ORGANISMO COORDINADOR DE LAS UNIVERSIDADES

PARA EL BIENESTAR BENITO JUÁREZ GARCÍA

CLAVE DE INSTITUCIÓN: 040101
CCT: 04UBBJ0001

 Asignatura:
ORGANIZACIONES
AUTOGESTIVAS Y COOPERATIVISMO

 ING.ANGELICA MARIA YAM POOT

 E-MAIL: ayampoot@gmail.com

Angely
 FACTOR HUMANO
fenómeno multidimensional:
puede ser influenciado por una infinidad de variables internas
y variables externas.
Están relacionadas a las
características de las
personas.
Están relacionadas a las características de
las organizaciones Ej.: capacidad de
Ejemplos: presiones de los jefes, influencias aprendizaje, de motivación,
de los compañeros de trabajo, cambios en las de percepción de los
tecnologías que usa la organización, ambientes internos y
condiciones ambientales, etc. externos, de actitudes y
emociones, de valores, etc.
Trabajo: el factor humano en el sector rural continúa
siendo un insumo básico

 Hace 30 o 40 años la disponibilidad de recursos humanos no era

un problema para el sector agropecuario. La persona que trabajaba
en el sector tenía fuerte apego a este. Su experiencia laboral y su
nivel de educación formal no facilitaban la migración a otras
tareas. Ese escaso contacto con el "mundo exterior" contribuía a
que continuara en su ocupación rural, en la que, en general,
lograba satisfacer expectativas de progreso personal.
 Las cosas han cambiado. La persona que trabaja en el agro
está en estrecho contacto con otras alternativas de empleo:
el celular, las redes sociales y la masificación del automóvil
(cosa que no era común algunas décadas atrás) tienen como
consecuencia un aumento marcado de su "costo de
oportunidad". Esto es cierto no solo para trabajadores de
mayor capacitación, sino también para aquellos que cuentan
con niveles bajos de educación formal.
 La dificultad de acceder a recursos humanos es mayor en
empresas de escala insuficiente, en particular en producciones
donde resulta difícil sustituir trabajadores por insumos de capital.
En la producción de cebolla, ajo o de pimentón, no menos del
40/50 por ciento del costo total son remuneraciones al factor
trabajo. No es casualidad la alta participación de trabajadores de
países, estados, localidades etc. en estas producciones. Pero aun
con estos influjos migratorios la restricción persiste: en la
producción
 Los recursos humanos son señalados como críticos aun
actividades "extensivas". Por ejemplo, un trabajo realizado con
datos de empresas ganaderas medianas/grandes muestra
enormes diferencias de productividad laboral: esta varía desde
menos de 20 hasta más de 200 toneladas de carne por año y por
trabajador empleado a diferencia en un área rural de 10-15
elementos.
 Claramente, el costo laboral por kilo producido será un factor al
cual habrá que prestar atención. Diferencias similares hemos
encontrado en la actividad, en la que las empresas que utilizan
los recursos humanos en forma más eficiente producen tres o
cuatro veces más leche por empleado que las rezagadas. En la
producción por trabajador es una métrica de particular
relevancia, ya que las compensaciones representan entre el 15 y
hasta el 20% de los costos del litro de leche.
 Habilidades necesarias para ciertas tareas se van perdiendo
en forma acelerada. El manejo de hacienda en
establecimientos extensivos es una de ellas. En ese caso, la
falta de habilidad puede tener consecuencias no solo en lo
"productivo", sino también en relación con la probabilidad de
sufrir accidentes. Esta habilidad no se logra de un día para
otro ni en un "cursillo", sino que es un claro ejemplo de
"conocimiento tácito" adquirido luego de muchos años de
experiencia.
 Nuevas tecnologías y desarrollos requieren habilidades
novedosas. La capacidad de llevar registros, manejar
planillas de cálculo o regular modernos equipos de siembra,
riego o fumigación son algunas de ellas. En relación con esto,
resultados de un estudio de caso que realizamos en empresas
CREA del oeste de Buenos Aires muestran que el principal
desafío enfrentado se refiere a "capacitación de personal" y a
la posibilidad de "delegación de tareas", lo cual depende de
que aquellos a los que se delegan tareas puedan realizarlas en
forma efectiva.
A modo de resumen, se han hecho progresos en lo relativo a
uso de fertilizantes, maquinaria, genética vegetal y otros
aspectos "técnicos". Se ha progresado menos, sin embargo,
en comprender los cambios que están ocurriendo tanto en el
mercado laboral del cual participan trabajadores
agropecuarios, como así también en las formas en las que la
empresa puede incrementar la productividad del recurso
humano, factor crecientemente crítico.
Características del factor humano:

• Los recursos humanos NO pueden ser propiedad de la

organización: los conocimientos, las habilidades y experiencia
son patrimonio de cada persona.
• Las actividades de las personas en las organizaciones son
voluntarias: el hecho de que haya un contrato de trabajo entre
personas y una organización no significa que todas esas personas
darán su mayor y mejor esfuerzo. Esto dependerá de si de algún
modo esto les es beneficioso.
Las experiencias, habilidades y conocimientos son intangibles, se
manifiestan a través del comportamiento de las personas en las
organizaciones. Los miembros prestan un servicio a cambio de
remuneración económica y afectiva.

El total de Recursos Humanos de una organización o un país puede

ser incrementado: por medio del descubrimiento y el
mejoramiento.
Los Recursos Humanos son escasos: no todos tenemos los mismos
conocimientos, habilidades, etc.
DESDE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS,
EL CONCEPTO DE FACTOR HUMANO EVOLUCIONÓ EN EL
CONTEXTO EMPRESARIAL:

1)Personal Son distintas formas

2)Recursos Humanos de entender al
3)Capital humano individuo en la
organización
4)Factor humano (H.C.)
PERSONAL:
- Conjunto de personas que pertenecen a cierta clase,
corporación o dependencia.
- Personas como individuos que sólo existen en colectividad
impersonal.
- Cada cual es portador de la energía necesaria para realizar las
tareas que requieren ese puesto.
- EL PUESTO ES LO MÁS IMPORTANTE, LAS PERSONAS SIRVEN AL
PUESTO.
- CARECE DE ENFOQUE SISTÉMICO. Se centra en tareas por
separado o funciones rutinarias y burocráticas (remuneración,
control de la disciplina, el ausentismo, etc).
Esta función puede desempeñarse por un órgano especializado o
puede ser asumida por un sector de la empresa.
Se realiza con un ENFOQUE REACTIVO: se acciona sobre lo que
ya sucedió. Carece de enfoque estratégico: no se observa
relación directa con los objetivos de la organización.
PERSONAL
Esta perspectiva responde a la idea del hombre
económico

SEGÚN ESTA IDEA:

• El único elemento motivador son los incentivos económicos.

Las organizaciones controlan (y modifican) las recompensas
económicas y así, el comportamiento de las personas.

• Los sentimientos humanos son irracionales y es necesario

controlarlos para impedir que se vuelvan disfuncionales. No
existe el autocontrol en la persona.
PERSONAL  ESCUELA CLÁSICA
• Autoridad no discutida: pasividad ante la autoridad en
cualquier ámbito.

• Las personas deben adaptarse al trabajo: sistema de

poder formal, distante que transmite órdenes precisas,
ejerciendo un fuerte control sobre el trabajador que
generalmente hace una tarea monótona y repetitiva.

Nuevos retos  Nuevas soluciones  Nuevas

responsabilidades: clima laboral, diseño de planes de
sucesión, comunicación interna, participación, motivación,
calidad total, formación de los trabajadores, desarrollo de
sus competencias entre otros.
RECURSOS HUMANOS:
- El interés se focaliza en el trabajador como persona y en su
relación con la organización.
- Este nuevo modelo actúa de manera más abierta.
- Se reconoce el valor económico de la persona más allá de los
límites de puesto de trabajo.
- La persona deja de ser considerada como un servidor del puesto
de trabajo, comienza a ser percibida como una fuente de valor
económico en sí misma.
- Los Recursos Humanos están formados por las personas dotadas
de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos
necesarios para desarrollar la tarea organizacional.
Nuevas necesidades:
Los cambios sociales y tecnológicos exigen un
cambio de pensamiento.
Aparece la necesidad de los sistemas de producción de
crear una situación de aprendizaje permanente, que
permite demostrar que el verdadero valor de las personas
para la organización, está en sus conocimientos y
experiencias.
CAPITAL HUMANO  idea del hombre que se auto
realiza: busca poder desplegar sus capacidades en el trabajo. La
persona desea cierto grado de autonomía en su actividad.

- es el CONOCIMIENTO (explícito o tácito) que poseen las

personas y equipos necesarios para la organización, así como
su capacidad para regenerarlo (para aprender).
- La organización no lo posee ni puede comprarlo.
- Se comienza a hablar de conceptos como: competencias,
incompetencias, desarrollo del personal, gestión estratégica.
CAPITAL HUMANO
- Para esta concepción, LAS PERSONAS SON EL FIN Y LA RAZÓN
DE SER DE LA ORGANIZACIÓN. Sin las personas no hay
máquinas ni sistemas que funcionen.
- Se perfila la búsqueda de los parámetros o criterios que
hacen que una persona sea competente en sus actividades.
- El plan de gestión de la empresa se asocia al plan de trabajo
del área de Recursos Humanos: tiene un rol y participa en la
elaboración y ejecución de este planeamiento.
- Nueva concepción del hombre: las personas son parte de la
organización y su valor está en sus conocimientos y
habilidades.
GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL FACTOR HUMANO DESDE LA
PERSPECTIVA DEL HOMBRE COMPLEJO:

- Hombre que hace algo, devolviendo el valor a la persona

humana. De este modo, los recursos son medios en manos del
factor humano, que es quien da sentido a la realidad
empresarial.
- Surge el concepto propio de Gestión estratégica del factor
humano. Primero se estudia el funcionamiento de la empresa, el
resultado de ello se aplica al factor humano antes de iniciar la
gestión estratégica.
- Área de Recursos Humanos se encarga de potenciar las
capacidades de las personas, buscando obtener los recursos
idóneos que permitan lograr los objetivos delineados a través de
las estrategias elegidas.
• Un ambiente donde el trabajador se siente
apreciado y reconocido por sus logros es más
productivo que uno donde es reprendido por sus
errores.

• Es más fácil y menos costoso para la empresa

desarrollar a las personas mediante programas
motivacionales y de desarrollo profesional que
repercuten en fidelidad y agradecimiento (en vez
del autoritarismo).
• Cuidar el FACTOR HUMANO implica
tiempo y dedicación y sobre todo
ganarse (merecer) la confianza a través
de resolver sus conflictos y necesidades
laborales en forma efectiva.
Gracias