Por favor apagar sus teléfonos móviles

INTEGRANTES
•Manuel Franco Tragodora •José Mesías Mendoza •Julye Huerto Trujillo •Carola Linares Romero •Jessenia Ramón Cotrina

“Es una relación de intercambio de recursos en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad, donde ambas partes evalúan lo que están ofreciendo y lo que están recibiendo a cambio”.
IDALBERTO CHIAVENATO (2000)

“Es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
WILLIAM M. MERCER (2000)

“Es aquella que incluye todo tipo de recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas, que consideran elementos tanto monetarios como no monetarios, que son recibidas por los empleados como resultado de su trabajo en la organización”
VILLANUEVA y GONZALES (2005)

La compensación es un “paquete integral de recompensas cuantificables” que una organización otorga a sus colaboradores por su trabajo. Esto abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios. incluye el campo de los incentivos y otros beneficios .

Compensación Sueldos Beneficios Reconocimiento Desarrollo de carrera y oportunidades • Capacitación y desarrollo de competencias • Programa de ascensos Balance Vida/ Trabajo • Trabajos desde casa • Guarderías para hijos • Servicios en el trabajo • Permisos por maternidad • Fijos • Variables • Asignación Familiar • CTS • Movilidad • Seguro Médico • Seguro de vida • Convenios con escuelas • Día libre por cumpleaños • Al mejor colaborador • A la mejor idea • Al mayor ahorro .

Pago adicional dominical Facilidad horario de estudio . Pre y Post Becas educativas Prestaciones Espontáneas Centro de esparcim.Vacaciones Transporte subsidiado Seguro de accidentes Prestaciones de Ley Lic.

Adquirir personal calificado Alentar el desempeño adecuado Retener al personal actual Controlar los costos Garantizar la igualdad Cumplir las disposiciones legales .

Ayudar a HP a seguir atrayendo a personas creativas y entusiastas que contribuyan al éxito Remunerar igual que las empresas lideres del mercado Reflejar la aportación sustentada y relativa de cada unidad o división de HP Ser una empresa abierta y receptiva Asegurar un trato justo y digno Ser innovadora. competitiva y equitativa en cuanto a la remuneración Proporcionar compromiso y responsabilidad incrementar el trabajo en equipo e Equilibrar los intereses inmediatos con los objetivos estratégicos Premiar el desempeño excelente Fomentar la justicia equitativa Ser simple Ser competitiva y pagar por arriba del 75 por ciento del nivel promedio de los competidores que rige en el mercado Comparativo entre objetivos de compensación de dos Organizaciones .

SATISFACCIÓN CON LA COMPENSACIÓN OBTENIDA CAPACIDAD COMPETITIVA DE LA ORGANIZACIÓN Desmotivación y disminución del desempeño Disminución de la identificación institucional Rotación del personal y Absentismo laboral Logro de metas individuales e institucionales Mayor Motivación y desempeño Mayor Identificación institucional Quejas y reclamos Mayor atractivo del puesto de trabajo .

 La comunicación es la clave para asegurar el Plan o Programa de compensación .

La administración de las compensaciones empresariales. se define como el proceso de planeación de los factores a incluir en el sistema salarial .

Se basa en 2 conceptos : Consistencia o equidad interna Competitividad externa .

. controlar. coordinar. comunicar y evaluar los programas de compensaciones.  Planear.Están encaminadas a :  Definir los niveles de remuneración dentro de la empresa.  Lograr una dinámica interacción entre compensaciones e indicadores. organizar.  Establecer las compensaciones necesarias para facilitar a la compañía una posición financiera sólida.

Adecuación Aceptabilidad del empleado Equidad Incentivo Efectividad en costos Seguridad Equilibrio .

 Controlar los costos.  Mejorar la eficiencia administrativa.  Alentar el desempeño adecuado.  Garantizar la igualdad.Adquisición de personal calificado.  .

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     Para el trabajador : Motivación para trabajar. Para la empresa : Costo de producción. Para la práctica profesional :Profesionales especializados. a la sociedad : Subsistencia. Para la estructura económica de un país: Condiciona la estructura de la sociedad. .

• Se identifican con la organización.se obtiene con una compensación adecuada? Para el personal : • Alcanzan sus metas personales. Para la empresa : • Mejores tasas de asistencia y reducción de tardanzas y ausentismo. ¿Que . • Motivación por seguir subiendo en la escalera corporativa de la empresa. (superación). • Reducción de la tasa de rotación de personal.

justa y aceptable. y los puestos deben revaluarse constantemente. las cuales servirán de base para el sistema de remuneraciones. las personas y las organizaciones también lo hacen.    . Se trata de una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos. Es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios. La valuación y la clasificación de los puestos es el componente de la administración de sueldos y salarias que mantiene el equilibrio interno de éstos. logrando una estructura lógica. Así como el mundo cambia. La finalidad es clasificar los puestos por orden de categorías. Su importancia básicamente es valuar los puestos sobre todo del precio que tiene el puesto. equitativa. sobre una base consistente y sistemática.

sean cuantitativas o cualitativas. Se ocupa de obtener datos que permitan establecer el precio que corresponde a cada puesto. e indicar las diferencias esenciales entre ellos. . etc. salariales.

Puntos .Se divide en tres grandes grupos: COMPARACION BASICA Puesto como todo Puesto contra puesto Puesto contra escala COMPARACION NO CUANTITATIVA Puesto como un todo Jerarquización de los puestos Categorías predeterminadas COMPARACION CUANTITAVIA Partes del puesto o factores Comparación por factores Valuación por puntos BASE DE LA COMPARACION ESQUEMA DE COMPRACIÓN PUESTO COMO UN TODO PARTES DEL PUESTO O FACTORES Puesto contra puesto: Puesto contra criterio: 1. Categorías predeterminados(valua ción de puestos) 4. Jerarquización de puestos 2. Comparación por Factores 3.

TAMBIÉN LLAMADO MÉTODO DE COMPARACIÓN SIMPLE .EL MÉTODO DE VALUACIÓN DE LOS PUESTOS POR JERARQUIZACIÓN.

. Definición previa de los límites superior e inferior de la jerarquización 2. Definición previa de los puestos de referencia (muestras): en relación con el criterio escogido.Para aplicar este método tenemos que empezar por analizar los puestos Hay dos maneras de aplicar este método: 1.

y se puede emplear con rapidez y poco costo.El método de la jerarquización de puestos es el camino más simple porque no exige un análisis muy detallado de los puestos. . sea de tiempo. energía o recursos.

Requieren un espíritu analítico y creador para resolver problemas técnicos complejos y desarrollar métodos.Puestos Mensuales Puestos por Hora - De supervisión Operación ( no supervisión) Especializados Calificados No calificados o jornaleros Trabajo esencialmente rutinario que requiere de poca precisión y experiencia limitada Requieren ciertos requisitos mentales y un poco de experiencia general y específica para desempeñar diversas tareas de cierto grado de dificultad. Categoría 1 Puestos no calificados Categoría 2 Puestos calificados Categoría 3 Puestos especializados .

Emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de valuación cinco factores Requisitos mentales Condiciones de trabajo Habilidades requeridas Responsabilidad Requisitos físicos .

Consta de las siguientes etapas: .La técnica es analítica: los componentes de los puestos se comparan mediante factores de valuación Es una técnica cuantitativa. es decir se atribuyen valores numéricos.

Elegir los factores de valuación Definición de bandas salariales Ponderar factores de valuación Delineación de la curva salarial Crear la escala de puntos Valuación de los puestos por medio del manual de valuación Preparar el manual de valuación de puestos .

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Miembros provisionales Tiene dos objetivos: a)Objetivo técnico b)Objetivo político . la cual debe ser aprobada por el departamento de línea y por la dirección de la organización La comisión de valuación de puestos consta de: 1. 2.La valuación del puesto es una recomendación del staff.Miembros permanentes o estables valuaciones de la organizaciones.

. 2.los puestos se agrupan en categorías con base en intervalos de intervalos de puntos.los puestos se clasifican en términos de carrera.  Oficinista I  Oficinista II  Oficinista III . Clasificación por puntos..Existen varios criterios para clasificar puestos: 1. Clasificación por puestos de carrera.

. 4.3. Clasificación de área por servicio. Clasificación por grupo ocupacional. auxiliar  Cajero.los puestos se clasifican por área de actividad.. . etc.los puestos se clasifican en función de criterios de ocupación.  Gerente de finanzas  Tesorero  Contador  Contados.  Ingeniero Civil  Ingeniero Electricista  Ingeniero Químico. etc.

.La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo.

sino también convencer a aquél de esa justicia.Permite articular en forma tal el pago en dinero. y aun con las deducciones que su trabajo implica. no sólo pagar sueldos justos. que se logre. con las prestaciones que recibe el trabajador. .

Puede ser determinada o establecida o establecida por: Mixtos •Contiene los dos .

Son cuatro los conceptos que componen la estructura de las remuneraciones La Remuneración Fija Otros pagos no permanentes Otras asignaciones y bonificaciones permanentes Remuneración complementaria .

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes: .

sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda.REMUNERACIÓN BÁSICA • Remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo. otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo ASIGNACIONES • Percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador. hijos. escolaridad. fallecimiento de algún familiar . sirve de base para los demás pagos complementarios LAS BONIFICACIONES • Son remuneraciones complementarias.

las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad HORAS EXTRAS • La Remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal.VACACIONES • El descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. antes y después de la jornada . Se ejecuta en los días de trabajo. GRATIFICACIONES • El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias.

Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica. por razón de su cargo o trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios .

. •El salario para las personas representan una de las complejas transacciones •El salario para las organizaciones. Siempre la mayor parte de la población vive del salario. es el medio de subsistir de una gran parte de la población. de Supervisión o de Oficina. •El salario para la sociedad. •Salario: Se paga por hora o por día. son a la vez un costo y una inversión.•Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales. aunque se liquide semanalmente. Administrativos. se aplica más bien a trabajos manuales o de taller.

SALARIO EN MONEDA • Son los que se pagan en moneda de curso legal. es decir. • Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie . etc. los que se pagan en dinero SALARIO EN ESPECIE PAGO MIXTO • Es el que se paga en productos. servicios. habitación.

Por su capacidad adquisitiva: SALARIO NOMINAL SALARIO REAL Por su Límite: • Salario expresado en dinero. 750 nuevos soles mensuales para el sector privado • Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable . suma de dinero que percibe el trabajador por la labor realizada • Salario expresado en medios de vida y servicios de que dispone el trabajador SALARIO MÍNIMO SALARIO MÁXIMO • El salario mínimo se denomina Remuneración Mínima (que actualmente equivale a S/.

Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios. •Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios. . •Determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios: Se hace con una gráfica de salarios con sus correspondientes líneas de salarios. •Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuación de puestos). para la cual debemos seguir los siguientes pasos •Definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (análisis de puestos). •Se deben clasificar los sueldos y salarios.

EL PUESTO LA EFICIENCIA .

EMPRESA: BANCO CREDITO DEL PERU .

 Visión Ser el Banco líder en todos los segmentos y productos que ofrecemos. facilitar el desarrollo de nuestros colaboradores.  Principios BCP Satisfacción del Cliente Pasión por las Metas Eficiencia Disciplina Gestión al Riesgo Transparencia Disposición al Cambio . generar valor para nuestros accionistas y apoyar el desarrollo sostenido del país. Misión Promover el éxito de nuestros clientes con soluciones financieras adecuadas para sus necesidades.

Los jefes del colaborador .El BCP como empresa - .CON RELACION A LAS REMUNERACIONES DE SUS COLABORADORES El banco crédito del Perú (BCP). mantiene el significado de las remuneraciones de acuerdo a los siguientes puestos: El colaborador del BCP .

El mercado salarial lo conocen a través de estudios que realizan el BCP o contratan consultoras a fin de que les brinde información sobre las remuneraciones en comparación a los de sus colaboradores. . - .¿COMO DEFINE EL BCP EL MERCADO SALARIAL? Lo define como conjunto de empresas lideres que compiten por recursos humanos de similares habilidades a las que tienen sus colaboradores.

Ejemplo:  El supervisor operativo de agencia Supervisor 1: antigüedad de labor 5 años Supervisor 2: antigüedad de labor de 2 a 5 años Supervisor 3: antigüedad de labor menos de 2 años El analista de Postventa en el área de Operaciones BCP Analista III: Equipo Simple Analista II: Equipo Intermedio Analista I: Equipo Complejo Supervisor de reclamos . en la cual va en función a su desempeño. entre otros.Su revisión salarial va a depender del posicionamiento del colaborador de la escala salarial de su puesto y que se lleva cada dos años. tiempo de madurez.

tiene la denominación de Remuneración Mínima Vital (RMV). como término utilizado a nivel internacional por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). evaluación que incluye el estudio de los efectos distributivos de la política de fijación del salario mínimo en el Perú. El Salario Mínimo en el Perú.  . El trabajo tiene por finalidad estudiar la relación del salario mínimo (SM) con las principales variables del mercado laboral peruano (empleo y remuneraciones).

- - El Ministro de Trabajo y Promoción de Empleo. estableció la RMV de S/. según decreto ley que fue publicado por el Diario El Peruano el día 24 de agosto de 2012. Beneficios sobre el aumento de RMV: Beneficiara a mas de 200. el Sr.000 trabajadores Aumento en aportes a ESSALUD Impacto en las horas extras.00 nuevos soles.00 nuevos soles a S/.750.675. José Villena . bono extras y otros Aumento en asignación familiar . Rige a partir del 1 de junio de 2012 .

00 S/. 29.750.75.675.911.75 S/.750.50 S/. 1.50 S/.CONTEXTO ACTUAL EN EL PERU Obligación laboral Remuneración mínima vital (RMV) RMV actual S/.00 Bonificación por realizar labores nocturnas (1) (35%) Asignación familiar (2) Remuneración mínima minera Jornal diario agrario (3) Aporte obligatorio a ESSALUD mínimo (9% de la RMV) S/.50 Subvención mínima del S/.34 S/. 67.675.00 practicante (4) FUENTE: SARA CAMPOSTORRES – REVISTA DE FIRMAS DE ABOGADOS&NEGOCIOS . 937.00 Nueva RMV S/.50 S/.27 S/. 26.012. 60.67.25 S/.75 S/. 843.00 S/.

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INFORMACION DE LOS INGRESOS LABORALES EN LIMA METROPOLITANA   Nuestra fuente de información el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). que ejecuta de manera mensual la Encuesta Permanente de Empleo (EPE). Lo mas relevantes: Ocupación Ingresos . Finalidad de obtener información para estimar los principales indicadores del merado laboral.

Ocupación .

INGRESOS  Promedio Mensual .

INGRESOS

Ingreso promedio mensual según sexo y grupos de edad

INGRESOS

Ingreso promedio mensual según ramas de actividad

INGRESOS

Ingreso promedio mensual por Conos

INGRESOS  Ingreso promedio por hora .

INGRESOS  Ingreso promedio por hora .

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LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR 27/03/1997 Noción de Remuneración Dimensión contraprestativa .Dimensión social - . Nº 728. LEG.Marco Legal de las Remuneraciones   TEXTO UNICO ORDENADO DEL D.

 Artículo 24 “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente. el bienestar material y espiritual.” . El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. que procure.NORMAS PERUANAS  La Constitución reconoce ambas dimensiones. para él y su familia.

Libre disposición: libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de sus gastos. 4 de la LPCL “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados. Art. se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado” Contraprestativo: recibido a cambio de los servicios prestados en relación de dependencia. Solo si hay trabajo hay remuneración.   .Normas Peruanas   La remuneración es un requisito esencial del contrato de trabajo.

Remuneraciones por disposición legal expresa .

Ingresos considerados remuneración .

Momento del pago Lugar del pago Prueba del pago .