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Evaluación de

desempeño

Teoría y Práctica
de la Motivación
y Promoción

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Evaluación de desempeño
“Toda administración ¿Qué es el desempeño? Es el comportamiento de los individuos en el
del desempeño es un desarrollo de sus actividades laborales; está relacionado con lo que el
ciclo dinámico, que empleado hace en su trabajo y con lo que los demás perciben de su acción.
evoluciona hacia la
mejora de la compañía
como un ente
integrado” (Pérez Lo podemos considerar como un procedimiento estructural
Montejo, 2009, y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los
http://goo.gl/dg3h3T). atributos, comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, así como el grado de ausentismo, con el fin de
descubrir en qué medida es productivo el empleado y si
podrá mejorar su rendimiento futuro, que permite
implantar nuevas políticas de compensación, mejora el
desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de
ubicación, permite determinar si existe la necesidad de
volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y
ayuda a observar si existen problemas personales que
afecten a la persona en el desempeño del cargo. (Amorós,
2007, p. 171).

Por lo tanto, la evaluación de desempeño es una herramienta


organizacional que permite medir si los empleados realizan sus labores de
la mejor manera posible y si esto es suficiente para que la organización
obtenga los objetivos propuestos.

En un nivel más profundo, lo que se busca con esta


evaluación es contribuir al desarrollo personal y profesional
de los integrantes de la organización, mejorar los resultados
organizacionales, y determinar cómo se puede aprovechar
de la mejor manera posible los recursos humanos
disponibles. (Franklin, 2011, p. 93).

Franklin (2011) argumenta que las evaluaciones de desempeño son


necesarias en la organización para:

 tomar decisiones sobre remuneración y promoción del personal;


 tener la información del comportamiento del empleado en relación con
el trabajo;
 otorgar retroalimentación a los trabajadores.

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Si bien diferentes estudios sobre indicadores de
productividad y financieros han demostrado que en las
compañías en las que se implementan sistemas de
administración del desempeño, los empleados han obtenido
mejores resultados, que en las que no fueron utilizadas, los
administradores deben ser conscientes de que cualquier
falla de las organizaciones en adoptar una efectiva
administración del desempeño es costosa, en términos de
pérdida de oportunidades, actividades no enfocadas,
pérdida de motivación y moral. (Pérez Montejo, 2009,
http://goo.gl/dg3h3T).

Características de la evaluación de desempeño


La evaluación de desempeño debe basarse en criterios y objetivos bien
definidos, así como en un análisis cuidadoso del puesto de trabajo. Solo
tienen que aplicarse criterios relacionados con el puesto, para lo cual es
importante que dicha evaluación se sustente en estudios adecuados y
objetivos de toda la organización.

Décadas atrás las evaluaciones del desempeño tendían a medir los rasgos,
las deficiencias y las habilidades de los empleados. Actualmente, estas
comprenden el rendimiento presente y las metas futuras. De acuerdo con
Newstrom (2011), los elementos más importantes para tener en cuenta
son:

1) Orientación al desempeño: los empleados no solo deben aportar su


esfuerzo, sino que este debe orientarse hacia la obtención de los
resultados.
2) Enfoque en metas u objetivos: los empleados deben tener una idea
clara de lo que tienen que hacer y de cuáles son las prioridades de su
tarea.
3) Establecimiento de metas mutuas entre el superior y el empleado: este
elemento se basa en la creencia de que las personas trabajan más por
métodos u objetivos. Las personas quieren satisfacer alguna de sus
necesidades a través del trabajo, y lo harán si la organización les
propone un ambiente favorable de trabajo.
4) Aclaración de expectativas conductuales: esto se lleva a cabo mediante
una escala de clasificación anclada en la conducta (ECAC), que ofrece al
empleador y al empleado ejemplos concretos de niveles de conducta. Se
dan a conocer descripciones de la conducta sobresalientes, muy buenas,
aceptables, por debajo del promedio e inaceptables. El ECAC reduce la
tendencia del administrador a centrarse en la personalidad o en las

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actitudes del empleado y lo ayuda a focalizarse en conductas
productivas.
5) Extensos sistemas de realimentación: si los empleados cuentan con
información sobre cómo están desempeñando las tareas en función de
los criterios de la organización, pueden ajustar mejor su desempeño.

Qué debe evaluarse

Es imprescindible que se evalúe la conducta del empleado en relación con


lo que de él se espera, es decir, medir la relación de la persona con la
manera de realizar su trabajo y evaluar si está cumpliendo o no con las
expectativas de la organización.

Existe una serie de requisitos indispensables para llevar a cabo de manera


correcta una evaluación de desempeño (Franklin, 2011, p. 93):

 Tener una herramienta adecuada de evaluación (generalmente, son


cuestionarios que incluyen instructivos).
 Capacitar a los evaluadores con anticipación para que ellos tengan en
cuenta los temas a considerar, los métodos y las técnicas que se usarán,
a fin de que la valoración que realicen sea justa y objetiva y la
evaluación sea exitosa.
 Definir las características del puesto que se evaluará. Tanto el evaluador
como el evaluado deben conocer los conceptos que se evaluarán.

Quién puede evaluar

¿Quiénes pueden realizar la evaluación de desempeño?

 un superior;
 los compañeros de trabajo: los integrantes del grupo evalúan el
desempeño de los demás;
 uno mismo: el empleado es el encargado de autoevaluar su desempeño.

La evaluación de desempeño siempre debe finalizar con una entrevista,


donde se le entrega al empleado la información recopilada y los resultados
obtenidos.

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Figura 1: Retroalimentación

Fuente: [Imagen sin título sobre dos hombres conversando sobre la retroalimentación]. (2015).
Recuperada de https://goo.gl/QduT7Z

Administración del desempeño

La administración del desempeño es un ciclo dinámico que consta de cinco


etapas: conceptualización, desarrollo, implementación, retroalimentación y
evaluación. Pérez Montejo (2009) las define de la siguiente manera. La
conceptualización es la fase donde la empresa identifica el mejor
rendimiento al cual desea dirigirse. El desarrollo es la etapa donde la
organización evalúa el rendimiento actual y cuándo es el desfasaje con
respecto a los niveles deseados. En la implementación, tradicionalmente,
las empresas utilizan mecanismos de monitoreo informal del rendimiento
actual, seguido de sesiones de entrenamiento y revisiones periódicas. La
retroalimentación es una etapa fundamental en todo el proceso para que
el empleado sepa cuáles son los puntos que debe reforzar para mejorar su
desempeño y que, a su vez, se mejore el desempeño integral de la
organización. Por último, en la evaluación, se utilizan las medidas del
desempeño para monitorear los indicadores específicos de este en todas
las competencias y determinar cómo están respondiendo los objetivos
(Pérez Montejo, 2009).

Métodos de evaluación

El objetivo principal de la evaluación de desempeño es brindar una


descripción fidedigna de la manera en la que el trabajador hace su tarea.
Por lo tanto, para poder lograr este objetivo, los sistemas de evaluación
deben estar directamente relacionados con el puesto, ser prácticos y
confiables.

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1) Método de la escala gráfica de calificaciones

Es una de las técnicas más simples y populares para evaluar el desempeño.


Se enumeran las características (comunicación, calidad, etc.) y se coloca un
rango de valores para el desempeño, que va desde insuficiente a
sobresaliente para cada una de las características del puesto. El supervisor
clasifica a sus subordinados; para ello, señala con una marca la calificación
que describe su mejor desempeño en cada característica y luego se suman
los valores asignados para obtener un puntaje total (Pérez Montejo, 2009).

Las calificaciones del grado de importancia se indican con porcentajes en la


parte superior de cada una de las cinco categorías. También se contempla
un espacio para los comentarios y para la evaluación de conductas
generales, como la puntualidad y la adhesión a las normas de la empresa.

Algunas empresas, en vez de evaluar características, especifican las


obligaciones que evalúan (Pérez Montejo, 2009).

2) Método de clasificación alterna

En este método, los empleados se ordenan desde el más eficaz al menos


eficaz en cuanto a una característica en particular:

Los pasos que sigue son: se hace una lista de todos los
subordinados que se piensa calificar, después se elimina los
nombres de aquellos que no se conoce lo bastante bien
como para poder clasificarlos por orden; a continuación se
indica cuál es el empleado que ocuparía el lugar más alto en
la característica que está midiendo y también cuál estaría en
el lugar más bajo. Después se selecciona el que iría después
del más alto y del más bajo alternando entre ambos hasta
que hayan quedado ordenados todos los empleados. (Pérez
Montejo, 2009, http://goo.gl/dg3h3T).

3) Método de la comparación por pares

Este método sirve para aumentar la exactitud del método de calificación


alterna. Se toma cada una de las características y se compara cada uno de
los subordinados con cada uno de los demás (Pérez Montejo, 2009). Es
necesario realizar una gráfica con todos los pares posibles que se generen
para determinar el número de empleados que se evaluará y cada una de
las características. A continuación, se indicará con “+” o con “–” cuál

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empleado del par es mejor para cada característica. Por último, se suma el
número de veces que el empleado haya obtenido la mejor calificación.

4) El método de la distribución forzada

Se colocan porcentajes predeterminados en algunas de las categorías


propuestas. El objetivo es lograr mayor diferenciación entre los empleados
con el fin de que los más sobresalientes sean identificados. Se establecen
intervalos en porcentaje, en los cuales solo ingresarán los subordinados
que reúnan ese creiterio (Pérez Montejo, 2009).

5) Métodos de los incidentes críticos

Este método sostiene que existen en el comportamiento humano algunas


caracterísiticas fundamentales que pueden llevar a resultados positivos o
negativos. Es una técnica sistemática que puede dividirse en tres fases. En
la primera, el superior inmediato hace un seguimiento y observa con
atención la conducta de sus subordinados. En la segunda, el superior
registra los hechos significativos del comportamiento de los subordinados,
es decir, los incidentes críticos que pueden referirse al éxito o al fracaso. La
tercera fase es la investigación de la aptitud y el comportamiento. Se
desarrolla en intervalos regulares de tiempo, a través de entrevistas entre
el superior y el empleado. Ambos anotan las observaciones, los hechos y
cambios respectivos (Pérez Montejo, 2009).

El formulario de evaluación, por el método de los incidentes


críticos es estandarizado para toda la empresa, cualesquiera
sean los niveles o áreas involucradas. Cada factor de
evaluación ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas
adicionales donde el evaluador puede anotar factores no
previstos entre los factores de evaluación seleccionado
(Pérez Montejo, 2009, goo.gl/dg3h3T).

6) Las formas narrativas

En las formas narrativas para evaluar el personal, el supervisor debe


calificar, por cada habilidad, el desempeño del empleado y anotar ejemplos
críticos en un plan para mejorar, para ayudar al empleado a conocer y
entender dónde tuvo un mal o buen desempeño y dónde debería mejorar
(Pérez Montejo, 2009).

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7) Escalas de estimulación ancladas

Este método combina narración de incidentes críticos y estimaciones


cuantificadas, para ello, ancla una escala cuantificada con ejemplos
conductuales específicos de lo que sería un buen o un mal desempeño
(Pérez Montejo, 2009).

Beneficios de la evaluación

La evaluación de desempeño brinda información importante a la


organización y, si se utiliza de la manera correcta, podrá otorgarle mejoras
significativas que se traducirán en resultados positivos.

La evaluación de desempeño sirve para, dirigir y controlar al


personal de forma más justa, y comprobar la eficacia de los
procesos de selección de personal. Cuando seleccionamos a
un candidato estamos haciendo una predicción sobre su
rendimiento futuro y a través de la evaluación de
desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha
cumplido o no. También nos proporciona datos sobre el
clima laboral, mejorar el ajuste entre la persona y el puesto,
adaptación personal al puesto, rediseño del puesto, rotación
de puestos y podemos conocer las capacidades individuales,
las motivaciones y expectativas de las personas para asignar
los trabajos de forma adecuada. (Pérez Montejo, 2009,
http://goo.gl/dg3h3T).

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Referencias
Amorós, E. (2007). Comportamiento organizacional: en busca del desarrollo de
ventajas competitivas. Perú: Universidad Católica Santo Toribio Mogrovejo.

Franklin, F., y Krieger, M. (2011). Comportamiento organizacional. México:


Pearson.

[Imagen sin título sobre dos hombres conversando sobre la retroalimentación].


(2015). Recuperada de https://pixabay.com/es/retroalimentaci%C3%B3n-los-
hombres-hable-796135/

Newstrom, J. W. (2011). Comportamiento humano en el trabajo. México:


McGraw-Hill S.A.

Pérez Montejo, A. (2009). Evaluación del desempeño laboral. Recuperado de


http://www.academia.edu/7265132/Evaluaci%C3%B3n_del_Desempe%C3%B1o_
Laboral

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