Ejercicios 9 y 10

Alumno: L.I.A.
Erick Alberto Victoria Salto

Maestría en Administración
Facultad de Contaduría y Ciencias Administrativas
Profesora: Dra. Dora Aguilasocho Montoya
REMUNERACIÓN
1. Defina recompensas organizacionales.

Es una retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien.
2. Presente un concepto de remuneración y uno de remuneración total.

La remuneración es el proceso que incluye todas las formas de pago o
compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.
La remuneración total es el paquete de recompensas cuantificables que una persona
recibe por su trabajo, y está constituida por remuneración básica, incentivos
salariales y beneficios.
3. Explique las recompensas financieras y las no financieras.

Las recompensas se clasifican en financieras y extra financieras. Las primeras
pueden ser directas e indirectas.
Libro: Gestión del Capital Humano

Autor: Idalberto Chiavenato
Alumno: L.I.A. Erick Alberto Victoria Salto
4. Explique las recompensas financieras directas y las indirectas.

La recompensa financiera directa consiste en la paga que cada empleado recibe en
forma de salarios, bonos, premios y comisiones.
La recompensa financiera indirecta es el salario indirecto que se deriva de las
cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios que
ofrece la organización.
5. ¿Qué diferencia existe entre salario nominal, salario real y salario mínimo?
El salario nominal es un pago en efectivo.
El salario real es la cantidad total de lo que puede obtener de acuerdo al salario
dado.
El salario mínimo es la cantidad mínima que se le paga al trabajador en forma de
efectivo.
6. ¿Qué tipos de salarios hay? Explíquelos.

 Salario por unidad de tiempo: es el pago de acuerdo con el tiempo que el
trabajador permanecerá a disposición de la empresa
 Salario por resultados: se refiere a la cantidad o números de piezas u obras
producidas
 Salario por tarea: el empleado está sujeto a una jornada de trabajo, y el
salario está determinado por la cantidad de pieza producida.
7. ¿Qué significa el salario para la organización y para el individuo?

Es un proceso de intercambio, en el cual, por una parte, la organización espera
obtener trabajo y, por la otra, el individuo espera recibir una compensación por su
trabajo.

8. ¿Cuáles son los nueve criterios para preparar un plan de remuneración?

a) Equilibrio interno versus externo.
b) Remuneración fija o remuneración variable.
c) Desempeño o tiempo en la empresa.
d) Remuneración del cargo o remuneración de la persona.
e) Igualitarismo o elitismo.
f) Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado.
g) Premios monetarios o premios no monetarios.
h) Remuneración abierta o remuneración confidencial.
i) Centralización o descentralización de las decisiones salariales.
9. ¿Qué diferencia existe entre igualitarismo y elitismo?

En el sistema igualitarismo todos los empleados forman parte del mismo sistema de
remuneración y los planes de participación se fijan en el mismo porcentaje de para
todos desde la cúpula hasta la base; y en el sistema elitismo se trabaja de manera
más antigua, se utiliza la jerarquía para la organización.
10. ¿Qué diferencia existe entre la remuneración abierta y la confidencial?

El salario abierto tiene obliga a los gerentes a ser menos innovadores y a defender
públicamente sus decisiones, en las organizaciones promueve confianza y
compromiso; mientras que la remuneración confidencial, lo hace en secreto y las
personas se sienten menos recompensadas.
11. Presente un concepto de administración de salarios y de sus formas de

equilibrio.
Es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.
 Equilibrio interno
 Equilibrio externo.

12. Presente un concepto de evaluación y clasificación de los puestos.

Es el proceso mediante el cual se aplica criterios de comparación de cargos para
conseguir una valoración relativa interna de los salarios de los diversos cargos. Esta
es el proceso de comparación del valor relativo de los cargos para situarlos en una
jerarquía de clases utilizada como base para la estructura salarial.
13. Explique el método del escalafón simple.

Consiste en colocarlos de acuerdo con su función (creciente o decreciente) en un
criterio escogido, el cual opera como parámetro de comparación. En la práctica, se
trata de una comparación de puesto por puesto, dado que cada uno se compara con
los demás en función del criterio escogido como base de referencia (como su
complejidad, responsabilidad, importancia, etc.).
14. Explique el método de las categorías previamente determinadas.

Es una variante del método del escalafón simple. En realidad, se podría llamar
método de escalafones simultáneos, porque requiere que se dividan y separen los
puestos en categorías previamente determinadas, por ejemplo, puestos con paga por
mes o por horas.
15. Explique el método de comparación de factores.

Es una técnica analítica que permite evaluar y comparar los cargos mediante
factores de evaluación de cargos.
16. ¿Cuáles son los factores de la evaluación utilizados en ese método?

 Información sobre los cargos.
 Elección de los factores de evaluación.
 Selección de los cargos de referencia.
 Evaluación de los cargos de referencia.
 Asignación del valor monetario a los factores de evaluación.

 Construcción de la escala de comparación de cargos.

 Utilización de la escala de comparación de cargos.
17. Explique el método de evaluación con puntos.

Es una técnica analítica que comprara los cargos mediante factores de evaluación a
los que se asignan puntos; además es una técnica cuantitativa, pues se le asigna
valores numéricos (puntos) a cada aspecto del cargo y se obtiene un valor total para
cargo sumado los valores numéricos obtenidos.
18. ¿Cuáles son los factores de la evaluación utilizados en ese método?

 Elaboración de la descripción y el análisis.
 Elección de los factores de igualación
 Definición de los factores de evaluación.
 Gradación de los factores de evaluación.
 Ponderación de los factores de evaluación.
 Asignación de puntos a los grados de los factores de evaluación.
19. ¿Cuáles son los parámetros para generar una curva salarial? Explíquelos.
Para obtener una curva salarial, se utiliza la siguiente ecuación:
2
yc=a+bc +c x
yc=salario corregido
El parámetro “a” define la posición inicial de la curva o recta salarial, el parámetro
“b” define la inclinación de la línea de tendencia y el parámetro c es el responsable
de la curvatura de la línea de tendencia. Los valores de los parámetros “a, b y c” se
calculan de la manera siguiente:
2
Ey Exy Ex y
a= b= 2 c= 3
Ex Ex Ex
20. ¿Qué ocurre con la evaluación de puestos en una organización sin puestos?

Este está determinado por la situación particular de cada organización, pues

depende del análisis y descripción completos de los cargos, que le sirve de base. Si
esta base de datos, la evaluación de cargos se convierte en un proceso subjetivo para
determinar el valor de la remuneración de cada posición.
21. Explique la remuneración con base en las competencias.

El sistema de remuneración con base en las competencias toma en cuenta los
talentos que las personas deben poseer para poder aplicarlos a una serie de tareas y
situaciones. La remuneración aumenta en la medida en que la persona adquiere
capacidad para desempeñar más actividades con éxito.
22. Explique cómo se hace una investigación de los salarios.

Los salarios deben obedecer a un doble equilibrio interno y externo. En otros
términos, debe existir compatibilidad de salarios dentro de la organización
(equilibrio interno) y dentro del mercado (equilibrio externo). La investigación de
salarios se basa en muestras de puestos que representan a los demás puestos de la
organización y en muestras de empresas que representan al mercado de trabajo.
23. ¿Cómo se eligen los puestos y las empresas muestra?

Los puestos de referencia deben tener tres características, a saber:
 Deben representar los distintos puntos de la curva o la recta salarial de la
organización.
 Deben representar los diversos sectores de actividad de la organización.
 Deben ser identificables en el mercado.
Los criterios para la selección de estas empresas muestran son:

 Localización geográfica. Las empresas que operan en la misma zona
territorial que la organización.
 Ramo de actividad. Las empresas que actúan en el mismo ramo de negocios.

 Tamaño. Las empresas del mismo tamaño o características.

 Política salarial. Las empresas cuya política salarial (más osada o
conservadora) sea interesante para la organización.
24. Demuestre la repercusión en cascada que las prestaciones sociales tienen en los
salarios en México.
En el sector privado, el esperado efecto cascada sobre las remuneraciones, ha tenido
escasas repercusiones y el papel de las convenciones colectivas con su limitada
cobertura, tampoco ha escapado de las moratorias y pugnas internas del movimiento
sindical para legitimar sus directivas. En IBM una empresa de producción de
computadoras, las metas de todos los empleados se establecen por 14, el sistema de
asociación, o en cascada, como se conoce. Desde el presidente hasta el portero, en la
empresa todos dependen de los pares, jefes, subordinados y superiores de los jefes
para cumplir sus propias metas.

PROGRAMA DE INCENTIVOS
1. Explique el sistema de recompensas y sanciones.

El sistema de recompensas incluye el paquete total de prestaciones que la
organización ofrece a sus miembros, así como los mecanismos y los procedimientos
que utiliza para repartir esas prestaciones. No sólo incluye los salarios, las
vacaciones, los premios, las promociones a puestos (con salarios más altos y más
prestaciones), sino también otras recompensas menos visibles, como la seguridad de
empleo, las transferencias laterales a puestos más desafiantes o que lleven a un
crecimiento, a un desarrollo adicional y a diversas formas de reconocimiento por un
excelente desempeño.
El sistema de sanciones incluye una serie de medidas disciplinarias que pretenden

orientar el comportamiento de las personas, impedir que se desvíen de las normas
esperadas, evitar (mediante advertencias verbales o escritas) que se repitan y, en
casos extremos, hasta castigar su reincidencia (con la suspensión del trabajo) o
incluso separar al autor de la sanción de la convivencia con los demás (separándole
de la organización).
2. ¿Qué tipos de recompensas económicas existen?

 Las recompensas debidas por la realización de los objetivos de la empresa,
como las ganancias o las pérdidas.
 Las recompensas vinculadas a la antigüedad del trabajador en la compañía y
que se conceden de forma automática por ciertos intervalos, como cinco o
10 años, siempre y cuando el trabajador no haya tenido un desempeño
insatisfactorio.
 Las recompensas por un desempeño claramente excepcional. Estas
recompensas exigen una diferencia en el desempeño y mejoras salariales que
tengan valor motivacional. Es el aumento por méritos.

 Las recompensas debidas a los resultados de los departamentos, las

divisiones o unidades y que se puedan cuantificar con objetividad.
3. Defina las recompensas.

Es la acción y efecto de recompensar y aquello que sirve para eso. Este verbo, por
otra parte, refiere a retribuir un servicio, premiar un mérito o compensar un daño.
4. ¿Qué significa refuerzo positivo?

Todo comportamiento estará determinado por sus consecuencias. El refuerzo
positivo se fundamenta en dos principios básicos:
a) Las personas procuran desempeñar sus actividades de modo que les permitan
obtener las recompensas o los beneficios más altos.
b) Las recompensas obtenidas refuerzan, cada vez más, la mejoría del
desempeño.
5. Explique las relaciones de intercambio.

Las personas hacen aportaciones a la organización y reciben de ella incentivos o
inductores. Así:
a) Para las personas, las aportaciones que hacen a la organización representan
inversiones personales que deben producir ciertos rendimientos, en forma de
incentivos o recompensas.
b) Para la organización, los incentivos representan inversiones que también
deben producir rendimientos, es decir, las aportaciones de las personas.
6. ¿Cuáles son los nuevos métodos de remuneración?

 Remuneración Fija.
 Remuneración Variable.

7. ¿Cuáles son los pros y contras de la remuneración fija?

Pros:
 Facilita el equilibrio interno (consistencia de los salarios dentro de la
organización) y el equilibrio externo (congruencia entre los salarios de la
organización y los del mercado).
 Homogeniza y estandariza los salarios dentro de la organización.
 Facilita la administración de los salarios y su control centralizado.
 Ofrece una base lógica y racional para la distribución de los salarios.
 Se enfoca en la ejecución rutinaria de las tareas y en buscar la eficiencia.
 Afecta directamente los costos fijos de la organización.
Contras:
 No ofrece motivación intrínseca y funciona como factor higiénico.
 No incentiva el espíritu emprendedor ni la aceptación de riesgos ni mayores
responsabilidades.
 Funciona como elemento para conservar la rutina y el statu quo.
 Remunera a las personas en función del tiempo durante el cual están
disponibles por su horario de trabajo o por las competencias que ofrecen,
pero no por el desempeño ni por alcanzar metas u obtener resultados.
8. ¿Cuáles son los pros y contras de la remuneración variable?

Pros:
 Ajusta la remuneración a las diferencias individuales, a su desempeño y a la
obtención de metas y resultados.
 Funciona como motivación intrínseca, como un factor motivacional, da
importancia a la autorrealización personal.
 Premia el buen desempeño e incentiva el desempeño excepcional.
 Se enfoca en los resultados y en la consecución de objetivos.

 Permite la autoevaluación de cada persona, porque funciona como

realimentación.
 Establece una remuneración adicional y contingente.
 No afecta los costos fijos de la organización.
Contras:
 Requiere de cierta “des administración” de los salarios.
 Altera las estructuras salariales, establecidas de forma lógica y rígida,
porque introduce la contingencia en función del desempeño.
 Rompe la igualdad de las ganancias dentro de la organización.
 Disminuye el control centralizado de los salarios.
 Puede provocar quejas de los trabajadores que no obtienen beneficios
además de las posibles presiones sindicales.
9. Explique la remuneración variable.

Es la fracción de la remuneración total acreditada periódicamente (trimestral,
semestral o anual) a favor del colaborador.
10. ¿Qué quiere decir plan de bono anual?

Se trata de un valor monetario que se entrega al final de cada año a determinados
colaboradores, en función de su aportación al desempeño de la empresa.
11. Explique el plan del bono anual de Plascar.

Cada gerencia define sus propias metas en sintonía con la estrategia general y cada
sector determina sus tareas para cumplir con el plan de acción de la compañía. La
empresa está dividida en 100 células. Cada una de ellas funciona como una empresa
autónoma, cuyos clientes y proveedores son otras células; es una verdadera
confederación de empresas. Las metas son mensuales y el desempeño se mide con
índices específicos, como la reducción de desechos y los incrementos de

productividad, entre otros. Y los criterios para la premiación son la variación del
patrimonio líquido y las metas individuales.
12. Explique el plan del bono anual de Lloyds Bank.

El programa se sustenta en dos pilares. Uno es el desempeño del banco, medido por
las ganancias. El otro es el resultado de cada una de sus diez áreas. Cada criterio
tiene un peso de 50%. Al inicio de cada año, un triunvirato de Lloyds —compuesto
por el presidente y dos vicepresidentes— determina el porcentaje de las utilidades a
distribuir, en caso de que se alcance la meta de los resultados. Si ésta fuera
superada, los ejecutivos ganarían además una parte del excedente.
Si queda por debajo de lo negociado, el banco tendrá derecho a pagar un porcentaje
inferior al prometido. El triunvirato define también el monto que se distribuye a
cada área. Al final del año, entregan a los directores dos “bolsas de bonos”. Una
dividida proporcionalmente entre los participantes del equipo, en número de
salarios. La segunda bolsa se reparte de acuerdo con el desempeño de cada uno de
los ejecutivos del área. La evaluación se hace con base en las metas definidas al
inicio del año. La subjetividad del proceso es inevitable y hasta deseable.
13. Explique el plan del bono anual de Banco Pactual.

Los colaboradores de Pactual están divididos en tres grupos, quienes reciben una
gratificación, los “PU” (que reciben participación de utilidades) y los socios. Los
bonos del primer equipo se calculan con base en el número de salarios. Los PU
reciben un porcentaje directo de la utilidad anual. Las gratificaciones de los socios
se presentan en forma de acciones. El presidente del banco dice: “Cuanto mayor sea
ese equipo, tanto más rico me hago”.
El total distribuido entre los colaboradores no puede pasar de 25% de la ganancia

líquida. Para recibir los bonos, cada colaborador pasa por una avalancha de
evaluaciones. Los jefes, los subordinados y los pares califican su desempeño. Cada

colaborador es objeto de un promedio de 20 evaluaciones. Dos socios se encargan

de cruzar las calificaciones. De ahí surge el valor que se acreditará al colaborador.
Es un diseño diferente de la forma que practica el mercado. Por lo general, el primer
paso es la negociación de las metas, entre el ejecutivo y su superior inmediato.
14. ¿Qué se entiende por distribución de las acciones entre los trabajadores?
Es otra forma de remuneración flexible u como forma de compensación. En este
caso, las acciones de la compañía sustituyen al dinero del bono.
15. Explique el plan de Promon Tecnología.

Es una empresa sólo parcialmente, porque no vende productos terminados, sino
inteligencia. Lo que coloca en el mercado es la integración de sistemas,
principalmente en el campo de las telecomunicaciones. La empresa no tiene piso de
fábrica. Casi 70% de los colaboradores tiene formación universitaria. Todos ellos
pueden ser socios de la compañía y la mayoría ya lo es. El salario promedio, de
unos 5 000 reales, es una de sus características más importantes. En realidad,
Promon es una comunidad de profesionales, socios de la empresa. Sólo los
colaboradores pueden ser accionistas de la empresa y cada colaborador puede tener
acciones de la empresa si sus jefes lo recomiendan a la dirección general. Cuando
un colaborador fallece, se jubila o sale de la empresa, sus acciones son compradas
por ésta y redistribuidas entre los restantes. Las acciones no pueden ser vendidas
fuera de la compañía, no son transferibles por herencia ni pueden ser donadas.
Nadie puede tener, individualmente, más de 5% del capital de la compañía, medida
para garantizar el equilibrio de poder entre los colaboradores accionistas.
16. ¿Qué quiere decir opción de compra de acciones de la compañía?

Muchas compañías ofrecen otra forma de remuneración variable: la venta (a precio
subsidiado) o la transferencia de acciones a sus colaboradores de acuerdo con
determinadas reglas. El objetivo es hacer que el colaborador —el principal asociado

— también se convierta en accionista de la organización por su cuenta, pero con

ayuda de la organización.
17. Explique el plan de opción de compra de acciones de Promon.

Las acciones no pueden ser vendidas fuera de la compañía, no son transferibles por
herencia ni pueden ser donadas. Nadie puede tener, individualmente, más de 5% del
capital de la compañía, medida para garantizar el equilibrio de poder entre los
colaboradores accionistas. En caso de que el colaborador no tenga dinero para
comprar las acciones, la cuenta es dividida en 36 prestaciones.
18. Explique el plan de opción de compra de acciones de Bristol-Myers.

La estadounidense Bristol-Mayers, la compañía farmacéutica que ocupa el quinto
lugar mundial, con una facturación de 16 700 millones de dólares, distribuyó 19.2
millones de opciones de compra de sus acciones, con un costo total de 1 900
millones de dólares, o 2% del valor de mercado de la empresa, que es de 90 000
millones de dólares. Sólo que no permitió la venta de las acciones antes de un plazo
de tres años.
19. ¿Qué quiere decir participación en los resultados alcanzados? ¿Cómo

funciona?
Se trata de otro modelo de remuneración flexible relacionado con el desempeño del
colaborador para alcanzar las metas y los resultados establecidos en un periodo
determinado. La participación en los resultados significa un porcentaje o una banda
de valor con la cual cada persona obtiene una participación en los resultados de la
empresa o del departamento que ayudó a alcanzar por medio de su trabajo personal
o en equipo.
20. Explique el reparto de utilidades en Monsanto.
Solo hay una regla predefinida: sin utilidades no hay premio. La empresa divide el
monto excedente a la meta de la utilidad a medias con los colaboradores. Los

propios designteams establecieron algunos principios rígidos. Uno de ellos es que

nadie recibirá premios si hay un accidente de trabajo en la unidad de negocios. El
propio presidente se asombró de tanta rigidez. La respuesta de un obrero le dejó
perplejo. El trabajador dijo: “Si no estamos todos juntos, nadie lo recibirá”. Los
trabajadores también eligen a cuatro o cinco colegas como los “embajadores de la
distribución de utilidades”. Ellos son los encargados de divulgar, y reforzar durante
el año, las metas que se deben alcanzar.
21. ¿Qué quiere decir remuneración por competencia? ¿Cómo funciona?

La remuneración por competencia recibe varios nombres: remuneración por
habilidad o por calificación profesional. Es una forma de remuneración que se
relaciona con el grado de información y el nivel de capacitación de cada persona. El
sistema premia ciertas habilidades técnicas o comportamientos del trabajador.
22. ¿Qué diferencias existen entre la remuneración tradicional y la remuneración

por competencia?

23. Explique las ventajas y las desventajas de la remuneración por competencia.
24. ¿Qué quiere decir distribución de las utilidades entre los funcionarios? ¿Cómo
funciona?
La repartición de utilidades es un sistema que emplea la organización para distribuir
entre sus funcionarios, anualmente, una proporción determinada de sus utilidades.
Se trata de una forma de remuneración variable. La intención es estimular esa
práctica a partir de una negociación o un acuerdo colectivo o por medio de una
comisión escogida por las partes, misma que necesariamente debe incluir a un
representante sindical. A partir de ahí, las empresas empezaron a instituir programas
de participación de utilidades y de resultados para cumplir con la disposición legal.
25. ¿Cómo se instituye un plan de PUR?

Un plan de participación de utilidades y de resultados (PUR) es la intención es
estimular esa práctica a partir de una negociación o un acuerdo colectivo o por
medio de una comisión escogida por las partes, misma que necesariamente debe
incluir a un representante sindical.

26. Explique cómo se diseña un plan de incentivos.

Cuando se diseña un plan de incentivos se deben tomar en cuenta algunos aspectos
fundamentales. En primer término, un plan salarial funciona mejor que un plan de
incentivos en las condiciones siguientes:
 Cuando las unidades de los resultados son difíciles de distinguir o medir,

entonces los aumentos salariales son más indicados.
 Cuando los trabajadores no controlan los resultados (como en las líneas de
montaje en máquinas), entonces la remuneración sustentada en los tiempos
es lo más indicado.
 Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes, debido al control humano,
entonces es imposible pagar a los trabajadores conforme a sus resultados.
 Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de la
calidad de los resultados. Cuando la calidad es fundamental, entonces el
salario sustentado en el tiempo es más indicado.
 La institución de un plan de incentivos requiere que se invierta en el
procesamiento de datos y en la metodología para analizar los costos
laborales. Si no existe un control detallado de los costos, porque las
condiciones de la competencia no lo exigen, entonces es mejor no instituir
un plan de incentivos.


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Alumno: L.I.A.

Erick Alberto Victoria Salto

1. Defina recompensas organizacionales.

2. Presente un concepto de remuneración y uno de remuneración total.

3. Explique las recompensas financieras y las no financieras.

Libro: Gestión del Capital Humano

4. Explique las recompensas financieras directas y las indirectas.

6. ¿Qué tipos de salarios hay? Explíquelos.

7. ¿Qué significa el salario para la organización y para el individuo?

Libro: Gestión del Capital Humano

8. ¿Cuáles son los nueve criterios para preparar un plan de remuneración?

9. ¿Qué diferencia existe entre igualitarismo y elitismo?

10. ¿Qué diferencia existe entre la remuneración abierta y la confidencial?

11. Presente un concepto de administración de salarios y de sus formas de

Libro: Gestión del Capital Humano

12. Presente un concepto de evaluación y clasificación de los puestos.

13. Explique el método del escalafón simple.

14. Explique el método de las categorías previamente determinadas.

15. Explique el método de comparación de factores.

16. ¿Cuáles son los factores de la evaluación utilizados en ese método?

Libro: Gestión del Capital Humano

 Construcción de la escala de comparación de cargos.

17. Explique el método de evaluación con puntos.

18. ¿Cuáles son los factores de la evaluación utilizados en ese método?

Libro: Gestión del Capital Humano

Este está determinado por la situación particular de cada organización, pues

21. Explique la remuneración con base en las competencias.

22. Explique cómo se hace una investigación de los salarios.

23. ¿Cómo se eligen los puestos y las empresas muestra?

Los criterios para la selección de estas empresas muestran son:

Libro: Gestión del Capital Humano

 Tamaño. Las empresas del mismo tamaño o características.

Libro: Gestión del Capital Humano

1. Explique el sistema de recompensas y sanciones.

El sistema de sanciones incluye una serie de medidas disciplinarias que pretenden

2. ¿Qué tipos de recompensas económicas existen?

Libro: Gestión del Capital Humano

 Las recompensas debidas a los resultados de los departamentos, las

3. Defina las recompensas.

4. ¿Qué significa refuerzo positivo?

5. Explique las relaciones de intercambio.

6. ¿Cuáles son los nuevos métodos de remuneración?

Libro: Gestión del Capital Humano

7. ¿Cuáles son los pros y contras de la remuneración fija?

8. ¿Cuáles son los pros y contras de la remuneración variable?

Libro: Gestión del Capital Humano

 Permite la autoevaluación de cada persona, porque funciona como

9. Explique la remuneración variable.

10. ¿Qué quiere decir plan de bono anual?

11. Explique el plan del bono anual de Plascar.

Libro: Gestión del Capital Humano

12. Explique el plan del bono anual de Lloyds Bank.

13. Explique el plan del bono anual de Banco Pactual.

El total distribuido entre los colaboradores no puede pasar de 25% de la ganancia

Libro: Gestión del Capital Humano

colaborador es objeto de un promedio de 20 evaluaciones. Dos socios se encargan

15. Explique el plan de Promon Tecnología.

16. ¿Qué quiere decir opción de compra de acciones de la compañía?

Libro: Gestión del Capital Humano

— también se convierta en accionista de la organización por su cuenta, pero con

17. Explique el plan de opción de compra de acciones de Promon.

18. Explique el plan de opción de compra de acciones de Bristol-Myers.

19. ¿Qué quiere decir participación en los resultados alcanzados? ¿Cómo

Libro: Gestión del Capital Humano