GESTIÓN HUMANA, TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS – GESTIÓN DE TALENTO

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GESTIÓN HUMANA, TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS.

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO – EJE 4

DALLALY LIZBETH TORRES FLÓREZ

JUAN PABLO LLINAS ORTIZ

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDÍNA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

BOGOTÁ D.C.

2021
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Contenido
INTRODUCCIÓN.................................................................................................................................................................... 3
1. GESTIÓN HUMANA, TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS............................................................................4
CONCLUSIONES................................................................................................................................................................... 8
REFERENCIAS....................................................................................................................................................................... 9
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INTRODUCCIÓN

Se aborda el tema desde el punto de gestión humana, en la temática se plantean

preguntas como cual es el futuro del área de gestión humana y cuales son las
tendencias y es que todo podemos ver como el mundo ha cambiado y con e las
organizaciones, las formas de ver y hacer las cosas.

Todo lo que conocemos esta directamente relacionado con la globalización y aunque no

hace parte de esta temática también se involucra pues el afán de salir al mundo, de
minimizar costos, de ser competitivos y presentar calidad con reconocimiento hace que
las organizaciones realicen todo tipo de cambio y el área de talento humano debe
acompañar estos cambios.

Hallar estas respuestas y caracterizar adecuadamente las tendencias y perspectivas

de la gestión humana en la organización en un entorno cada vez más
globalizado, permitirá no sólo que las empresas y demás organizaciones sociales
se reconozcan a sí mismas y sus características y potencialidades, sino que en el
terreno social, económico y político regional, sean asumidas como lo que son:
fuente de empleo, progreso y sostenimiento de la economía, lo que podría traducirse en
un mayor apoyo para su actividad.

También, desde la perspectiva sociológica, Wiener planteó que la organización debía

concebirse como “una interdependencia de las distintas partes organizadas, pero una
interdependencia que tiene grados. Ciertas interdependencias internas deben ser más
importantes que otras, lo cual equivale a decir que la interdependencia interna no es
completa” (Buckley, 1973, p. 127)
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1. GESTIÓN HUMANA, TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS

Desde la actualidad que estamos viviendo, el trabajo remoro ha despertado otras

percepciones de la virtualidad, la efectividad se ha manifestado, se ha reforzado el
trabajo colaborativo. De esto surgen las tendencias como avance tecnológico,
identificación de variables o actividades que se pueden delegar a la tecnología o
suprimir dentro de un proceso, trabajo remoto; esto desde el punto tecnológico.

En el avance tecnológico se ha tenido un crecimiento exponencial lo que implica contar

con nuevas herramientas que facilitan y mejoran la calidad de vida en todos los
aspectos. En el área de talento humano, las plataformas digitales han permitido un
avance evidente y significativo para las organizaciones pues la implementación de
algunos cambios como por ejemplo la selección de personal disminuye tiempos, errores
y evita procesos repetitivos y poco agradables.

Desde la virtualidad del trabajo se ha podido identificar procesos de los cuales no se

requiere mayor recurso físico o económico, también que varias de las actividades que
ejercíamos pueden ser reemplazadas por tecnología. Identificar y analizar esto puede
beneficiar a la organización e impulsar grandes cambios en los próximos años. Este
cambio surgió repentinamente, pero muchas organizaciones lograron adaptarse al
cambio, para algunas de ellas esto genero aprendizaje y crecimiento.
Algunos elementos dentro de esta discusión son: Desde el punto humano (jornadas
laborales, separación de actividades, concentración); desde el trabajo (calidad del
trabajo, relación del equipo de trabajo, creatividad).

Las jornadas dedicadas al trabajo se han extendido o se han visto interrumpidas por el
compartir con la familia, también se ha involucrado la familia en las actividades de
trabajo se involucran y conocen las actividades de cada persona.
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Al separar las horas laborales del hogar esto ha sido todo un aprendizaje, es saber
priorizar esto lleva a las personas concientizar de su papel en cada lugar, también nos
hizo a cada uno de nosotros organizados con el tiempo y estructurar el uso de el; es qui
donde muchas herramientas tecnológicas nos han apoyado.

Si bien muchas personas ya se adaptaron a este cambio hay quienes aún no lo logran,
concentrarse, organizarse y ser autónomos en sus actividades a costado un poco más
de trabajo. Toda esta situación si antes nos planteaba globalización y cambios en las
organizaciones ya dimos un vistazo a un posible futuro donde todo pueda funcionar
desde el lugar donde nos encontremos y tendremos que estar preparados para asumir
retos, capacitarnos y seguir en constante cambio con el mundo.

Ser autónomo tiene mucho que ver con la calidad de la producción de nuestro trabajo,
estar desde el lugar que cada persona se sienta cómoda hace que su creatividad se
active y genere propuestas de cambio, innovación y mejora para las organizaciones. El
área de talento humano debe mover todos sus esfuerzos entendiendo las necesidades
tecnológicas de las nuevas generaciones y formas de trabajo. Así adecuar y enseñar los
nuevos retos y roles de quienes colaboran en las organizaciones.

Ahora bien, esto nos obliga a hablar sobre responsabilidad social y gestión del
conocimiento como estrategia de gestión humana, inseparables en las organizaciones.
Esto hace que las organizaciones generen análisis de su actividad y reconozca los
impactos que estas practicas tienen sobre todos sus miembros. Asumiendo no solo
actividades que generen ganancias económicas, sino que incluyan el escenario social y
administren correctamente su talento humano.

En la actualidad el conocimiento se perfila como la fuente de poder en todos los tipos de

sociedades Si antes el capital y la tierra eran sinónimo de riqueza, hoy lo es el
conocimiento, y las empresas y organizaciones no son ajenas a esta tendencia. Por ello,
el aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento cobran especial relevancia,
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no solo como fuentes de riqueza, sino como mediadores en el proceso de incremento de
la productividad y la competitividad empresarial.

En este sentido, David & Muñoz (2003) sostienen que la gestión del conocimiento de la
organización demanda modelos integradores que van más allá de proporcionar
información a las personas, lo que quiere decir que es importante el aprendizaje y no
solo la comprensión de información.

Una de las pretensiones de la gestión humana en las organizaciones es aumentar la

productividad de las empresas minimizando al máximo los recursos invertidos. Pero más
allá de ello, este proceso debe garantizar las mejores condiciones para que los
colaboradores de la organización puedan establecer adaptación que permitan el logro de
este objetivo y se sientan gratificados al hacerlo.

Tradicionalmente la responsabilidad social no ha sido más que compromisos legales y

éticos que vienen de las actividades desempeñadas en la organización. Esto también de
acuerdo a los derechos humanos en esta relación no se tiene en cuenta en la
organización el impacto en la gestión humana. La gestión del conocimiento es más
relacionada con esta por intervenir en los procesos de aprendizaje de la organización.

Las actuales tendencias de la gestión humana, la responsabilidad social y gestión del

conocimiento perfiladas como estrategias posibilitan el desarrollo humano. Esto se
evidencia en los postulados de Majluf & Chomali (2007), quienes presentan la dimensión
ética de la actividad empresarial no solo como una oportunidad de mejores expectativas
económicas, sino también como promotora de una sociedad más justa, a través del
respeto de la dignidad de las personas en un contexto de apoyo familiar, y le conceden
a la responsabilidad social en el interior de las organizaciones un papel protagónico en
este sentido.
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Estos componentes internos de la responsabilidad social que la ubican como una
estrategia hace necesario que las organizaciones gestionen su conocimiento y
reconozcan los elementos constitutivos de responsabilidad social la dirección de los
recursos humanos. La salud, seguridad en el trabajo y adaptación al cambio que
implique reestructuración.

Así, la responsabilidad social se centra en el sujeto, se enmarca en el respeto y dignidad

de las condiciones laborales, en la valoración de las personas y en la potenciar el talento
humano, lo que se ve revertido en el incremento de la motivación, el sentido de
pertenencia y en la productividad y competitividad de la organización. Estos y otros
aspectos hacen parte del bienestar laboral que la empresa debe brindar a sus miembros
y que es uno de los vectores de la responsabilidad social.

Las actividades de bienestar laboral, inicialmente fueron centradas en programas

sociales con tendencia a la mejora del bienestar mental y moral del colaborador,
posteriormente las modificaciones aportaron a proyectos orientados a la mejora del
trabajo u ofrecimiento de prestaciones complementarias al ingreso del colaborador. Esto
ha generado lealtad, motivación y por ultimo la mejora de manera integral de la calidad
de la vida laboral. Esto implica compromiso por parte de la organización y sus miembros
ha medida que el bienestar laboral evoluciona la empresa adquiere mayor compromiso
con sus colaboradores; la responsabilidad social se convierte en una ética.

Las organizaciones han generado diversas estrategias para acoger a diversos grupos
poblacionales como: Raza, genero, etnia, religión y/o discapacitadas, tratando de
adaptarse a sus esquemas de vida, estilo de vida y estructura de trabajo, todos los
colaboradores merecen un trato de respeto e igualdad.

Según Jaramillo (2001), el trabajador es el constructor fundamental del conocimiento y

eje de la flexibilidad organizacional y, por tanto, sus aportes se pueden computar en la
rentabilización del ciclo operacional de la empresa, pero en términos del incremento de
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valor de la empresa. Para esto es de vital importancia estimular la creatividad los
empleados generar un sistema orgánico de aprendizaje, una cultura de cambio continuo
permitirá la sostenibilidad de las organizaciones. En este sentido, tanto la gestión del
conocimiento como la gestión por competencias cobran especial relevancia en la
administración del talento humano y en todo el proceso de gestión humana en sí, y
contribuyen de manera directa y radical a incrementar la competitividad y la
productividad organizacional.

CONCLUSIONES

El uso e implementación en las empresas colombianas de las actuales tendencias de

gestión humana, entre ellas, la responsabilidad social y la gestión del conocimiento,
evidencia un creciente interés por encontrar alternativas que les permitan ser más
productivas y competitivas, valiéndose de estrategias que cada vez son más utilizadas
en el ámbito internacional.

Si bien las estrategias de responsabilidad social y conocimiento hacen parte de la

gestión humana muchas organizaciones las consideran estrategias netamente
administrativas. Por esta razón su implementación depende generalmente de las áreas
gerenciales y otras dependencias más que de talento humano, es importante que las
organizaciones reflexionen y generen mecanismos para potenciar los resultados.

Aún considerando estas estrategias como gestión administrativa muchas empresas han
logrado éxito, sino en los impactos que han generado en los procesos asociados a la
gestión humana, generando cambios en los comportamientos y actitudes de los
miembros de la empresa.

“En mi opinión las empresas exitosas del futuro serán aquellas que decidan alinear los valores de la
empresa con los valores personales de sus empleados. Los mejores talentos quieren hacer un trabajo que
contribuya a la sociedad, con una empresa cuyos valores compartan, donde sus acciones cuenten y sus
opiniones importen”- Jeroen van der Veer, Shell
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REFERENCIAS

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