DESAFIOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

En la historia de la humanidad siempre ha habido cambios, pero nunca en las

proporciones iguales a las actuales; los factores que contribuyen a lo anterior
son:

 Los cambios económicos.

 Tecnológicos.
 Sociales.
 Ecológicos.
 Culturales.
 Legales.
 Políticos.
 Demográficos.

Que actúan de manera conjunta y sistemática donde colocan a las

organizaciones en la incertidumbre y la imprevisibilidad.

En este contexto el departamento de recursos humanos es una de las áreas de

la organización que tienen mas cambios; que hasta se le ha cambiado el
nombre del área, muchas organizaciones sustituyen el termino de
“administración de recursos humanos” por “gestión de talento humano” entre
otros muchos nombres.

La historia de la administración de recursos humanos es relativamente nueva,

sus orígenes empiezan al inicio de la revolución industrial y hasta nuestros días
con total fuerza.

Las organizaciones se pueden comparar como seres vivos, cuando logran el

éxito tienden a crecer o al menos a sobrevivir; esto conlleva a una mayor
complejidad de los recursos que se necesitan para sus operaciones, como
aumentar el capital, incrementar la tecnología, las actividades de apoyo etc. Y
en otro contexto aumenta el capital humano y también las necesidades de que
estas apliquen más conocimientos, habilidades, destrezas indispensables para
mantener la competitividad del negocio para que todo ello asegure una efectiva
utilización de los recursos necesarios para la operación tales como:

 Materiales.
  Financieros
 Tecnológicos.
De esta manera se garantiza que la organización se sostenga en el éxito, su
principal ventaja competitiva dentro del mundo globalizado inestable y
cambiante en el que existe una competencia feroz.

Las organizaciones contante mente cambian sus conceptos y modifican sus

prácticas administrativas para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en
sus actividades.

Las personas se convierten en el elemento básico del éxito de la empresa, en

la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos.

“el nombre que las organizaciones dan a las personas que trabajan en ellas
difiere un significado importante, señala con claridad el papel y el valor que
atribuyen a las personas”.

La administración de recursos humanos es un campo muy sensible para la

mentalidad predominante en las organizaciones depende de las contingencias
y las situaciones tales como:

 La cultura organizacional.
 Contexto ambiental.
 Tecnología.
 Estilo administrativo.
 Estructura organizacional.
 El negocio de la organización.
 Procesos internos.

Las personas como recurso o como asociados en este contexto la cuestión se
radica entre elegir tratar a las personas como recursos o como grupos de
interés de la organización; a los empleados se les puede tratar como recursos
productivos es decir como “recursos humanos” y como recursos deben ser
estandarizados y precisan ser administrados , por ende se planear, organizar,
dirigir y controlar sus actividades, en este contexto las personas constituyen
parte del patrimonio físico en la contabilidad de la organización, de esta manera
a las personas se les debe ver como asociados de las organizaciones que
aportan no capital(dinero) si no que son proveedores de conocimientos,
habilidades, competencias e inteligencia.
Aspectos fundamentales de la administración de recursos humanos
(ARH) modernas.

1. Las personas como seres humanos: son dotados de personalidad

propia y profundamente, diferentes entre sí, poseedores de
conocimientos, habilidades, competencias.

2. Las personas como activadores de los recursos de la organización:

son elementos que impulsan a la organización con la capacidad de dotar
de talento indispensable para sus constantes desafíos que alberga el
mundo, se caracteriza por el dinamismo que ofrecen a las
organizaciones y no como agentes pasivos inertes y estáticos.

3. Las personas como asociadas a la organización: tienen la capacidad

de conducirla a la excelencia y al éxito, las personas como asociadas a
la organización hacen inversiones como: el esfuerzo, la dedicación,
responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Como esperanza de cada
asociado es recibir un rendimiento de esa inversión traduciéndose en
salarios, incentivos económicos, crecimiento profesional, satisfacción,
desarrollo de carrea, etc.

Toda inversión solo se justifica si se produce un rendimiento razonable.

4. Las personas como talentos: las personas como elementos vivos y

portadores de competencias esenciales para el éxito de la organización.

Las personas aumentan o reducen las fortalezas y las debilidades de la

organización a partir de cómo son tratadas estás pueden ser factores de
éxito o también factores negativos para las organizaciones “es mejor
tratarlas como fuentes de éxito” los objetivos de ARH son múltiples estos
deben contribuir a la eficiencia de la organización entre los cuales se
encuentran:

 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.

 Proporcionar competitividad a la organización.
 Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.
 Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el
trabajo.
 Mantener políticas, éticas, y comportamiento socialmente responsable.
 Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

En el trabajo como administrador debe desempeñar 4 funciones
administrativas.
  Planear.
 Organiza.
 Dirigir
 Controlar.

Políticas y practicas necesarias para administrar el trabajo de las personas:

 Integrar talentos a la organización.

 Socializar y orientar los talentos en una cultura participativa acogedora y
emprendedora.
 Diseñar el trabajo individual o en equipo para hacerlo significativo,
agradable y motivador.
 Recompensar los talentos.
 Evaluar e desempeño humano y mejorarlo continuamente.
 Comunicar, trasmitir y retroalimentar el conocimiento.
 Formar y desarrollar talento.
 Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida
dentro del mismo.
 Mantener excelentes relaciones con los talentos, sindicatos y la
comunidad en general.
 Aumentar la competitividad de los talentos.
 Incentivar el desarrollo de la organización.

Procesos de la administración de recursos humanos:

 Procesos para integrar personas: son los procesos para incluir

nuevas personas a la organización que incluyen el reclutamiento y la
selección de personal.

 Procesos para organizar personas: son los procesos para diseñar las
actividades que las personas realizaran en la empresa donde se incluye
el diseño organizacional y de puestos, el análisis, descripción de los
mismos, la colocación de las personas y la evaluación de las personas.

 Procesos para recompensar a las personas: son los procesos para

incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales
donde se involucren recompensas, remuneración prestaciones y
servicios sociales.

 Procesos para desarrollo a las personas: son los procesos para

capacitar e incrementar el desarrollo personal implican la formación y el
desarrollo.
  Procesos para retener a las personas: son los procesos para crear
las condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las
actividades de las personas, incluyen la cultura organizacional, el clima
laboral, la diciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de vida y las
relaciones sindicales.

 Procesos para auditar a las personas: son los procesos para crear
las condiciones necesarias para dar seguimiento y controlar las
actividades de las personas y verificar los resultados donde se incluyen
bancos de datos y sistemas de información administrativa.

En las organizaciones actuales la ARH la desempeñan dos grupos; los

especialistas de recursos humanos y los gerentes de línea o jefes directos
(gerentes, supervisores etc.), involucrados directamente en las actividades de
ARH al ser responsables de la utilización eficaz de recurso humano, los
gerentes de línea emplean un tiempo considerable en la administración de las
personas en reuniones, convenciones individuales o grupales entre otras
acciones necesarias de administración de recursos humanos.

La ARH es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios del
mundo moderno, las empresas se dieron cuenta que las personas es el
elemento vital de la organización y por ello hoy en día ya se habla de recursos
humanos si no de gestión de talento humano.

Cambios y las transformaciones del escenario mundial:

 Era de la industrialización clásica: a mediados de 1950, se caracterizo

por intensificar el fenómeno de la industrialización en el mundo entero en
esta época de crisis y de prosperidad optaron por una estructura
organizacional burocrática que se distinguió por el formato piramidal y
centralizador; la centralización de las decisiones en la cúspide jerárquica
y el establecimiento de reglas y reglamentos internos para diciplinar y
estandarizar el comportamiento de las personas donde el recurso
humano hacia parte de los recursos de la producción al igual que las
maquinas, el equipo y el capital dentro de los tres factores tradicionales
de la producción; la tierra, el capital y el trabajo.

 Industrialización neoclásica: tuvo presencia entre los años 50s y 90s dio
inicio justo después de la segunda guerra mundial, la velocidad del
cambio tuvo un aumento progresivo las transacciones comerciales
pasaron de ámbito local al regional y del regional al internacional donde
acentuaron la competencia entre las empresas.
 Su principal característica es que la teoría clásica la sustituyo la teoría
de la administración neoclásica y la teoría estructuralista, redimensiono
al modelo burocrático, la teoría de las relaciones humanas fue sustituida
por la teoría conductual, sin embargo obtuvo sus ventajas se
aprovecharon para la posterior fragmentación y descomposición de las
grandes organizaciones en unidades estratégicas de negocios que se
podían administrar mejor con mas agilidad y estaban mas cerca del
mercado y del cliente.

 Era del conocimiento: periodo que se inicia en la década de los 90s, la

característica principal de esta nueva era son los cambios que se han
vuelto rápidos, imprevistos, y turbulentos, la tecnología de la información
que integra la tv, el teléfono, la computadora.

En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de relaciones
industriales y departamentos de personal; los departamentos de personal
estaban destinados a hacer cumplir las exigencias legales relativas al empleo,
admisiones, contrataciones, nomina, conteo de horas registradas, medidas
disciplinarias, etc. Mas adelante este departamento lo asume el departamento
de relaciones industriales donde se complementa con las anteriores funciones
más la relación de la organización con los sindicatos y la coordinación interna
con los demás departamentos para enfrentar posibles problemas sindicales los
departamentos de relaciones industriales se limitaban a las actividades
operativas y burocráticas y recibían instrucciones de cómo se debe proceder.

A las personas se les considero una pendice de las máquinas y meras

proveedoras de esfuerzo físico y muscular, predomino el concepto de mano de
obra.

En la era de la industrialización surgieron los departamentos de recursos

humanos que sustituyeron a los antiguos departamentos de relaciones
industriales donde asumen las tareas operativas y burocráticas, deben cumplir
funciones operativas y tácticas con unidades prestadoras de servicios
especializados además de encargarse del reclutamiento, la selección, la
formación, la remuneración, la evaluación, la higiene y la seguridad en el
trabajo y las relaciones laborales y sindicales.

Gestión de talento humano: en la era del conocimiento surgen los equipos de

gestión de talento humano que sustituyen los departamentos de recursos
humanos. Las prácticas de recursos humanos se delegan a los gerentes de
línea en toda la organización y estos se convierten en administradores de
recursos humanos, mientras las tareas operativas y burocráticas no especiales
se transfieren a terceros por medio a la subcontratación.
Los desafíos del tercer milenio: el tercer milenio apunta a cambios cada vez
más veloces e intensos en el ambiente en las organizaciones y en las
personas. El tercer milenio se caracteriza por tendencias que involucran la
globalización, la tecnología, la información, el conocimiento, los servicios, la
importancia del cliente, la calidad, la productividad y la competitividad.

Todas estas tendencias afectan la forma en que las organizaciones emplean a

las personas.

Administrar el talento humano se convierte en algo cada día indispensable para

el éxito de las organizaciones, donde hoy en día el talento incluye cuatro
aspectos esenciales para la competencia individual:

1) Conocimiento: se trata del saber; se constituye el resultado de

aprender de manera continua el conocimiento, el conocimiento es la
moneda mas valiosa del siglo XXI.

2) Habilidad: se trata de saber que hacer, se trata de utilizar y aplicar el

conocimiento ya sea para resolver problemas o situaciones, crear,
innovar, es decir transformar el conocimiento en resultados.

3) Juicio: hacer referencia de saber analizar las situaciones y el contexto,

saber obtener datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los
hechos, etc.

4) Actitud: se refiere a saber hacer que ocurra, la actitud emprendedora

permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente
de cambio, agregar valor, excelencia, enforcarse a los resultados, es
decir permite a la autorrealización del potencial de la persona.

Hoy en día es necesario saber integrar, organizar ese activo valioso para las
organizaciones.

El concepto de talento humano conduce necesariamente al capital humano que

significa un patrimonio invaluable que una organización puede reunir para
alcanzar la competitividad y el éxito, por ello el capital humano este compuesto
por dos características:
 I. Talentos: dotados de conocimientos, habilidades y competencias
que son reforzados, actualizados, y recompensados de manera
constante.
II. Contexto: es aquel ambiente que permite que los talentos renazcan
y se desarrollen; el contexto se puede determinar por aspectos
como: una arquitectura organizacional, una cultura organizacional,
un estilo de administración.

Los valores son una creencia básica sobre lo que se puede hacer o no, lo que
es o no importante.

Los valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar
el comportamiento individual.

Los valores que definen una organización usualmente provienen de los

dirigentes es lo que cuando afirma que los colaboradores ocupan el primer
lugar en la organización, pero los administradores insisten en imponer horarios
rígidos y en recortes de personal lo cual demuestra cómo se practican los
valores dentro de la organización.

La visión es la imagen que la organización tiene de si misma y de su futuro , es

el acto de verse a si misma proyectada en el tiempo y en el espacio, toda
organización debe tener una visión de la misma, de los recursos que tienen a
su disposición, del tipo de relaciones que desea tener con sus clientes y
mercados, de lo que quiere hacer para la continua satisfacción de las
necesidades y los deseos de los clientes de como alcanzar sus objetivos, de
las oportunidades y desafíos que deben enfrentar; en conclusión la visión esta
enfocada hacia aquello que se pretende ser que hacia lo que es hoy, la
definición de hacia donde se dirige la empresa debe ser objetiva clara e
inequívoca.

La visión de la organización proporción el enfoque del futuro y sienta las bases

para la definición de los objetivos de la organización que serán alcanzados,
para ellos los objetivos deben seguir los siguientes criterios:

 Enfocarse en el resultado.
 Ser consientes.
 Ser específicos.
 Ser mensurables.
 Referirse a un periodo determinado.
 Ser alcanzables.
 
Hay tres tipos de objetivos:

 Objetivo de rutina: son los de qué hacer a diario.

 Objetivo de perfeccionamiento: sirven para mejorar y respaldar
resultados actuales.
 Objetivos de innovación: son los que incorporan o agregan algo total
mente nuevo a la organización.

La estrategia de las empresas hace referencia al comportamiento global de la

empresa en cuanto a su entorno, por lo general la estrategia casi siempre
significa cambio, pero organizado; para ello deben contemplarse los siguientes
aspectos fundamentales:

 La define el nivel institucional.

 Se proyecta para largo plazo.
 Implica a toda la empresa.
 Un mecanismo de aprendizaje organizacional.
 La estrategia organizacional se mezcla con toda la organización.

La planificación estratégica de recursos humanos se refiere a la forma como la
función de ARH contribuye alcanzar los objetivos de la organización y al mismo
tiempo favorece e incentiva en la consecución de los objetivos individuales de
los empleados.

Factores que interviene en la planificación de recursos humanos.

Ausentismo: las ausencias de los empleados al trabajo provocan ciertas

distorsiones cuando se trata del volumen y la disponibilidad de la fuerza de
trabajo.

El ausentismo es la continuidad y la duración del tiempo del trabajo que se

pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo.

Rotación del personal: hace referencia al resultado de la salida de algunos

empleados y el ingreso de otros para sustituirlos en el trabajo.
Existen dos tipos de separación:

 Separación por iniciativa del empleado (renuncia): se presenta cuando

un colaborador toma la decisión por razones personales o profesionales
culmina la relación de trabajo con el empleador, esta decisión depende
de dos percepciones:
1. Nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo.
2. El número de alternativas atractivas que este encuentra fuera de la
organización en el mercado laboral.

El empleado puede estar insatisfecho con su trabajo en si o con el clima laboral

o con ambos; algunas organizaciones ofrecen a sus colaboradores incentivos
económicos para hacer que la separación sea mas atractiva con los planes de
separación voluntaria cuando se pretende reducir el tamaño de su fuerza de
trabajo sin enredarse con los factores nocivos de un recorte unilateral. Estos
planes conllevan al pago de algunos meses dependiendo el tiempo que lleve
en la empresa y la extensión de la prestación de asistencia medico hospitalaria
durante algunos meses.

 Separación por iniciativa de la organización (despido): implica cuando la

organización decide separar a los colaboradores, bien sea para
sustituirlos por otros con mayor capacitación con base a las necesidades
de la empresa, para corregir problemas de selección inadecuado o para
reducir la fuerza de trabajo.

Las transformaciones en el diseño de los puestos provocan transferencias,

recolocaciones, tareas compartidas, reducción de horas de trabajo y despidos.

Para contrarrestar el impacto de esos cambios, es aconsejable recortar las

horas extras , pausar las admisiones , reducir la jornada laboral , el trabajo en
casa y el reciclaje profesional por medio de un entrenamiento continuo e
intensivo.

Cuando el despido resulta indispensable las organizaciones utilizan ambientes

de discusión y negociación con los empleados o sindicatos con el fin de reducir
el ánimo o la fidelidad, que afectan la productividad, minimizan las posibles
acciones judiciales y asesoran a los excolaboradores a conseguir empleos
comparables.
Reclutamiento de personal.

Los factores que condicionan el mercado de trabajo es el crecimiento

económico, la naturaleza y la calidad de los puestos de trabajo, la productividad
y la inserción en el mercado internacional.
En las eras industriales (industrialización clásica y neoclásica) la composición
del empleo era estable y permanente. En la era del conocimiento, la movilidad
de los empleados a tenido un crecimiento importante con la migración de
empleo de la industria al sector de los servicios de la asesoría legal y formal o
la ilegal e informal del empleo industrial al sector de los servicios metropolitano
al no metropolitano y el aumento del trabajo autónomo. Este tipo de movilidad
suele depreciar rápidamente las habilidades específicas de los trabajadores.

La modernización enriquece el trabajo humano mejora la calidad de los

productos y servicios disminuye el costo relativo de producción y amplia el
mercado la producción y el empleo.

Las leyes laborales constituyen un elemento rígido que impide la flexibilidad del
empleo, es decir en cuanto mayor sea la flexibilidad de la contratación mayor
será la oferta de empleo.

La demanda de trabajadores con poca calificación va a seguir viva en la

creciente económica de los servicios, deben buscar el futuro en la educación la
cual es más importante que el simple entrenamiento, los nuevos talentos en el
mercado laboral debe ser polivalente y saber hacer un poco de todo, no basta
con solo tener estudios, quien sea capaz de resolver problemas, tendrá
empleo garantizado, se elimina la profesión de tamaño único, el avance
tecnológico no provoca el desempleo tanto como el atraso educativo cunado se
refiere a competitividad global, el desafío también es la educación y no solo de
las organizaciones.

El futuro del empleo debe convocar el mejoramiento de la educación en

general, la formación profesional básica la flexibilidad de las normas laborales.

El mercado de recursos humanos lo constituyen personas que ofrecen

habilidades, conocimiento y destrezas. El mercado de recursos humanos
puede ser segmentado para facilitar su análisis e intervención.
El MRH influye en el comportamiento de las organizaciones también en el
comportamiento de las personas y en particular de los candidatos.

En el proceso de reclutamiento las empresas atraen a candidatos al MRH para

abastecer su proceso de selección, en realidad el reclutamiento funciona como
un proceso de comunicación donde la organización divulga y ofrece
oportunidades de empleo al mercado, el reclutamiento es un proceso de
comunicación por medio de dos vías, comunica y divulga oportunidades
laborales al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de selección.

De esta manera el reclutamiento interno busca competencias internas para

aprovecharlas mejor, el externo se enfoca en las competencias externas.

Se debe privilegiar a los trabajadores actuales (internos) para ofrecerle

oportunidades mejores, mientras el reclutamiento externo busca candidatos
externos, enriquecer de experiencias y habilidades que no existen en la
organización en este momento.

El reclutamiento interno funciona por medio de promociones (puestos más altos

y mas complejos, pero dentro de la misma área o actividad) y de transferencia
(puestos del mismo nivel pero que implica otras habilidades y conocimientos de
la persona y situados en otra área de la organización). Por otra parte, para que
el reclutamiento de personal externo funcione se debe abordar el MRH de
manera precisa y eficaz para tal efecto atraer a los candidatos deseados.

El propósito del reclutamiento puede tener por objeto buscar a candidatos para
ocupar los puestos vacantes de la organización, pero también pueden
concentrar la adquisición de competencias necesarias para el éxito de la
organización y aumentar la competitividad del negocio.

Técnicas de reclutamiento:

 Anuncios en diarios y en revistas especializados.

 Agencias de reclutamiento
 Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones.
 Carteles o anuncios en lugares visibles.
 Presentación de candidatos por indicación del trabajador.
 Consulta a los archivos de candidatos.
 Reclutamiento virtual.
  Banco de datos o banco de talentos.

El desafío principal del reclutamiento es agregar valor a las organizaciones y a

las personas, el reclutamiento debe proporcionar resultados a las dos partes, la
evaluación de resultados es importante para saber si el reclutamiento cumple
realmente con su función y a que costos.
Los criterios para evaluar el reclutamiento son: Las globales, las orientadas al
reclutador y las orientadas al método utilizado para reclutamiento.

La selección de personas forma parte del proceso para aumentar la cantidad

de personas y opera justo después del reclutamiento y la selección del
personal hacen parte de un mismo proceso, el reclutamiento se puede
entender como una actividad de atracción, divulgación y comunicación y por
tanto positiva, la selección es por el contrario una actividad de elección es por
el contrario una actividad de elección, clasificación, y decisión una que
restringe e impide.

La selección de personal funciona como un filtro que permite ingresar a la

organización a algunas personas que poseen las características deseadas por
la organización; es decir que busca de entre diversos candidatos a quienes
sean mas adecuadas para los puestos que existen en la organización y el
proceso de selección pretende mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño humano así como la eficiencia de la organización, en la actualidad
el proceso de selección es una manera eficiente para aumentar el capital
humano de las organizaciones, la mejor manera para lograrlo en enfocar la
selección en la adquisición de competencias individuales indispensables para
el éxito de la organización.

La selección es representativa como una comparación entre dos variables, por

una parte, los requisitos del puesto a seguir y por otro lado las características
de los candidatos que se presentan para disputarlo.

La primera variable es producto de la descripción y el análisis del puesto y la

segunda variable se obtiene con base a aplicar las técnicas de selección.

No basta solo con reclutar y seleccionar el personal idóneo si no que tenemos

que insertarlo en la cultura de la organización, dar orientación a las personas
nuevas es el primer paso para su adecuada colocación en las distintas
actividades de la organización. Esto es hacerles ver que es la organización,
hacia dónde va la organización y como vamos a lograr llegar a esta meta
propuesta. La cultura de la empresa es lo que conocemos como ideas,
creencias, costumbres, reglas, técnicas, entre otras, que son de vital
importancia para el conocimiento del personal nuevo y su efectiva adaptación a
la empresa.

La forma en que las personas trabajan depende de la manera en que se

distribuya las tareas. Los puestos contienen las tareas. Los puestos por lo
dicho son parte integral de la estructura de la organización. La estructura
organizacional condiciona y determina la distribución, configuración y grado de
jerarquía de los puestos.

El diseño organizacional representa la arquitectura de la organización, la

estructura y distribución de órganos y puestos, relaciones de poder. Si la
estructura es flexible y adaptable, los puestos serán maleables. Si son todo lo
contrario, los puestos serán fijos e inmutables. Cuanto mas mutables sean los
puestos, más fuerte será la presencia de los equipos multidisciplinarios de
trabajo.

El diseño de los puestos especifica el contenido de cada posición, método de

trabajo y relaciones con otros puestos. Cada puesto exige ciertas
competencias. Estas a su vez varían según la jerarquía y el área de actuación.

El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y

dimensiona, para ello se deben tener en cuenta estas condiciones:

1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe

desempeñar (contenido de puestos).

2. La manera en que las tareas se deben desempeñar (métodos de

trabajo).

3. Con quien reportarse (responsabilidad).

4. A quien debe de supervisar (autoridad).

El diseño del puesto es la especificación de contenido, métodos de trabajo y las

relaciones con los demás puestos.
El diseño de puestos de trabajo con base en las contingencias es más
dinámico en comparación con otros y privilegia el cambio en función del
desarrollo personal del colaborador; el acoplamiento del puesto del ocupante
mejora la relación entre las personas y su trabajo e incluye otras nuevas
oportunidades de iniciar cambios en la organización y en la cultura
organizacional.

El éxito de las organizaciones depende básicamente de su recurso humano por

esta razón es necesario reconocer todos los aspectos de este que puedan
ayudarnos a trabajar reforzando fortalezas y disminuyendo todas aquellas
desventajas que estén presentes.

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
tener retroalimentación sobre la manera en que se cumplan sus actividades,
esto le permite sentirse importante y tomado en cuenta por la organización para
la cual labora el colaborador podrá conocer sus fortalezas, así como también
sus debilidades el gerente podrá tomar medidas y acciones de acuerdo a los
resultados que pueda observar y a su vez la organización disminuirá las
situaciones erróneas que puedan surgir.

La evaluación de desempeño debe generar un ambiente en el que el

colaborador experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un
proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta
para calificarlo y castigarlo si el resultado es malo.

La evaluación de desempeño tiene un enfoque sistémico cuando se integran

las acciones administrativas para disminuir individual y colectivamente los
desempeños no deseados e incrementar los deseados. También pretende
dejar claros los resultados esperados en términos de calidad, costo y
oportunidad para continuar con un proceso de seguimiento.

La evaluación de desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio,

una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
organización. Para alcanzar un objetivo básico, la evaluación de desempeño
pretende alcanzar diversos objetivos intermedios:

 Idoneidad del individuo para el puesto.

 Capacitación.
 Promociones.
  Incentivo salarial por buen desempeño.
 Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
 Desarrollo personal del empleado.
 Información básica para la investigación de recursos humanos.
 Estimulo para una mayor productividad.
 Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
 Retroalimentación de información al individuo evaluado.
 Otras decisiones del personal, como transferencia, contrataciones, etc.
Las personas trabajan en función de beneficios y resultados, la dedicación en
el trabajo depende ampliamente del grado de reciprocidad que reciba a medida
que su trabajo produzca resultados.

El salario es la contraprestación por el trabajo que una persona desempeña en

una organización a cambio de dinero elemento simbólico e intercambiable, las
personas se comprometen en esfuerzo, conocimientos, parte de su vida a
realizar las actividades diarias y cumplir una norma de desempeño en la
organización.

Los colaboradores tienen derecho a recibir recompensas ya sean de manera

directo e indirecta; de manera directa seria el salario y de manera indirecta
vacaciones, descansos semanales remunerados etc.

Los incentivos son alicientes para estimular ciertos tipos de comportamientos

deseados por la organización. Las sanciones, castigos y penalizaciones para
inhibir ciertos tipos de comportamientos indeseables.

El sistema de recompensas incluye salarios altos, vacaciones, premios,

promociones de puesto, mas recompensas como seguridad en el empleo,
transferencias laterales a puestos desafiantes que conlleven a un crecimiento y
desarrollo adicional y otras formas de crecimiento por su desempeño.

Las sanciones tratan de evitar mediante advertencias verbales o escritas que

se repitan las conductas negativas y en casos extremos, castigar su
reincidencia; se realiza con la suspensión del trabajo separándolo de la
organización.

Una de las formas de facilitar la vida a los empleados es ofrecer prestaciones y

servicios. Las prestaciones y servicios son formas indirectas de la
remuneración total. El salario es una fracción del paquete de recompensas que
la organización ofrece a su personal. También se conoce como prestaciones y
servicios sociales que mejoran la calidad de vida; es ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones en la organización para generar un mejor rendimiento laboral.
Las prestaciones son gratificaciones y beneficios que las organizaciones
otorgan a sus trabajadores como: asistencia médico hospitalaria, seguro de
vida, alimentación subsidiada, transporte, pago por antigüedad, planes de
pensiones, jubilaciones, etc. También son hacia la familia como: casa, escuela
para los hijos, club para toda la familia, pasajes, alojamiento de vacaciones
familiares, tarjetas de crédito y planes especiales de seguro de vida y gastos
médicos.