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República Bolivariana de Venezuela
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Núcleo Palo Verde
Curso: Proyecto II
PROPUESTA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y SU INFLUENCIA EN LA
PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA CANTV OFICINA GUARENAS EN LOS
REPRESENTANTES DE ATENCIÓN AL CLIENTE.
(Proyecto Especial de Grado presentado ante la Universidad Nacional Experimental
Simón Rodríguez para optar al título de Licenciado en Administración mención
Recursos Humanos)
Autor:
Diego A. Mendoza C.I. 26.745.427
Giselle Larrosa C.I: 23.640.600
Palo Verde, Octubre del 2022
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CAPÍTULO I
El PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En términos generales, una empresa es las más común y constante actividad
organizada por el individuo, en donde, se ve involucrado, un conjunto de trabajo diario,
labor, común, esfuerzo persona o colectivo e inversiones para lograr un fin determinado, el
cual, consiste en proporcionar bienes o servicios a cambio de costos; que le permita la
reposición de los recursos implementados y la consecución de los objetivos trazados.
Actualmente las empresas tienen como objetivo ser exitosas y competitivas y son las
personas las encargadas de llevar a la organización al éxito y a las metas deseadas, es
importante darle el primer lugar al recurso humano, elegir estrategias que le permitan
sentirse satisfechos, valorados y reconocidos por el trabajo que realizan. Cuando un
trabajador ingresa a una organización o institución, luego de su contratación es requerido
para demostrar sus capacidades a nivel profesional; en este intercambio de saberes el
individuo busca satisfacer las necesidades o metas que son requeridas en su vida.
Fuentes (2012). La satisfacción laboral es un resultado de factores tanto internos
como externos, entre ellos se puede mencionar la motivación, el desarrollo profesional del
personal, la identificación y pertenencia en la organización, por ello es de vital importancia
velar por la satisfacción de los colaboradores, ya que esto reflejará resultados positivos en
la productividad. al tener en cuenta que la productividad es una relación entre eficiencia y
eficacia en la ejecución del trabajo individual y organizacional, es necesario que los
gerentes brinden un seguimiento adecuado, y buscar las mejoras en el nivel de satisfacción
del personal y la identificación con la empresa ya que en muchas oportunidades las
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organizaciones descuidan los factores internos y externos que mantienen satisfecho al
personal y como consecuencia se tienen situaciones difíciles para la organización, tales
como, irresponsabilidad, falta de compromiso, rotación de personal, ausentismo.
Por lo tanto, el clima y la satisfacción organizacional predominan en la vida de cada
empleado, perteneciente a la organización. La mayoría de los mismos transcurren una
tercera parte del día trabajando y lo hacen la mitad de su vida. No obstante, en las
diferentes fases del tiempo, se han producido cambios que indican una gran preocupación
por ir mejorando el entorno profesional de las personas que laboran, para que se encuentren
lo más satisfechas posible y sientan que son eficientes, y que pueden enorgullecerse del
trabajo que realizan y adaptarse, con mayor éxito, a las exigencias laborales, que varían en
relación con el desarrollo de la humanidad
Hernández (1982). Muchas empresas han tratado el problema de la productividad de
los recursos humanos a través, de la satisfacción de sus trabajadores, debido a la creencia
de que “Un trabajador feliz es un trabajador productivo”. En este sentido, señalado el
problema desde esta perspectiva; se supone que los individuos estarán motivados a
desempeñarse de forma efectiva, en la medida que estén satisfechos con su trabajo; sin
embargo, nuevas investigaciones demostraron que los trabajadores productivos, pueden
estar satisfechos como insatisfechos. No obstante, la insatisfacción en el trabajo ocasionada
por un inadecuado ambiente genera daños a la salud física y psíquica; además, define en
cada uno de los integrantes de la organización su comportamiento laboral, el cual genera un
impacto diferente en cada sujeto, ocasionando expectativas laborales que se traducen en
bajo rendimiento e improductividad.
Tulio Ramírez (2018). Los pioneros en los estudios sobre satisfacción laboral han
identificado dos tipos de factores que inciden en los niveles de satisfacción e insatisfacción
en el trabajo. Por una parte, están los llamados factores higiénicos o extrínsecos que giran
en torno al trabajo pero que no son el trabajo en sí mismo. Son factores como la
remuneración, las condiciones de trabajo, el ambiente de trabajo, el trato justo por parte de
la supervisión, la estabilidad. Vale decir, un trabajador se sentirá satisfecho si ve su
esfuerzo compensado con un buen salario, condiciones óptimas de trabajo y un trato
respetuoso y considerado por parte de sus superiores. La precariedad de estos factores o su
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ausencia generarían altos niveles de descontento y desmotivación. Estas teorías están
inspiradas en la teoría de las necesidades humanas de Maslow.
La teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow explica de forma visual el
comportamiento humano según nuestras necesidades. En la base de la pirámide
aparecen nuestras necesidades fisiológicas, que todos los humanos necesitamos cubrir en
primera instancia. Una vez cubiertas estas necesidades, buscamos satisfacer nuestras
necesidades inmediatamente superiores, pero no se puede llegar a un escalón superior si no
hemos cubierto antes los inferiores, o lo que es lo mismo, según vamos satisfaciendo
nuestras necesidades más básicas, desarrollamos necesidades y deseos más elevados.
Sin embargo, en la actualidad puede apreciarse que los niveles de satisfacción de los
trabajadores, en general, parecen ser insuficientes; tal aseveración surge desde el último
informe emanado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2015), donde se
revela que en las naciones en proceso de desarrollo y aquellas en las que existen problemas
de crisis financiera, la calidad de las ofertas laborales se encuentra en franco descenso,
originando disminución de buenas oportunidades de trabajo y el incremento de empleos
precarios.
Asimismo, de acuerdo a la más reciente encuesta realizada por la firma Gallup
(2015), en el mundo hay más del doble de trabajadores desconectados de su puesto que
empleados felices; en el caso de Latinoamérica, en Brasil solo está satisfecho con su trabajo
27% de la masa laboral, mientras que México y Venezuela comparten la misma
representación numérica: 12%. Cabe destacar, como en dicho reporte, los trabajadores
comprometidos tienen sentido de pasión por su trabajo, una profunda conexión con el
empleador y pasan sus días impulsando a la empresa, en tanto los no comprometidos se
encuentran fuera de sintonía con la organización y realizan su diario desempeño con
desinterés.
La Compañía Anónima Nacional Teléfonos de Venezuela (Cantv), ente adscrito al
Ministerio del Poder Popular para Ciencia y Tecnología (Mppct), tiene como objetivo
primordial fomentar el acceso de todas y todos los venezolanos a los servicios de
telecomunicaciones, con un carácter social e incluyente. Tras su renacionalización, el 21 de
mayo de 2007, por decisión del entonces presidente de la República, Hugo Chávez Frías, la
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gestión de Cantv está definida por una relación humanista, ética, productiva, endógena,
transparente con el Estado y el pueblo, respetando la diversidad y favoreciendo la reducción
de las desigualdades sociales. Consciente de la importancia que tiene el Poder Popular para
desarrollo y transformación del país, Cantv promueve, desde su renacionalización, la
creación de las Mesas Técnicas de Telecomunicaciones (MTT), forma de organización que
tiene como finalidad orientar el esfuerzo de las comunidades para impulsar soluciones de
conexión en servicios de telefonía e Internet en zonas históricamente excluidas.
Con la Empresa en manos del pueblo, el Gobierno Bolivariano ha dispuesto los
dividendos de Cantv para ejecutar diversas obras, pagar la deuda social registrada antes de
la llegada de Revolución y brindar la mayor suma de felicidad a las venezolanas y
venezolanos.
En ese sentido, desde 2007 al presente, Cantv ha generado recursos para la Nación
que han sido invertidos en el desarrollo y mejora de la infraestructura de
telecomunicaciones que presta los servicios de voz y datos a la población, destinando
importantes ingresos obtenidos por la Empresa al Fisco Nacional. En la empresa Cantv
oficina Guarenas los empleados de atención al cliente han presentado insatisfacciones
debido a problemas con las computadoras y la lentitud de red, que ha ocasionado un déficit
en la productividad individual y colectiva del grupo, causando molestias por parte de los
clientes que asisten a la oficina.
En este orden de ideas, se plantea la siguiente interrogante: ¿Por qué es importante
para las empresas mantener a los empleados satisfechos? ¿Cómo influye la satisfacción
laboral en la productividad? ¿Es posible mantener a la mayoría de empleados satisfechos y
comprometidos con la empresa?
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Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Establecer la influencia que tiene la satisfacción laboral en la productividad de los
empleados de atención al cliente en Cantv oficina Guarenas.
Objetivos Específicos
Evaluar el nivel de satisfacción laboral y su influencia en la productividad de los
empleados de atención al cliente en Cantv oficina Guarenas.
Determinar la importancia que el personal se sienta satisfecho con su trabajo y los
efectos que conlleva esto en su productividad de los empleados de atención al
cliente en Cantv oficina Guarenas.
Proponer estrategias para mejorar la satisfacción laboral en los empleados de
atención al cliente en Cantv oficina Guarenas.
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Justificación
QuestionPro (2022). Los empleados satisfechos no trabajan por obligación, sino que
se esfuerzan día a día por llevar al negocio a otro nivel. Todos los empleados deberían estar
apasionados con su trabajo y la pasión solo aparece cuando estos están satisfechos con su
trabajo y con su organización en general.
Actualmente son muchas las dificultades que surgen con relación a la motivación
del personal y más aún en organizaciones de servicio, al tratarse del desempeño laboral, los
cuales se orientan en lo particular a factores como excesiva carga laboral, poca motivación
de los directivos hacia el personal por metas logradas, y mal ambiente de trabajo, lo que
produce trastornos y cambios considerables tanto en el desarrollo de las operaciones como
en el funcionamiento institucional, específicamente en el desempeño laboral de los mismos.
QuestionPro (2022). Los empleados que están satisfechos ayudan voluntariamente
al resto de sus compañeros de trabajo y cooperan con la organización, respetan las reglas.
Ponen su mayor esfuerzo para resolver una crisis. Para ellos, su organización es lo primero.
No acuden a la oficina solo por dinero sino creen en las metas y objetivos del negocio.
La motivación debe estar sustentada en principios y criterios democráticos que
permitan un adecuado desempeño laboral de la organización del personal de manera
eficiente, así como el desempeño de roles deseados y satisfactorios dentro de la empresa.
Dada tal necesidad, resulta indispensable que las empresas, evalúen la motivación de los
trabajadores como herramienta para mejorar el desempeño laboral de los mismos,
realizando ajustes o adaptaciones necesarias de acuerdo a los intereses organizacionales.
Pensando en la motivación y su incidencia en desempeño laboral, ha surgido la
inquietud de desarrollar la investigación basada en el análisis de la motivación de los
trabajadores de la Dirección Comercial y su incidencia en la ejecución de las actividades en
la empresa Renault Venezuela, C.A., situando su justificación en las siguientes razones:
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Socialmente, el desarrollo de esta investigación, permitirá contar con información
precisa y detallada de cuán motivado está el personal en estudio y cómo incide esto en el
desempeño laboral de los mismos, entendiendo que los seres humanos experimentan
necesidades, conducta social y personal, lo cual estará motivada fundamentalmente por
obtener aquello que le permite satisfacerlas.
Adrián Rodríguez (2022). La productividad es un detonador de innovación que
impacta en la creación de productos, servicios y los procesos, además de generar un cambio
interno, hay una mejora en la calidad del servicio al cliente, hay eficiencia operativa y
productividad, cuando se presentan cambios en el mercado hay una mejor adaptación y se
alcanza la eficacia comercial.
El uso e implementación de tecnología está estrechamente vinculada con la
productividad empresarial, es tan importante al grado de que 75% de nuestro tiempo lo
empleamos usando algún tipo de herramienta tecnológica y 24% en tareas administrativas.
Desde el punto de vista de la profesión, la información obtenida de la investigación
servirá para crear las bases a los profesionales que asesoran a este sector y puedan de
alguna manera determinar con precisión las acciones administrativas y correctivas en el
proceso de desarrollo motivacional de los trabajadores, conociendo los factores que afectan
el desempeño laboral, por lo tanto, optimizarán los recursos de servicio para mejorar la
toma de decisiones.
Silvia María Fuentes Navarro (2012). La satisfacción profesional puede depender
de muchos factores (congruencia con los valores personales, grado de responsabilidad,
sentido del éxito profesional, niveles de aspiración, grados de libertad que procura el
trabajo, entre otros) Cuanto más elevada sea la calidad de vida profesional más
satisfacciones procurará al trabajador y se reducirá el grado de ausentismo. Por otra parte,
unos buscan en el trabajo reconocimiento o implicación; en cambio otros buscan
socialización y estimulo. Se trata de ayudar a la persona para que consiga del trabajo la
mayor satisfacción y significado posible.
Desde el punto de vista institucional, los resultados expuestos en el desarrollo
investigativo permitirá a la institución en estudio, conocer y adoptar mejores herramientas
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para realizar la gestión administrativa, lo cual servirá de soporte para un mejor desempeño
laboral, ya que la motivación del trabajador siempre ha sido importante para las
organizaciones, pues se reconoce que un recurso humano motivado aportará mayores
beneficios y productividad, que un empleado desmotivado, es por ello, que las empresas se
suman a la implementación de estrategias motivacionales, a fin de contar con recurso
humano motivado y satisfecho con la tarea que realiza, incrementando su productividad de
servicio, ayudando de esta manera a que la empresa crezca económica y socialmente.
Metodológicamente, pretende servir de base a otros investigadores que deseen
realizar trabajos relacionados con el área, proporcionando a los estudiantes y futuros
profesionales del área de la administración, a través de esta investigación una herramienta
de gran utilidad que permita ampliar los conocimientos y tener un mayor alcance en su
desempeño futuro.
La satisfacción laboral depende no solo de los niveles salariales si no del significado
que el trabajador les dé a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la causa de la felicidad y
el bienestar de una persona, o, todo lo contrario.
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CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
Evolución Histórica
Robbins (1998). La comprensión del comportamiento del individuo en la
organización empieza con el repaso de las principales contribuciones de la psicología al
comportamiento organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos
como a la satisfacción laboral y las actitudes.
A veces resulta difícil distinguir entre la motivación y la satisfacción laboral, debido
a su estrecha relación. Lo mismo sucede entre la satisfacción con el trabajo y la moral del
empleado; muchos autores emplean ambos términos como si fueran sinónimos. La
satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de actitudes ante el trabajo.
Podemos describirla como una disposición psicológica del sujeto hacia su trabajo (lo que
piensa de él), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ahí que la satisfacción
o insatisfacción con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente físico
donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de
logro o realización que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos,
que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, etc.
Robbins y Coulter (2000), definen a la productividad como el volumen total de
bienes producidos, dividido entre la cantidad de recursos utilizados para generar esa
producción. Se puede agregar que en la producción sirve para evaluar el rendimiento de los
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talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y la mano de obra, pero se debe tomar en
cuenta, que la productividad está condicionada por el avance de los medios de producción y
todo tipo de adelanto, además del mejoramiento de las habilidades del recurso humano.
Fietman (1994), señala que los factores más importantes que afectan la productividad
en la empresa se determinan por.
Recursos Humanos. Se considera como el factor determinante de la productividad,
ya que es de gran influencia y éste dirige a los demás factores.
Maquinaria y Equipo. Es fundamental tomar en cuenta el estado de la maquinaria, la
calidad y la correcta utilización del equipo.
Organización del Trabajo. En este factor intervienen la estructuración y rediseño de
los puestos de trabajo, que se determinan de acuerdo a la maquinaria, equipo y
trabajo.
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Antecedentes de la Investigación
Entre los estudios que anteceden a esta investigación, resalta el realizado por Silvia
María Fuentes Navarro (2012). Satisfacción laboral y su influencia en la productividad.
Estudio de investigación acción. El cual es un Trabajo de grado de licenciatura publicado
de la Universidad Rafael Landívar de Guatemala. Siendo su Objetivo General Establecer la
influencia que tiene la satisfacción laboral en la productividad del recurso humano.
El estudio concluyó que no hubo efecto entre la satisfacción laboral y la
productividad. Silvia María Fuentes Navarro (2012). Señala que con base a los resultados
se estableció que no hay una influencia de satisfacción laboral en la productividad, los
encuestados manifestaron tener un nivel de satisfacción laboral alto (de 67 a 100 puntos) y
esto se debe a que son reconocidos, por su trabajo, tienen buenas relaciones interpersonales,
las condiciones del trabajo son favorables, las políticas de la empresa van acordes a cada
trabajador y el Organismo Judicial es un buen patrono. Los resultados en las encuestas de
productividad la mayoría de trabajadores obtuvieron 90 puntos para arriba lo que quiere
decir que los objetivos que se plantean en la Delegación de Recursos Humanos se logran
por el buen trabajo que se realiza a diario.
El estudio concluye que no existe influencia entre la satisfacción laboral y
productividad. Se recomienda efectuar mediciones de satisfacción laboral periódicamente
para mantener información actualizada de la misma y se propone la comunicación asertiva
como estrategia para mejorar la satisfacción del recurso humano, por medio de
capacitaciones.
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En otros estudios que anteceden a esta investigación, resalta el realizado por Alberto
Hugo Deza Matías (2017). SATISFACCIÓN LABORAL Y SU RELACIÓN CON LA
PRODUCTIVIDAD DE LOS PISCICULTORES DE LA COMUNIDAD DE PACOCOCHA
- CASTROVIRREYNA, HUANCAVELICA. Estudio de investigación acción. El cual es un
Trabajo de Doctorado en la Universidad Nacional de Huancavelica. Siendo su Objetivo
General Determinar la relación que existe entre la satisfacción laboral y la productividad de
los piscicultores de la comunidad de Pacococha - Castrovirreyna, Huancavelica.
El estudio dice que los trabajadores pueden mejorar sus habilidades y sentirse
satisfechos con el trabajo que realizan; De hecho, la clave del éxito radica en motivar a
quienes están dispuestos a amar su trabajo y se identifican con la empresa. Cabe destacar su
desempeño y calidad de servicio. seguramente lo harán más productivo. Alberto Hugo Deza
Matías (2017) ellos pueden potenciar sus capacidades, sintiéndose satisfechos con el trabajo
que realizan; En realidad, es esencial, para lograr el éxito, disponer de personas motivadas
que disfrutan lo que hacen y se identifican con la empresa. Esto aumentaría
significativamente su rendimiento y la calidad del servicio. Definitivamente, serían más
productivos.
En otros estudios que anteceden a esta investigación, resalta el realizado por Roni
Lomas Púa (2017). “Satisfacción laboral y su relación con la productividad de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Buenos Aires, en el año 2017”. Estudio de
investigación acción. El cual es un trabajo de Maestría en la Universidad Cesar Vallejo del
Perú. Siendo su Objetivo General Determinar la relación entre la satisfacción laboral y la
productividad de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Buenos Aires, en el año
2017.
El estudio dice que se evidencio que existe una relación directa; positiva muy alta
entre las variables Satisfacción Laboral y Productividad. Roni Lomas Púa (2017) en la
recolección de información, se llegó a la siguiente conclusión: Mediante la aplicación del
estadístico se evidencio que existe una relación directa; positiva muy alta entre las variables
Satisfacción Laboral y Productividad, debido a que el valor P (Sig. (Bilateral)) Es< a
0,05 es decir “0,000; donde la correlación r de Pearson es de 0.944, la cual indica que la
variables Satisfacción Laboral influye en la variable Productividad en un 89%. Dichos
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resultados son provenientes de la muestra, lo cual el 34% manifiestan poseer un nivel de
satisfacción bajo, las cuales repercuten en la productividad de los mismos. En un total de la
muestra, el 34% manifiestan poseer un nivel de satisfacción bajo, debido a que la
organización no ofrece todas las facilidades y libertad para las ejecuciones sus actividades.
El sueldo no se ajusta a las funciones y responsabilidades que demanda el puesto de trabajo.
Asimismo, el nivel de productividad de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Buenos Aires es medio en un 39%, ya que el personal a veces demuestra estar disponible
para realizar trabajos extras en su puesto de trabajo o en otras actividades, asimismo el
personal en ocasiones demuestra darles el uso y manejo adecuado a los equipos de la
institución.
En otros estudios que anteceden a esta investigación, resalta el realizado por Joe
William Mesías Mesías (2017). “INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LA
PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN EN LA
EMPRESA COMPLEJO AGROINDUSTRIAL BETA S.A. PROVINCIA CHINCHA, 2017”.
Estudio de investigación acción. El cual es un trabajo de Licenciatura en la Universidad
Autónoma DEICA del Perú. Siendo su Objetivo General Determinar la influencia que
existe entre la satisfacción laboral y la productividad de los colaboradores del área de
producción de la Planta Chincha, perteneciente a la Empresa Complejo Agroindustrial
BETA S.A. de la provincia de Chincha, región Ica. 2017.
El estudio concluyó que, desde la perspectiva de la recolección, procesamiento y
análisis de la información, se señala como resultado que existe influencia de la satisfacción
laboral que perciben los trabajadores con el nivel de productividad alcanzado por la
empresa. Joe William Mesías Mesías (2017) se señala como resultado que existe influencia
de la satisfacción laboral que perciben los trabajadores con el nivel de productividad
alcanzado por la empresa, hecho que se sustenta en el 81% de colaboradores encuestados
que manifestaron sentirse satisfechos en su trabajo, afirmando de esta manera, alcanzar un
alto nivel de satisfacción laboral.
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Bases Teóricas
Según el autor Roni Lomas Púa (2017). En el mundo empresarial actual , las
organizaciones se vuelven más competitivas y globalizadas, por ende el bienestar de los
trabajadores se vuelve más vulnerable a cualquier variación en la gestión del talento
humano, en este sentido el incremento de la productividad se convierte en un objetivo
esencial para cualquier organización ya sea pública o privada, por ende las empresas
públicas toman importancia en el servicio que se ofrece a los usuarios; sin embargo, se
olvidan de analizar los problemas que perjudican a las personas que laboran en ella.
Por otro lado, se ha identificado que en el Perú existe gran problemática en la
satisfacción laboral, pues es considera como la principal causa del ausentismo laboral;
asimismo, una investigación realizada por Supera (2014) indica que el 45% de trabajadores
no es feliz en su centro de labores, y gran porcentaje de estos considera que se encuentra
ligada con el clima laboral, ya que sus ideas son poco valoradas, no existe claridad en la
comunicación, el apoyo para concretar satisfactoriamente con sus objetivos, se encuentra
ligada con el liderazgo y con el bajo sueldo que los empleados perciben.
Así 15 mismo se observa una gran problemática en cuanto a la Productividad es
relativamente baja, pues la producción mensual e un trabajador peruano alcanzó los
US$1.048, ranking elaborado por The Conference Board Economy Database. (Córdova, É.
2014). De tal manera, la baja Productividad se da por la misma insatisfacción en su trabajo,
pues las entidades públicas muchas veces no ofrecen todos los beneficios, al igual que no
satisfacen las necesidades de los mismos, ocasionando que estos no tengan la capacidad
suficiente para desarrollar sus actividades. Señala Roni Lomas Púa (2017).
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Según Silvia María Fuentes Navarro (2012). La satisfacción laboral es un tema que
muchas organizaciones han tomado de una forma ligera, ya que lo ven como un gasto y no
como una inversión en sus colaboradores, el tema es importante ya que si todas las
organizaciones se preocuparan por brindar oportunidades de crecimiento, los colaboradores
tendrían el deseo de desempeñar mejor sus tareas o responsabilidades y sobre todo
realizarlo con eficiencia y eficacia, gustándole lo que hace y sintiéndose satisfecho de
pertenecer a la institución donde labora y así lograr una mayor satisfacción personal.
El Diario Exterior de España (2010). En el artículo titulado cae la satisfacción
laboral en Estados Unidos, señala que, según analistas, preocupa cómo la insatisfacción
laboral puede repercutir en la fuerza laboral de Estados Unidos a largo plazo. A pesar de
que la caída en el nivel de satisfacción pueda adjudicarse parcialmente a la crisis
económica, la trayectoria descendente comenzó hace ya más de dos décadas.
Sólo el 45% de los trabajadores estadounidenses están satisfechos con su empleo, lo
que supone el peor dato en esta materia desde que la consultora Conference Board
comenzara a estudiarla hace 22 años. La directora del Centro de Investigación sobre el
Consumidor del Conference Board estableció que lo realmente preocupante sobre el
aumento en la insatisfacción en el trabajo, es la forma en que puede repercutir a la larga en
la naturaleza competitiva de la fuerza laboral estadounidense y en el crecimiento de la
economía de Estados Unidos, en ambos casos de forma negativa. Además, que la evolución
del índice de satisfacción laboral indica algo preocupante en torno al empleo en dicho país.
Garoz (2010). En el artículo el mercado de trabajo, los salarios y la productividad
disponible en internet, explica que la productividad es uno de los factores determinantes en
la capacidad de competir de las empresas. El mercado de trabajo fija uno de los 6
condicionantes fundamentales de esa capacidad de competir, la duración de la jornada de
trabajo y su valor.
La fijación del número de horas de trabajo en las empresas es un elemento de primer
orden para el cálculo de la productividad, pese a lo que pudiera parecer tan importante, es la
cantidad de horas trabajadas como la forma que toma su distribución a lo largo del año.
Uno de los elementos del incremento de productividad, viene de la mano de la
desregulación de la jornada de trabajo, acoplándola de manera eficaz a los ciclos
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productivos y períodos punta de mayor actividad de las empresas. No se trata de trabajar el
mayor número de horas, se trata de racionalizar los tiempos de permanencia en el puesto de
trabajo, ésta es una cuestión crucial para entender el concepto de productividad en lo que al
costo laboral se refiere.
Solares (2007). En el artículo factores que aumentan la productividad, publicado en
la revista Industria, explica que el aumento en la productividad deriva del uso eficiente de
los recursos, por lo que las empresas recurren a varias vías para lograrlo.
Una empresa es un agente económico que al utilizar recursos o factores de
producción trabajo, capital, técnica, materiales, instalaciones, maquinas, entre otros,
ordenados según ciertas normas sociales y tecnológicas, los transforma en bienes y
servicios o en otros recursos y tiene como fin lograr objetivos de tipo económico. La
corriente económica neoclásica utiliza el concepto de productividad para analizar el
desempeño de las empresas, con respecto a los factores de producción.
Señala que la capacidad de producción se observa a partir del uso y
aprovechamiento de cada uno de los factores de producción o mediante la combinación de
varios, lo que da como resultado un índice llamado productividad. Define productividad
como el aumento o disminución de los rendimientos, por la variación de cualquiera de los
factores que intervienen en la producción.
Roldan (2009). En el artículo calidad y productividad disponible en la revista de la
escuela internacional de coaching, señala que un país que no mejora su productividad
pronto reducirá su estándar de vida.
En 1950, la organización para la cooperación económica europea ofreció una
definición más formal de la productividad que es el cociente que se obtiene de dividir la
producción por uno de los factores de la producción. La productividad implica la mejora
del proceso productivo, la productividad aumenta al existir una reducción de los insumos
mientras las salidas permanecen constantes, es una medida relativa que mide la capacidad
de un factor productivo para crear determinados bienes en una unidad de tiempo.
El nivel de la productividad del trabajo es un índice importantísimo del carácter
progresivo de un modo de producción de un régimen social dado. Elevar la productividad
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del trabajo significa economizar trabajo vivo y trabajo social, reducir el tiempo socialmente
necesario para producir la unidad de mercancía, rebajar su valor.
En cada empresa, contribuye a elevar la productividad la organización científica del
trabajo, organización que permite dar a la producción un carácter rítmico, utilizar en grado
máximo las máquinas, equipos y mano de obra, es un serio estímulo para que la
productividad del trabajo aumente, distribuir según el trabajo realizado los bienes
materiales y así fortalecer el principio del interés material personal de los trabajadores en
los resultados de su labor.
Medina (2008), en el artículo motivación y satisfacción de los trabajadores y su
influencia en la creación de valor económico en la empresa, publicado en la Revista de
Administración Pública, explica que al centrar el interés en la distribución de valor a los
trabajadores en función de las expectativas que estos tienen, surgen dos variables la
insatisfacción y la satisfacción laboral, que están directamente relacionadas con la
motivación, independientes en su génesis, pero que interactúan entre sí. Recalca que si se
cuenta con personal motivado, existe mayor probabilidad de aportar al incremento del valor
económico, por lo que es fundamental analizar estas dos variables, asimismo señala que
existe una variedad de autores que tratan sobre la motivación del personal, entre estos se
destaca Maslow con la teoría de jerarquía de las necesidades, cuyo aporte es fundamental
para comprender estas necesidades en relación con las expectativas de los individuos.
Concluye que en la medida que el trabajador esté motivado, satisfecho y con satisfacción,
contribuirá con mayor eficiencia y eficacia al logro de los objetivos organizacionales, lo
cual debiera implicar una mejora en los resultados de la empresa y en definitiva, en un
aporte al incremento en el valor económico de la compañía.
Samayoa (2004), en el estudio realizado sobre satisfacción laboral en receptores
pagadores de agencias bancarias de capital mixto de la Ciudad de Guatemala, se planteó
como objetivo determinar los factores que pueden ser mejorados para influir en la
satisfacción laboral de los receptores pagadores de las agencias bancarias, conformadas por
instituciones de capital mixto. Se utilizaron dos instrumentos uno para subalternos y otro
para jefe, y lo llevo a cabo en tres instituciones bancarias en la zona de la capital.
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Los resultados manifestaron que las empresas mostraron actitudes categorizadas
como efectos de la insatisfacción laboral, esto se refleja en los porcentajes presentados en
rotación, impuntualidad, robo y en la agresión física. Los jefes de agencia indican que la
satisfacción laboral es de suma importancia para el logro de los objetivos. Con base a lo
anterior recomendó observar las actitudes mencionadas como efectos de la insatisfacción
laboral, tanto en el personal encuestado como al que no, para eliminar futuras actitudes
negativas.
Gutiérrez (2005), en la investigación sobre satisfacción laboral en una empresa de
transporte de carga internacional, se propuso identificar las teorías de motivación que se
emplean en la empresa de transporte de carga internacional de acuerdo a la opinión de los
empleados a nivel medio, el estudio se realizó con cinco departamentos de la organización.
Utilizó una escala de Likert, con un diseño descriptivo, por lo cual concluyó que las
teorías de motivación que se cumplen en la empresa de transporte de carga internacional
son las de Maslow, Herzberg, McClelland, de las expectativas y el modelo de Porter y
Lawler. Estableció que los indicadores de realización, responsabilidad y progreso son
cumplidos por la empresa. Asimismo, que sobre la teoría de McClelland los empleados
cubren las necesidades de logro, poder y más de la mitad de los empleados cubre la
necesidad de afiliación. Por lo anterior, recomendó continuar con la aplicación de las
teorías motivacionales que actualmente se emplean dentro de la organización para alcanzar
así la satisfacción laboral.
Álvarez (2010), en el estudio descriptivo sobre satisfacción laboral en el personal
técnico y secretarial de una institución de educación superior en Guatemala, realizado con
90 sujetos tanto del género masculino como femenino, utilizó un cuestionario de 14
preguntas, profundizó en factores importantes para la satisfacción como el crecimiento
profesional, el sentirse parte de la institución, el ser reconocido por las metas alcanzadas y
la estabilidad laboral como aspectos que influyen altamente en la satisfacción laboral.
Con base en los resultados, concluye que en el personal administrativo existe un alto
nivel de satisfacción de los colaboradores técnicos y secretariales administrativos de la
institución, además de la satisfacción en el género femenino, esta encierra aspectos
importantes dentro de la organización tales como; sentirse parte de la organización, ser
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tomado en cuenta, mejor comunicación con jefes inmediatos en comparación con el género
masculino, asimismo la antigüedad no es un factor vital para la satisfacción laboral de los
colaboradores. Por lo anterior recomendó el seguimiento adecuado de los diferentes
programas o proyectos de integración motivacionales para los jefes inmediatos y sus
subalternos.
BASES LEGALES
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2009)
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber
trabaja. El estado garantizará la adopción de medidas necesarias a
los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el
pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio
de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras. Todo
patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos
adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que
permitan el control y la promoción de estas condiciones. (p.17)
Como se aprecia, la carta magna nacional no solo establece en forma amplia el
derecho al trabajo de la ciudadanía sino también a realizarlo en condiciones tales que le
provea bienestar, así como también las responsabilidades y deberes que en tal sentido
competen a los empleadores y al Estado, entendiéndose que en tal ámbito se comprende la
satisfacción laboral y el compromiso organizacional.
Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT)
Artículo 6º. Los funcionarios públicos y funcionarias públicas
nacionales, estatales y municipales se regirán por las normas sobre
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la función pública en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado,
suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad,
jubilaciones, pensiones, régimen jurisdiccional; y los beneficios
acordados por esta Ley en todo lo no previsto en aquellos
ordenamientos. (p.4)
Artículo 18. El trabajo es un hecho social y goza de protección
como proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la
satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales
del pueblo y la justa distribución de la riqueza. La interpretación y
aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios:
1. La justicia social y la solidaridad.
2. La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. por lo que no sufrirán desmejoras y tenderán a su
progresivo desarrollo.
3. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o
apariencias.
4. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos
derechos.
5. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de
varias normas o en la interpretación de una determinada norma se
aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma
adoptada se aplicará en su integridad. (p. 8)
Artículo 156. El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y
seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo
de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus
derechos humanos. (p.68)
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Desde los artículos citados, se advierte la voluntad del legislador de garantizar los
derechos consagrados constitucionalmente a los trabajadores y trabajadoras venezolanos,
entendiéndose incluso los que amparan a los funcionarios y funcionarias cuando los
ordenamientos específicos del sector público no los prevean, como es el caso de las
condiciones establecidas en el artículo 156, que se considera invalidaría la categoría de
cargos de libre remoción a quienes laboran en los órganos de control fiscal.
Ley del Estatuto de la Función Pública (2002)
Artículo 1. La presente Ley regirá las relaciones de empleo público
entre los funcionarios y funcionarias públicos y las
administraciones públicas nacionales, estatales y municipales, lo
que comprende:
1. El sistema de dirección y de gestión de la función pública y la
articulación de las carreras públicas.
2. El sistema de administración de personal, el cual incluye la
planificación de recursos humanos, procesos de reclutamiento,
selección, ingreso, inducción, capacitación y desarrollo,
planificación de las carreras, evaluación de méritos, ascensos,
traslados, transferencia, valoración y clasificación de cargos, escalas
de sueldos, permisos y licencias, régimen disciplinario y normas
para el retiro. (p.1)
Artículo 12. Los planes de personal serán los instrumentos que
integran los programas y actividades que desarrollarán los órganos
y entes de la Administración pública para la óptima utilización del
recurso humano, tomando en consideración los objetivos
institucionales, la disponibilidad presupuestaria y las directrices que
emanen de los órganos de gestión de la función pública. (p.2)
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Artículo 13. Los planes de personal deberán contener los objetivos
y metas para cada ejercicio fiscal en lo relativo a estructura de
cargos, remuneraciones, creación, cambios de clasificación,
supresión de cargos, ingresos, ascensos, concursos, traslados,
transferencias, egresos, evaluación del desempeño, desarrollo y
capacitación, remuneraciones y las demás materias, previsiones y
medidas que establezcan los reglamentos de esta Ley. Los planes de
personal estarán orientados al cumplimiento de los programas y
metas institucionales. (p.2)
Artículo 19. Los funcionarios o funcionarias de la Administración
Pública serán de carrera o de libre nombramiento y remoción.
Omissis Serán funcionarios o funcionarias de libre nombramiento y
remoción aquellos que son nombrados y removidos libremente de
sus cargos sin otras limitaciones que las establecidas en esta ley.
(p.3).
Artículo 21. Los cargos de confianza serán aquellos cuyas
funciones requieren un alto grado de confidencialidad en los
despachos de las máximas autoridades de la Administración
Pública, omissis. También se considerarán cargos de confianza
aquellos cuyas funciones comprendan principalmente actividades
de seguridad del estado, de fiscalización e inspección, rentas,
aduanas, control de extranjeros y fronteras, sin perjuicio de lo
establecido en la ley. (p 3)
Artículo 22. Todo funcionario o funcionaria público tendrá derecho,
al incorporarse al cargo, a ser informado por su superior inmediato
acerca de los fines, organización y funcionamiento de la unidad
administrativa correspondiente y de las atribuciones, deberes y
responsabilidades que le incumben. (p.3)
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A la vista de lo descrito, se advierte no solo el objeto de la ley, sino especialmente
lo relativo a los planes de personal, en lo relacionado con cargos, remuneración y demás
aspectos vinculados, así como el derecho de los funcionarios a ser debidamente informado
acerca de las características del cargo; igualmente, contempla una serie de conceptos que
aclaran porque un funcionario es considerado personal de confianza y por ende de libre
nombramiento y remoción, siendo por tanto otro instrumento jurídico que fundamenta y
justifica los objetivos de la investigación a realizar en los entes gubernamentales.
