1.

- Factores que afectan la equidad interna salarial  

A) Análisis de equidad interna

Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los

distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y
responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona

Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica.

Mismo valor del puesto, no puestos iguales. Una de las mejores prácticas
en materia retributiva es que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el
requisito de valor comparable

La teoría de la equidad, desarrollada por J. Stacey Adams, propone que los

empleados comparan lo que obtienen por su trabajo (resultados) en relación con lo
que contribuyen en él (insumos) y entonces comparan esa relación insumos-
resultados con los de otros empleados. (Stephen P. Robbins, 2010)

Si un empleado percibe que son equiparables, no hay problema. Sin embargo, si

la relación no fuera equiparable, el empleado sentirá que su compensación es
insuficiente o excesiva. El resultado puede ser:

Productividad alta, productividad baja, calidad mejorada, calidad reducida,

ausentismo, renuncia voluntaria

Ahora bien, para valorar se necesita ir al mercado laboral y realizar una encuesta
sobre el puesto de trabajo que se quiere apreciar. Una buena práctica es; tomar
como referencia el mercado regional, buscando empresas de la misma naturaleza
donde existan puesto cuya funciones y responsabilidades sean las misma o
parecidas a las que realizaría en nuestra empresa.

Lo primero sería realizar una encuesta regional de salarios.

Esta técnica representa también un procedimiento y resultados confiables para

llegar a asignar salarios razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo
ambiente de salarios de las empresas de la comunidad.

Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos jerárquicamente siguiendo los
lineamientos acostumbrados o que hayan hecho las modificaciones
correspondientes según las instrucciones de la dirección, se encuentra la siguiente
situación:
Seguir pagando sus salarios según su política, o bien, Investigar cuánto están
pagando las otras empresas que forman su mercado regional.

Si siguen los mismos salarios y con las mismas políticas, está corriendo el riesgo
de generar un índice de rotación en su personal elevado, puesto que una de las
principales causas de rotación externa del personal es la inconformidad con los
salarios bajos percibidos.

La equidad interna es importante para una organización, porque su ausencia

ocasiona múltiples problemáticas: costes innecesarios, más rotación, sentimientos
de agravio comparativo e insatisfacción entre los trabajadores…. No nos
engañemos pensando que basta con divulgar los sueldos, porque las filtraciones
son difíciles de evitar.

B) Estructura Salarial:

Consiste en diseñar una política de retribución fija se basa fundamentalmente en

tres elementos: el análisis y descripción de puestos; la valoración de dichos
puestos y la estructura salarial, que define la cuantía de la remuneración, en valor
absoluto y relativo, de cada puesto de trabajo en base al análisis de equidad
interna y de competitividad externa.

En la práctica, definir la estructura salarial de una organización implica establecer

una serie de rangos o bandas que indican cuál es la retribución mínima y máxima
recomendada para los distintos puestos de trabajo. Además, permite trabajar la
progresión salarial de cada empleado; identificar dónde deben concentrarse los
esfuerzos retributivos; justificar los movimientos salariales y facilitar la toma de
decisiones retributivas.

I. Por categoría:
- Salario en moneda: Es aquel que se paga en moneda de curso legal, ósea
el que se paga con dinero.

- Salario en especie: Es aquel que paga por medio de productos, servicios,

entre otros. Constituye salario en especie toda aquella parte de la
remuneración ordinaria y permanente que el trabajador reciba en
contraprestación del servicio, como alimentación, habitación o vestuario que
el empleador suministra al trabajador o a su familia.

- Pago mixto: Es aquel que se paga una parte en moneda y otra en especie.
 - Salario Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el
trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su
jornada ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que implica
remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de
horas extras o suplementarias trabajadas.

- Salario Fijo o variable: Es cuando se pacta por unidad de tiempo se

denomina fijo. Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado
variable.

- Salario Nominal y real: El salario nominal es el valor monetario de la

retribución del trabajo. Y el salario real, es cuando al salario nominal se le
deflacta.

II. Por nivel

En el cuadro se incluye un ejemplo que ilustra varios de los aspectos que incluye
el análisis de una estructura salarial, a saber:

1.- Mínimos o pisos salariales. Para cada nivel o grado existe un valor salarial
mínimo, que puede ser considerado el “piso” del nivel, y significa que nadie,
incluido en la política salarial que se describe en esta estructura y ubicado en tal
nivel, debería tener una retribución inferior a la indicada. (En algunas normativas
salariales el mínimo coincide con el sueldo o salario básico).
2.- Máximos o techos salariales. Para cada nivel o grado también se grafica un
valor máximo que establece el mayor salario que la política prevé.

3.- Rangos salariales. La diferencia entre los máximos y mínimos de cada grado o
nivel establece un rango que determina el grado de flexibilidad que la estructura
salarial prevé para la retribución, al personal ubicado en el nivel, por diferentes
conceptos adicionales al que determina el mínimo. Por ejemplo, los mecanismos
de retribución por mérito, antigüedad o formación pueden establecer incrementos
salariales a personas por tales criterios, sin modificar el nivel que se les haya
asignado.

4.- Superposición entre niveles. La diferencia entre el techo de un nivel o grado

salarial y el piso del nivel inmediato superior representa la superposición. Cuando
las políticas salariales prevén superposiciones, lo cual es muy común, las
personas de un nivel cualquiera que mayor remuneración perciban, pueden ganar
igual o más que algunas del nivel inmediato superior. En el ejemplo, algunas de
las personas ubicadas en el nivel 4, v.g. más antiguas, o mejor conceptuadas,
podrían llegar a percibir salarios de hasta 7,4, mientras que las que menos ganen
entre las que se hallen en el nivel 5 podrían ganar sólo 6,3. La superposición entre
grados o niveles es otra manera de medir la flexibilidad de la estructura salarial.

5.- Rangos porcentuales. El porcentaje que el rango, en términos absolutos,

representa del mínimo de cada nivel o grado es el rango porcentual y significa el
porcentaje máximo de aumento salarial que la política representada mediante la
estructura salarial permite para una persona sin cambiarla de nivel o grado. En el
ejemplo, el rango porcentual del nivel 1 es del 100%, ya que el salario mínimo es 1
y el máximo es 2, mientras que, en el nivel 5, el rango porcentual del 48%, puesto
que el salario mínimo del nivel es 6.3 y el rango es 3.

6.- Relación entre niveles extremos o relación entre puntas. La relación entre el
valor del salario mínimo del nivel más bajo y el del nivel más alto de la estructura
salarial considerada establece la relación entre puntas. En el ejemplo, el mínimo
del nivel menor es igual a 1 mientras que el mínimo del nivel 5 es de 6,3, es decir,
6,3 veces mayor. Cuando esta relación entre extremos es muy alta las curvas
salariales resultan jerarquizadas y cuando son bajas se habla de “curvas
achatadas”. En la mayoría de los países, en el sector privado, son frecuentes
relaciones entre puntas del orden de 1:15, mientras que en los sectores públicos
suelen ser sensiblemente más bajas.

III. Por grupo:

Suelen dividirse en grados o grupos de cargos a los que se atribuyen franjas de
clases de salarios con límites máximos y mínimos.

Existen varios criterios para la clasificación de cargos:

a) Clasificación por puntos: los cargos se agrupan en clases, de acuerdo con

intervalos de puntos.

b) Clasificación de cargos por carrera:

Secretario I, secretario II, secretario III

c) Clasificación por grupo ocupacional:

Ingeniero civil, ingeniero electricista, ingeniero químico

d) Clasificación por área de servicio:

Gerente de finanzas, tesorero, contador, auxiliar de contador, cajero

e) Clasificación por categoría:

Secretaria junior, secretaria, secretaria bilingüe, secretaria ejecutiva

2.- Fases de valoración de puestos:

La valoración de un puesto de trabajo es el procedimiento que trata de precisar y

comparar el desempeño que exige cada tarea dentro de una empresa y,
establecer en consonancia, el salario justo que le corresponde. Se trata de asociar
un valor a un trabajo.

La evaluación de puestos de trabajo logra precisar cuáles son las áreas,

departamentos y puestos que compondrán su estructura.

A) Preparación
El proceso de valoración de puestos de trabajo se inicia con una propuesta
seguida de una planificación. Ésta será previa al proceso, de forma que se pueda
valorar con seguridad el puesto para, después, clasificarlo en su ámbito
correspondiente. (Pereda Martín y Berrocal Berrocal, 1993)

Se debe tener en cuenta que en toda propuesta variará la estructura de la

valoración en función de los objetivos que se quieran alcanzar y del método y
técnicas que se pretendan aplicar.

Los pasos a seguir para realizar una valoración de los puestos de trabajo son los
siguientes:

En primer lugar, hay que fijar los objetivos del programa. En esta fase, en función
del uso que se le vayan a dar a los resultados alcanzados con la valoración de
puestos de trabajo, podrá aplicarse uno u otro método. Al igual que según las
características que presente el puesto, será necesario atender a determinados
aspectos que resulten más relevantes durante la misma. Por lo tanto, para poder
planificar el proceso será imprescindible que el responsable de esta fase
planifique, cada uno de los pasos a seguir, en atención a los objetivos que se
pretenden alcanzar.

En segundo lugar, se creará un Comité de Valoración. Este Comité tendrá como

objetivo principal vigilar todo el proceso y verificar las decisiones y actuaciones
que se hayan llevado a cabo. Además, el Comité será el responsable de elaborar
el Manual de Valoración.

Hay que tener en cuenta que las decisiones se tendrán que tomar por consenso
entre todos los miembros del mismo. Y por lo tanto, a las reuniones, será
obligatorio que asistan los responsables técnicos de la valoración, que podrán
participar en las votaciones, con voz pero sin voto.

Sin embargo, no en todos los métodos de valoración se exige la creación de un

Comité, pero como los resultados de la valoración deberán ser elegidos por la
dirección y sindicatos, la mejor manera es que se cree desde un primer momento
ya que al final será más fácil el consenso.

En tercer lugar, se elegirá el método de valoración del puesto de trabajo

dependiendo de los objetivos que se quieran alcanzar. Es muy importante que los
empleados de la organización dispongan de toda la información sobre el proceso
que se pretende hacer y, así éstos muestren su apoyo.

En cuarto lugar, se desarrollarán las descripciones de los puestos de trabajo. Esto

será imprescindible cuando en la organización no haya un catálogo de los mismos.
Posteriormente, serán presentadas al Comité de Valoración para que las valore.
Ahora bien, si ya existieran esas descripciones, solo habría que revisarlas
rigurosamente para ratificar que están actualizadas y que cuentan con todos los
requisitos y datos necesarios.

En quinto lugar se realizará la valoración. Esta fase consiste en aplicar el método

por el que se haya optado.

En sexto lugar se elaborará un Manual de Valoración donde se anotarán las

decisiones y actuaciones que se hayan realizado en el proceso. Además, se
incluirán los resultados actuales, así como, cualquier modificación que se haya
producido.

A pesar de estos seis pasos para realizar una valoración de los puestos de
trabajo, puede simplificarse el proceso únicamente en tres fases:

Fase de preparación: en esta fase se establecen las bases que servirán para
obtener, junto con el programa de valoración, los resultados que se pretenden.

Fase de Valoración: etapa en la que se realizan las valoraciones de los puestos de

trabajo de la organización

Fase de elaboración del informe: únicamente se creará el Manual de Valoración.

B) Inventario de puestos

Cualquier empresa está compuesta por varios trabajadores, y a la hora de hacerse

una idea de todas sus capacidades y habilidades es necesaria la realización de un
inventario de recursos humanos. Una de las funciones del departamento de
Recursos Humanos, consiste en el manejo y gestión de la plantilla de la compañía,
y gracias al inventario de personal es más fácil hacer una planificación eficiente de
los recursos humanos, detectar candidatos para promocionar o justificar las
necesidades de contratar nuevos trabajadores que refuercen la plantilla.

Es una técnica para sistematizar toda la información concerniente a cada

integrante de la organización. Consiste en elaborar una base de datos completa
acerca de cada uno de los empleados y de su adscripción en cada puesto de
trabajo en un momento determinado. Integra información sobre las aptitudes,
capacidades y habilidades de cada uno de los empleados, no sólo con respecto al
puesto que en la actualidad ocupan, sino también con vistas a ocupaciones
posteriores y potenciales diferentes de la actual. Además, figuran los datos
personales y las características del puesto en cuestión. Este inventario cualitativo
permite de igual forma, elaborar una lista de sustitución de unos trabajadores por
otros, por lo que en caso de producirse una vacante en la organización, quienes
deben realizar la planificación de recursos humanos identificará rápidamente a los
candidatos idóneos y sobre una plataforma objetiva.

Beneficios

Detectar candidatos para ascensos, justificar posible necesidades de

capacitación, planeación efectiva de recursos humanos, proporciona información
básica para el otorgamiento de prestaciones adicionales, situaciones donde se
necesita o recomienda: Cuando se necesita una herramienta para llevar el control
de información del personal de la empresa.

Para la toma de decisiones para futuras actualizaciones de personal,

promociones o reorganización de organigrama.

Cuando se cuenta con una gran planta de personal, para mantener organizada
toda la información relativa a cada empleado.

Cuando se cuenta con ésta información, la planificación interna resulta mucho más
sencilla y provee datos valiosos que aportan como todo lo antes expuesto a la
estrategia.

C) Análisis de puestos de trabajo

¿Qué hace el trabajador/a?, ¿Cómo lo hace?, ¿Por qué lo hace, ¿Qué

consecuencias tiene lo que hace? Se pueden utilizar diferentes herramientas
como la observación, el cuestionario (abierto o cerrado), entrevistas (individuales o
de grupo), paneles de expertos, entre otros.

El Análisis del puesto de trabajo es un proceso complejo, el cual consiste en la

descripción y registro de las finalidades de un puesto de trabajo concreto. Sus
principales funciones, áreas de actuación, conocimientos, habilidades y aptitudes
necesarias, así como, sus condiciones. El análisis del puesto de trabajo
acostumbra a diversificarse en dos líneas:

Descripción del puesto de trabajo

Fines, cometidos, normas, funciones, especificación de requisitos del puesto,

conocimientos, habilidades, aptitudes

El análisis del puesto de trabajo es, asimismo, extremadamente importante pues

proporciona la base para la reevaluación de diversos factores que vital interés
para la organización, tales como:
-Estructura de la organización:

De qué forma deben dividirse las tareas de la organización en unidades,

divisiones, departamentos, unidades de trabajo, entre otros.

Estructura de los puestos de trabajo

De qué forma deberán agruparse los trabajos en puestos y rangos de puestos.

Grado de autoridad

Ayuda a comprender la forma en que se distribuye la autoridad para la toma de

decisiones.

-Criterios de rendimiento

Referencia para conocer las relaciones de dependencia jerárquica dentro de la

organización, así como, la cantidad y tipos de puestos.

-Redundancia de empleados

Ayuda a determinar las duplicidades de empleados que se producen durante las

fusiones, adquisiciones y reducciones del tamaño de la plantilla.

Como todo método científico el análisis de puestos de trabajo tiene sus fuentes de

información y sus técnicas. Los datos se extraen del trabajo en sí, lo que realiza el
empleado, cómo lo realiza o los comportamientos que ejecuta. Pero más allá de
eso existen varias técnicas para poder extraer toda la información necesaria.

Técnicas

De entre las más importantes se pueden señalar:

Entrevistas y grupos de discusión, cuestionarios, observación o auto-observación.

Análisis por medio de la documentación, en especial la evaluación del desempeño

y las antiguas ofertas laborales.

La metodología de incidentes críticos: observando acciones concretas que han

llevado al éxito en la realización de una tarea.

D) Establecimiento de una norma de valoración

La evaluación de puestos de trabajo debe enfocarse, dentro de los distintos

aspectos que abarca, en establecer el salario justo de acuerdo con las
responsabilidades y el cargo ocupado por el empleado. Es posible que,
dependiendo del país, haya distintos estatutos legales que regulen este aspecto.

Para la valoración de puestos de trabajo hay que realizar procesos administrativos

y de gestión de talento, en los que la organización expone su planificación y visión
a futuro.

Corral (2001) define la VP en función de su objetivo, indicando que la VP “analiza

los contenidos de cada puesto y define, en función de éstos, de una forma
racionalmente justificable y objetiva, la cuantificación de su importancia o valor, así
como la posición relativa de cada puesto con respecto a los restantes, es decir, su
orden a efectos de jerarquía” (p. 230).

E) Comparar o agrupar las tareas o trabajos por clases

De Lucas Ortueta (1963) considera que la evaluación de tareas es “un método

sistemático de valorar en forma comparativa las dificultades que se presentan en
una tarea con respecto a las que tienen otras actividades dentro de la misma
organización. Imponiendo dicho método definimos un procedimiento consecuente
de establecer y mantener una jerarquía de tareas, la cual permite adjudicar a cada
una un pago justo y proporcional a su nivel e importancia para la empresa”

Las valoraciones de puestos de trabajo se basan en la medición de tareas. Surgió

en 1952 como un nuevo método para medir la responsabilidad laboral, ya que en
ese momento se presentaban dificultades con otras técnicas.

Se sustenta en dos aspectos: qué hacer, referido al resultado, y cómo hacerlo, que
engloba las ordenes o normas al momento de cumplir con la tarea. A partir de
estos ejes se propicia el cumplimiento adecuado de las tareas.

Este método cuantitativo analiza las tareas posibles dentro de una organización y
establece tres grupos: Las tareas complejas, las acciones normales, los deberes
sencillos.

A partir de la dificultad de la tarea se asocian las habilidades necesarias y se

buscan candidatos que cumplan los requisitos se desarrolla el talento de la
organización mediante los planes de carrera.