El entorno financiero y los

RRHH.
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Antonio Robles
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 Competitividad externa
Equidad interna

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 5.000 empleados con un salario medio de 40.000€

SUBIDA DE UN
3% DE SALARIO

6M €
30 € al mes
¿Qué esperan los posibles candidatos de una
empresa?

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¿Qué esperan los posibles candidatos de una
empresa?

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Cualidades que debe reunir toda política retributiva

Económica y competitiva

Equitativa.

Objetiva.

Fácil de administrar y de entender.

Transparente.

Flexible y revisable.

Alineada con los objetivos

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Conceptos básicos de estadística
aplicada a los salarios

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 Conceptos estadísticos, ejemplos:

En un grupo de 11 amigos, tenemos la curiosidad de saber

cuánto dinero llevan encima, y los resultados son:
10, 70, 45, 420,15,35,15,60,100,120, 15 €

Una vez ordenados tenemos el siguiente resultado:

10,15,15,15,35, 45,60, 70, 100, 120, 420 €
Por tanto:
P0=10
P100=420
P50 = Mediana= 45
Media= 78.18
 Conceptos estadísticos

 Percentil es una medida estadística de posición no central que nos dice cómo está
posicionado un valor respecto al total de la muestra.

 El concepto es sencillo y muy utilizado. Si tenemos una muestra y la dividimos en 100

partes, cada una de ellas es un percentil.

 El percentil está referenciado por tanto de 0 a 100 y siempre indica el porcentaje de

puntuaciones que hay por debajo de él.

El P20 de un valor salarial (por eje 24.000 €) indica que el 20% de la

muestra gana menos que esa cantidad y el 80 % más que ese sueldo,
estaríamos entonces ante un sueldo comparativamente bajo.
 Conceptos estadísticos

 La Mediana es una aplicación práctica de los percentiles, es el

P50, es decir aquella puntuación que deja por encima y por
debajo de sí el 50% de los datos. La mediana es la puntuación
que está en el medio.

La media aritmética o promedio es el valor que correspondería

a cada uno de los datos de la distribución si su suma total se
repartiera por igual.

¿Salario medio o salario mediano?

 Conceptos estadísticos

Empleado/a Salario mensual

Carlos 943
María 867
Abel 972
Carla 1.056
Mario 801
Adriana 855
Carolina 972

Mediana 943
Media 923,71
P10 833,04
P50 943
P90 1005,6
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Ejemplo:
La estructura salarial de
una empresa
El abanico salarial
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AS= Sueldo más alto/ sueldo más bajo= 69.499,97/ 22.379,90 = 3,11
 Abanico salarial

Técnica del abanico salarial:

 Cociente entre la retribución para el nivel de cualificación más alto y la

reconocida para el nivel más bajo (normalmente se utilizan los salarios
medios de las categorías, niveles o grupos profesionales).
 Su análisis permite determinar la importancia dada a la cualificación y es
una medida de la dispersión de los sueldos en la Compañía.
 A partir del análisis del abanico salarial, la empresa podría plantearse
distintas opciones:
 Apertura de abanico salarial. Se trata de ampliar el cociente entre el mayor y el menor
salario (se incrementan los sueldos de los niveles más altos).
 Cierre de abanico salarial. Cuando el cociente entre el mayor y el menor salario se
reduce, se logra aumentando los sueldos bajos.
 Abanico salarial

Técnica del abanico salarial:

 Se pueden analizar desde una doble perspectiva:

 Abanicos absolutos, cuando reflejan la diferencia entre la cualificación más baja y la más
alta.
 Abanicos relativos si muestran una diferencia dentro de un grupo de funciones más
reducido y que guardan alguna relación (comerciales)
 Estructura salarial, técnicas: Abanico salarial

Ejemplo:

Oxfam Intermón: QUIEN PARTE Y REPARTE - La huella en la desigualdad de las empresas del IBEX 35
https://cdn2.hubspot.net/hubfs/426027/Oxfam-Website/OxfamWeb-Documentos/OxfamWeb-Informes/quien-parte-y-reparte-informe-ibex-2019.pdf
 Competitividad externa
Equidad interna

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 Equidad como técnica de estructura salarial:

Tipos de equidad:
 Equidad de la empresa: “Justicia” con que se distribuyen los
beneficios entre los distintos puestos de la empresa.
 Estructura salarial, técnicas: Equidad

Tipos de Equidad:
 Equidad externa: Los empleados perciben que las compensaciones
que reciben de su Empresa son análogas o al menos comparables
con las de puestos similares en otras organizaciones con las que se
compite en el mercado.
 Estructura salarial, técnicas: Equidad

Tipos de Equidad:
 Equidad individual: Relaciona los resultados personales y
remuneración percibida.
 Estructura salarial, técnicas: Equidad

Tipos de Equidad:
 Equidad interna: Comparación entre lo que gana un trabajador y lo
que ganan otros trabajadores en puestos similares, dentro del
mismo nivel
 Bandas salariales empresariales

Bandas salariales, estudios


Bandas salariales, estudios
• Teórico: Propuesta de
estructura salarial, los valores
se establecen de acuerdo con
diversos criterios. Conforman
una estructura matemática
coherente. Normalmente se
calcula la media o la mediana
real de la posición y se añade
un 20% por encima y por
debajo para tener las bandas
salariales teóricas de la
Compañía.
Bandas salariales empresariales
• Real: Los datos surgen del
estudio de la realidad
retributiva en la empresa.
Esto supone que puedan
darse (normalmente es el
caso) disfuncionalidades
sobre el marco teórico, tanto
en la amplitud de sueldos en
cada categoría como en la
posición del sueldo medio.
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