuentes de reclutamiento externo destacan: Los archivos de

candidatos, las recomendaciones de empleados, los colegios
profesionales, contacto con universidades y centros de formación
profesional, oficina de empleo, empresas consultoras, anuncios en
prensa, anuncios en nuevos soportes (videotexto), etc.
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Las ventajas inherentes a este tipo de reclutamiento radican en que el

grupo de posibles candidatos es mayor. Otra ventaja importante reside
en que los individuos que provienen del exterior puedan aportar nuevas
ideas que faciliten la innovación. Las desventajas residen,
fundamentalmente, en que es mas difícil atraer, contactar y evaluar
candidatos.
SELECCIÓN.
Una vez que se dispone de un número suficiente de candidatos,

convenientemente informados e interesados por la oferta y proyecto se
inicia la selección de los mismos. El objetivo de la selección será conocer
a los candidatos, recoger, analizar y comprobar toda la información que
se haya considerado necesaria para discriminar y predecir el éxito en el
desempeño del puesto y su integración en la empresa.
MEDIOS Y TÉCNICAS DE SELECCIÓN
INFORMACIÓN SOBRE EL CANDIDATO TÉCNICAS DE ANÁLISIS
• Historial personal. • Fichas, impresos o cuestionarios.

• Historial académico. • Entrevistas.
• Historial profesional.
• Conocimiento y capacitación • Pruebas y exámenes profesionales.
profesionales específicos. • Ejercicios de simulación.
• Inteligencia y actitudes. • Test

• Personalidad. • Entrevistas.
• Motivaciones.
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INCORPORACIÓN.
La incorporación es la última etapa de la selección. Hay que destacar

que el proceso no ha terminado y que aquí se inicia otra fase importante
del mismo. El recién incorporado va a iniciar su desarrollo en la empresa
y los comienzos suelen ser difíciles y críticos.
Una vez que se ha llegado a un acuerdo, es aconsejable la puesta en

marcha de un programa de incorporación que previamente se habrá
definido y cuyo principal objetivo será propiciar la adaptación e
Integración del candidato.
La acogida debe estar prevista y organizada, articulada a modo de

ejemplo de la forma siguiente:
• Recibir al candidato de una manera adecuada, con un buen

clima de acogida y receptividad en la organización.
• Informar al incorporado de todo aquello no tratado hasta el

momento. La información fundamentalmente se orientará a: la
empresa, volumen, plantilla, actividad, objetivos, organigrama,
etc. Al puesto de trabajo, finalidad, tareas, servicio, ubicación en
el organigrama, relaciones que mantendrá internas y externas,
objetivos marcados y supervisiones. Condiciones, derechos,
deberes, retribuciones, ventajas sociales, etc.
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• Orientar al incorporado en todos aquellos aspectos propios de la

empresa, relativos a cómo desenvolverse dentro de ella, cultura,
servicios y estilo de relaciones.
Delegación de funciones
En primer lugar cabría preguntarse que es la delegación. En mi opinión es

simplemente “ceder la responsabilidad y autoridad requerida para llevar
a cabo una tarea o una función sin renunciar a la responsabilidad final”.
Por tanto, aquí cabría expresar una máxima en organización y dirección:
Se delega autoridad nunca responsabilidad final.
VENTAJAS DE LA DELEGACIÓN EFICAZ
PARA EL QUE SABE DELEGAR EFICAZMENTE.
1. Uso mas racional del propio tiempo.
2. Liberación para ser más productivo y creativo.
3. Volverse más organizado.
4. Incremento del liderazgo participativo (construcción de equipo).
5. Incremento de la motivación y rendimiento de los subordinados.
6. Incremento de la responsabilidad y capacitación de los

subordinados.
7. Mejora global de la eficacia de su organización.
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PARA EL QUE LE SABEN DELEGAR EFICAZMENTE.
1. Oportunidad de desarrollar habilidades y recursos para aprender a

hacer las cosas bien. (autoconfianza).
2. Oportunidad de experimentar éxito y autonomía (autoestima).
3. Oportunidad de ser visible dentro de la organización (posibilidad

de promoción profesional).
4. oportunidad de experimentar nuevos retos (disfrutar con el

trabajo).
CLAVES DE DELEGACIÓN EFICAZ.
Pensar ¿por qué yo? Antes de emprender cualquier actividad, sobre todo
si es repetitiva.
Utilizar la delegación para desarrollar a los subordinados, no para eludir

responsabilidades propias.
Determinar objetivos realistas, medibles y de dificultad moderada (ni muy

fáciles ni muy difíciles).
Preparar a los subordinados con suficiente antelación antes de delegarles

trabajos de mayor envergadura.
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Ser rápido en el elogio, lento en la crítica y -por todos los medios-

interésese por conocer los resultados.
Dejar que los demás muestren su valía sin atribuirse uno mismo el mérito,
lo cual es una de las dimensiones más sutiles del liderazgo.
NO DELEGACIÓN: CONSECUENCIAS NEGATIVAS.
1.- Sobrecarga de los directivos y mandos.
2.- Infrautilización de los subordinados.
3.- Hiperdependencia y falta de desarrollo de los subordinados.
1.8 Administración de Recursos Humanos en la calidad
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y

conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos,
las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general.
"La ARH consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la

coordinación y el control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal en la medida en que la
organización representa el medio que permita a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo".
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La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un

entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de
trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño
operativo de la empresa.
La administración de los recursos humanos es un término moderno de lo

que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal
o gerencia de personal
Administración de recursos humanos hace a su manejo integral, "a su

gobierno". Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una
relación laboral:
• Reclutar y seleccionar empleados.
• Mantener la relación legal/contractual: llevar sus legajos, pagarles

los salarios, etc.
• Capacitar y entrenar.
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• Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño
• Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas.
• Controlar la higiene y seguridad del empleado.
• Despedir empleados.
1.9 La gestión de los R.R.H.H. y su importancia
El módulo de gestión de recursos humanos cubre otros aspectos de los

RRHH, incluye menos particularidades legales y está más enfocado a una
política de gestión. El sistema registra datos de dirección, selección,
formación y desarrollo, capacidades, dirección de habilidades y otras
actividades relacionadas. Aquí se administran los datos personales
(edad, dirección, familia...), las competencias y títulos, las formaciones
seguidas, los niveles de salario, el registro de los datos del currículum vitae.
Los factores que influyen en el comportamiento humano pueden ser

internos y externos. Los factores externos están generados por el
ambiente social en que se desenvuelve la persona tales como la familia,
amistades y entorno laboral, entre otros.
Asimismo factores como el auto concepto, que es el sentimiento que una

persona tiene de sí misma, y la autoestima, que es la forma en que una
persona se valora a si misma
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La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que

integran una organización apoyen el logro de sus objetivos.
En la medida en que los trabajadores sientan como propios los objetivos

de la empresa, se contara con la energía creadora y entusiasmo para
atender los mercados superando a la competencia.
La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que

actualmente la empresa opera cada vez más en un entorno de alta
competencia y en medio de la era del conocimiento. En ambos casos es
necesario contar con el talento de personas identificadas con la
organización.
¿Por qué es importante la administración de los recursos humanos en

calidad?
Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante

conocer las herramientas de recursos humanos porque no es bueno:
• Tomar a la persona equivocada.
• Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho.
• Que la gente no esté comprometida.
• Que los empleados piensen que su salario es injusto.
• Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el

momento de la incorporación, pierda luego su nivel.
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Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben
tener buenas herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los
trabajadores.
Las nuevas tendencias afectan al personal. Si bien no hay tendencias

totalmente nuevas, el mundo va hacia una dirección en materia de
calidad de vida que afecta las políticas de recursos humanos. Como
contraparte, el mundo se encuentra al inicio del nuevo milenio con alto
desempleo en muchos países occidentales, personas sin hogar y por
debajo del nivel de supervivencia. Parece una paradoja que, por un
lado, el trabajo humano requiera de un mejor entorno laboral y por otro,
muchos miles de seres humanos no tengan trabajo ni sustento.
Algunos factores a considerar para una buena calidad de vida en el

trabajo:
- Un trabajo digno.
- Condiciones de trabajo seguras e higiénicas.
- Pagos y prestaciones adecuadas.
- Seguridad en el puesto.
- Supervisión competente.
- Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.
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- Clima laboral positivo
Factores adicionales a tener en cuenta:
- La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes: mujeres

y jóvenes.
- El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles

requeridos.
- La tecnología influye notablemente, desde permitir el trabajo a

distancia hasta cambiar los requerimientos del personal. Cambia
además el enfoque del trabajo. Las fábricas pueden ser
manejadas por un ingeniero y un computador.
- La competencia se traslada a la mano de obra.
En organizaciones de la calidad toral, las unidades de administración de

los recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para
asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles,
improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una
continua mejoría, tanto de la calidad del producto como del servicio al
cliente.
Gestión de nóminas
El modelo de nómina automatiza la gestión del sueldo reuniendo los

datos del trabajador sobre su trabajo, asistencia, calculando las
deducciones e impuestos, la cotización social ha generando
periódicamente la orden de pago. Permite también generar datos y
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estadísticas para el conjunto del personal relativo a estos datos. Sistemas

sofisticados pueden establecer transacciones de cuentas por pagar, de
la deducción de empleado o producir cheques. El módulo de nómina
envía la información al libro de contabilidad general.
Al igual se puede seguir un esquema de nominas vía destajo el cual hace

que los rendimientos del personal aumenten.
1.10 Gestión de las prestaciones de trabajo
El módulo de gestión de las prestaciones de trabajo permite evaluar la

información de tiempo/trabajo de cada empleado. El análisis de los
datos permite una mejor distribución de trabajo. Este módulo es un
ingrediente clave para establecer capacidades de contabilidad
analítica de los costes de organización positivos y evaluativos
El módulo de gestión de las prestaciones sociales permite a los

profesionales de recursos humanos administrar lo mejor posible las
prestaciones sociales, obligatorias o no, como el seguro enfermedad, el
de accidentes de trabajo, o los sistemas de jubilaciones
complementarios.
Indicadores de productividad
Para evaluar la productividad de cada empleado, es necesario

cuantificar el tiempo y las actividades que generan resultados positivos
dentro de la organización. Esto se vuelve muy complicado, sobre todo en
las empresas de servicios donde se producen bienes intangibles.
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En estos casos es necesario "medir" las actividades de cada uno de los

empleados, separar las actividades "Productivas" (Aquellas que están
directamente relacionadas con la empresa) de las "Personales" (Aquellas
que no tienen relación directa con la empresa). De esta manera se
puede cuantificar el costo real (horas hombre) que le toma a cada uno
de ellos realizar sus labores, así como las herramientas que utilizan para
alcanzar los objetivos.
1.11 GESTIÓN DE CALIDAD EN LOS RECURSOS HUMANOS
La gestión de calidad implica la aplicación transversal de los siguientes

conceptos a fin de convertir las políticas de gestión de calidad en cultura
organizacional.
a) Alta adaptabilidad, flexibilidad: Hace referencia a la capacidad

de modificar la propia conducta para alcanzar determinados
objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en
el medio. Se asocia a la versatilidad del comportamiento para
adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas en
forma rápida y adecuada. La flexibilidad está más asociada a la
versatilidad cognitiva, a la capacidad para cambiar creencias y
formas de interpretar la realidad; está vinculada estrechamente a
la capacidad para la visión crítica.
b) Colaboración: Capacidad para trabajar colaborando con grupos

multidisciplinarios con compañeros de trabajo muy distintos:
expectativas positivas respecto de los demás, comprensión
interpersonal.
c) Competencia, capacidad: Implica tener amplios conocimientos

en los temas del área bajo su responsabilidad. Comprender la
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esencia de los aspectos complejos. Poder trabajar a nivel Inter e

intrafuncional. Poseer buena capacidad de discernimiento
(capacidad de juicio). Compartir su conocimiento profesional y
experto. Basarse en los hechos y en la razón (equilibrio). Demostrar
constantemente interés en aprender.
d) Dinamismo, energía: Se trata de la habilidad para trabajar duro, en

diferentes situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores
muy diversos que cambian en cortos períodos, en jornadas de
trabajo prolongadas y hacerlo de forma tal que el nivel de
actividad no se vea afectado.
e) Empowerment: Fijar claramente objetivos de performance con las

responsabilidades personales correspondientes. Proveer dirección
y definir responsabilidades. Aprovechar claramente la diversidad
(heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr un valor
agregado superior en el negocio. Combinar adecuadamente
situación, persona y tiempo. Adecuada integración al equipo de
trabajo. Compartir las consecuencias de los resultados con todos
los involucrados. Emprender acciones eficaces para mejorar el
talento y las capacidades de los demás.
f) Franqueza, confiabilidad, integridad: Ser realista y franco.

Establecer relaciones basadas en el respeto mutuo y confianza en
el trato con otros. Que sus acciones y conductas sean
consecuentes con sus palabras. Asumir la responsabilidad de sus
propios errores. Estar comprometido con la honestidad y la
confianza en cada faceta de su conducta.
g) Habilidad analítica: (Análisis de prioridad, criterio lógico, sentido

común) Tiene que ver con el tipo y alcance del razonamiento, y la
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forma en que cognitivamente una persona organiza el trabajo. Es

la capacidad general que muestra alguien para realizar una
análisis lógico. La capacidad de identificar problemas, reconocer
información significativa, buscar y coordinar datos relevantes. Se
puede incluir aquí la habilidad para analizar, organizar y presentar
datos financieros o estadísticos, estableciendo conexiones
relevantes entre datos numéricos.
h) Iniciativa, autonomía, sencillez: Ejecutividad rápida ante las

pequeñas dificultades o problemas que surgen en el día a día de
la actividad. Supone responder de manera proactiva ante las
desviaciones o dificultades, sin esperar a efectuar todas las
consultas a la línea jerárquica, evitando así el agravamiento de
problemas de importancia menor. Implica también la capacidad
de proponer mejoras, sin que haya un problema concreto a
solucionar. Se trata de capacidad para decidir, orientada a la
acción, utilizando iniciativa y rapidez como ventaja competitiva.
Responder con rapidez asegurando una efectiva implementación,
de forma clara y simple. Capacidad de ser flexible y visualizar los
cambios como oportunidades. Demostrar un comportamiento
decididamente orientado a la asunción de riesgos. Generar nuevos
y mejores caminos para hacer las cosas evitando la burocracia.
i) Liderazgo: Acotando el concepto a liderazgo de grupos, podría

definirse como la habilidad para orientar la acción de grupos de
personas en una dirección determinada, inspirando valores de
acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese
grupo humano. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de
éstos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de
los otros, son esenciales en esta competencia conductual.
Establecer claramente directivas, fijar objetivos y prioridades y
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comunicarlas. Tener energía y energizar a otros. Motivar e inspirar

confianza. Tener coraje para defender o llevar a cabo creencias,
ideas y asociaciones. Manejar el cambio para asegurar
competitividad y efectividad a largo plazo. Plantear abiertamente
los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la
efectividad de la organización. Proveer coaching y feedback para
el desarrollo de los colaboradores.
j) Modalidades de contacto: (Tipo de vínculo, nivel de vocabulario,

lenguaje verbal y no verbal, persuasión, comunicación oral,
impacto) Es la capacidad de demostrar una sólida habilidad de
comunicación y asegura una comunicación clara. Alienta a otros
a compartir información, habla por todos y valora las
contribuciones de los demás. En un concepto extendido,
comunicarse incluye saber escuchar y posibilitar a otros un acceso
fácil a la información que se posea.
k) Nivel de compromiso, disciplina personal, productividad: Apoyar e

implementar decisiones comprometido por completo con el logro
de objetivos comunes. Ser justo y compasivo aun en la toma de
decisiones en situaciones difíciles. Prevenir y superar obstáculos que
interfieren con el logro de los objetivos del negocio. Controlar la
implementación de las acciones acordadas. Cumplir con sus
compromisos. Poseer habilidad de autoestablecerse objetivos de
desempeños más altos que el promedio, y de alcanzarlos
exitosamente.
l) Orientación al cliente interno y externo:
Demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demandas que un

conjunto de clientes potenciales, externos o internos, pueden requerir en
32
el presente o el futuro. No se trata tanto de una conducta concreta frente

a un cliente real sino de una actitud permanente de contar con las
necesidades del cliente para incorporar este conocimiento a la forma
específica de plantear la actividad. Se diferencia de "atención al cliente",
que tiene más que ver con la interacción con un cliente real y concreto.
Otorgarle la más alta calidad a la satisfacción del cliente. Escuchar al

cliente. Generar soluciones para satisfacer las necesidades de los
clientes. Estar comprometido con la calidad esforzándose por una mejora
continua.
Desarrollo organizacional
El Desarrollo Organizacional (DO) es un conjunto de intervenciones para

el cambio planeado, construidas sobre valores humanistas-democráticos
que tratan de mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los
empleados.
- Respeto por las personas: se percibe a los individuos como

responsables, meticulosos y serviciales. Se les debe tratar con
dignidad y respeto.
- Confianza y apoyo: la organización eficaz y saludable se

caracteriza por la confianza, autenticidad, franqueza y un clima de
apoyo.
- Igualdad de poder: las organizaciones eficaces restan énfasis a la

autoridad y control jerárquico.
33
- Confrontación: no se deben esconder los problemas barriéndolos

debajo de la alfombra. Se les debe enfrentar abiertamente.
- Participación: mientras más se involucren las personas que se verán

afectadas por un cambio, en las decisiones que rodean ese
cambio, más se verán comprometidas con la implantación de esas
decisiones. Las prácticas de administración de los recursos
humanos basadas en la calidad total trabajan a fin de lograr las
tareas siguientes:
▪ Comunicar la importancia de la contribución que hace

cada empleado a la calidad total.
▪ Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad,

disponibles mediante el trabajo en equipo.
▪ Delegar la autoridad a los empleados para "hacer la

diferencia".
▪ Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia la

calidad mediante una amplia gana de premios y de
reforzamientos.
1.12 TIPOS DE MOTIVACIÓN
Como hemos señalado en el proceso motivacional son factores

relevantes los objetivos o las metas hacia los que se dirige el
comportamiento motivado. Por otra parte, la teoría del
condicionamiento operante insiste en las recompensas o los refuerzos
como la variable central del proceso motivacional.
34
En este contexto, se pueden diferenciar dos tipos de motivaciones en el

trabajo: Motivaciones Extrínsecas y Motivaciones Intrínsecas.
La Motivación Extrínseca está provocada por recompensas e incentivos

que son independientes de la propia actividad que el sujeto realiza para
conseguirlos, y cuyo control depende de personas externas al propio
sujeto que realiza la actividad.
La Motivación Intrínseca se fundamenta en aspectos característicos de

la propia actividad, motivadores por sí mismos, y que caen bajo el control
del propio sujeto. Representa a aquellas recompensas y compensaciones
que se identifican con la propia acción, sin mediación de otras personas.
Una diferencia entre ambos tipos de motivación puede establecerse al

señalar que la motivación intrínseca impulsa a hacer lo que realmente
queremos hacer, mientras que la motivación extrínseca nos lleva a hacer
determinadas actividades, porque así podemos cubrir una serie de
necesidades mediante las compensaciones que obtenemos a cambio.
Entre las recompensas de tipo externo están las recompensas

económicas como el salario u otros beneficios, la mejora de las
condiciones de trabajo, las alabanzas y felicitaciones, las promociones y
ascensos y otro tipo de ventajas y compensaciones que ofrece la
empresa con el fin de incentivar el rendimiento de los empleados y
aumentar su satisfacción.
35
CARACTERÍSTICAS DE LAS MOTIVACIONES EXTRÍNSECAS E INTRÍNSECAS
Motivación Extrínseca Motivación Intrínseca

• Convierte al objeto de la actuación en medio. • Potencia el objetivo de la propia actuación
• Dura mientras dura el aliciente o amenaza. dando más coherencia a la personal.
• Produce resultados a corto plazo. • Es más permanente.
• Hace mas dependiente a la persona o la • Produce además resultados a largo plazo.
acostumbra a actuar sólo por recompensas. • Hace más libre y autocontrolada la persona.
ESTUDIOS Y TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN.-
Existen infinidad de estudios y teorías sobre motivación, trataremos de

realizar un pequeño resumen de los más clásicos. Dentro de éstos existen
dos modelos: a) el Modelo Tradicional o del Taylorismo y b) el Modelo de
Relaciones Humanas.
El modelo tradicional, se asocia a la escuela de la administración

científica. Se considera como factor fundamental de la motivación el
dinero, y plantea que el aumento del rendimiento de los empleados solo
se puede originar por medio de incrementos salariales.
El modelo de Relaciones Humanas entiende el proceso motivacional

como un fenómeno complejo, que se explica mediante normas de
conducta entre los individuos de la organización, concediéndose mayor
importancia a la comunicación y a las relaciones interpersonales.
La teoría de las necesidades de Maslow.
Según Maslow la motivación de las personas depende del tipo de

necesidades.
36
Estas necesidades se disponen jerárquicamente según su capacidad

para motivar la conducta. Señala que una necesidad es muy importante
hasta el momento en que es satisfecha. Una vez que la necesidad es
satisfecha, la siguiente mas alta se convierte en predominante. Sólo
cuando se esta privado de algo, puede emplearse esta carencia como
incentivo.
Necesidades Fisiológicas:
Teóricas: alimentación, descanso, bebida, sexo, etc.
Aplicadas: Salario, vacaciones, condiciones de hábitat en el trabajo, etc.
Necesidades de Seguridad:
Teóricas: protección y estabilidad.Aplicadas: seguridad en el trabajo,

jubilación, seguros, pensiones, etc.
Necesidades Sociales y de Aplicación:
Teóricas: asociación, amistad, amor, aceptación, etc.
37
Aplicadas: grupos de trabajo, actividades grupales (profesionales,

científicas, etc.).
Necesidades de Estima:
Teóricas: reconocimiento, aprecio, confianza en sí mismo.
Aplicadas: títulos, poder, premios, promoción, reconocimientos, etc.
Necesidades de Autorrealización:
Teóricas: Alcanzar el autodesarrollo y el propio potencial.
Aplicadas: Hacer trabajos creativos, desarrollar habilidades, etc.
Las teorías X e Y de McGregor.
McGregor opone una visión pesimista del hombre respecto del trabajo,
con una visión optimista.
La Teoría X.- De acuerdo con este sistema, la hipótesis sobre el

comportamiento son las siguientes: los hombres se ven obligados a
trabajar y no les gusta el trabajo. Evitan las responsabilidades, no tienen
ambición y tratan por encima de todo de preservar su seguridad. No les
gusta cambiar. Tienen necesidades de unas directrices estrictas. Tienen
necesidad de ser controlados y castigados.
La sanción negativa permite obtener de las personas el esfuerzo

necesario para alcanzar los objetivos.
38
Teniendo en cuenta esta teoría, la Organización debe ser apremiante y

coactiva, poniendo en funcionamiento:
• Reglamentos y procedimientos detallados
• Una división de los cometidos. Un control sistemático
• Un estilo de dirección autoritario que no deje lugar a iniciativas
• Una selección muy rígida
La Teoría Y.- Opuesta totalmente a la teoría X, parte de las hipótesis

siguientes: El esfuerzo físico e intelectual en el trabajo es natural, tanto
como lo son las actividades de diversión, tiempo libre y reposo. Las
personas quieren alcanzar objetivos y tratan de tomar iniciativas y ejercer
autocontrol.
Con frecuencia, la geste es capaz de usar imaginación y creatividad

para la resolución de los problemas. A la geste le gusta tener
responsabilidades y trata de asumirlas en contextos razonables.
De acuerdo con esta hipótesis, la organización y la dirección deben

poner en funcionamiento:
• Una agrupación óptima de los cometidos
• Responsabilidades descentralizadas
• Participación del personal en la determinación de los objetivos
39
• Un sistema de dirección que se base en la confianza
Teoría de Higiene - Motivación de Herzberg
Esta teoría se basa en los trabajos empíricos realizados por Herzberg, en

los que llega a la conclusión de que existen dos tipos de necesidades:
Necesidades Higiénicas, que tienen su origen en la naturaleza biológica

del hombre, que por instinto evita o trata de evitar cualquier daño del
exterior. Estas necesidades cuando no se cumplen por regla general,
producen insatisfacción. En cambio, si se cumplen no tienen por que dar
una satisfacción . Aplicadas al mundo del trabajo, serían : la retribución,
la seguridad en el puesto, condiciones físicas y ambientales del trabajo,
etc.
Necesidades Motivadoras, éstas están relacionadas con la capacidad

de superación y logro de las personas y su desarrollo intelectual. Cuando
se cumplen normalmente producen satisfacción. Aplicadas al mundo del
trabajo serían; la responsabilidad, el reconocimiento, la promoción, los
ascensos, etc.
La cuestión verdaderamente original de los planteamientos de Herzberg

es que, lo contrario de la insatisfacción no es la satisfacción, es decir los
factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos de
los que producen insatisfacción. Por tanto, en la organización tendremos
que analizar cuales son los factores que motivan y aquellos que reducen
insatisfacción.
40
Teorías de Proceso - La Teoría de las Expectativas.
Para este tipo de teorías, la preocupación no radica tanto en qué es lo

que produce la conducta motivada, sino en cómo se origina la conducta
laboral motivada. Las necesidades no son más que un elemento del
proceso, en virtud del cual las personas deciden cómo comportarse.
Vroom, uno de los precursores de estas teorías, indica que una persona
se encuentra motivada para desarrollar una serie de actividades que le
permitan alcanzar una meta, si valora suficientemente esa meta, y si
percibe que tales actividades le facilitan alcanzarla. Consecuentemente,
el grado de motivación que presenta una persona para llevar a cabo
una determinada actividad, está en función del valor que asigne al
resultado de sus esfuerzos.
La aplicación de esta teoría, en la práctica exigiría:
▪ Especificar las recompensas que valoran individualmente los

empleados
▪ Determinar el nivel de desempeño que resultaría aceptable y

alcanzable.
▪ Relacionar convenientemente la recompensa con el nivel de

realización previsto
▪ Asegurarse de la adecuación de la recompensa al esfuerzo

realizado.
41
Cómo motivar a nuestro personal
Creemos que no existe diagnóstico claro y por tanto no hay recetas que
nos permitan concluir que las personas responderán positivamente a
unas determinadas actuaciones, porque una parte de la motivación de
los individuos va ligada a la relación personal que se establece, y
depende de la valoración y aceptación mutua que se desarrolle entre
ambos y porque, la motivación humana es resultante de otros muchos
factores personales, organizacionales, familiares y sociales que inciden en
la conducta humana. Sin embargo, podemos indicar que hay
actuaciones que favorecen mas que otras la motivación de los
colaboradores; indicaremos de forma resumida algunas de ellas:
Enriquecimiento del trabajo. Como elemento motivador exige hacer

interesante el trabajo, porque ello reduce considerablemente el
problema de falta de motivación. Para ello es necesario que el puesto
presente unas características determinadas:
▪ Una realidad en las operaciones a realizar
▪ Una identidad en la tarea
▪ Un significado en la tarea, es preciso que se perciba que su tarea

es importante
▪ Una cierta autonomía
▪ Una claridad en la meta
▪ Una dificultad del trabajo
42
Comunicación. Entendida como el establecimiento de una relación

abierta, respetuosa con las discrepancias, constructiva. Aportar todos
aquellos datos que permiten a las personas atender mejor su trabajo.
Confianza. Creer que las personas son capaces de hacer las cosas bien
antes de que nos lo demuestren. Es fiarse de su capacidad, de sus
cualidades en el nivel en que las poseen y esperar que se vayan
desarrollando.
El clima de confianza no significa pasar por alto los fallos o que se dé

ausencia de control.
Exigencia. Cuando se confía y se cree en las personas se está seguro de

que llevarán a cabo su tarea de la mejor manera posible y se les exige lo
mejor de sí mismos. Se trata de mantener con las personas expectativas
realísticamente altas sobre los resultados de su acción y comunicárselo.
Respeto y Lealtad. El respeto mutuo supone al menos tratar a los demás

como esperamos que nos traten a nosotros. El respeto supone lealtad y
por tanto, ser honesto con la otra persona.
Disponibilidad. Un jefe no accesible, que mantiene las distancias, que

siempre está tan ocupado que no tiene tiempo para hablar con su gente,
que obliga a los colaboradores a que vayan a él y no va él donde están
ellos, demuestra poco interés por las personas o una actitud defensiva.
43
Estar lo suficientemente cerca de los colaboradores para poder detectar

el problema antes de que haga crisis.
Imparcialidad y Justicia.
Coherencia. Es mas importante para nuestros colaboradores lo que

hacemos que lo que decimos. Si ellos detectan que nuestra conducta no
apoya nuestras ideas por muy correctas que éstas sean, nos catalogarán
por nuestros actos. Es importante que sea nuestra conducta la que vaya
por delante y no exista diferencia entre lo que nosotros hacemos y lo que
pedimos a los demás que hagan.
Reconocimiento. Si hay algún factor que mueva las personas a ilusionarse

con lo que hacen, es el detectar que las personas de las que dependen
reconocen sus esfuerzos y los estiman.
Despertar entusiasmo. Ser capaz de ilusionar a las personas con retos

laborales difíciles, pero asequibles, transmitir confianza en la consecución
de los resultados, animar cuando el colaborador se hunde o fracasa,
hacer sentir el orgullo y la satisfacción de estar trabajando en algo que
merece la pena, son cualidades del dirigente que sabe motivar.
La función de liderazgo
El liderazgo debe ser entendido como una clase de influencia mediante

la que se puede lograr que los miembros de una organización colaboren
voluntariamente y con entusiasmo en el logro de los objetivos
organizativos. La persona que ejerce este tipo de poder es el líder.
44
El líder es por tanto, una persona a quien le es posible influir en las

actitudes y opiniones de los miembros de un colectivo, además de influir
en sus decisiones, sin que por ello tenga que estar dotado de autoridad
formal.
Resumiendo, podríamos decir que liderazgo supone, coordinar, dirigir y

en definitiva “hacer que otros hagan” marcando la pauta de forma
armónica y con el mínimo esfuerzo para el grupo.
Examinando la literatura científica, hemos encontrado que el líder se le

puede concebir como la persona que puede desempeñar las siguientes
catorce funciones:
El líder como ejecutor de decisiones
El líder como planificador
El líder como persona que fija la política
El líder como experto
El líder como representante ante el exterior
El líder como árbitro interno
El líder como juez que imparte premios y castigos
El líder como juez y mediador
El líder como modelo
El líder como símbolo de la organización
El líder como representante de la responsabilidad
45
El líder como determinante de la ideología
El líder como figura paterna
El líder como cabeza de turco.
Independientemente de estas catorce funciones distintas, entendemos

que el papel que se asigna a quien ejerce de líder en una organización
se puede concretar a través de cuatro actividades esenciales, que debe
desempeñar para que su función sea realmente eficaz:
1. Fijar la orientación básica de la empresa. Esta actividad del

liderazgo supone crear estrategias claramente articuladas y
fácilmente comprensibles que describen un negocio, la tecnología
o una cultura corporativa en términos de lo que debería llegar a
ser la empresa.
2. Diseño de la organización. El liderazgo también debe estar

implicado en el diseño de la organización. Esto supone establecer
funcionamiento, la estructura organizativa, los sistemas, los
procesos, etc., de modo que se asegure una implantación con
éxito.
3. Inculcar una cultura comprometida con la excelencia y el

comportamiento ético. Esta actividad del liderazgo va
encaminada a lograr el compromiso de todos los miembros de la
organización en la consecución del éxito empresarial.
46
Para ello, el líder tendrá que transmitir al resto de los integrantes un

determinado espíritu de trabajo encaminado hacia la excelencia y
respetuoso con el comportamiento ético.
4. Gestión de las Presiones políticas. Las organizaciones suelen verse

sometidas a ciertas presiones políticas, procedentes de distintos
grupos; accionistas, trabajadores, proveedores, clientes,
organismos públicos, etc. que tratan de limitar su actuación. Un
líder debe conocer quienes son y como piensan las personas
decisivas, cuales son las posibles alianzas que se formen o se
puedan formar y en qué dirección se orienta cada problema
concreto. Las habilidades políticas, tendentes a la negociación y a
la búsqueda del consenso, son características deseables para
quien tiene la responsabilidad de liderar una organización.
Resumen de las ideas principales
Se ha analizado en este capítulo los aspectos mas relevantes en la gestión

de los Recursos Humanos, en la organización como herramientas a utilizar
en la empresa en búsqueda de una mayor eficiencia en la utilización de
recursos.
En la introducción de este capítulo se ha destacado la conceptualización

de la empresa, destacando la interrelación que se produce entre
estructura, personas, tecnología, y funciones y tareas y todo ello en
función del entorno donde actúan.
47
Se han establecido los programas básicos en gestión de Recursos

Humanos, a desarrollar en la empresa; Planificación, Selección,
Formación, Evaluación, Motivación, Liderazgo, Aspectos
Organizacionales y Consideración de los Aspectos del Entorno.
En lo que se refiere a la Selección de Personal se ha definido como el

procedimiento para encontrar la persona que cubra el puesto adecuado
a un coste también adecuado, y se ha planteado el proceso básico de
selección; Análisis y Definición de Puestos de Trabajo, entendiendo éste
como el conjunto de tareas y responsabilidad asignadas, con
independencia de la persona que lo desempeñe en un momento
concreto. Reclutamiento, y las fuentes de reclutamiento que podemos
utilizar. Selección destacando los medios y técnicas de selección.
Incorporación indicando como se tiene que realizar y que ésta debe
estar prevista, organizada y articulada.
Se ha realizado un pequeño análisis sobre la Delegación, entendida esta

como la acción de “ceder la responsabilidad y autoridad requerida para
llevar a cabo una tarea o función sin renunciar a la responsabilidad final”
y se han establecido las ventajas de la delegación así como sus claves.
En lo que se refiere a la Motivación hemos iniciado el análisis de la misma

a partir de la “Interconexión entre empleados, empresa y motivación en
la génesis del rendimiento” para pasar a analizar los tipos de motivación,
centrándonos en las Motivaciones Intrínsecas y Motivaciones Extrínsecas
y sus características, describiendo a continuación las principales teorías y
estudios que se han realizado sobre este tema, y finalizábamos este
48
apartado, indicando aquellas actuaciones que entendemos como

indispensables para motivar a nuestro personal.
Concluimos este capítulo planteando algunas ideas para reflexionar

sobre la Función de Liderazgo, entendiendo éste como una clase de
influencias mediante la que se puede lograr que los miembros de una
organización colaboren voluntariamente y con entusiasmo en el logro de
los objetivos organizativos. Para ello, indicábamos las cuatro actividades
esenciales que un directivo debe desempeñar para que su función sea
realmente eficaz: Orientación básica de la empresa, Diseño de la
organización, Inculcar cultura en la organización y Gestión de las
presiones políticas.
1.13 Los sistemas administrativos: El sistema administrativo de Gestión de

Recursos Humanos
Los sistemas son los conjuntos de principios, normas, procedimientos,

técnicas e instrumentos mediante los cuales se organizan las actividades
de la Administración Pública, que requieren ser realizadas por todas o
varias entidades de los Poderes del Estado, los Organismos
Constitucionales y los niveles de Gobierno, y pueden ser de dos tipos: i)
Sistemas funcionales y ii) Sistemas administrativos. En el caso de este de
los recursos en las entidades de la Administración Pública, promoviendo
la eficacia y la eficiencia en su uso.
El sistema administrativo puede estar referido, entre otras materias, a la

gestión de recursos humanos.
49
En el Perú tiene su fundamento legal en los artículos 43º y siguientes de la

Ley Nº 2915815, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo.
No se puede dejar de mencionar que los sistemas son creados por ley y
deben contar con la opinión favorable de la Presidencia del Consejo de
Ministros.
- Ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos

Humanos.
Los sistemas están a cargo de un Ente rector que constituye en su

autoridad técnico-normativa a nivel nacional, dicta las normas y
establece los procedimientos relacionados con su ámbito,
coordina su operación técnica y es responsable de su correcto
funcionamiento.
En el caso del sistema administrativo de gestión de recursos

humanos encontramos a la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
que se encarga de ejercer la rectoría del sistema y resuelve las
controversias de conformidad con lo establecido en el Decreto
Legislativo Nº 102316.
En efecto, el Decreto Legislativo Nº 1023 crea la Autoridad Nacional del

Servicio Civil (SERVIR) con el fin de contribuir a la mejora continua de la
administración del Estado a través del fortalecimiento del Servicio Civil.
50
SERVIR es un organismo técnico especializado adscrito a la Presidencia

del Consejo de Ministros, con personería jurídica de derecho público
interno, con competencia a nivel nacional y sobre todas las entidades de
la Administración Pública, asumiendo la calidad de ente rector del
sistema administrativo de gestión de recursos humanos.
Los conceptos remunerativos del régimen laboral público administrativo
51
Sobre la suspensión de la carrera administrativa
a) El Decreto Legislativo Nº 276 reconoce el derecho de los servidores

públicos a gozar de 30 días de vacaciones anuales remuneradas,
salvo acumulación convencional hasta de 02 períodos.
La acumulación convencional de vacaciones encuentra sustento

legal en el artículo 102º del Decreto Supremo Nº 005-90-PCM,
Reglamento de la Ley de Carrera Administrativa, que establece
que las vacaciones anuales y remuneradas establecidas en la ley
son obligatorias e irrenunciables, se alcanzan después de cumplir
el ciclo laboral y pueden acumularse hasta dos periodos de común
acuerdo con la entidad, preferentemente por razones del servicio.
El ciclo laboral se obtiene al acumular doce (12) meses de trabajo
efectivo, computándose para este efecto las licencias
remuneradas y el mes de vacaciones cuando corresponda.
La diferencia de las vacaciones de los servidores de la carrera

administrativa con los trabajadores del régimen privado radica
fundamentalmente en que no se genera el derecho a indemnización por
vacaciones no gozadas, como sucede en el sector privado en el que se
le abona la «triple vacacional» consistente en: i) Una remuneración por el
trabajo realizado; ii) Una remuneración por el descanso vacacional
adquirido y no gozado desde el año o ciclo; y, iii) Una indemnización por
vacaciones no gozadas.
Asimismo, en la carrera administrativa, es posible acumular los descansos

vacacionales hasta por dos periodos equivalente a 24 meses como
52
máximo. En caso se exceda los dos periodos acumulables, la ley ha

previsto únicamente el pago de una compensación vacacional por el
derecho ya ganado, siendo esta la prevista en el artículo 104º del Decreto
Supremo Nº 005-90-PCM.
Por tanto, no existe imposición legal sobre el Estado en su calidad de

empleador en el régimen laboral público de carrera, ni derecho en pro
de los servidores a exigir y hacer efectivo una indemnización equivalente
a una remuneración en caso de no haber disfrutado de su descanso
vacacional oportunamente. Cabe añadir que, si bien mediante el
Decreto Legislativo Nº 71335, que consolida la legislación sobre
descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada, establece una indemnización de tal índole, la
misma que solo es de aplicación para los trabajadores que pertenezcan
al régimen laboral privado que no hayan acumulado dicho descanso.
b) También a nivel normativo, el mencionado Decreto Legislativo y su

reglamento, consagran el derecho de los servidores públicos a
gozar de permisos y licencias. En el primer caso, se señala que se
tiene derecho a solicitar permisos por horas durante la jornada
laboral no pudiendo exceder dichos permisos en un día por cada
mes de trabajo. Los permisos se deben encontrar debidamente
justificados, no constituyendo un derecho del trabajador sino un
derecho potestativo del empleador a concederlos o no. Las
licencias son las autorizaciones para no asistir al centro de trabajo
uno o más días. El uso del derecho a licencia se inicia a petición de
parte y se formaliza con la resolución correspondiente.
53
Conforme al artículo 110º del Decreto Supremo Nº 005-90-PCM,

Reglamento de la Carrera Administrativa, las licencias se otorgan con
goce de remuneraciones, es decir, con suspensión imperfecta de la
relación laboral, en los casos de enfermedad, gravidez, fallecimiento
de padres, hijos, cónyuge y hermanos; capacitación oficializada,
citación expresa de una autoridad civil, policial o militar.
Las licencias se otorgan sin goce de remuneraciones, es decir, con

suspensión perfecta de la relación laboral en los casos de
capacitación no oficializada y por motivos particulares.
Las licencias también se pueden otorgar a cuenta del futuro periodo

vacacional en los casos de matrimonio del servidor o por motivos
particulares hasta por un plazo máximo de noventa (90) días, en un
periodo no mayor de un año de acuerdo con las razones que
exponga el servidor y las necesidades del servicio. Las razones en este
caso deben responder a 27 motivos particulares del servidor:
54
Asimismo, se encuentran las licencias para todo servidor público: i) para

la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con
discapacidad (Ley Nº 30119)36 concedida hasta por cincuenta y seis (56)
horas alternas o consecutivas anualmente a cuenta de periodo
vacacional, de ser necesarias se tomarán horas adicionales siempre que
sean a cuenta del periodo vacacional o compensables; ii) licencia por
adopción (Ley Nº 27409)37 correspondiente a treinta (30) días naturales;
iii) licencia por familiares directos que se encuentran con enfermedad en
estado grave o terminal o sufran accidente grave (Ley Nº 30012)38
otorgada por el plazo máximo de siete (7) días calendario, de ser
necesario más días son concedidos por un lapso no mayor a treinta (30
55
días) a cuenta del derecho a descanso vacacional; iv) licencia por

paternidad (Ley Nº 2940939 y Decreto Supremo Nº 014-2010-TR40) se
otorga por cuatro (4) días hábiles consecutivos en caso del
alumbramiento del cónyuge o conviviente.
Sobre el término de la carrera administrativa
a) El Decreto Legislativo Nº 276 consagra la estabilidad laboral

absoluta de entrada. El término de la carrera administrativa se
produce por: 1) fallecimiento; 2) renuncia; 3) cese definitivo por causas
como límite de edad, pérdida de la nacionalidad, deficiencias físicas
sobrevenidas que impiden el desempeño de las labores, ineptitud
comprobada para el desempeño del cargo, supresión de la plaza o
la negativa injustificada de ser transferido a otra plaza dentro o fuera
de la residencia.
28 b) El término de la carrera también se produce por destitución por

comisión de falta grave laboral. El artículo 28º del Decreto Legislativo
Nº 276 establece que son faltas graves laborales entre otras las
siguientes: 1) incumplimiento de órdenes y obligaciones relacionadas
con sus funciones; 2) actos de violencia, grave indisciplina, o falta de
palabra al superior; 3) utilización o disposición de bienes en provecho
propio o de terceros; 4) concurrencia reiterada en estado de
embriaguez o bajo la influencia de drogas y aunque no sea reiterada
cuando por la naturaleza del servicio revista especial gravedad; 5)
ausencias injustificadas por más de tres días consecutivos o cinco no
consecutivos en un periodo de treinta días calendario o más de
quince días no consecutivos en un periodo de ciento ochenta días
calendario; e, 6) incurrir en actos de hostigamiento sexual.
56
Como puede apreciarse, las faltas graves laborales son muy similares
a las contempladas en el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 o su
antecedente, la derogada Ley Nº 24514.
Régimen laboral público del Decreto Legislativo Nº 728
En el derecho laboral privado este régimen fue creado con la

finalidad flexibilizar el marco legal de contratación laboral y propiciar
un mayor acceso al trabajo. Con ello, se pudo celebrar contratos de
trabajo de naturaleza temporal, accidental y otros contratos,
logrando con ello mayor flexibilidad y dinamismo del mercado laboral.
En el sector público, el Decreto Legislativo Nº 728 se incorporó como

una de las formas de contratación de los servidores públicos lo cual
ocurrió en un contexto de reforma del Estado centrada en la creación
de entidades que funcionen como enclaves de excelencia ligadas a
las reformas económicas. De esta manera, se permitió a las entidades
públicas responsables del régimen monetario, el control de la inflación
y el régimen fiscal, así como a la regulación de los mercados (inversión,
competencia y propiedad intelectual) aplicar el régimen laboral de la
actividad privada, creándose así islas de eficiencia.
En la actualidad, el 13% de trabajadores del sector público labora

bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 728, algunos de ellos se
encuentran en organismos constitucionalmente autónomos,
organismos reguladores, organismos técnicos especializados, entre
otros.
57
Modalidades de Contrato:
a) Contrato de trabajo a plazo indeterminado: Este tipo contractual

puede celebrarse de forma escrita o verbal y generalmente se
utiliza para cubrir labores principales y permanentes en la entidad.
b) Contrato de trabajo a plazo fijo o sujeto a Modalidad: Los contratos

de trabajo a plazo fijo pueden ser de las siguientes modalidades:
de naturaleza temporal, accidental y de obra o servicio.
A continuación, se exponen los principales procesos de gestión de

este régimen laboral:
Sobre el acceso al servicio público
La Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público43, establece en su

artículo 5º que el acceso al empleo público se realiza mediante
concurso público abierto, por grupo ocupacional, en base a los
méritos y capacidades de las personas.
Para realizar la convocatoria de personal, el artículo 6º de la Ley Nº

28175 establece los siguientes requisitos: a) la existencia de plaza
presupuestada y vacante; b) identificar el puesto de trabajo; c) la
descripción de las competencias y los méritos requeridos; d) la
definición de los criterios de puntuación; y, e) la determinación de la
remuneración a abonar al servidor.
58
Cabe señalar que de acuerdo a la segunda disposición

complementaria y transitoria de la Ley Nº 30057, las entidades incluidas
en el proceso de implementación del régimen del Servicio Civil,
quedan prohibidas de incorporar personal bajo los regímenes de los
decretos legislativos 276 y 728, salvo los casos de funcionarios o cargos
de confianza. Asimismo, la incorporación de servidores que se efectúe
se sujeta a las disposiciones del régimen del servicio civil.
Sobre la capacitación
El artículo 84º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único

Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral44, señala que: «El empleador está obligado a
proporcionar al trabajador capacitación para el trabajo a fin que este
pueda mejorar su productividad y sus ingresos».
No obstante esta norma, muy pocas entidades de la Administración

Pública realizaron programas de capacitación a sus servidores
regulados por el Decreto Legislativo Nº 728. Al respecto, no existen
estudios o evaluaciones que determinen la efectividad de dichas
capacitaciones.
A partir de la vigencia de la Ley Nº 30057 y su Reglamento General,

todos los servidores civiles a los que se refiere el Libro I del Reglamento
General tienen derecho a recibir formación laboral cuando sean
evaluados con calificación de personal con rendimiento sujeto a
observación.
59
Las entidades que no cuenten con su resolución de inicio del proceso

de implementación, sólo podrán brindar formación laboral por
servidor hasta por el equivalente a una (01) UIT y por un periodo no
mayor a tres meses calendario.
Del mismo modo, son de aplicación para todos los servidores civiles,
independientemente de su régimen laboral, las normas referidas a
Gestión de la capacitación y Gestión del Rendimiento y la Evaluación
del desempeño de la Ley Nº 30057.
Sobre la promoción o ascenso
En el caso de los servidores públicos, regulados por el Decreto

Legislativo Nº 728, su régimen laboral es un sistema de puestos y no de
carrera, la promoción o ascenso era inexistente y cualquier
movimiento o cambio de puesto dependía de procesos internos de la
entidad.
Sobre la evaluación de desempeño
El Decreto Legislativo Nº 728 al referirse a la actividad privada, no

contiene normas sobre evaluación permanente. Internamente
algunas entidades aplicaban evaluaciones de desempeño a sus
servidores, pero con fines generales no como una política de gestión
de recursos humanos destinada a estimular el buen rendimiento y
compromiso del servidor.
60
Con la vigencia de la Ley Nº 30057, es de aplicación para todos los

servidores públicos incorporados o no a dicho régimen las normas
sobre evaluación contenidas en esa ley, con las mismas precisiones
que hemos mencionado al referirnos a la gestión de la capacitación.
Sobre el subsistema de gestión del rendimiento contemplado en la Ley

del Servicio Civil, detallaremos las normas, procesos y productos que
comprende la actual regulación sobre evaluación de los servidores
civiles.
Sobre las remuneraciones y beneficios sociales
El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, contiene en su artículo 6º45
una definición de Remuneración como el íntegro de lo que se percibe
por los servicios que se brinda, sea en dinero o en especie y siempre
que sea de libre disposición del trabajador.
La remuneración y beneficios sociales que perciben los servidores

públicos cuya relación laboral se regula por esta norma, son los
siguientes:
- Remuneración principal o básica cuya periodicidad de pago

generalmente es mensual. El monto lo regula cada entidad en
coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas.
- Gratificaciones de fiestas patrias y navidad, cuyos requisitos y

condiciones para su percepción se encuentra regulado en la Ley
61
Nº 27735, que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los

trabajadores del régimen de la actividad privada por fiestas y
navidad.
- Compensación por tiempo de servicios, de acuerdo a las normas

contenidas en el Decreto Supremo Nº 001-97-TR, Texto Único
Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.
- Vacaciones anuales de treinta días al año conforme a las normas

del Decreto 31 Legislativo Nº 713, que consolida la legislación sobre
descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada.
- Seguridad Social y régimen de pensiones de acuerdo a elección

del trabajador.
- Sobre la desvinculación o término del servicio
El Decreto Legislativo Nº 728 establece las causales de extinción del

contrato de trabajo y, además, distingue entre causales relacionadas
con la capacidad y las relacionadas con la conducta del trabajador.
Sobre esta última causal de extinción, es necesario tener en

consideración lo regulado en la Directiva Nº 002-2015-SERVIR-GPGSC,
Régimen disciplinario y procedimiento sancionador de la Ley Nº 30057,
Ley de Servicio Civil, aprobada por la Resolución de Presidencia
Ejecutiva Nº 101-2015-SERVIR-PE49, en cuanto es aplicable a todos los
62
servidores y ex servidores de los regímenes bajo los Decretos

Legislativos Nº 276, 728, 1057 y la Ley Nº 30057.
De igual manera, es aplicable a los servidores civiles comprendidos

dentro del Régimen Especial para Gobiernos Locales, de conformidad
con lo dispuesto en el artículo 29 del Decreto Supremo Nº 041-2014-
PCM, Reglamento del Régimen Especial para Gobiernos Locales50.
Asimismo, a los servidores comprendidos dentro de las carreras

especiales se les aplica de modo supletorio las normas sobre el
régimen disciplinario.
La supletoriedad implica que, en todo aquello no previsto por sus

normas especiales, se aplica el régimen disciplinario de la Ley del
Servicio Civil y sus normas de desarrollo.
En la Directiva mencionada se ha señalado los supuestos de

aplicación o formas de aplicación de su vigencia. Estos supuestos son
los siguientes:
- Los procedimientos administrativos disciplinarios (PAD)

instaurados antes del 14 de setiembre de 2014 (con resolución u
otro acto de inicio expreso) se rigen por las normas sustantivas y
procedimentales vigentes al momento de la instauración del
procedimiento hasta la resolución de los recursos de apelación
que, de ser el caso, se interpongan contra los actos que ponen
fin al PAD.
63
- Los PAD instaurados desde el 14 de setiembre de 2014, por

hechos cometidos con anterioridad a dicha fecha, se rigen por
las reglas procedimentales previstas en la Ley del Servicio Civil y
su Reglamento General y por las reglas sustantivas aplicables al
momento en que se cometieron los hechos.
- Los PAD instaurados desde el 14 de setiembre de 2014, por

hechos cometidos a partir de dicha fecha, se regirán por las
normas procedimentales y sustantivas sobre régimen
disciplinario previstas en la Ley Nº 30057 y su Reglamento
General.
- Si en segunda instancia administrativa o en la vía judicial se

declarase la nulidad en parte o de todo lo actuado, se
aplicarán las reglas procedimentales previstas en la Ley Nº 30057
y su Reglamento General y las reglas sustantivas aplicables al
momento en que se cometieron los hechos.
Se considera que el PAD ha sido instaurado cuando la resolución u

otro acto de inicio expreso que contiene la imputación de cargos ha
sido debidamente notificado.
El régimen laboral de la actividad privada contempla, de acuerdo a

la interpretación realizada por el Tribunal Constitucional, que la
protección contra el despido arbitrario se puede dar desde una
protección de eficacia reparadora (readmisión en el empleo) o
indemnizatoria (resarcimiento por el daño causado), según sea el
caso.
64
- Sobre el destaque de personal sujeto al régimen laboral de la

actividad privada a entidades sujetas al régimen del Decreto
Legislativo Nº 276
En el Informe Técnico Nº 832-2013-SERVIR/GPGSC52, de fecha 27 de

diciembre de 2013, de la Gerencia de Políticas del Servicio Civil, se
arribó a la conclusión que es posible destacar trabajadores sujetos al
régimen laboral del Decreto Legislativo Nº 728 entre las entidades
previstas en el artículo I del Título Preliminar de la Ley 27444, del
Procedimiento Administrativo General.
Para tales efectos, deben observarse dos condiciones fundamentales

o esenciales siguientes:
a) El servidor destacado mantiene su plaza en la entidad de origen,

la misma que abona todas sus remuneraciones y beneficios
mientras dure el desplazamiento;
b) El destaque no genera derecho al servidor de percibir las

bonificaciones, gratificaciones y demás beneficios que por pacto
colectivo pudieran otorgar a los servidores sujetos a negociación
colectiva o no de la entidad de destino, ni tampoco de percibir
diferencia remunerativa alguna.
El citado informe resulta de gran utilidad, pues modifica el criterio
contenido en el Informe Legal Nº 333-2012-SERVIR/GPGSC del 26 de
setiembre de 2012, por el cual se concluyó que no existe en los regímenes
laborales de los Decretos Legislativos Nº 728 y Nº 1057 disposición que
65
habilite a las entidades públicas a efectuar destaques de su personal a

otras entidades, y que dicha modalidad de desplazamiento únicamente
puede efectuarse respecto de servidores sujetos al régimen laboral del
Decreto Legislativo Nº 276.
De esta forma, se retoma el criterio inicial presentado en el Informe

Legal Nº 093-2010-SERVIR/GG-OAJ del 30 de abril de 2010, en el sentido
que el destaque de personal para cubrir las necesidades de otras
entidades genera el intercambio de experiencias y un adecuado
aprovechamiento de los recursos humanos, lo cual, además, evita la
generación de mayores gastos para el Estado.
Régimen laboral público del Decreto Legislativo Nº 1057
Este régimen debe su origen, en parte, al intento de regularizar la

situación contractual de miles de trabajadores del Estado que durante la
década de los noventa fueron contratados mediante Contrato de
Locación de Servicios (Servicios No Personales – SNP).
En efecto, la crisis económica, las normas de austeridad y la rigidez de

algunos instrumentos de gestión que acompañaban las funciones de las
Oficinas de Recursos Humanos obligaron a estas a contratar al personal
bajo otras formas distintas a las contempladas en el Decreto Legislativo
Nº 276. Estas nuevas formas de contratación tenían por finalidad reducir
los costos de contratación, flexibilizarla y facilitar la desvinculación de
estos trabajadores.
66
Se efectuó así una masiva contratación de personal por medio de

contratos de servicios no personales, es decir, como locadores de
servicios, por lo que estos servidores solamente tenían derecho a su
honorario mensual, no accediendo al pago de beneficios sociales y
menos aún seguridad social y pensión.
Con la finalidad de atenuar esta situación de desprotección de un gran

sector de trabajadores públicos, se promulgó el Decreto Legislativo Nº
1057, que regula el régimen especial de contratación administrativa de
servicios.
Es necesario señalar que el texto original del Decreto Legislativo Nº 1057

no reconoció como trabajadores a los servidores contratados bajos sus
normas, pues consideraba a estos contratos como administrativos y no
laborales. Sin embargo, reconocía a los servidores contratados bajo sus
normas algunos de los derechos y beneficios que tienen los servidores
contratados de los regímenes regulados por los Decretos Legislativo Nº
276 y 728.
Posteriormente, el Tribunal Constitucional, al pronunciarse sobre una

acción de inconstitucionalidad promovida contra este decreto
legislativo, señaló que se encontraba ante un contrato de trabajo
especial del sector público y no ante un contrato administrativo.
Asimismo, se exhortó al Estado a diseñar políticas orientadas a eliminar
progresivamente este régimen y a unificarlo en un nuevo régimen general
en el que los trabajadores al servicio del Estado puedan tener derechos
y beneficios laborales similares.
67
Los principales beneficios laborales del régimen CAS son los siguientes:
a) Remuneración: no menor a la remuneración mínima vital (artículo

6º Inciso a) del Decreto Legislativo Nº 1057); b) Jornada de Trabajo: de
acuerdo a la Constitución Política del Estado, se señala y reconoce
que la jornada laboral máxima es de ocho horas diarias o 48 horas
semanales; c) Descanso semanal: se reconoce un descanso semanal
de 24 horas consecutivas a la semana; d) Aguinaldo por fiestas patrias
y navidad: cuyo monto se fija en las leyes anuales de presupuesto del
sector público, y no es igual a una remuneración básica como sucede
en el caso de los servidores públicos regulados por el régimen del
Decreto Legislativo Nº 728, es decir, corresponde al mismo monto
otorgado para los servidores regulados por el Decreto Legislativo Nº
276; e) Descanso Vacacional: 30 días naturales al año; f) Licencias: por
paternidad, maternidad y otras licencias a las que tienen derecho los
trabajadores de los regímenes generales; g) Derecho a Sindicación. h)
Seguridad Social: a afiliarse a un sistema de pensiones y al Seguro
Social de Salud - ESSALUD. También deben ser afiliados cuando
corresponda al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo y le son
de aplicación las normas de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Cabe señalar que algunos de los derechos mencionados como las

vacaciones por treinta días, el aguinaldo por fiestas patrias y navidad,
licencias, derechos de la ley de seguridad y salud en el trabajo, y otros
les fueron reconocidos por la Ley Nº 29849, Ley que establece la
eliminación progresiva del Régimen Especial del Decreto Legislativo Nº
1057 y otorga derechos laborales55, es decir, con una norma posterior
68
al Decreto Legislativo Nº 1057. Sin embargo, como se puede observar,

los trabajadores CAS tienen menores beneficios que los servidores de
otros regímenes laborales del sector público. Es, por ello, y por su
calidad de régimen temporal que la Ley Nº 29849 declara este
régimen como de eliminación progresiva.
Al igual que en el régimen general del Decreto Legislativo Nº 276, en

el régimen CAS se detallan causales de extinción de dicho contrato
como son: a) Fallecimiento del contratado; b) Extinción de la entidad
contratante; c) Decisión unilateral del contratado o renuncia. El
contratado debe manifestar su voluntad a la entidad contratante con
una anticipación de 30 días previos al cese. Este plazo puede ser
exonerado por iniciativa de la entidad o a pedido del contratado. En
este último caso, el pedido se entiende aceptado sino es rechazado
dentro del tercer día natural de presentado; d) Por mutuo acuerdo
entre la entidad y el contratado; e) Por invalidez absoluta
permanente sobreviniente del contratado; f) Por decisión unilateral de
la entidad contratante, en este caso debe ser sustentada por
incumplimiento injustificado de las obligaciones derivadas del
contrato o en la deficiencia de las labores encomendadas. Cuando
el CAS sea resuelto por la entidad contratante, unilateralmente y sin
mediar incumplimiento del contratado se aplicará el pago de una
penalidad, al momento de la resolución contractual, equivalente a las
contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un importe máximo
equivalente a 03 (tres) meses; g) Inhabilitación administrativa, judicial
o política por más de tres meses; y, h) Vencimiento del plazo del
contrato.
69
Esta facultad motivó que muchas entidades sustituyan masivamente

los contratos SNP por contratos CAS con los mismos contratados y que
estos iniciaran procesos judiciales contra el Estado, para que se les
reconozca como trabajadores permanentes desde el inicio de su
relación contractual, pese a que la Cuarta Disposición
Complementaria Transitoria del Decreto Legislativo Nº 1057 señala que
con esta ley no se generan efectos retroactivos.
Sobre la contratación de personal extranjero mediante el régimen

especial de Contratación Administrativa de Servicios
La contratación de extranjeros por medio del régimen de

contratación administrativa de servicios no es incompatible con el
ordenamiento jurídico peruano. Cuando las entidades públicas
contraten a extranjeros mediante CAS, deberán tener en
consideración en sus procedimientos los requerimientos específicos en
la legislación nacional sobre la materia. Así se ha concluido en el
Informe Técnico Nº 828-2013-SERVIR/GPGSC, del 23 de diciembre de
2013, de la Gerencia de Políticas del Servicio Civil, que dejó sin efecto,
debido al cambio de criterio, el Informe Legal Nº 342-2012-SERVIR-
GPGRH, en el que se estableció que la contratación de extranjeros se
sujeta al régimen laboral de la actividad privada y que su contrato
debe ser autorizado por la autoridad administrativa de trabajo, por lo
que éstos no podrían ser contratados bajo el régimen de la
contratación administrativa de servicios.
El argumento principal de que sea posible contratar extranjeros por

medio del CAS, es que la nacionalidad de la persona no constituye un
70
requisito o condición indispensable para que una persona sea idónea

para ingresar al Estado.
El nuevo régimen laboral público de la Ley Nº 30057
a) Conforme al artículo II del Título Preliminar del Decreto Legislativo

Nº 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora
del sistema administrativo de gestión de recursos humanos57, el
Servicio Civil, rectora del sistema administrativo de gestión de
recursos humanos, el Servicio Civil es el conjunto de medidas
institucionales por las cuales se articula y gestiona el personal al
servicio del Estado, que debe optimizar los intereses de la sociedad
y los derechos de las personas a su servicio.
b) El sistema administrativo de gestión de recursos humanos

establece, desarrolla y ejecuta la política del Estado respecto del
Servicio Civil.
Integran el sistema: 1) la Autoridad del Servicio Civil, la cual formula la

política nacional del Servicio Civil, ejerce la rectoría del sistema y
resuelve las controversias; 2) Las Oficinas de Recursos Humanos de las
entidades del Estado o las que hagan sus veces que son las
encargadas de implementar normas, principios, métodos,
procedimientos y técnicas del sistema; y, 3) El Tribunal del Servicio Civil
(artículo 4 de la Ley Nº 30057).
c) La gestión del Servicio Civil se encuentra a cargo de la Autoridad

Nacional del Servicio Civil, organismo técnico especializado
71
adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros, con personería

de derecho público interno, con competencia a nivel nacional y
sobre todas las entidades de la Administración Pública, asumiendo
la calidad de ente rector del sistema de gestión de recursos
humanos del Estado.
En su calidad de ente rector, y de acuerdo al artículo 11º del Decreto

Legislativo Nº 1023, SERVIR cuenta con las siguientes atribuciones:
- Normativa: dicta normas técnicas y directivas de alcance

nacional para el funcionamiento del sistema y otras normas
sobre la gestión de recursos humanos.
- Supervisora: realiza seguimiento a las oficinas de recursos

humanos del Estado, en el ámbito de su competencia.
- Sancionadora: posee atribución para sancionar a entidades

públicas incumplimiento de las obligaciones previstas en el
sistema.
- Interventora: en caso de detectar graves irregularidades en la

administración o gestión de los recursos humanos en concursos
de selección conducidos por las entidades.
- De resolución de controversias: a través del Tribunal del Servicio

Civil, resuelve las controversias producidas al interior del servicio
civil de acuerdo a sus competencias.
72
d) De conformidad con el artículo 1º de la Ley Nº 30057, Ley del

Servicio Civil, el régimen del servicio civil se aplica a las siguientes
entidades públicas:
1. El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y organismos públicos
2. El Poder Legislativo
3. El Poder Judicial
4. Los Gobiernos regionales;
5. Los Gobiernos locales
6. Los organismos autónomos reconocidos constitucionalmente
7. Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del

Estado, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades
administrativas.
Conforme a la Primera Disposición Complementaria Final de la Ley del

Servicio Civil, dicha norma no se aplicaba a: 1) los trabajadores de las
empresas del Estado; 2) los servidores civiles del Banco Central de
Reserva, el Congreso de la República, los trabajadores de la SUNAT, la
Superintendencia de Banca Seguros y AFP; y la Contraloría General de la
República; 3) Las carreras especiales (diplomáticos, magisterio, carrera
judicial, etc.) y 4) los obreros de los gobiernos regionales y locales.
73
Sin embargo, dicha disposición ha quedado sin efecto en parte, pues con
fecha 04 de mayo de 2016, se publicó la sentencia del Tribunal
Constitucional (Expedientes 0025-2013-PI/TC; 0003-2014-PI/TC; 0008-2014-
PI/TC; 0017-2014-PI/TC), que declaró inconstitucional, entre otros, la
exclusión de las cinco entidades señaladas en el primer párrafo de la
Primera Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 30057, así como 37

de los obreros de los gobiernos regionales y locales. Ello debido a que el
Tribunal señala que no se evidencia justificación válida o base objetiva

alguna que sustente la exclusión de aquellos servidores públicos de los
alcances de la Ley del Servicio Civil. Las exclusiones del régimen deben
tener un fundamento en la naturaleza de la función y constituir
propiamente una carrera desde la perspectiva de la progresión. La
diferencia no puede basarse solamente en la particularidad de la
actividad. Por tanto, concluye el Tribunal que dicha exclusión resulta
arbitraria e irrazonable.
e) Los artículos 2º y 3º de la Ley del Servicio Civil señala que los

servidores civiles de las entidades públicas se clasifican en cuatro
grupos: 1) funcionario público; 2) directivo público; 3) servidor civil
de carrera; y, 4) servidor de actividades complementarias. En
cualquiera de estos grupos pueden existir servidores de confianza.
El funcionario público a su vez se clasifica en: funcionarios públicos de

elección popular, directa o universal; funcionario público de designación
o elección regulada; y, funcionario público de libre designación. Cabe
señalar que conforme al artículo 56º de la Ley Nº 30057, el término del
vínculo jurídico del funcionario con la entidad no genera pago
compensatorio, otorgamiento de suma a título de liberalidad ni
74
indemnización alguna, salvo compensación por tiempo de servicios, de

corresponder.
El directivo público tiene funciones de organización, dirección o toma de

decisiones sobre los recursos a su cargo, vela por el logro de los objetivos
asignados y supervisa las metas de los servidores civiles bajo su
responsabilidad.
Los directivos públicos son designados para desempeñar puestos hasta el

tercer nivel organizacional de la entidad.
Solo el 20% de los directivos públicos existentes en cada entidad pueden

ser ocupados por cargos de confianza y este límite se debe contar dentro
del límite general del 5% del total de puestos previstos en la entidad para
los servidores de confianza. Cada tres años SERVIR publica la lista de
directivos públicos existentes en cada entidad y aquellas plazas que
puedan ser ocupadas por servidores de confianza.
El servidor civil de carrera realiza funciones directamente vinculadas al

cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna de
la entidad (artículo 65º de la Ley Nº 30057). La incorporación de este
grupo de servidores se efectúa mediante concurso público de méritos
abierto o transversal. En el primer caso se accede a un puesto propio de
la carrera pública y al cual puede postular cualquier persona. En el
segundo caso solo pueden postular servidores civiles para puestos al
interior de la entidad o en otras entidades.
Los servidores civiles de carrera pueden progresar en la misma. La

progresión implica que el servidor de carrera acceda a un puesto
vacante en cualquier entidad pública incluyendo la propia, a través de
concurso público de méritos transversal.
75
Las personas que se incorporan al nuevo régimen se encuentran sujetos

a un periodo de prueba de tres meses, salvo los servidores que provengan
de los regímenes 276, 728 o 1057.
Los servidores de actividades complementarias realizan funciones

indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y
de administración interna de una entidad, como funciones de soporte,
complemento, manuales u operativas. La incorporación de los servidores
de actividades complementarias se realiza mediante concurso público
de méritos, siendo las modalidades de contratación a plazo
indeterminado y a plazo fijo; este último para los proyectos y programas.
Se encuentran sujetos a un periodo de prueba no mayor a tres meses
(artículos 74º al 76º de la Ley Nº 30057). También son considerados
servidores de actividades complementarias los que prestan servicios en
proyectos especiales, debiendo ser contratados, en este caso, a plazo
fijo.
Finalmente, se encuentra los denominados servidores de confianza que

son servidores civiles que forman parte del entorno directo e inmediato
de los funcionarios o directivos públicos y cuya permanencia en el
Servicio Civil está supeditada a la confianza de la persona que lo designó.
El número de servidores de confianza en ningún caso es mayor a cinco
por ciento (5%) del total de puestos previstos por la entidad pública y no
puede ser mayor a cincuenta servidores. De detectarse la violación de
los límites establecidos se procede a dar por terminado el contrato o
designación de todos los servidores excedentes (artículo 78º de la Ley Nº
30057).
76
f) En lo referente a la incorporación al Servicio Civil señalaremos que,

conforme al artículo 8º de la Ley Nº 30057, el proceso de selección
es el mecanismo de incorporación del grupo de directivos públicos,
servidores civiles de carrera y servidores de actividades
complementarias. La selección tiene por finalidad escoger a las
personas más idóneas para el puesto sobre la base del mérito,
competencia y transparencia, garantizando la igualdad en el
acceso a la función pública. Para participar en un proceso de
incorporación al servicio civil, se requiere entre otros requisitos los
siguientes: 1) encontrarse en ejercicio de los derechos civiles; 2)
cumplir con los requisitos requeridos para el puesto; 3) no tener
condena por delito doloso; 4) no encontrarse inhabilitado
administrativamente o judicialmente para el ejercicio de la
profesión, para contratar con el Estado o para desempeñar
función pública; y, 5) contar con nacionalidad peruana si el puesto
lo exige.
g) La compensación es el conjunto de ingresos y beneficios que la

entidad destina al servidor civil para retribuir la prestación de sus
servicios a la entidad de acuerdo al puesto que ocupa.
La compensación se estructura de la siguiente manera: i) la

compensación económica del puesto es la contraprestación en
dinero, correspondiente a las actividades realizadas en
determinado puesto; y, ii) la compensación no económica está
constituida por los beneficios no económicos otorgados para
motivar y elevar la competitividad de los servidores civiles. Estos
beneficios no son de libre disposición del servidor (artículo 29º de la
Ley Nº 30057).
77
La compensación económica que se otorga a los servidores civiles de las

entidades públicas es anual y está compuesta por la valorización que
solo comprende: a) principal: componente económico directo de la

familia de puestos; b) ajustada, otorgada al puesto en razón de la
entidad y en función a los criterios de jerarquía, responsabilidad,
presupuesto a cargo, personal a su cargo, alcance de sus decisiones o
monto que involucran sus decisiones sobre los recursos del Estado; c)
vacaciones pagadas de treinta días; d) aguinaldos, entregas
económicas por fiestas patrias y navidad; e) adicionalmente por
circunstancias especiales de la prestación del servicio (riesgo de vida,
accesibilidad geográfica, etc.) se puede incorporar la valorización
priorizada, la cual es aprobada mediante decreto supremo refrendado
por el Ministerio de Economía y Finanzas. Esta modalidad se restringe al
tiempo que duren las condiciones de asignación (artículo 31º de la Ley
Nº 30057).
h) Otros derechos individuales de los servidores civiles son: 1) jornada

de trabajo de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales como máximo. El tiempo de refrigerio no forma parte
del horario de trabajo; 2) permisos y licencias de acuerdo a ley; 3)
seguridad social en salud y pensiones; 4) defensa en los procesos
que se le instauren por el ejercicio regular de sus funciones; e, 5)
impugnar las decisiones que afecten sus derechos, entre otros
(artículo 35º de la Ley Nº 30057)
i) Los derechos colectivos de los servidores civiles son los siguientes: 1)

a organizarse con fines de defensa de sus intereses; 2) a solicitar la
mejora de sus compensaciones no económicas58; y, 3) a ejercer el
derecho de huelga una vez agotados los mecanismos de
78
negociación o mediación. Previamente se debe notificar a la

entidad con quince días de anticipación. El ejercicio del derecho
de huelga permite a la entidad la contratación temporal y directa
del personal necesario para garantizar la prestación de los servicios
mínimos de los servicios esenciales y de los servicios indispensables
para el funcionamiento de la entidad (artículos 40º y 45º de la Ley
Nº 30057).
j) El plazo de prescripción para reclamar cobro de ingresos,

beneficios sociales y otros derechos derivados de la compensación
económica de los servidores civiles es de cuatro años contados a
partir del término de la relación laboral que genero el derecho que
se invoca (artículo 37º de la Ley Nº 30057).
k) Los servidores del Servicio Civil no pueden percibir del Estado más
de una compensación económica, retribución, emolumento o
cualquier otro tipo de ingreso. Es incompatible la percepción de
dichos ingresos con la pensión por servicios prestados al Estado o
por pensiones financiadas por el Estado. Las únicas excepciones la
constituyen la percepción de ingresos por función docente y la
percepción de dietas de participación en directorios de entidades
o empresas estatales o tribunales administrativos o en otros órganos
colegiados. Finalmente, los servidores del Servicio Civil se
encuentran prohibidos de percibir ingresos por dedicación a
tiempo completo en más de una entidad pública a la vez.
l) Las causales de término del servicio civil son las siguientes: 1)
fallecimiento; 2) renuncia; 3) jubilación; 4) mutuo acuerdo; 5)
alcanzar el límite de edad de 70 años; 6) pérdida o renuncia a la
nacionalidad peruana en los casos en los que corresponde; 7) la
destitución por falta de carácter disciplinario; 8) la inhabilitación
79
para el ejercicio profesional por un periodo mayor a tres meses; 9)

no superar el periodo de prueba con resolución debidamente
acreditada; 10) la supresión del puesto debido a causas
tecnológicas, estructurales y organizativas; 11) extinción de la
entidad por mandato normativo expreso; 12) por decisión
discrecional en el caso de los servidores civiles de confianza y
funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción; 13) cese
por causa objetiva relativa a la incapacidad física o mental
sobreviviente del servidor que impida el ejercicio que le
corresponden; y, 14) de manera facultativa para el servidor al
llegar a los 65 años (artículo 48º de la Ley Nº 30057).
En relación a la causal de destitución por falta de carácter disciplinario,

el artículo 85º de la Ley Nº 30057 tipifica como faltas de carácter
disciplinario cuya gravedad será determinada en un proceso disciplinario
administrativo, las siguientes: 1) impedir el funcionamiento del servicio
público; 2) la utilización o disposición de los bienes de la entidad pública
en beneficio propio o de terceros; 3) el abuso de autoridad, la
prevaricación o el uso de la función con fines de lucro; 4) la afectación
del principio del mérito en el acceso y progresión en el Servicio Civil; y, 5)
la doble percepción de compensaciones económicas, salvo los casos de
dietas y función docente, entre otros.
Cabe señalar que el régimen disciplinario y el procedimiento sancionador

regulado por la Ley Nº 30057 es de aplicación a partir del 14 de setiembre
de 2014, para las entidades públicas y sus servidores independientemente
de su régimen laboral que les sea aplicable de conformidad con lo
establecido en la Undécima Disposición Complementaria Transitoria del
Reglamento de la mencionada ley. Respecto de ello, se debe tener en
80
cuenta las normas procedimentales y sustantivas aplicables a los

procedimientos administrativos disciplinarios en el tiempo.
Sobre el particular, en el Informe Técnico Nº 1470-2015-SERVIR/GPGSC se

señala que «el régimen disciplinario regulado por la Ley de Servicio Civil
se encuentra vigente desde el 14 de setiembre de 2014, y es aplicable a
los servidores públicos de los Decretos Legislativos Nº 276, Nº 728 y Nº 1057
independientemente que las entidades en las cuales presten servicios
hayan 41 o no iniciado el proceso de transito al régimen del Servicio Civil».
Asimismo, en el citado informe indica que respecto de la «a) aplicación

de reglas sustantivas y procedimentales en los procedimientos
administrativos disciplinarios (PAD, en adelante) instaurados antes del 14
de setiembre de 2014 (con resolución u otro acto de inicio expreso) se
rigen por las normas sustantivas y procedimentales vigentes aplicables a
los servidores civiles conforme a su régimen de vinculación (Decretos
Legislativos Nos. 276, 728 o CAS, según corresponda) al momento de la
instauración del procedimiento hasta la resolución de los recursos de
apelación, que, de ser el caso, se interpongan contra los actos que
ponen fin al PAD, b) Los PAD instaurados desde el 14 de setiembre de
2014, por hechos cometidos con anterioridad a dicha fecha, se rigen por
las reglas procedimentales previstas en la Ley del Servicio Civil y su
Reglamento General y por las reglas sustantivas aplicables al momento
en que cometieron los hechos, c) Los PAD instaurados desde el 14 de
septiembre de 2014, por hechos cometidos a partir de dicha fecha, se
regirán por las normas procedimentales y sustantivas sobre régimen
disciplinario previstas en la Ley del Servicio Civil y su Reglamento General».
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1. Explique ¿Qué es recursos humanos por competencias?
2. ¿Qué es la gestión del capital humano?
3. ¿Cuáles son los objetivos de la gestión de recursos humanos?
4. Describa los programas básicos en gestión de RR.HH.
5. Explique la administración de Recursos Humanos en la

calidad.
6. Explique la gestión de los R.R.H.H. y su importancia
7. Determine los sistemas administrativos: El sistema

administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
NOTA IMPORTANTE: Enviar los exámenes en formato digital

(WORD y/o PDF) al siguiente correo, para su evaluación:
Examenesildg@gmail.com
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LA NUEVA GESTIÓN PÚBLICA y/o

ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN PÚBLICA

1. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS SEGÚN SERVIR

1.1 Gestión del talento

1.2 ¿Qué es recursos humanos por competencias?

1.3 ¿Qué es la gestión del capital humano?

1.4 ¿Cuáles son los objetivos de la gestión de recursos humanos?

1.5 Programas básicos en gestión de RR.HH.

1.6 Programas básicos en gestión de RR.HH.

1.7 Selección de personal.

1.8 Proceso de selección.

1.9 Administración de Recursos Humanos en la calidad

1.10 La gestión de los R.R.H.H. y su importancia

1.11 Gestión de las prestaciones de trabajo

1.12 Gestión de calidad en los recursos humanos

1.13 Tipos de motivación

1.14 Los sistemas administrativos: El sistema administrativo de Gestión de

Luego de finalizar el estudio del presente módulo el participante

❖ Explicar los recursos humanos por competencias.

❖ Explicar la gestión del capital humano.

❖ Describir los objetivos de la gestión de recursos humanos.

❖ Describir los programas básicos en gestión de RR. HH

❖ Explicar la administración de Recursos Humanos en la calidad.

❖ Determinar los sistemas administrativos: El sistema administrativo de

1. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS SEGÚN SERVIR.

Como veremos a continuación, la gestión de recursos humanos es un

Esta gestión involucra áreas como la retribución, la gestión del talento, la

Manejar efectivamente los citados aspectos supone un reto para las

¿Qué es y porqué es tan importante?

El impacto de la gestión de RRHH puede ser notable en la compañía si se

En definitiva, la gestión de recursos humanos abarca todas las áreas

¿Cuáles son sus funciones?

Como ya hemos visto, la gestión de recursos humanos es el nexo de unión

Además de estar en contacto permanente con el negocio y el resto de

Establecer la política de selección de personal

A través del sistema por gestión de competencias y utilizando

Establecer la política de formación

La gestión de recursos humanos es la encargada de elaborar el plan de

También es la encargada de manejar el presupuesto que la empresa

Establecer la política de evaluación del desempeño

La gestión de recursos humanos es la que diseña los procesos de

Establecer la política retributiva

La política retributiva es una de las políticas más sensibles dentro de la

1.1 Gestión del talento

Una tarea muy importante dentro de la gestión de recursos humanos es

RRHH es el área encargada de fomentar un buen clima laboral entre los

No podía faltar la parte administrativa del departamento. En este área se

1.2 ¿Qué es recursos humanos por competencias?

Las competencias son las cualidades que tenemos las personas. Es el

en traducir los valores de la compañía a una serie de competencias

Estas competencias constituyen la base desde la que se parte para el

1.3 ¿Qué es la gestión del capital humano?

Se entiende como capital humano la concepción de los recursos

1.4 ¿Cuáles son los objetivos de la gestión de recursos humanos?

Anteriormente hemos detallado los objetivos que emanan de cada una

objetivos de la empresa con los objetivos de las personas que trabajan

La Gestión de los Recursos Humanos es un tema muy amplio de

1.5 Programas básicos en gestión de RR.HH.

A partir de la conceptualización de la organización, los aspectos

a) Planificación de personal: Definir las necesidades de recursos

b) Selección y reclutamiento para incorporar nuevos miembros a la

c) Formación y desarrollo de personal con el fin de preparar a las

d) Evaluación de la ejecución de los miembros de la organización en