Pautas para examen final:

Manejar las definiciones de :

Salario

salario, que procede del latín salarĭum, es la denominación que se otorga a

la remuneración periódica que recibe una persona como contraprestación de
un trabajo realizado. La etimología del concepto está vinculada al uso que se le daba
a la sal en la antigüedad.

 el dinero que un individuo recibe por el trabajo que realiza.

Compensación

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es el conjunto de las

gratificaciones y servicios que los empleados reciben a cambio de su labor.

Su administración está a cargo del departamento de recursos humanos y su

fin es garantizar la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la

organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Sin compensación adecuada es probable que los colaboradores abandonen la.

organización con las dificultades que esto le representa.

Remuneración Qué es Remuneración:

Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por
su esfuerzo. Dicha recompensa o retribución se conoce como remuneración, un concepto que deriva del vocablo latino remuneratĭo.
Por ejemplo: “Si acepta este empleo, tendrá una remuneración de tres mil pesos mensuales”, “Me gusta el trabajo, pero no estoy
conforme con la remuneración ofrecida”, “La empresa está teniendo algunos problemas para cumplir con las remuneraciones de sus
empleados”.
Lo habitual es que la remuneración adquiera la forma de un sueldo o salario mensual. Esto quiere decir que, al final de cada mes, el
trabajador recibe una remuneración fija por las tareas realizadas. Más allá de lo estable que pueda resultar la remuneración, la suma
percibida por el individuo puede variar cada mes al incluir variables como el premio por presentismo o las comisiones por venta.
Además de todo lo expuesto, no podemos pasar por alto otros importantes conceptos y tipos de remuneraciones que existen. Entre ellos
se encuentran los siguientes:
• Salario mínimo vital móvil. Bajo dicha denominación se halla la remuneración mínima que debe cobrar una persona por una jornada de
trabajo.
• Pagas extraordinarias, que son las remuneraciones adicionales que el empleado recibe a finales del mes de junio y de diciembre. Se trata
de dos pagas que suelen equivaler a una parte concreta de su salario mensual.

La remuneración se entiende como una contraprestación en el marco de una relación laboral: una persona trabaja y ayuda a generar
riqueza con su labor, por lo que recibe una recompensa económica. Es posible, de todas formas, trabajar sin recibir una remuneración, lo
que se conoce como trabajo ad honorem.
Si la relación de trabajo está regulada por las leyes nacionales e internacionales, la remuneración debe permitir al trabajador satisfacer
sus necesidades básicas y llevar una vida digna. A partir de ese piso, el trabajador puede aspirar a percibir mayores remuneraciones de
acuerdo a su experiencia, formación, productividad, etc.
No obstante, a pesar de eso, en la actualidad existen todavía serios problemas en materia de remuneración laboral. Así, siguen existiendo
desigualdades en dicho aspecto respecto a hombres y mujeres. Y es que los estudios llevados a cabo vienen a demostrar que, aun estando
en el mismo puesto y realizando los mismos trabajos, el hombre aún cobra más que ella.

Esa situación es un claro reflejo de que, aunque se haya luchado mucho y se hayan ido dando pasos importantes, aún sigue habiendo
discriminación y desigualdad.

No hay que olvidarse tampoco de la existencia de lo que se conoce como Administración de Remuneraciones. Con ese término viene a
hacerse referencia a la rama administrativa de cualquier empresa que es la que se encarga de todo lo que tiene que ver con las
retribuciones de los empleados.

Beneficio

La palabra beneficio se refiere a un bien que es dado o que es recibido. El beneficio

siempre implica una acción o resultado positivo y que por consiguiente es buena y
puede favorecer a una o más personas, así como satisfacer alguna necesidad.
Tanbien se puede decir que es un valor agregado al salrio que devenga el trabajador.

Y la diferencia entre estos conceptos.

Teorías de la compensación

Que son los incentivos

Para la economía, un incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona, una

empresa o un sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el
rendimiento. Por ejemplo: a un trabajador se le ofrece un incentivo de 200 dólares al
mes si logra alcanzar una determinada cuota de venta. Un incentivo para una empresa
podría ser el recorte de impuestos en caso de que contrate nuevos trabajadores.
La acción humana suele regirse por incentivos, muchos de los cuales existen a nivel
inconsciente. Cada vez que una persona realiza una determinada actividad lo hace
con un fin que, de una forma u otra, le brindará satisfacción. Dicho fin es el incentivo
que moviliza el accionar

Tipos de salarios

Salario nominal

Salario por obra

Salario por tiempo

Salario mixto

Análisis de puesto
 Como se estudió en el capítulo 4, existen técnicas para obtener información
sobre los distintos puestos laborales, incluyendo herramientas como las en-
cuestas, la observación directa y las entrevistas entre trabajadores y super-
visores. Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos, que permite
determinar los niveles de desempeño en cada puesto. Gracias a esta
información, el departamento de recursos humanos establece un banco de
datos de los recursos de personal a disposición de la organización. De esta
manera, los especialistas en compensación disponen de la información básica que
necesitan para iniciar la siguiente fase de la administración de la compensación, que
son las evaluaciones de puestos. La figura 12-3 ofrece un esquema de las fases de la
administración de la compensación. Las evaluaciones de puestos son procedimientos
sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto, considerando
responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Entre sus objetivos
está decidir el nivel de los sueldos y salarios que le corresponden. Debido a que la
evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitación especial, que recibe
el nombre de analista especializado de puestos o especialista en
compensaciones. Cuando se emplea para el efecto un grupo de gerentes o de
especialistas, el grupo puede recibir el nombre de comité de valuación de puestos.
Como se explicó en el capítulo 4, el comité o el analista dan principio a sus labores
verificando la información obtenida del análisis de puestos, a fin de conocer las
responsabilidades, tareas y condiciones en que éstas se realizan. Con estos datos, se
determina el valor relativo de los puestos, mediante la selección de un método para la
valuación
de puestos. Los sistemas más comunes son la jerarquización, la graduación, la
comparación de factores y el sistema de puntuación.

Descripción de puestos

Es el procedimiento mediante el cual se datalla los debres yh responsabilidad de cada

puesto con esto el area de compensación puede determinar el valor delos puestos.

Evaluación de puestos

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor

relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y
condiciones de trabajo. Entre sus objetivos está decidir el nivel de los sueldos y
salarios que le corresponden.

Comisión

La comisión como incentivo

La comisión suele utilizarse como un mecanismo para incentivar el esfuerzo de los
empleados. Así por ejemplo, en el área comercial, los vendedores suelen tener
un salariocompuesto de dos partes: una fija y una variable que se basa en comisiones
sobre lo que es capaz de vender. De esta forma, se busca que el vendedor se
esfuerce por concretar nuevas operaciones de venta de modo que su comisión crezca.
Las comisiones pueden varias en su estructura y base. A continuación vemos algunas
de los tipos de comisiones más utilizados para remunerar a los vendedores:

 Lineal: se paga una comisión de X% cuando el vendedor logra la meta de

venta de Y euros. Así por ejemplo, se ofrece un fijo de 20.000 euros anuales pero se
 añadirá un 5% (de estos 20.000 euros) si se logra vender más de 400.000 euros al
año.
 Por margen: en este caso se aplica la comisión sobre el margen que obtiene el
vendedor. Esto es, se aplica el porcentaje de comisión sobre la relación Precio venta
efectivo/Precio de venta mínimo. Así por ejemplo, supongamos que el precio mínimo
es de 200 euros y la comisión es un 2%. Si el vendedor lo vende al precio mínimo
obtendrá un 2% sobre el precio de venta. Pero si logra vender a 250, entonces
obtendrá una comisión de 2.5%. A mayor precio de venta, mayor comisión.
 Escala: se fijan comisiones de acuerdo al rango de valores en donde se
ubiquen las ventas del vendedor. Así por ejemplo, se paga 5% si las ventas
alcanzadas fueron de entre 0 y 15.000 euros; un 10% si las ventas cayeron entre los
15.001 y 30.000 euros; un 20% si las ventas fueron un valor entre los 30.001 y 50.000
euros, etc.

Objetivos de la administración de salarios

La administración de sueldos y salarios postula la igualdad interna (igual retribución a

igual función), y la igualdad externa compensación similar a la de empleados con
funciones análogas en otras organizaciones.

Pasos para el proceso de establecer niveles de remuneración

Determinar el valor del puesto

Realizar encuesta de sueldo

Agrupar o jerarquizar los puesto

asignar el valor a cada grado de pago

ajuste los niveles de remuneración

INTRODUCCIÓN

Muchas veces que hemos tenido la oportunidad de entrar en contacto con empresarios
que dirigen una pequeña o mediana empresa (PYME), hemos encontrado una cierta
resistencia del empresario a siquiera hablar de la forma como compensan a su
personal; es decir, de la manera como determinan los sueldos, los incentivos, en caso
de que existan, y las prestaciones, que otorgan al personal.

Todo colaborador espera un reintegro por los servicios prestados, ya sea en dinero o
especie para satisfacer sus necesidades. Estas remuneraciones son calculadas
tomando en cuenta una serie de parámetros legales  con el fin de que el trabajador
sea más productivo y esté motivado económicamente para desempeñar de forma
contenta y armoniosa su labor.
Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada uno de nosotros como
trabajadores dentro de una organización, debido a que es una labor que préstamo
para recibir algo a cambio.

Y a la vez beneficiarnos nosotros y nuestros familiares, el Sueldo es la remuneración

colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier organización sea que
se pague por mes o quincena. En cambio el Salario es el esfuerzo dedicado a la
producción de bienes y servicios por la cual recibimos la compensación de pagos de
cada trabajador. Sin beneficios la empresa pierde su capacidad de crecer y
desarrollarse. Como organización debe competir con otras que realizan idénticos
productos o servicios. Una empresa que no obtenga beneficios, a pesar de la buena
voluntad de sus gestores, no es productiva, ya que sus colaboradores no se
encuentran satisfecho con la reciprocidad de sus empleadores, por lo que estos tienen
que gestionar perfectamente los recursos de la organización, tanto disponibles como
obtenibles, para alcanzar aquellos la satisfacción de los empleados, tratando por todos
los medios de conseguir un óptimo equilibrio entre los mismos.

Definición de Compensación

El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas
reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las
personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los
incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La
otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el
personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las
condiciones en que éste se realiza. 

 ¿Cuáles son los principales elementos que integran la compensación del

personal en nuestro medio?

La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales:

ü      La primera de estas dos partes, corresponde al sueldo; los incentivos, cuando
existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal. A esta
componente de la compensación, generalmente, se la suele identificar como el
"paquete de compensación (financiera) total, " aunque debe observarse que sólo se
integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios o beneficios
que el personal recibe, los cuales, finalmente, también representan un equivalente de
ingreso (dinero) que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el nivel de vida del
empleado y de su familia. 

ü      La segunda parte de la compensación, se dijo que corresponde a la satisfacción

directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones
laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de
trabajo. A esta segunda componente de la compensación, generalmente, se la conoce
como el clima laboral. Algunas veces se piensa que la empresa debe tener un buen
clima para que los empleados "estén a gusto o se sientan contentos" en su trabajo.
Esta es una visión incorrecta del clima laboral.
 ¿Por qué el paquete de compensación total se compone de sueldos, incentivos
y prestaciones y cómo puede maximizarse su efecto motivacional?

Líneas arriba se estableció que un paquete de compensación total eficaz se integra

por el sueldo, los incentivos y las prestaciones. En este párrafo analizaremos más
estos elementos del paquete de compensación total de la empresa.

El concepto de sueldo se utiliza para designar la remuneración mensual en efectivo

que los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes de trabajo.
Generalmente, este elemento es la parte más significativa de los pagos, en efectivo y
periódicos, que el empleado recibe y resulta crucial que la empresa tenga elementos
técnicos para determinar el "nivel de sueldos" de su personal, entre otros motivos,
porque dicho nivel de pago es lo que le permite atraer, conservar y motivar al personal
que exige el negocio de la empresa. También debe mencionarse que, en estricto
sentido, con el sueldo normalmente se está reconociendo el desempeño que las
personas ya han demostrado; en decir, el desempeño pasado. 

El concepto de incentivo, se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero

contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas
condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de productividad que se conceden
por alcanzar un cierto nivel de productividad, los incentivos por cumplimiento de cuotas
de ventas o los bonos que algunos gerentes reciben, cuando cumplen niveles de
desempeño previamente negociados.

A diferencia de los sueldos, que premian el desempeño demostrado y, por

consecuencia pasado, la empresa puede utilizar los incentivos para estimular el interés
del personal por lograr mejores resultados de su personal a futuro y moldear ciertas
características distintivas que el empresario considere deseables en la cultura de su
empresa; por ejemplo, un cierto estilo de gerencial o ciertos hábitos de trabajo en su
personal. Lo importante es que los incentivos estimulan desempeños futuros. 

¿Si el paquete de compensación tiene varios elementos, cómo pueden tomarse

las decisiones sobre el nivel de compensación a los empleados en la empresa?

En virtud de estos conceptos, las características de un paquete de compensación

pueden analizar y comparar a diferentes niveles de integración. En efecto, cuando se
hable del paquete de compensación uno debe tener claro respecto al grado de
integración o estructura de la que se está hablando.   

Se habla de la "estructura de compensación base", cuando nos referimos al "sueldo

mensual nominal multiplicado por doce meses"; de "estructura de compensación
garantizada en efectivo", cuando nos referimos a la "compensación base más todas
las prestaciones en efectivo garantizadas", tales como la prima vacacional y el
aguinaldo o los vales despensa o el fondo de ahorro, cuando se otorgan; se habla de
la " estructura de compensación total en efectivo", cuando uno se refiere a la
"compensación garantizada en efectivo, más todos los pagos contingentes o
incentivos que recibe el personal"; se habla de "estructura de compensación total" a
secas, cuando nos estamos refiriendo a la "compensación total en efectivo, más todas
las prestaciones en especie o beneficios que recibe el personal, valuados a su valor
económico equivalente.
¿Qué resulta más eficaz para determinar los sueldos a pagar al personal: el
enfoque de mercado o el que se basa en el contenido de responsabilidad de su
puesto?

Si hemos de hablar de la eficacia de un enfoque, o sistema, particular para tomar las

decisiones de compensación del personal, es necesario, primero, plantearnos qué
objetivos se persiguen con la administración de la compensación del personal.

 Objetivos de la administración de la compensación

1. Equidad interna.  2. Competitividad externa. 3. Estimular niveles superiores de

desempeño en el personal. 
 ¿Cómo determinar cuánto pagar al personal?

En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para determinar cuánto pagar a las
personas en la empresa. Ambos enfoques exigen que la persona se ubique en un
puesto concreto de la organización, por ejemplo, gerente de producción, asesor
editorial, secretaria, mensajero o ayudante general, y que de dicho puesto se
conozcan, al menos, los aspectos siguientes: su titulo, la razón de ser del puesto en la
organización, sus principales responsabilidades, las cifras de resultados que debe
conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa, sus actividades más
importantes, las características o perfil humano que son indispensables en la persona
que desempeñe el puesto y algunos aspectos significativos del entorno laboral en que
se desempeña el puesto. Normalmente, esta información se plasma en lo que
técnicamente se denomina "la descripción del puesto," misma que, normalmente, es
un documento de 2 a 4 páginas, aunque su extensión puede variar, según la empresa.

  El enfoque de pago por valor de mercado

Paso 1. Obtener información del mercado de compensación.

Este enfoque determina cuánto pagar a un puesto básicamente por una encuesta del
mercado de compensación. Por ejemplo, si se quisiera determinar cuánto pagar al
puesto del contador en una pequeña empresa, bastaría con saber cuánto ganan otros
puestos de contador en otras empresas de tamaño similar a la que nos ocupa y que es
la información que contienen las encuestas de compensación.

Paso 2. Decidir el nivel de competitividad de la compensación que necesitamos pagar

Una vez que se tiene la información del mercado de compensación del puesto, que en
el ejemplo es el de contador, la decisión crucial del empresario es, como se dijo antes,
decidir qué calidad profesional quiere que tenga la persona que desempeñe su puesto
de contador y, en la medida que se quiera tener un contador con mayor preparación,
experiencia y capacidades, más competitivo deberá ser el nivel (paquete) de
compensación que se adjudique al ocupante del puesto. Esta decisión, generalmente,
se toma considerando el rango significativo de la compensación que incluye la
encuesta, entre el mínimo y el máximo del mercado de referencia. La decisión puede
ser pagar en la parte media del mercado, técnicamente conocida como la mediana
(Md); la parte baja del mercado, técnicamente el primer cuartíl (Q1), o pagar en la
parte alta del mercado, o tercer cuartíl (Q3).

Paso 3. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del puesto,
según su nivel de desempeño.
Hasta aquí se ha hablado de determinar cuánto pagar al puesto, no de cuánto pagar a
las personas que lo desempeñan. Sin embargo, con anterioridad, se dijo que a
menudo las personas que ocupan un puesto tienen diferentes niveles de desempeño y
si se quiere mantener la equidad interna en la empresa, a diferentes niveles de
desempeño, en un mismo puesto, también deben corresponder diferentes niveles de
compensación. Por este motivo, una vez que se ha decidido el nivel de competitividad
de la compensación que se requiere, se puede y se quiere pagar (política de
compensación de la empresa), se necesita construir un rango alrededor de ese nivel
de pago que se ha decidido y, así, dentro de ese rango la empresa esté en
posibilidades de pagar compensaciones diferenciales a diferentes niveles de
desempeño del ocupante del puesto.  

El enfoque de pago por contenido de responsabilidad del puesto

1.      Valuar el contenido de responsabilidad de los puestos.

Se asume que se tiene una "descripción del puesto", misma que, de alguna manera
identifica la razón de ser del puesto en la organización, sus responsabilidades
principales, las cifras de resultados que impacta el puesto, los recursos sobre los que
actúa, sus actividades principales y los aspectos más relevantes del entorno laboral en
que se desempeña el puesto.

Por otra parte, como en este caso el pago se basa en el contenido de responsabilidad
del puesto en la organización particular, la esencia de este enfoque radica en que la
empresa cuente con un método que le permita medir ese contenido de responsabilidad
que tienen los puestos de la organización; es decir, con un método de valuación de
puestos. Una vez que se tienen los puestos valuados, este enfoque permite hacer un
diagnóstico más preciso, tanto de la equidad interna de la empresa, como de la
competitividad externa de sus prácticas de compensación; después, decidir su
nivel(política) de compensación; construir sus rangos de sueldos y, finalmente, tener
una bases técnicas firmes para administrar los sueldos del personal, en función del
desempeño.

REMUNERACION

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados

a una determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o
visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los
contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajos las cuales se prestan los
servicios.

Objetivos de la Remuneración

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro

aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de
igualdad entre las personas.

Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las remuneraciones
tenemos:

- Remuneraciones equitativas  -Atracción de personal calificado  - Retener

colaboradores actuales  -Garantizar la igualdad  - Alertar el desempeño adecuado 
- Controlar costos  - Cumplir con las disposiciones legales  - Mejorar la productividad y
eficiencia administrativa
Características de la Remuneración

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos

destacar las siguientes:

-  Es una contraprestación  - Debe ser de libre disposición  - Debe ser cancelada en

dinero - Es intangible  -Es inembargable  - Tiene carácter preferencial o prevalente
Forma de Pago

La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los

dispositivos legales vigentes y procedimientos usuales de la empresa.

Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especie:

Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de

servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual,
semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de
pago.

Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los

colaboradores:

- Por tiempo  - Por rendimiento o resultado  - Por clase de colaborador

Condiciones de Pago

El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en forma
directa al colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga la calidad de
conyugue, hijo, hermano mayor o padre del colaborador.

          El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de
terceros, siempre que este último caso se permita al colaborador disponer de la
remuneración en la oportunidad establecida, sin costo alguno.

          La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida, luego de

haberse efectuado la prestación de servicios y los periodos convenidos, salvo cuando
por convenio por la naturaleza del contrato, o por la costumbre, debe pagarse por
adelantado o periódicamente.

          La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza mayor o
caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto de
hostilidad equivalente a una sanción o despido. 

Principales Remuneraciones

Remuneración Básica

Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario

mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio
colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente
excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o
permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación
colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.

Las Bonificaciones
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar
factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por la ley,
por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea
semanal, quincenal, o mensual.

Asignaciones

Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a
su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda,
hijos, escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc. 

Vacaciones

Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional; los
trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiendo
que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.

  SUELDOS Y SALARIOS
Sueldo

Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por razón de su cargo

o trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora.

Salario

Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo
dedicado a la producción de bienes y servicios.

Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los
trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales 
de los profesionales y las personas que toman las decisiones en  las empresas.  

Diferencia entre Sueldo y Salario

Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas
bien a trabajos manuales o de taller. 

Clases de Salarios

Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que
se pagan en dinero.

Salario en Especie:  Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. "el

pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%, siempre que
estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia,
excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y
razonable".

Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

Por su capacidad adquisitiva:

- SALARIO NOMINAL  -SALARIO REAL
Por su capacidad Satisfactoria

- INDIVIDUAL  -FAMILIAR
Por su Límite

- SALARIO MÍNIMO   - SALARIO MÁXIMO

Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario

- SALARIO PERSONAL  -SALARIO COLECTIVO

De Equipo: Es el que se paga en  un grupo de trabajo, quedando a criterio de este

equipo la distribución de los salarios entre sí.

Por la forma de pago

- POR UNIDAD DE TIEMPO  -  POR UNIDAD DE OBRA

Importancia de los Salarios

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y

las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen
su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de
una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el
empleador.

El salario para las personas representan una de las complejas transacciones, ya que
cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón
de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de
una organización, por lo cual recibe un salario.

El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión. Costo,

Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión,
porque representa aplicación de dinero en un factor de producción.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo

de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción, menor
será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos
dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen
de dinero que debe ser muy bien administrado.

El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población.

Siempre la mayor parte de la población vive del salario.

El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento esencial

del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de
la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Estructura de los Salarios

Es aquella parte de la administración de personal que estudia

los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el
trabajador sea adecuada a la importancia de:

ü     Su puesto
ü     Su eficiencia personal

ü     Las necesidades del empleado

ü     Las posibilidades de la empresa 

Aspectos que inciden en la fijación de los salarios

- El Puesto  -  La Eficiencia

Las Retenciones y Deducciones

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el

importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:

ü     Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos,

mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo
del trabajador.

ü     Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.

ü     Anticipo de salario hecho por el empleador.

ü     Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del

trabajador.

ü     Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador. 

Incentivo y Beneficio al personal empleado de las empresas  

Beneficios legales y usuales.

Se incluye a continuación un listado de aspectos que se consideran benéficos al

personal. En algunos casos están previstos en la legislación y en otros, los usos y
costumbres los han hecho populares.

La clasificación establecida: se ofrece usualmente, se ofrece comúnmente o rara vez

se ofrece, puede variar de país en país. Hemos reflejado la situación general. 

Pago por beneficios e incentivos financieros.

El dinero como motivación

En el naciente siglo XXI, con un occidente capitalista y un oriente que lo imita, el

incentivo monetario es muy importante pero no el único a ser valorado por los
individuos que trabajan. En ocasiones el orgullo de pertenecer a una determinada
firma, las posibilidades de formación y crecimiento, la calidad de vida y para muchos el
poder armonizar otros intereses son fuertes fuentes de incentivo para los individuos.
Por lo tanto una compañía debe cuidar y atender especialmente a estos aspectos sin
descuidar las restantes políticas y procesos de los recursos humanos. Una buena
política de remuneraciones e incentivos en función con adecuadas políticas de
desarrollo y cuidado del personal se corresponde con los ideales de los trabajadores.
Pensar solamente en incentivos financieros puede ser insuficiente.
Las compañías que más pagan atraen más fácilmente a los buenos candidatos pero
luego deben cuidar otros aspectos APRA retenerlos. Una remuneración sobre el
promedio no compensa por ejemplo la falta de reconocimiento de un superior o un
clima de enojo o desagradable.

Por otra parte una compañía que no pague la remuneración básica que necesita un
trabajador para su satisfacción tendrá altos índices de rotación o bien deberá recurrir a
muchos incentivos extras para retenerlo.

Las empresas que más pagan no son necesariamente las más competitivas y muchas
veces las empresas pagan un sobre precio cuando son conscientes de una mal clima
interno que por algún motivo no pueden mejorar.

Consejos sobre remuneración.

- Por encima del promedio: La situación ideal es cuando una empresa puede
remunerar por sobre el promedio, es decir, tercer cuartil.

- Remunerar persona o puesto: Si la remuneración prevista para el puesto difiere del

que la persona pretende y el mercado indica como el adecuado, deberá rever el
esquema de salarios en general. Es un toque de atención sobre su escala de salarios
o la persona está fuera de su cargo.

- Revisiones anuales: Realizar una revisión una vez por año. Si no lo hace, pueden
correr riesgos de perder personal clave o de tener dentro de su estructura malos
empleados.

- La remuneración es un tema al cual le debe prestar atención. Considere con sumo

cuidado la remuneración antes de actuar.

- La remuneración y la retención del personal clave: Aumentar el sueldo de alguien es

una inversión inteligente. Formar y formar gente en antieconómico, desgastante y es
malo para toda la organización. Pero cuidado no puede ser rehén de un colaborador.
Por lo tanto, no desatienda la remuneración del personal clave, no piense cosas tales
como hace tantos años que trabajamos juntos con Juan, somos como hermanos,
como se va a ir, no, no se iría por una oferta tentadora... Si piensa así sobre Juan y no
le aumenta el salario, es la situación justa para que la competencia le robe a Juan. En
el otro extremo de cosas, no se deje extorsionar por su mejor gerente. Todas las
personas son reemplazables.

CONCLUSIÓN
 

En este trabajo se ha planteado un esquema de administración de la compensación al

personal que ha demostrado ser eficaz para lograr, en términos relativos, mejores
resultados de productividad y de clima laboral en la empresa, incluyendo las pequeñas
y medianas. Se revisaron los conceptos, los principios y las principales herramientas
que se necesitan para diseñar e instrumentar, organización, esta forma de administrar
la compensación del personal y que, entre paréntesis, la denominamos enfoque
gerencial de administración de la compensación. En las diversas partes del trabajo, se
han señalado las decisiones críticas que debe tomar el empresario cuando se propone
establecer en su empresa este proceso.
Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la remuneración, la
cual, se define como  la contraprestación que efectúa el empleador a cambio de un
trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador.  Es aplicable para todo efecto
legal, para el cálculo pago de los beneficios previstos en la ley actual.  Su cálculo se
realiza tomando en cuenta el tiempo laborado, el rendimiento o resultado, o la clase de
trabajador (obrero o empleado); cumpliendo con el objeto de que sean adecuadas,
equitativas, equilibradas, efectivas, seguras y sobre todo motivadora, todo trabajador
motivado aumenta su productividad y eficiencia.

En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos decir, que los

Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir   de nuestras necesidades. Los sistemas de
incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto para los trabajadores
como para la empresa.

El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que
acrecienten sus percepciones totales, no en algún momento futuro, sino
inmediatamente, en el siguiente pago. La empresa obtendrá mayor producción y,
suponiendo que se gane algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor volumen
de utilidades. Por lo común, las utilidades crecen, no en proporción al volumen de
producción, sino cuando tiene lugar una tasa de producción más alta, de modo que
decrezcan los costos generales por unidad. Luego, las mayores percepciones que
resulten de los planes de incentivos elevarán la moral del trabajador y tenderán a
reducir los cambios de trabajo, el ausentismo, la impuntualidad y la morosidad.