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TECNOLÓGICO NACIONAL DEL MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO
SUPERIOR DE COATZACOALCOS
Ingeniería en Administración
CAPITAL HUMANO II
M. A. Gloria Romay Martínez
Unidad 4 Estructura de compensación y Nomina Grado y Grupo 5B
Actividad: 2 Periodo: Agosto-Diciembre 2017
Nombre del alumno: Fecha:

ACTIVIDAD 2: Investigar por equipo la metodología para diseñar una estructura
de compensaciones. (Reporte)

INTRODUCCION
Muchas veces que hemos tenido la oportunidad de entrar en contacto con
empresarios que dirigen una pequeña o mediana empresa (PYME), hemos
encontrado una cierta resistencia del empresario a siquiera hablar de la forma
como compensan a su personal; es decir, de la manera como determinan los
sueldos, los incentivos, en caso de que existan, y las prestaciones, que otorgan al
personal. Todo colaborador espera un reintegro por los servicios prestados, ya sea
en dinero o especie para satisfacer sus necesidades. Estas remuneraciones son
calculadas tomando en cuenta una serie de parámetros legales con el fin de que el
trabajador sea más productivo y esté motivado económicamente para desempeñar
de forma contenta y armoniosa su labor.

Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada uno de nosotros
como trabajadores dentro de una organización, debido a que es una labor que
préstamo para recibir algo a cambio.

Y a la vez beneficiarnos nosotros y nuestros familiares, el Sueldo es la
remuneración colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier
organización sea que se pague por mes o quincena. En cambio el Salario es el
esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios por la cual recibimos la
compensación de pagos de cada trabajador. Sin beneficios la empresa pierde su
capacidad de crecer y desarrollarse. Como organización debe competir con otras
que realizan idénticos productos o servicios. Una empresa que no obtenga
beneficios, a pesar de la buena voluntad de sus gestores, no es productiva, ya que
sus colaboradores no se encuentran satisfecho con la reciprocidad de sus
empleadores, por lo que estos tienen que gestionar perfectamente los recursos de
la organización, tanto disponibles como obtenibles, para alcanzar aquellos la
satisfacción de los empleados, tratando por todos los medios de conseguir un
óptimo equilibrio entre los mismos

tales como antigüedad. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades. que justifican o hacen necesario un rango de trato individualizado para atraer. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados. etc.a través del tiempo . capacidad y desempeño.). Equidad o consistencia interna.si el sistema está cumpliendo con los objetivos propuestos. sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. En los casos graves. COMPETITIVIDAD EXTERNA Se refiere a la relación de las remuneraciones de una empresa comparada con las de la competencia. el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño. PRINCIPALES DECISIONES DE POLITICAS DE COMPENSACIONES De los objetivos planteados anteriormente se desprende que las principales decisiones relativas a las compensaciones son las siguientes: Equidad o competitividad externa. Además. retener o motivar a una persona. . individuales y base empresa. incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. aplicación a corto o largo plazo. Posición relativa de las compensaciones de una empresa. de diferentes áreas y niveles. y su importancia relativa (por ejemplo. lo que a su vez ayuda a la organización a obtener. salarios. en relación a las compensaciones de sus competidores. Comparación de las compensaciones entre distintos cargos. prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. incentivos. forma de cálculo. sueldo fijo. el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva. sueldo variable. Análisis individual de los empleados. mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. definir la comunicación que tendrá el sistema a los empleados y monitorear y evaluar . La administración del sistema de compensaciones consiste en planificar los distintos elementos que se van a considerar. Comparación de las características individuales. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.La compensación (sueldos. en una misma organización.

En algunas oportunidades. mantener a los empleados calificados. o en el percentil 90. Las empresas que usan esta estrategia se basan en el supuesto de que lo que se obtiene está de acuerdo con lo que se está dispuesto a pagar. con lo cual la empresa se asegure de estar en un nivel de costo similar a la competencia y.Equiparar a la competencia. Una empresa tiene tres opciones para decidir en qué nivel estará su recta de remuneraciones en relación al mercado relevante: . Estrategia de Remuneraciones Bajas. y minimizar insatisfacciones con la política de remuneraciones. El criterio más común es de equiparar a la competencia. o intentar estar en el promedio del mercado. Estrategias Relativas a Nivel de Compensaciones. Buscan maximizar sus posibilidades de atraer a los mejores postulantes en sus procesos de reclutamiento. Está también subyacente la idea de que el dinero es un elemento motivador importante en el desempeño de los empleados.Ser el líder.El planteamiento anterior aparece como simple. . 2. en su capacidad para atraer y mantener una fuerza laboral calificada 3. serán la técnica a usar para comparar el nivel de remuneraciones de la empresa con el de la competencia. pagando un alto nivel de remuneraciones. . por ejemplo estar en el tope. podemos señalar que una estrategia de remuneraciones refleja la filosofía de una empresa en cuanto al énfasis . Estrategias de Remuneraciones Promedio. lo que significa estar en el percentil 50. pero presenta varias complicaciones Estudios de Mercados de Compensaciones. esto refleja la máxima posibilidad de lo que una empresa puede pagar. conocidos comúnmente como Encuestas de Remuneraciones. su capacidad de pago está restringida por otros factores internos o externos Por último. al mismo tiempo en una posición similar a ésta. lo mínimo necesario para atraer a los empleados que se requieren. Estos estudios. 1.Pagar rentas bajas. Estrategia de Alto Nivel de Remuneraciones.

Periodicidad de las Encuestas de Remuneraciones En condiciones normales una encuesta una vez al ano puede dar información suficiente a una empresa para verificar su posición en el mercado en cuanto al nivel de remuneraciones deseado. durante el período más largo de la permanencia de un empleado en una empresa (productividad). trayectoria). al menos en el corto plazo. para atraer a los mejores candidatos). Estos factores pueden ser la inflación. que provoquen una escasez de personal clave . el desempeño presente.puesto en las compensaciones: premiar el desempeño pasado (lealtad. crecimiento económico sectorial o general alto. a veces aparecen factores que obligan a tener una actitud más alerta para evitar situaciones desagradables. antigüedad. como perder capacidad de atraer los postulantes deseados o. Sin embargo. perder personal clave. o el desempeño futuro (basado en potencial. peor aún.