CAMBIO

CAMBIO ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
Stress-Burun out- Surmenage
Stress-Burun out- Surmenage
 CAMBIO
ORGANIZACI
FUERZAS PARA EL ONAL
CAMBIO NATURALEZA DE LA FUERZA
NATURAL

TECNOLOGÍA

PROBLEMAS ECONÓMICOS

COMPETENCIA

TENDENCIA SOCIALES

POLÍTICA MUNDIAL
 CAMBIO PLANEADO
QUE META TIENE LOS CAMBIOS PLANEADOS?
• En primer lugar, busca mejorar la capacidad de la
organización para adaptarse a cambios en su
ambiente.
• En segundo lugar, trata de modificar el
comportamiento de los trabajadores
¿QUIÉNES SON LOS RESPONSABLES EN LAS
EMPRESAS DE DIRIGIR LAS ACTIVIDADES
PARA EL CAMBIO?
• Son los agentes del cambio,1 quienes ven un futuro
para la empresa que
• los demás no han identificado, y son capaces de
motivar, inventar e implementar esta visión.
 RESISTENCIA AL
CAMBIO FUENTES INDIVIDUALES

Factores Miedo a lo
Hábitos Seguridad
económicos desconocido

FUENTES ORGANIZACIONALES

Amenaza a las
Enfoque del
Inerci Inercia de Amenaza a la relaciones de
Cambio
Estructural Grupo Pricia poder
Limitado
establecidas
Superar la resistencia al cambio
Educación y comunicación

Participación

Crear apoyo y Compromiso

Desarrollo de relaciones positivas

Implementar los cambios con justicia

Manipulación y Cooptación

Seleccionar personas que acepte el cambio y Coercion

ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL
CAMBIO ORGANIZACIONAL
MODELO DE TRES ETAPAS DE LEWIN
 Plan de ocho pasos de Kotter
para implementar el cambio
1. Alentar la sensación de que el cambio es urgente.
2. Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio.
3. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y estrategias para lograr la visión.
4. Comunicar la visión a toda la organización.
5. Dar poder a otros para que actúen a partir de la visión al eliminar las barreras
para el cambio, fomentar la toma de riesgos y alentar la solución creativa de los
problemas.
6. Planear, crear y recompensar "triunfos" de corto plazo que impulsen a la
organización hacia la nueva visión.
7. Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en
los nuevos programas.
8. Reforzar los cambios al mostrar la relación entre los nuevos comportamientos y
el éxito organizacional.
 Desarrollo
Investigación
organizaciona
de la acción
l
 CREACION DE UNA CULTURA PARA
EL CAMBIO

Observamos un método
Procaccitovo que las
organizaciones utilizan par
cambiar sus culturas

Estimulación de una cultura Creación de una Organización que

innovadora aprende
Riesgos psicosociales influyen en la salud y pueden desarrollar el Síndrome de Burnout.

IDENTIFICAR AGOTAMIENTO EMOCIONAL EN PSICÓLOGOS

Poblaciones propensas al Burnout

Profesiones con:
Entrega
Implicación
Idealismo
Vocación de servicio
Personalidad perfeccionista
Alto grado de autoexigencia.
ESTRÉS LABORAL

SÍNDROME DE BURNOUT

AGOTAMIENTO EMOCIONAL
 AGOTAMIENTO
EMOCIONAL

SÍNDROME
DE
BURNOUT

FALTA
DESPERSONAL
REALIZACIÓN
I-ZACIÓN
PERSONAL
MATERIALES Y METODOLOGÍA
CONTEXTO.- UJVP de la FGE

METODLOGIA.- Cuantitativa-descriptiva, con modalidad de campo,

MBI.

POBLACIÓN.- 22 profesionales (8 psic forenses** 14 psic clínicos).

INTRUMENTO.- MBI, 22 ítems que miden tres escalas: AE, D y FRP.

PROCEDIMIENTO.- Convenio,
Socialización
Consentimiento informado
Aplicación del instrumento (30 Min),
Análisis de resultados.
Resultados

Falta de reali-
zación personal Agotamiento
67% Emocional
31%
Despersonal-
ización
2%
Agotamiento emocional Agotamiento
Categoría
emocional
11%
00 Nunca 0
5% 01 Pocas veces al año o menos 6
02 Una vez al mes o menos 3
12% 03 Algunas veces al mes 3
04 Una vez a la semana 8
6%
05 Algunas veces a la semana 28
06 Todos los días 7
Total 54

Porcentaje 31%

14
%

52
%

00 Nunca
01 Pocas veces al año o menos
02 Una vez al mes o menos
03 Algunas veces al mes
04 Una vez a la semana
05 Algunas veces a la semana
06 Todos los días
Falta de Categoría
Realización
personal
00 Nunca 0
01 Pocas veces al año o
0
menos
02 Una vez al mes o menos 0
03 Algunas veces al mes 2
04 Una vez a la semana 3
05 Algunas veces a la semana 39
06 Todos los días 77
Total 120
Porcentaje 67%
 Despersonaliz
Categoría
ación
00 Nunca 0
01 Pocas veces al año o menos 1
02 Una vez al mes o menos 0
03 Algunas veces al mes 2
04 Una vez a la semana 0
05 Algunas veces a la semana 0
06 Todos los días 0
Total 4
Porcentaje 2%
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
  
CONCLUSIONES

Se pudo identificar la presencia de agotamiento

emocional en psicólogos que laboran en la UVJP de la
FGE.

Agotamiento emocional con un 31%,

Falta de realización personal con un 67%,
Despersonalización con un 2% en la población de
estudio.
Los síntomas de mayor frecuencia experimentados son los
relacionados con la pérdida de sueño y el sentimiento
continuo de agobio y tensión.

En la población que presenta agotamiento emocional se

evidencia que el 52% lo presenta algunas veces a la semana,
y el 35 % por lo menos una vez al mes, siendo un porcentaje
alto de presencia de agotamiento emocional.
  
RECOMENDACIONES

Intervención con estrategias a nivel individual y grupal con

técnicas fisiológicas, cognitivas y conductuales para
atenuar o extinguir los niveles altos que se evidenciaron
del Síndrome de Burnout. Así:

Agotamiento emocional: políticas de horarios más

flexibles facilitando una buena conciliación familiar y
laboral.

Falta de realización personal: reestructuración cognitiva

para ayudar al cambio de la interpretación y la valoración
de la situación.

Despersonalización: Interacción para fomentar el

compañerismo y redes de relaciones sociales para
aprehender a separar el ámbito laboral, familiar y social,
para generar tiempo y calidad en cada momento.
PREGUNTAS
AGRADECIMIENTOS