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Por favor apagar sus teléfonos móviles

INTEGRANTES
•Manuel Franco Tragodora •José Mesías Mendoza •Julye Huerto Trujillo •Carola Linares Romero •Jessenia Ramón Cotrina

“Es una relación de intercambio de recursos en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad, donde ambas partes evalúan lo que están ofreciendo y lo que están recibiendo a cambio”.
IDALBERTO CHIAVENATO (2000)

“Es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
WILLIAM M. MERCER (2000)

“Es aquella que incluye todo tipo de recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas, que consideran elementos tanto monetarios como no monetarios, que son recibidas por los empleados como resultado de su trabajo en la organización”
VILLANUEVA y GONZALES (2005)

incluye el campo de los incentivos y otros beneficios .La compensación es un “paquete integral de recompensas cuantificables” que una organización otorga a sus colaboradores por su trabajo. Esto abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.

Compensación Sueldos Beneficios Reconocimiento Desarrollo de carrera y oportunidades • Capacitación y desarrollo de competencias • Programa de ascensos Balance Vida/ Trabajo • Trabajos desde casa • Guarderías para hijos • Servicios en el trabajo • Permisos por maternidad • Fijos • Variables • Asignación Familiar • CTS • Movilidad • Seguro Médico • Seguro de vida • Convenios con escuelas • Día libre por cumpleaños • Al mejor colaborador • A la mejor idea • Al mayor ahorro .

Pre y Post Becas educativas Prestaciones Espontáneas Centro de esparcim. Pago adicional dominical Facilidad horario de estudio .Vacaciones Transporte subsidiado Seguro de accidentes Prestaciones de Ley Lic.

Adquirir personal calificado Alentar el desempeño adecuado Retener al personal actual Controlar los costos Garantizar la igualdad Cumplir las disposiciones legales .

competitiva y equitativa en cuanto a la remuneración Proporcionar compromiso y responsabilidad incrementar el trabajo en equipo e Equilibrar los intereses inmediatos con los objetivos estratégicos Premiar el desempeño excelente Fomentar la justicia equitativa Ser simple Ser competitiva y pagar por arriba del 75 por ciento del nivel promedio de los competidores que rige en el mercado Comparativo entre objetivos de compensación de dos Organizaciones .Ayudar a HP a seguir atrayendo a personas creativas y entusiastas que contribuyan al éxito Remunerar igual que las empresas lideres del mercado Reflejar la aportación sustentada y relativa de cada unidad o división de HP Ser una empresa abierta y receptiva Asegurar un trato justo y digno Ser innovadora.

SATISFACCIÓN CON LA COMPENSACIÓN OBTENIDA CAPACIDAD COMPETITIVA DE LA ORGANIZACIÓN Desmotivación y disminución del desempeño Disminución de la identificación institucional Rotación del personal y Absentismo laboral Logro de metas individuales e institucionales Mayor Motivación y desempeño Mayor Identificación institucional Quejas y reclamos Mayor atractivo del puesto de trabajo .

 La comunicación es la clave para asegurar el Plan o Programa de compensación .

se define como el proceso de planeación de los factores a incluir en el sistema salarial .La administración de las compensaciones empresariales.

Se basa en 2 conceptos : Consistencia o equidad interna Competitividad externa .

controlar.Están encaminadas a :  Definir los niveles de remuneración dentro de la empresa.  Establecer las compensaciones necesarias para facilitar a la compañía una posición financiera sólida. coordinar. comunicar y evaluar los programas de compensaciones.  Lograr una dinámica interacción entre compensaciones e indicadores. . organizar.  Planear.

Adecuación Aceptabilidad del empleado Equidad Incentivo Efectividad en costos Seguridad Equilibrio .

 .Adquisición de personal calificado.  Alentar el desempeño adecuado.  Mejorar la eficiencia administrativa.  Controlar los costos.  Garantizar la igualdad.

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Para la estructura económica de un país: Condiciona la estructura de la sociedad.     Para el trabajador : Motivación para trabajar. Para la empresa : Costo de producción. Para la práctica profesional :Profesionales especializados. a la sociedad : Subsistencia. .

Para la empresa : • Mejores tasas de asistencia y reducción de tardanzas y ausentismo. ¿Que . • Se identifican con la organización.se obtiene con una compensación adecuada? Para el personal : • Alcanzan sus metas personales. • Reducción de la tasa de rotación de personal. (superación). • Motivación por seguir subiendo en la escalera corporativa de la empresa.

Su importancia básicamente es valuar los puestos sobre todo del precio que tiene el puesto. las personas y las organizaciones también lo hacen. equitativa. justa y aceptable. La valuación y la clasificación de los puestos es el componente de la administración de sueldos y salarias que mantiene el equilibrio interno de éstos. sobre una base consistente y sistemática. La finalidad es clasificar los puestos por orden de categorías.    . Es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios. Se trata de una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos. logrando una estructura lógica. y los puestos deben revaluarse constantemente. Así como el mundo cambia. las cuales servirán de base para el sistema de remuneraciones.

 Se ocupa de obtener datos que permitan establecer el precio que corresponde a cada puesto. sean cuantitativas o cualitativas. salariales. e indicar las diferencias esenciales entre ellos. . etc.

Categorías predeterminados(valua ción de puestos) 4.Se divide en tres grandes grupos: COMPARACION BASICA Puesto como todo Puesto contra puesto Puesto contra escala COMPARACION NO CUANTITATIVA Puesto como un todo Jerarquización de los puestos Categorías predeterminadas COMPARACION CUANTITAVIA Partes del puesto o factores Comparación por factores Valuación por puntos BASE DE LA COMPARACION ESQUEMA DE COMPRACIÓN PUESTO COMO UN TODO PARTES DEL PUESTO O FACTORES Puesto contra puesto: Puesto contra criterio: 1. Comparación por Factores 3. Puntos . Jerarquización de puestos 2.

TAMBIÉN LLAMADO MÉTODO DE COMPARACIÓN SIMPLE .EL MÉTODO DE VALUACIÓN DE LOS PUESTOS POR JERARQUIZACIÓN.

.Para aplicar este método tenemos que empezar por analizar los puestos Hay dos maneras de aplicar este método: 1. Definición previa de los límites superior e inferior de la jerarquización 2. Definición previa de los puestos de referencia (muestras): en relación con el criterio escogido.

sea de tiempo. .El método de la jerarquización de puestos es el camino más simple porque no exige un análisis muy detallado de los puestos. energía o recursos. y se puede emplear con rapidez y poco costo.

Puestos Mensuales Puestos por Hora - De supervisión Operación ( no supervisión) Especializados Calificados No calificados o jornaleros Trabajo esencialmente rutinario que requiere de poca precisión y experiencia limitada Requieren ciertos requisitos mentales y un poco de experiencia general y específica para desempeñar diversas tareas de cierto grado de dificultad. Categoría 1 Puestos no calificados Categoría 2 Puestos calificados Categoría 3 Puestos especializados . Requieren un espíritu analítico y creador para resolver problemas técnicos complejos y desarrollar métodos.

Emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de valuación cinco factores Requisitos mentales Condiciones de trabajo Habilidades requeridas Responsabilidad Requisitos físicos .

Consta de las siguientes etapas: . es decir se atribuyen valores numéricos.La técnica es analítica: los componentes de los puestos se comparan mediante factores de valuación Es una técnica cuantitativa.

Elegir los factores de valuación Definición de bandas salariales Ponderar factores de valuación Delineación de la curva salarial Crear la escala de puntos Valuación de los puestos por medio del manual de valuación Preparar el manual de valuación de puestos .

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Miembros permanentes o estables valuaciones de la organizaciones.La valuación del puesto es una recomendación del staff. la cual debe ser aprobada por el departamento de línea y por la dirección de la organización La comisión de valuación de puestos consta de: 1. 2.Miembros provisionales Tiene dos objetivos: a)Objetivo técnico b)Objetivo político .

.los puestos se clasifican en términos de carrera.los puestos se agrupan en categorías con base en intervalos de intervalos de puntos. 2..Existen varios criterios para clasificar puestos: 1.  Oficinista I  Oficinista II  Oficinista III . Clasificación por puntos. Clasificación por puestos de carrera.

etc. Clasificación de área por servicio. Clasificación por grupo ocupacional. .  Ingeniero Civil  Ingeniero Electricista  Ingeniero Químico..3.  Gerente de finanzas  Tesorero  Contador  Contados. etc..los puestos se clasifican por área de actividad. 4. auxiliar  Cajero.los puestos se clasifican en función de criterios de ocupación.

La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo. .

Permite articular en forma tal el pago en dinero. . con las prestaciones que recibe el trabajador. que se logre. sino también convencer a aquél de esa justicia. no sólo pagar sueldos justos. y aun con las deducciones que su trabajo implica.

Puede ser determinada o establecida o establecida por: Mixtos •Contiene los dos .

Son cuatro los conceptos que componen la estructura de las remuneraciones La Remuneración Fija Otros pagos no permanentes Otras asignaciones y bonificaciones permanentes Remuneración complementaria .

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes: .

REMUNERACIÓN BÁSICA • Remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo. sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda. fallecimiento de algún familiar . escolaridad. otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo ASIGNACIONES • Percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador. sirve de base para los demás pagos complementarios LAS BONIFICACIONES • Son remuneraciones complementarias. hijos.

las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad HORAS EXTRAS • La Remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal.VACACIONES • El descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. GRATIFICACIONES • El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias. Se ejecuta en los días de trabajo. antes y después de la jornada .

Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios .Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica. por razón de su cargo o trabajo.

se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. •El salario para las personas representan una de las complejas transacciones •El salario para las organizaciones. es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Administrativos.•Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales. •El salario para la sociedad. •Salario: Se paga por hora o por día. de Supervisión o de Oficina. . son a la vez un costo y una inversión. Siempre la mayor parte de la población vive del salario. aunque se liquide semanalmente.

es decir. servicios. habitación. • Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie . etc. los que se pagan en dinero SALARIO EN ESPECIE PAGO MIXTO • Es el que se paga en productos.SALARIO EN MONEDA • Son los que se pagan en moneda de curso legal.

Por su capacidad adquisitiva: SALARIO NOMINAL SALARIO REAL Por su Límite: • Salario expresado en dinero. suma de dinero que percibe el trabajador por la labor realizada • Salario expresado en medios de vida y servicios de que dispone el trabajador SALARIO MÍNIMO SALARIO MÁXIMO • El salario mínimo se denomina Remuneración Mínima (que actualmente equivale a S/. 750 nuevos soles mensuales para el sector privado • Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable .

Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios. . •Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuación de puestos). para la cual debemos seguir los siguientes pasos •Definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (análisis de puestos). •Se deben clasificar los sueldos y salarios. •Determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios: Se hace con una gráfica de salarios con sus correspondientes líneas de salarios. •Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios.

EL PUESTO LA EFICIENCIA .

EMPRESA: BANCO CREDITO DEL PERU .

facilitar el desarrollo de nuestros colaboradores.  Visión Ser el Banco líder en todos los segmentos y productos que ofrecemos. generar valor para nuestros accionistas y apoyar el desarrollo sostenido del país. Misión Promover el éxito de nuestros clientes con soluciones financieras adecuadas para sus necesidades.  Principios BCP Satisfacción del Cliente Pasión por las Metas Eficiencia Disciplina Gestión al Riesgo Transparencia Disposición al Cambio .

El BCP como empresa - .CON RELACION A LAS REMUNERACIONES DE SUS COLABORADORES El banco crédito del Perú (BCP). mantiene el significado de las remuneraciones de acuerdo a los siguientes puestos: El colaborador del BCP .Los jefes del colaborador .

- .El mercado salarial lo conocen a través de estudios que realizan el BCP o contratan consultoras a fin de que les brinde información sobre las remuneraciones en comparación a los de sus colaboradores. .¿COMO DEFINE EL BCP EL MERCADO SALARIAL? Lo define como conjunto de empresas lideres que compiten por recursos humanos de similares habilidades a las que tienen sus colaboradores.

Su revisión salarial va a depender del posicionamiento del colaborador de la escala salarial de su puesto y que se lleva cada dos años. Ejemplo:  El supervisor operativo de agencia Supervisor 1: antigüedad de labor 5 años Supervisor 2: antigüedad de labor de 2 a 5 años Supervisor 3: antigüedad de labor menos de 2 años El analista de Postventa en el área de Operaciones BCP Analista III: Equipo Simple Analista II: Equipo Intermedio Analista I: Equipo Complejo Supervisor de reclamos . en la cual va en función a su desempeño. entre otros. tiempo de madurez.

 El trabajo tiene por finalidad estudiar la relación del salario mínimo (SM) con las principales variables del mercado laboral peruano (empleo y remuneraciones). como término utilizado a nivel internacional por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). tiene la denominación de Remuneración Mínima Vital (RMV). evaluación que incluye el estudio de los efectos distributivos de la política de fijación del salario mínimo en el Perú.  . El Salario Mínimo en el Perú.

- - El Ministro de Trabajo y Promoción de Empleo. Rige a partir del 1 de junio de 2012 .00 nuevos soles a S/. estableció la RMV de S/.750. bono extras y otros Aumento en asignación familiar . según decreto ley que fue publicado por el Diario El Peruano el día 24 de agosto de 2012.000 trabajadores Aumento en aportes a ESSALUD Impacto en las horas extras. Beneficios sobre el aumento de RMV: Beneficiara a mas de 200.00 nuevos soles.675. el Sr. José Villena .

843.750. 29.75.675.34 S/.00 S/.CONTEXTO ACTUAL EN EL PERU Obligación laboral Remuneración mínima vital (RMV) RMV actual S/.50 S/.00 Bonificación por realizar labores nocturnas (1) (35%) Asignación familiar (2) Remuneración mínima minera Jornal diario agrario (3) Aporte obligatorio a ESSALUD mínimo (9% de la RMV) S/.00 Nueva RMV S/.75 S/. 1.00 S/. 937.50 S/. 26.00 practicante (4) FUENTE: SARA CAMPOSTORRES – REVISTA DE FIRMAS DE ABOGADOS&NEGOCIOS .27 S/.67.675.50 S/. 60.750. 67.012.50 Subvención mínima del S/.25 S/.75 S/.911.

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que ejecuta de manera mensual la Encuesta Permanente de Empleo (EPE). Finalidad de obtener información para estimar los principales indicadores del merado laboral. Lo mas relevantes: Ocupación Ingresos .INFORMACION DE LOS INGRESOS LABORALES EN LIMA METROPOLITANA   Nuestra fuente de información el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).

Ocupación .

INGRESOS  Promedio Mensual .

INGRESOS

Ingreso promedio mensual según sexo y grupos de edad

INGRESOS

Ingreso promedio mensual según ramas de actividad

INGRESOS

Ingreso promedio mensual por Conos

INGRESOS  Ingreso promedio por hora .

INGRESOS  Ingreso promedio por hora .

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Nº 728. LEG. LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR 27/03/1997 Noción de Remuneración Dimensión contraprestativa .Dimensión social - .Marco Legal de las Remuneraciones   TEXTO UNICO ORDENADO DEL D.

para él y su familia. el bienestar material y espiritual.NORMAS PERUANAS  La Constitución reconoce ambas dimensiones. que procure.” .  Artículo 24 “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.

Art. se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado” Contraprestativo: recibido a cambio de los servicios prestados en relación de dependencia. 4 de la LPCL “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados. Solo si hay trabajo hay remuneración.Normas Peruanas   La remuneración es un requisito esencial del contrato de trabajo. Libre disposición: libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de sus gastos.   .

Remuneraciones por disposición legal expresa .

Ingresos considerados remuneración .

Momento del pago Lugar del pago Prueba del pago .