Actividad de aprendizaje

18: Investigación de
conceptos sobre
compensación.

de Sonora
Universidad Estatal

Alumna:
María De La Paz Cordova Coronado

Maestra:
Elsa Montaño

Grupo:
003

Materia:
Gestión de capital humano

Hermosillo, Sonora a 22 de mayo del 2023

 Investigacion de conceptos

Compensación:
Las compensaciones y beneficios se refieren a la remuneración que recibe un empleado a
cambio de realizar su trabajo. La parte de “compensación” ha ido estrechamente ligada a la
retribución económica, es decir, el salario, bonus y pagas extra.

La compensación es la devolución de una deuda pendiente con una persona o empresa.

Puede ser a través de un abono monetario o de la entrega de un objeto o título financiero
que tenga el mismo valor del crédito.

compensación estratégica:
La compensación estratégica se refiere a los beneficios e incentivos generales que una
empresa ofrece a sus empleados. Los gerentes de recursos humanos saben que para atraer y
retener a los mejores talentos, necesitan desarrollar un paquete de compensación que
posicione efectivamente a su empresa en el mercado laboral

La Compensación Estratégica es un modelo inclusivo, alineado y cuidadosamente planeado,

que tiene en cuenta los diferentes conceptos y factores que inciden en la compensación de
los empleados, buscando integrar los intereses de la organización con los de las personas
que la conforman, para el logro de resultados excepcionales en pro de los clientes y de la
comunidad en general, afirmó Martha Arévalo,

equidad de pago:
La igualdad salarial quiere decir que todos los trabajadores y las trabajadoras tienen el
derecho a recibir igual remuneración por trabajo de igual valor. Aunque el concepto es
sencillo, lo que la igualdad salarial implica en realidad y cómo se aplica en la práctica ha
resultado ser difícil.

La Ley de Igualdad en las Remuneraciones exige que los hombres y las mujeres que
desempeñen sus funciones en el mismo lugar de trabajo reciban igual salario por igual
trabajo. No es necesario que los trabajos sean idénticos, sino que deberán ser
considerablemente iguales.

mezcla salarial:
Una combinación de factores internos y externos puede influir, de manera directa o indirecta,
en los niveles de retribución. Mediante la interacción estos factores constituyen la mezcla
salarial. La competencia externa o la postura de pago de pago de una empresa con relación
a lo que ofrecen los competidores.

Se entiende por retribución Al salario o sueldo normal de base o mínimo y cual sean otras
gratificaciones satisfechas directa o indirectamente, en dinero u otros tipo de compensación
tangible o intangible, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.
 Investigacion
capacidad de pago de la empresa:
Cuando hablamos de la capacidad de pago de una pyme nos referimos a la cantidad de dinero que se puede
destinar al pago exclusivamente de deudas. Pero para mejorarla debes tener una visión más correcta de los
elementos que implican el manejo de finanzas de tu negocio.

Capacidad de pago es la probabilidad existente de que una empresa o un individuo puedan incumplir con el pago
de sus deudas con uno o varios acreedores. Esta magnitud se usa como un indicador que trata de medir la
solvencia de la compañía frente a sus deudas, capacitando para la toma de decisiones en relaciones de
endeudamiento con los distintos acreedores.

costo de vida: El coste de la vida es el cálculo o estimación de bienes y servicios que los hogares necesitan
consumir para lograr cierto grado de satisfacción o alcanzar un determinado nivel de vida.

El término costo de vida se usa para hacer referencia a una estimación o cálculo de los servicios y bienes que las
familias necesitan para alcanzar satisfacción en su nivel de vida. En otras palabras, son los gastos que se deben
hacer para tener un determinado nivel de vida.

valuación de puestos: Entendemos por valuación de puesto, un sistema técnico para determinar la importancia
de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración
del personal. Una correcta jerarquización de los puestos, favorece la organización y la eficiencia de las empresas.

La valoración de un puesto de trabajo es el procedimiento que trata de precisar y comparar el desempeño que
exige cada tarea dentro de una empresa y, establecer en consonancia, el salario justo que le corresponde. Se trata
de asociar un valor a un trabajo.

sistema de alineación de puestos: El Método de Alineamiento consiste en ordenar los puestos de una empresa,
valiéndose para ello del promedio obtenido de las calificaciones otorgadas por un comité a cada puesto de
trabajo. Y en función a ello hacer un reajuste en los montos salariales según su nivel jerárquico.

el método de alineamiento es una forma de realizar la valuación del puesto, y este consiste básicamente en ordenar
cada uno de los mismos valiéndose de una serie conformada por cada uno de los miembros de un comité especial
para la valuación. Es decir, se formará una junta especial que se encargará de determinar de manera subjetiva la
importancia de cada uno de los puestos de trabajo. Esta junta estará conformada por las personas de mayor
importancia para la empresa, es decir, el dueño, y los gerentes principales.

sistema de clasificación de puestos: Según Zelaya J. (2006), la clasificación de puestos, “es un proceso técnico
por medio del cual se agrupan los puestos de una organización, basándose en la similitud de ciertos factores tales
como la complejidad de las tareas y las responsabilidades sobre diferentes aspectos.

El sistema de clasificación se encarga de mantener el conjunto de cargos que conforman la Institución, clasificados
y valorados adecuadamente conforme a los deberes, responsabilidades, competencias y la estructura
organizacional y la política institucional.

sistema de valuación de puestos basada en puntos: La evaluación por puntos es el método más utilizado para
la evaluación de puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad,
el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a
cada uno de estos factores.

Es conocido Método de evaluación por factores y puntos. Creado por el estadounidense Merrill R. Lott, es uno de los
métodos más utilizado de evaluación de cargos y más perfeccionado. La técnica es analítica: las partes componentes de
poscargos se comparan mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asigna valores numéricos
(puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos (conteo de
puntos). El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos.
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