UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

FACULTAD DE INGENIERÍA DE SISTEMAS COMPUTACIONALES

LICENCIATURA EN DESARROLLO DE SOFTWARE

PROYECTO
NORMAS ISO ()

INTEGRANTES
DÍAZ, ADRIÁN 8-867-2080
MARTÍNEZ, LUIS 6-716-344
SOLIS, JOSEPH 2-730-2246

GRUPO
1LS-242

PROFESOR
MC LEAN, JOSE

II SEMESTRE, 2018

ÍNDICE
Introducción

Contenido
3.1 Definición de gestión de recursos humanos
3.2 Proceso de administración de recursos humanos
3.2.1 Planificación de recurso humano
3.2.2 Reclutamiento
3.2.3 Selección
3.2.4 Contratación
3.2.5 Orientación
3.2.6 Capacitación
3.2.7 Desarrollo de la carrera
3.2.8 Compensación y beneficios
3.2.9 Evaluación de desempeño
3.3 Administración de los recursos humanos de Tecnologías de Información
3.3.1 Forma de contratación
3.4 Estructura organizacional de un departamento de Tecnologías de Información y
Comunicación
3.4.1. Organigrama
3.4.2 Definir Departamento de Sistemas de Información
3.4.3 Áreas generales de trabajo del departamento de Tecnologías de Información y
Comunicación
3.4.4 Especialistas que conforman un departamento de Tecnologías de Información
y Comunicación
3.5 Rol y funciones del Chief Information Officer (CIO)

Conclusión

Bibliografía

CONTENIDO

III. ADMINISTRACIÓN DE RECURSO HUMANO

3.1 Definición de gestión de recursos humanos

La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al incremento y

preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc.,
de los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organización y del
país en general. De igual manera, podemos decir que realizar el proceso de auxiliar a los
empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social
que cubra sus necesidades y expectativas personales.

La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo

concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura.

La Gestión de Recursos Humanos en una organización representa el medio que permite a

las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.

Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y miembros

de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable. Representa
todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

Los objetivos de la Gestión de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la

organización.
Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda empresa, es la elaboración,
distribución y comercialización de algún producto, bien o servicio (como una actividad
especializada). Semejantes a los objetivos de la organización, la Gerencia de Recursos
Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus miembros como esencia de su
desarrollo personal y corporativo, es decir una mezcla de crecimiento tanto para la empresa
como para los empleados.
Los principales objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son:

● Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,

motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
● Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que
permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas
y el logro de los objetivos individuales.
● Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

La Gestión de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes funciones desde

el inicio al fin de una relación laboral como son:

● Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado

● Capacitar y entrenar
● Evaluar el desempeño laboral
 ● Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organización
● Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros programas
que vayan acorde al crecimiento y mejoramiento de los discernimientos del
personal.
● Promocionar el desarrollo del liderazgo
● Ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función de mantener un
ambiente armónico entre todos.
● Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal
● Informar a los empleados ya sea mediante boletines, reuniones,
memorándums o por vía mails, las políticas y procedimientos de recursos
humanos.
● Supervisar la administración de los programas de ensayo
● Desarrollar un marco personal basado en competencias
● Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o vía de que una
empresa triunfe en los distintos mercados.

3.2 Proceso de administración de recursos humanos

Para que las empresas hagan su trabajo eficientemente deben de tener la cantidad y
calidad adecuada de gente en el lugar correcto, a esta estrategia se le conoce como
planeación de recursos humanos.
Figura 1: Proceso de administración de recursos humanos

3.2.1 Planificación de recurso humano

Es un proceso que identifica necesidades actuales y futuras de recursos humanos

para que la organización alcance sus objetivos.La planificación de los recursos
humanos debe servir como un enlace entre la gestión de los recursos humanos y el
plan estratégico general de una organización. El envejecimiento de la población de
los trabajadores en la mayoría de los países occidentales y la creciente demanda de
trabajadores cualificados en las economías en desarrollo han resaltado la
importancia de una planificación de recursos humanos efectiva.

Según la definición de Bulla y Scott, planificación de recursos humanos es "el

proceso de asegurar que las necesidades de recursos humanos de una organización
estén identificadas y se hagan planes para satisfacer estos requisitos".1 Reilly define
la planificación del personal como:' Un proceso en el cual una organización intenta
estimar la demanda de trabajo y evaluar el tamaño, naturaleza y fuentes de
suministro que serán necesarios para satisfacerla. La planificación de recursos
humanos incluye la creación de una imagen, estrategia de retención, estrategia de
gestión de las ausencias, estrategia de flexibilidad, estrategia de gestión del talento,
contratación y estrategia de selección.

Etapas de implementación

Las siguientes etapas de implementación se sugieren para las grandes

organizaciones en apoyo a la Planificación Estratégica de Recursos Humanos.

Etapa 1
Planificación de Recursos Humanos a Corto-Plazo
 ● Establecer una arquitectura de competencias y un diccionario de las mismas
que apoyará a la planificación estratégica de Recursos Humanos.
● Para cada grupo que se perfile, definir los roles y la carrera para ayudar a
identificar las necesidades de recursos humanos actuales y futuros.
● Determinar cómo se integrarán las competencias con los procesos y
sistemas existentes de planificación de recursos humanos (por ejemplo, los
sistemas de administración de recursos de información humana; otras
herramientas basadas en la informática y modelos de predicción).

Etapa 2
● Construir o renovar las herramientas de planificación de recursos humanos,
las plantillas y procesos para incorporar elementos como se determina en la
etapa 1.
● Capacitar a los administradores y / o facilitar el proceso de planificación de
recursos humanos de las empresas.
● Supervisar y mejorar continuamente los procesos, herramientas y sistemas
para apoyar la planificación de recursos humanos.

3.2.2 Reclutamiento

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a

futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.

A su vez el reclutamiento del personal constituye un eslabón de una cadena de

administración de recursos humanos al que le siguen otros eslabones como la
selección, la capacitación y la evaluación. En conjunto, esta cadena debe tener
como meta la promoción y selección de colaboradores de acuerdo a los
requerimientos de la organización.

La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante.

Existen diversos motivos por lo que un área o departamento de la organización
registra la existencia de una futura vacante: la renuncia de uno de los integrantes del
equipo, el mayor volumen de trabajo, la jubilación, el despido por falta grave, e
incluso ausencias por vacaciones o descanso médico, generando en estos dos
últimos casos una vacante temporal dependiendo de las funciones asumidas por la
persona que se ausentará del centro de trabajo.

Por lo general el surgimiento de una vacante se puede establecer con anticipación

(salvo una emergencia como accidente o fallecimiento). Las renuncias, despidos,
jubilaciones y vacaciones son previsibles. Por ejemplo, las renuncias se deben
avisar con por lo menos 30 días de anticipación.

El área solicitante debe remitir al departamento de recursos humanos un documento

en el que solicita abrir la vacante indicando las características y el perfil de la
persona a reclutar.
Reclutamiento interno

Un primer mecanismo orientado a cubrir una vacante abierta es el reclutamiento

interno, es decir, mediante la selección de un colaborador de la compañía para
cubrir el puesto. Los mecanismos pueden ser: la transferencia simple, la
transferencia con promoción y el ascenso.

Un proceso de reclutamiento interno debe ser realizado en forma eficaz y

transparente. Es importante darles a los colaboradores la oportunidad de expresar
su interés por cubrir determinada vacante. Para ello deben existir canales de
comunicación que permitan saber que la vacante se ha producido.

Seguidamente se puede convocar a un concurso interno en el que se establezca con

claridad el proceso de selección, que debe contar con el análisis de los resultados
de las evaluaciones de desempeño, la revisión de las capacitaciones y
entrenamiento recibidos, entre otras consideraciones.

Reclutamiento externo

Existen diversas fuentes de reclutamiento externo:

Candidatos espontáneos: son aquellas personas que dejan su currículo en la

empresa sin que se les haya solicitado, esperando ser tomados en cuenta en un
proceso de selección posterior.

Recomendaciones de los empleados de la empresa: los colaboradores pueden

recomendar a personas para las vacantes que surjan. Esto es ventajoso porque los
empleados suelen recomendar a sus colegas y el recomendado puede tener un
buen desempeño correspondiendo la confianza de quien lo recomendó.

Anuncios en periódicos: estos anuncios sirven para buscar candidatos para

posiciones muy especializadas, difíciles de llenar. También sirven para reunir una
base de datos de posibles candidatos para diferentes posiciones.
Agencias de empleos: actúan como "puentes" entre las vacantes y los candidatos.
Las hay tradicionales y online. Estas últimas pueden reunir una cantidad importante
de currículos en poco tiempo y en forma electrónica, facilitando su almacenamiento.

Empresas identificadoras de nivel ejecutivo o cazadoras de talentos (head hunter):

son organizaciones dedicadas a la búsqueda de candidatos a posiciones de
dirección o ejecutivas, por encargo de la empresa contratante.

3.2.3 Selección
La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad
que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga de elegir
a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Conoce por qué el
reclutamiento de personal es importante para encontrar a los candidatos perfectos.

Un proceso que permite identificar a candidatos potenciales

La selección de personal se inicia con el lanzamiento de la convocatoria donde se
anuncia el o los puestos de trabajo disponibles. A partir de esto se reciben los CV de
los candidatos.

El proceso de selección de personal permite elegir entre los postulantes a aquellos

que más se ajusten a las demandas del puesto laboral, para luego pasar al siguiente
paso: la entrevista.

Sin el proceso inicial de la fase de reclutamiento de personal, cualquier persona

podría pasar a la entrevista, aún cuando ni siquiera cuente con los requisitos
mínimos del puesto. Esto haría perder tiempo valioso a la compañía, de ahí su
importancia.

3.2.4 Contratación

En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas
y más afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos,
acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos
idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su
aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista,
las pruebas psicometrías y los exámenes médicos etc.

Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y

capacitación profesional para cada puesto en particular; también es un empleado
honesto con conducta ética.

3.2.5 Orientación

Es considerada una actividad menor, dentro de las actividades de Personal, y no

existe mucha investigación científica respecto de ella. El énfasis que se da a la
orientación es muy diverso según cada empresa. Las organizaciones que desean
desarrollar una cultura muy distintiva o tienen una cultura organizacional fuerte, le
dan mucha importancia a lo que podríamos llamar socialización de los recién
llegados, que en este tipo de empresas, son personas que generalmente lo hacen a
cargos de entrada.

La orientación, inducción, o socialización - términos que podemos utilizar como

sinónimos- se refieren a la actividad de Personal que introduce a un nuevo
trabajador a la empresa, sus tareas, sus superiores y su grupo de trabajo.
 ● Un programa formal de orientación generalmente cubre los siguientes
aspectos:

● Historia de la empresa y sus políticas generales.

● Descripción de los productos y servicios de la compañía.

● Organización de la empresa.

● Políticas y prácticas de personal.

● Normas y medidas de seguridad.

● Remuneraciones, beneficios y servicios provistos por la empresa y rutinas de

trabajo.

3.2.6 Capacitación

evaluacion, ya que de esta depende el funcionamiento que debe tener el trabajador

o grupo asociado, la capacitación es el punto fuerte para que haya un desarrollo
exitoso, es muy importante recalcar que no es lo mismo la capacitación y el
desarrollo de personal esto viene siendo como nuestro presente y futuro. El
adiestramiento o capacitación es lograr la fuerza y los buenos resultados que una
organización espera ya que estos lograr que el empleado pueda tener una solución
rápida y efectiva a cualquier contrariedad que se le presente durante su ocupación
en el área asignada o externa.

3.2.7 Desarrollo de la carrera

es generalmente decidido, formado y manejado por un individuo en lugar de su

superior inmediato, el departamento de recursos humanos (HR por sus siglas en
inglés) o la influencia definida de la organización de lo que era hace una o dos
generaciones.

Establecer metas y logros en torno a objetivos bien definidos es integral para

cualquier plan de desarrollo de carrera. En el ambiente de negocios y externo
constantemente cambiante y de rápido movimiento de la actualidad, el
establecimiento de metas tiende a ser más un término medio.

Un plan de desarrollo de carrera necesita ser suficientemente flexible como para

explicar las situaciones de crisis, las tristezas a mitad de la carrera, las posibilidades
de reubicación, los cambios de carrera y otras exigencias.
 3.2.8 Compensación y beneficios

La administración de las Compensaciones y Beneficios en una organización forma

parte de la gestión y la estrategia de los Recursos Humanos; estudia los principios y
técnicas para lograr que la compensación total que percibe el trabajador por su
trabajo sea la adecuada.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa,
atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales.

3.2.9 Evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios

básicos que orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar las
siguientes:

● La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas

en la empresa.
● Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados
en información relevante del puesto de trabajo.
● Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño.
● Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
● El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar
mejoras.

3.3 Administración de los recursos humanos de Tecnologías de Información

3.3.1 Forma de contratación

Redes sociales
La forma de contratación que será la "más común" durante el 2014 es aquella que
se realiza por medio de las redes sociales. Estas plataformas brindan mucha más
información de lo que creemos acerca de quienes aplican, por lo que los
reclutadores de personal usarán esta herramienta con cada vez más frecuencia.

Contratación interna
Durante el 2014, se fomentará el análisis de los recursos internos de la empresa
para evitar contratar nuevas personas e incrementar los ascensos y el cambio de
roles. Esto supone un elemento motivador para un personal que está viendo que
cada vez más empresas despiden personal o rebajan sueldos.

Aplicaciones móviles
 Cada vez aparecen más aplicaciones nuevas que sirven para buscar empleo.
Anteriormente no eran tenidas en cuenta por los reclutadores de personal, pero al
ser el manejo de la tecnología un requisito fundamental para la mayoría de las
empresas, los empleadores utilizarán cada vez más este recurso.

Networking
Los eventos para conocer profesionales tomarán mucha más fuerza en el campo de
la selección de personal, por lo que se fomentarán las ferias de empleo y todo tipo
de encuentros laborales.

3.4 Estructura organizacional de un departamento de Tecnologías de Información y

Comunicación

3.4.1. Organigrama
 3.4.2 Definir Departamento de Sistemas de Información
El departamento o equipo que dentro de una organización ejerce las funciones de TI
se encarga de estudiar, diseñar, desarrollar, implementar y administrar los sistemas de
información utilizados para el manejo de datos e información de toda la organización. Estos
sistemas, a su vez, comprenden aplicaciones o software, y equipos o hardware.

Llevar a cabo las tareas de la organización apoyándose en la Tecnología de información,

generalmente redunda en un procesamiento más rápido y confiable de su datos. La
información resultante tiene mayor movilidad y accesibilidad, y cuenta con mayor integridad,
que cuando se procesa en forma manual. Igualmente, las computadoras relevan a los
empleados de numerosas actividades repetitivas y aburridas, permitiéndoles aprovechar
mejor su tiempo en actividades que agregan más valor.

A medida que los precios de los equipos de computación bajan, su capacidad aumenta, y se
hacen más fáciles de usar, la TI se utiliza en nuevas y variadas formas. En las empresas,
sus aplicaciones son diversas. Hoy en día, la mayoría de las empresas medianas y grandes
(y cada día más pequeñas y micro-empresas) utilizan la TI para gestionar casi todos los
aspectos del negocio, especialmente el manejo de los registros financieros y
transaccionales de las organizaciones, registros de empleados, facturación, cobranza,
pagos, compras, y mucho más.

3.4.3 Áreas generales de trabajo del departamento de Tecnologías de Información y

Comunicación
-Area de Desarrollo: El area de informática y programación proveen de soluciones
informáticas, mediante desarrollo, programación, implantación, formación y
mantenimiento de softwares, programas, aplicaciones, sistemas, máquinas o
herramientas a su cliente o clientes internos, es decir, la propia empresa.
-Area de Mantenimiento: Planifica, coordina, implementa, asegura, administra y
mejora la infraestructura de Redes y Comunicaciones de la Empresa, garantizando
la disponibilidad, continuidad y seguridad de los servicios de TI Institucionales,
adoptando y adaptando las tendencias actuales y estándares de mejores prácticas
de TI para satisfacer las necesidades de la Comunidad Politécnica, con
profesionales altamente calificados y comprometidos.

-Area de Infraestructura: El Area de Infraestructura TI se encarga de administrar el

conjunto de dispositivos físicos y aplicaciones de software que se requieren para
operar toda la empresa.

3.4.4 Especialistas que conforman un departamento de Tecnologías de Información

y Comunicación

Gerente de TICs
Encargado de la planeación, organización, control y ejecución de los objetivos de
informática y de sistemas, además debe suplir las necesidades de tecnologías
informáticas dentro de la organización, proponer políticas y estrategias que permitan
el buen manejo de la información financiera de la empresa.

Sus principales funciones son:

Gerenciamiento del Proyecto, incluyendo los grupos de procesos y las nueve áreas
del conocimiento definidas por PMI: Alcance, Costo, Tiempos, Calidad, Integración,
Riesgos, Comunicaciones, RRHH y Compras.
Proponer y participar en el diseño de las soluciones asociadas a los requerimientos.
Detectar necesidades de capacitación del equipo del proyecto para lograr una
formación adecuada, alineada a las necesidades del proyecto y al desarrollo
profesional de los colaboradores.
Delegar adecuadamente tareas del proyecto para cumplir el mismo en tiempo y
forma.
Coordinar con el grupo de trabajo la elaboración de dichos proyectos (Con avaluó y
aprobación del Gerente general y sus directivos).
Jefe de Desarrollo
Persona encargada de coordinar, y dar un buen seguimiento a la construcción de los
proyecto.

Analista-Diseñador
Debe estar capacitado para analizar, diseñar, programar, implementar y realizar
mantenimiento a las aplicaciones requeridas por la empresa.

Programador
Un individuo autodidacta, inquieto y sumamente inteligente que busca lo que
necesita y lo adopta a sus necesidades, trata (fervientemente) de mantenerse
actualizado con las nuevas tecnologías. Debe estar capacitado para analizar,
diseñar, programar, implementar y realizar mantenimiento a las aplicaciones
requeridas por la empresa Unicaldas.
 Jefe de Mantenimiento
Persona encargada de gestionar el mantenimiento correctivo y preventivo de los
equipos de computación y redes en la organización.

Técnico en Redes
Encargado del mantenimiento de la intranet de la empresa.

Técnico en Redes
Persona encargada del mantenimiento hardware a los equipos de cómputo,
impresoras, fax, etc.

Técnico Mantenimiento Hardware

Encargado del mantenimiento de la intranet de la empresa.

Analista Tester
Persona encargado del mantenimiento correctivo y preventivo de los módulos.

Jefe de Infraestructura
Es el encargado de la seguridad informática, redes y bases de datos, la empresa
necesita una cohesión firme y segura en cada uno de los campos que influencia el
área de sistemas, la unificación de cada uno de los departamentos en el uso de
todos los componentes tecnológicos disponibles para la empresa.

Administrador de Seguridad
Persona encargada de la seguridad, confidencialidad de la información

Administrador de Bases de la Datos (DBA)

El Administrador de la Base de Datos o DBA (DataBase Administrator) es el
responsable de la Planificación, Diseño de la Arquitectura, Control y Administración
de la Base de Datos de la organización.

3.5 Rol y funciones del Chief Information Officer (CIO)

Hace tan sólo cinco años la función principal de cualquier director de sistemas estaba
relacionada con la provisión de tecnología y el procesamiento de datos. A día de hoy, sin
embargo, la figura del CIO se ha convertido en un elemento clave para la definición y
ejecución de las estrategias de futuro de cualquier empresa.

Es decir, más allá de su labor en el área tecnológica, el CIO forma parte del ADN de la
compañía para la que trabaja. Sus funciones están claramente enfocadas hacia la
consecución del objetivo final de la empresa, hacia el negocio puramente dicho, y la
tecnología no es más que un medio para conseguir ese fin. Para ello, el CIO será el
encargado de liderar la integración de las personas, los procesos, los proyectos y la
tecnología con los que cuenta una empresa en un todo funcional, un único sistema unificado
con el que se busca aumentar la colaboración, eficiencia y competitividad de la
organización.

Las tareas diarias incluyen:

● Desarrollo de plataformas de servicio al cliente.

● Gestión de recursos humanos de los equipos de TI.
● Negociaciones del proveedor
● Arquitectura de TI.
● Gestión de contratos.
● Información Gestión de riesgos (IRM).
● Gobierno de TI.
● Cumplimiento de TI.
● Visión futura
● Presupuestos

BIBLIOGRAFÍA

https://www.gestiopolis.com/proceso-de-contratacion-de-personal/

http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-seleccion-y-orientacion-del-personal.html

https://www.gestiopolis.com/la-capacitacion-y-el-desarrollo-del-personal/

https://www.cuidatudinero.com/13098631/definicion-de-desarrollo-de-carrera

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/30/recursos-humanoscompensacion-y-beneficios/
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-
evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/

http://sistemascomercialescurveuasd.blogspot.com/2013/03/organigrama-del-area-de-
tecnologia-de.html

https://degerencia.com/tema/gerencia/tecnologia-de-informacion/

Introducción

Hoy en día hacer referencia al conjunto de sistemas desarrollados alrededor del ordenador
y de la informática implica hablar de las Tecnologías de la Información y de la
Comunicación. Puede parecernos cómico hablar de las T.I.C. en el campo de la educación
especial cuando, básicamente se dispone de ordenadores personales, tal vez alguna
adaptación de acceso y, en el mejor de los casos, la posibilidad de navegar por internet,
mientras que ya es posible manejar herramientas como la realidad virtual aplicada a
múltiples campos. Por otra parte, la introducción de las T.I.C. en el campo de la Educación
Especial se encuentra totalmente condicionada por una serie de aspectos que dificultan y
limitan este proceso. En primer lugar la dificultad de conseguir una infraestructura
tecnológica de acuerdo con las necesidades reales de los usuarios y, en segundo lugar, la
falta de un modelo teórico definido y consensuado. Probablemente el motivo principal de
este desfase se encuentra en la diversidad de centros, niveles y problemáticas que
cohabitan en el sistema educativo. Si bien no es necesario justificar la importancia y la
necesidad de introducir las T.I.C. en el campo de la Educación Especial en general y en el
de la Parálisis Cerebral en concreto debido a la existencia de numerosa e interesante
bibliografía al respecto, todavía es necesario insistir en el proceso de concienciación de los
equipos que atienden a estas personas y, sobretodo, de sus familias y de la sociedad en
general.

Conclusiones

En la actualidad podemos obtener la información de un gran número de fuentes diversas,

sin embargo, muchas empresas todavía no han adoptado las Tecnologías de Información
como una herramienta básica para su desarrollo y competencia. Las Tecnologías de
Información pueden ayudar a mejorar la productividad de todas las funciones de la
empresa, y además de mejorar el flujo de información dentro y entre las Unidades del
Negocio. Una organización que pretenda ser efectiva deberá de explotar y administrar todas
éstas tecnologías para dar un valor agregado a toda la organización.

A través de la historia, las estructuras jerárquicas de muchos niveles han sido el modus
operandi de la mayoría de las grandes empresas, sin embargo, el uso de Tecnologías de
Información puede ayudar a la descentralización de la toma de decisiones, ya que la
información puede fluir horizontal y verticalmente de una forma fácil y rápida. Los sistemas
de Tecnologías de Información pueden ayudar de esa forma a disminuir los niveles
jerárquicos desde los altos ejecutivos hasta el personal operativo. Las Tecnologías de
Información permiten a una organización mejorar el manejo e integración de todos los datos
y documentos que necesiten todas las unidades funcionales de ésta. Las Tecnologías de
Información incrementan la flexibilidad organizacional y la cordinación de todas sus
funciones. Adicionalmente a esto, las Tecnologías de Información nos dan una ventaja
competitiva, al reducir nuestros costos de operación, flexibilidad organizacional, rapidez en
la toma de decisiones, respuesta hacia los requerimientos del cliente, información del
mercado, competencia y entorno en general, además de manejar a las diferentes Unidades
de Negocios como un todo, no importando su localidad física.

Por todo esto, debemos voltear la vista hacia las Tecnologías de Información como una
parte medular del negocio, implementarla en todas las etapas de la empresa (entrada,
conversión y salida), ya que esto nos permitirá evolucionar hacia el siguiente nivel: Las
empresas en la Era de la Información. Debemos de enfocar el rumbo hacia las Tecnologías
de Información ya que esta transición ya es inminente y si no se realiza a tiempo, mas tarde
será mucho más costoso y doloroso, y eventualmente podemos llegar a desaparecer como
empresa si hacemos caso omiso del cambio tecnológico que en la actualidad se está
viviendo en nuestro entorno.