ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS

Compensaciones y Beneficios
1ra Unidad: Fundamento de las compensaciones
Introducción

Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes

1
conceptos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (ej.:
servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e
incentivos (premios, gratificaciones, etc.).

Es decir, todos aquellos pagos, en dinero o en especie, con que

la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

3
Introducción

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo

1
hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una
remuneración o cuando establece un incentivo, espera un
resultado de su “inversión”.

3
Definicion:

1Seentiende por incentivo: “(…) un estímulo ubicado fuera del

organismo que se asocia a uno o más factores intraorgánicos para
producir una actividad determinada. También es un estímulo
extra orgánico que sirve para dirigir o mantener una conducta
motivada” (Calloway, 1964, pág. 81)

3
Definición:

1Estos incentivos se integran en el sistema de recompensas y

castigos, mediante el que la organización busca dirigir las
acciones de quienes en ella trabajan. La gerencia necesita
instituir un sistema de recompensas y castigos para reforzar el
deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la
organización, así como para desalentar conductas y actitudes
que puedan perjudicar sus resultados.

3
Los hombres quieren hacer aquellas cosas por las que son
recompensados y dejar de hacer aquellas que traen consigo
castigo.
1 Estas cuestiones son muchas veces, aunque sabidas,
olvidadas, por lo que gran parte de las situaciones de trabajo
carecen de recompensas:

“La falta de premio y castigo en el trabajo es una situación

psicológica peor que la del trabajo rutinario; su efecto es el
aburrimiento, situación común, hoy en día, en muchas empresas.”
(Calloway, págs. 119 y 120)

3
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones
está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución
de
1 las personas a los resultados de la organización son distintos.

Es por ello que no se habla de un salario o compensación

propio de cada empresa y válido para todos sus empleados. Al
admitir al existencia de diferencias respecto al “impacto” de
cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse
las compensaciones por niveles y puestos.

3
 Se asume que un gerente puede ganar más que el portero
porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los
1
resultados de la empresa. El abanico resultante de esta premisa
es que da origen a las políticas y sistemas de compensaciones.

3
Existen sistemas de compensaciones desde que existe el trabajo,
pero los que actualmente se consideran como tales, básicamente
1
aquellos que buscan medir la carga de tarea de cada puesto y
permitir una comparación con el mercado, tienen una primera
manifestación en los EE.UU., hacia 1871, y fueron elaborados por
la Comisión de Servicios Civiles. Posteriormente, en 1881,
Frederick W. taylor desarrolla un sistema para la Midyale Steel.
Co.

3
1 Estos sistemas sencillos comienzan a adquirir solidez y
complejidad ante la escasez de mano de obra planteada por la
Primera Guerra Mundial. En 1922 el Bureau of Personnel
Research del Carnegie Institute of Tecnology elabora un primer
sistema de clasificación o de ranking. en 1924, Merril R. Lott
concibe un “plan científico de evaluación de tareas” que, con
algunas reformas, es el actualmente difundido como sistema de
factores y puntos. (investigar con mas profundidad próxima
clase)
3
 El Robot nipón Pepper mejora sus habilidades sociales

• Pepper tiene la capacidad de cuidar de ancianos.

• Dictar clases.

• Asistir enfermos.

• Más aún…..capaz de comunicarse e interpretar emociones, esta noticia

está revolucionando el mercado.

• El objetivo principal será encargarse de la atención de los clientes, ser

capaces de recomendar y resolver dudas”.
 Surge las preguntas:

¿Estamos preparados para enfrentar estos cambios?

¿Qué deberíamos hacer para evitar que una maquina nos reemplace?

¿Qué gestiones se deberían realizar por parte del capital humano para
incentivar a los trabajadores?
 La aplicación de la Política General conlleva

Ser coherente con el grado de complejidad y responsabilidad asumida por la persona en su

puesto de trabajo. Lo que implica relacionar la retribución fija con el grado de contenido.

Mantener y retener a los más capaces y susceptibles de ser atraídos por el mercado. Lo que
conlleva que los paquetes de Compensación Total (en efectivo, en especie y diferido) sean
competitivos con los practicados por las empresas que constituyen el mercado de referencia.

Ser acorde con el esfuerzo y desempeño, para lo que debe personalizarse a través de la
individualización de la retribución.

Estimular la consecución de mejores resultados, a través de establecer elementos de

retribución variable ligados a los resultados del Grupo o la Empresa y la Actuación Personal.
 Variables críticas para determinar las compensaciones

Las variables más relevantes en la determinación de las compensaciones son las

siguientes:

 Desempeño y Resultados de la persona

 Contenido del Puesto (nivel de responsabilidad y complejidad del puesto)

 Competencias y Potencial de la persona

 Posición retributiva respecto al mercado de referencia

 Resultados de la Organización

 Mercado competitivo para cada negocio

 Conceptos de Compensación Total
La Compensación Total se podrá componer de los siguientes elementos:

1. RETRIBUCIÓN FIJA

La Retribución Fija es la retribución bruta anual en efectivo que percibe la persona con
carácter garantizado y cuyas finalidades son:

Reconocimiento de una mayor complejidad y/o responsabilidad de las funciones

asignadas.
Garantizar una retribución mínima.

La Política de Retribución Fija se pueden basar en dos aspectos:

- Posición relativa respecto a la Estructura Salarial

- Potencial y contribución individual de las personas
La Estructura Salarial se definirá en función del MIX de Compensación
Propuesto para cada perfil de pago existente, considerando que la
política es posicionarse, en términos de Retribución Total (fija +
variable), en torno a la media del mercado Específico.
 Equidad Interna

Los Elementos bases que sustentan La Política de Retribución Fija son el Nivel de
Responsabilidad y la Complejidad del puesto.

La empresa debería respetar la Equidad Interna de las retribuciones, estableciendo

y manteniendo una estructura de retribución justa y coherente con la importancia
relativa de los puestos, de manera tal que a mayor nivel de responsabilidad y/o
complejidad se tendrá como referencia un mayor nivel de
retribución fija.

Lo anterior implica el mantenimiento de un sistema de Descripción y Evaluación de

Puestos, siendo este último el que proporciona el nivel de contenido de los puestos.

El resultado es un ordenamiento jerárquico en Niveles de todos los puestos . Por lo

tanto, los Niveles reflejan la responsabilidad y complejidad de un puesto y el
impacto en la creación de valor para la compañía.
Deberá ser de responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos y Organización el
proceso de mantenimiento de las descripciones de todos los puestos y de las
evaluaciones de puestos, incorporando modificaciones cuando se produzcan cambios
estructurales y/o cambios sustanciales en el contenido de los mismos.
 Equidad Externa

Las retribuciones fijas que paguen deberán ser competitivas con el mercado de referencia, lo
que permitirá atraer y retener al personal.

Para asegurar el cumplimiento de este principio, es necesario verificar que los siguientes
procesos o criterios se cumplan:

Mercado

La Gerencia de Recursos Humanos y Organización definirá el o los mercados de referencia

para el negocio, de acuerdo a criterios de competitividad en materia empresarial y de
recursos humanos.
A partir de estas definiciones encargará los estudios de mercado para
obtener la información pertinente al:

•Tipo de negocio
•Tamaño de la empresa
•Internacionalidad de la empresa
•Prácticas en materia de Recursos Humanos
•Grado de competitividad en el mercado laboral
 Posicionamiento

El Posicionamiento es la decisión estratégica que toma la empresa con relación a los puntos
de referencia en materia de retribución fija de mercado con el fin de competir en el mercado
laboral y de negocio relevante. Los puntos de referencia sirven de base para la elaboración de
la estructura salarial.

Esta definición considerará los resultados y rentabilidad de la empresa, el entorno local, las
definiciones estratégicas en materia de Recursos Humanos, los tipos de puestos y los niveles
jerárquicos existentes, entre otros factores.

A partir de este Posicionamiento, se deberá definir el Mix de Compensación, es decir, el

porcentaje de retribución fija y el porcentaje de retribución variable en que se descompondrá
la retribución total.
 Estructura de Curva Salarial

Es el conjunto de rangos de retribuciones asociados a los niveles de responsabilidad (niveles-

jerarquía interna), definiendo para cada Nivel un Punto Mínimo, un Punto Medio (a partir del
Mercado) y un Punto Máximo.

La Estructura Salarial es donde se compatibiliza la equidad interna (evaluación de puestos) y

las retribuciones de mercado (equidad externa), siendo la base para tomar las decisiones en
materia de retribución.

La retribución es, por definición, individual, por lo que se aceptan las diferencias retributivas
entre las personas, para similar nivel de responsabilidad (Nivel), siendo las variables
diferenciadoras el desempeño personal, el logro de objetivos y la madurez profesional en el
puesto.
 2. RETRIBUCIÓN VARIABLE

La retribución variable es la retribución anual en efectivo de carácter no garantizado que se

percibe en función de la actuación y cuya finalidad es:

Recompensar el desempeño y logros destacados

Incentivar la creación de valor para el Grupo
Motivar a las personas a la consecución de un desempeño Mayor
Retener al personal profesional en el mediano y largo plazo.

La Política de Retribución Variable está basada en la consecución de objetivos y desempeño

individual y/o grupal; cuya concertación y evaluación se realizará anualmente o cuando se
requiera según las necesidades de la empresa.
La cuantía de la retribución variable (como porcentaje de la Retribución
Fija o Total) se definirá de acuerdo a las políticas de la empresa y a las
prácticas de mercado.
 Retribución diferida o de mediano plazo

Es la retribución que se hace efectiva transcurrido un plazo mayor de un año en función de

los criterios establecidos a tal efecto.

Los Objetivos que persigue un programa de Retribución Diferida son:

INCENTIVAR: Reconocer y recompensar el desempeño superior y el logro de objetivos que

superen las metas del período.

CREAR VALOR: Comprometer al personal con la creación de valor para la empresa,

incentivando que las decisiones de corto plazo tengan una mirada de mediano y largo plazo.

RETENER: Favorecer e incentivar la permanencia en la empresa.

De acuerdo a las características y necesidades específicas en cada ocasión, la empresa podrá

elaborar un programa específico de Retribución o Compensación diferida.
 BENEFICIOS

Es la retribución monetaria y/o no monetaria que se percibe de acuerdo a ciertos requisitos o

condiciones especiales, determinados voluntaria, legal, contractual o convencionalmente.

Se definirá un conjunto de beneficios monetarios y/o no monetarios, cuyo objetivo principal

es recompensar e incentivar a través de la satisfacción de un grupo de necesidades
complementarias e importantes de las personas.

Los Beneficios que se consideren deben tener sustento de mercado y a la vez constituir un
mecanismo atractivo de reconocimiento y retención.
 PASOS PARA ESTABLECER UN SISTEMA DE COMPENSACIONES

1. Clasifica los diferentes puestos de la empresa y agrúpalos en niveles, por ejemplo:

Ejecutivos, Supervisores y Operativos.

2. Obtén o registra los objetivos de cada puesto. Encárgate de definir: ¿para que fue creado?
¿Cual es su finalidad? ¿Que actividades realiza?

3. Define las prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unifícalas en caso de que
tengan diferencias. Por ejemplo, una secretaria y un agente de ventas, podrían estar en el
bloque operativo de la organización, sin embargo, tienen finalidades diferentes en el negocio.

4. Determina qué prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la empresa, teniendo
en cuenta que deberán reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto.
También deben ser reales, alcanzables y otorgables ya que prestaciones en teoría pueden
llegar a revertir una o varias de las finalidades del paquete de compensaciones, es decir,
motivar y reforzar el alcance de objetivos, entre otros.
5. Determina los límites de prestaciones adicionales a las legales, entre los diferentes bloques
de puestos, de esta forma, se respetarán los grados de responsabilidad de cada uno.

6. Establece reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para el uso y

disfrute de percepciones, de manera, clara y entendible de acuerdo al nivel académico y/o
experiencia profesional promedio de los ocupantes.

7. Comunica el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de éste a los

ocupantes de cada puesto. No es necesario que le comuniques a los ocupantes de un puesto
las prestaciones de otro, por lo que te sugiero que realices reuniones de personal del mismo
puesto para realizar esta actividad.
¿CÓMO DEBE SER UN BUEN SISTEMA DE REMUNERACIÓN ?
Retribución fija: Es la retribución económica mínima que la empresa
garantiza a un trabajador. Este importe aun no siendo el de mayor cuantía de
su sueldo, representa una tranquilidad y una seguridad al colaborador.

Retribución variable: Es la retribución económica asociada a la consecución

de determinados resultados. En este apartado tenemos: comisiones,
objetivos, clientes nuevos, promociones, número de pedidos, etc.

Retribución en especie: Es la retribución no económica en donde podemos

destacar el uso de vehículo de empresa, viajes, regalos, vivienda,
asociaciones a clubs, formación de hijos, etc. En muchas ocasiones, estas
retribuciones son más determinantes que las económicas.
 Sencillo en su forma y fácil de calcular en su cuantía. Hay sistemas tan complejos que no
parece posible acceder a su cálculo y lo que es peor, dan la impresión de que son tan
complicados porque quieren ocultar algo.

-Transparente, completamente claro. Se debe aportar la documentación necesaria para ver

de dónde salen las cifras (facturas, ranking, datos, etc.).

-Alcanzable, que no suponga una utopía. Su logro, debe ser demostrable.

-Escalonado, con intervalos de superación. Esto significa que no se trata de un todo o nada,
sino que hay diferentes etapas remunerativas para ser logradas.

-Justo, que no produzca agravios comparativos.

-Con objetivos recuperables. Sería ideal que los objetivos fuesen recuperables en periodos de
tiempo globales, de esa forma daríamos otra oportunidad al esfuerzo.
“Mi padre siempre me decía: encuentra un trabajo que te guste y no tendrás
que trabajar un solo día de tu vida.”

James Fox (19 de mayo de 1939, Londres, Reino Unido)

Extractado de:
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http://www.losrecursoshumanos.com/compensaciones-
y-beneficios-definicion/