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Repblica Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educacin Superior Colegio Universitario Fermn Toro Barquisimeto

Estado Lara

Autores: Pedro Ramrez Dianela Pea

Nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo Debido a las nuevas tendencias organizacionales las cuales disminuyeron notablemente la distancia entre jefes y subordinados a conseguido se busquen nuevas formas de evaluacin que vayan acorde a la forma de organizacin de la empresa. Esto trajo nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo, con lo que se redujo el uso de complicados mtodos y prevalece una calificacin cualitativa de forma directa, sin depender de informes, esto se hace de forma global, toda la empresa, grupal e individual. Adems las personas, hoy en da no se ven como mquinas, sino como talento humano, el cual debe desarrollarse e estimularse. Todos estos cambios en el comportamiento deben estar guiados por unas capacitaciones motivadoras y orientadoras, en donde ellas deben ser los sujetos activos, all es donde la evaluacin del desempeo juega otro papel importante, ya que l nos dir si todo este esfuerzo esta encaminado con los objetivos de la empresa, ya que si bien esto es gran parte es individual, la capacitacin del personal esta orientada a cumplir la misin y los objetivos de la organizacin. La direccin de la evaluacin del desempeo est influenciada por dos situaciones en particular, primero por la sustitucin de la organizacin departamentalizada y funcional por una organizacin por procesos, y segundo por la participacin activad de los trabajadores en las decisiones de la organizacin, esto altera los indicadores del desempeo, o aun peor, la no existencia de ellos o una mala interpretacin de ellos que no nos regalan una visin global necesaria. Teniendo en cuenta lo anterior las principales tendencias de la evaluacin del desempeo son: 1. Los indicadores suelen ser sistmicos, visualizan a la empresa como un todo y forman un conjunto homogneo. 2. Los indicadores suelen ser seleccionados y escogidos con distintos criterios de evaluacin, esto depende de que sean para premiaciones, variacin en la remuneracin u otros. 3. Los indicadores suelen ser escogidos en conjunto para evitar distorsiones y no afectar otros criterios de la evaluacin. 4. Evaluacin del desempeo como elemento integrador de las prcticas de recursos humanos. 5. Evaluacin del desempeo por medio de procesos simples y no estructurados, es decir, se excluyen los antiguos rituales burocrticos de llenar cuestionarios. 6. Evaluacin del desempeo como forma de retroalimentacin de las personas, porque la misma informa sobre fortalezas y debilidades en las cuales se deben trabajar para mejorar o desaparecer.

7. La evaluacin del desempeo requiere que se midan y comparen algunas variables individuales, grupales y organizacionales. Se debe apoyar en un amplio marco de referencia que fortalezca la congruencia de todos los aspectos. 8. La evaluacin del desempeo cada vez le da ms importancia a los resultados, a las metas y a los objetivos que al comportamiento mismo. 9. La evaluacin del desempeo ahora est ntimamente relacionada con la nocin de las expectativas. Se trata de una teora de la motivacin que considera que la productividad es un resultado intermedio en la cadena que conduce a los resultados finales deseados

Evaluacin de Desempeo por Competencias Por otra parte hoy en da que est en boga el asunto de las competencias laborales, se ha pretendido sustituir el anlisis del desempeo por una evaluacin o certificacin de las competencias laborales. El asunto no es de uno u otro; mas bien siendo que las competencias laborales funcionan muy bien en aquellas destrezas que se prestan a una medicin y verificacin mas fra, objetiva y visible, se considera que la evaluacin de competencias es muy til como punto de partida, es decir, es lo mnimo que un empleado debe poseer para poder desempearse bien en un cargo. Definicin La Evaluacin de Competencias valora la interaccin de disposiciones (valores, actitudes, motivaciones, intereses, rasgos de personalidad, etc.), conocimientos y habilidades, interiorizados en cada persona", que le permiten abordar y solucionar situaciones concretas; "una competencia no es esttica; por el contrario, sta se construye, asimila y desarrolla con el aprendizaje y la prctica, llevando a una persona a que logre niveles de desempeo cada vez ms altos. Propsitos Conocer el comportamiento de la labor del trabajador con el fin de crear e implementar estrategias para su desarrollo y promocin. Determinar si corresponde o no, y en que medida, compensaciones dentro de la banda salarial que se encuentra el cargo que ocupa el trabajador. Encauzar adecuadamente acciones de capacitacin. Mejorar la comunicacin del trabajador con su equipo de trabajo y la supervisin. Colaborar con el supervisor en el conocimiento del personal a su cargo, unificando criterios y sistematizando la informacin. Detectar problemas en los procesos que puedan afectar el normal desempeo del trabajador.

Tener informacin necesaria para toma de decisiones para mejorar procesos y resultados. Disponer de la informacin necesaria para fijar criterios en poltica salarial, recursos humanos, y otros.

Importancia La evaluacin de Desempeo por Competencias es importante porque focaliza en el desempeo ms que en la persona, Porque se refiere a un saber actuar, Porque promueve un lenguaje comn, centrado en las acciones que llevan al efectivo cumplimiento de las funciones. En lo que concierne al rea del desempeo, en especial al de carcter gerencial, se desean evaluar no solamente los resultados de qu objetivos se lograron en el trabajo y cmo se obtuvieron; sino tambin las competencias que se encontraban presentes en la etapa de evaluacin de la actividad, las cuales podan ser determinantes en el logro de los resultados finales. Se puede decir que el sistema de evaluacin de desempeo deseado, es aquel donde los objetivos cambian con frecuencia, los de desarrollo son ms importantes que el desempeo pasado y la medida de los resultados y de las competencias no es fcil ni estn bajo control constante. Cmo se beneficia el empleador? El registro de evidencias es ms que un registro en s, aumenta la autoestima tanto de los trabajadores como de los supervisores al mostrar los logros. Permite un ordenamiento salarial acorde con el aumento de productividad de la mano de obra. Posibilita acuerdos de flexibilizacin laboral que acompae el desarrollo de la empresa. Cmo se beneficia el empleador? Considera un sistema organizacional basado en resultados ms que en funciones y tareas. Conlleva a un trabajo auto-evaluado y a adaptacin a requerimientos en ambientes cambiantes. Se centra en lo que logra el trabajador ms que en lo que hace. No es un fin. Es un medio para logar los objetivos de la empresa.

BIBLIOGRAFA Chiavenato, I. (2007). Evaluacin del desempeo. En I. Chiavenato,Administracin de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. Mxico: McGraw-Hill. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=64601604 http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101110/EnLinea/leccin_5_evaluacin_del_desempeo _por_competencias.html

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