CONCEPTO DE GESTIÓN DEL

DESEMPEÑO
GESTIÓN DE PERSONAS
La función de Gestión y Desarrollo de Personas tiene como
principal desafío promover que los funcionarios contribuyan al
cumplimiento de los propósitos organizacionales.
El desempeño de las personas es clave para los resultados de
toda organización.
Fortalecer una cultura basada en el mérito y la promoción,
implementando una serie de dispositivos que permitan
gestionar el desempeño.
Debe construirse en base a definiciones estratégicas.

GESTIÓN DE PERSONAS
LIGADA A LA ESTRATEGIA

ORIENTA LA FORMULACIÓN
Y APLICACIÓN DE LAS OPERALIZACIÓN EN
DECLARACIONES ACCIONES CONCRETAS
FUNDAMENTALES
Los Procesos de Reclutamiento y Selección, Inducción,
Gestión del Desempeño, Capacitación, Desarrollo, entre otros,
deben estar interconectados de forma clara para optimizar la
contribución del funcionario a los objetivos institucionales.

Todo ello reflejado en la Política de Gestión de Personas.

GESTIÓN DE PERSONAS
Corresponde a uno de los principales Un sistema bien implementado:
procesos para dar cumplimiento a lo Retroalimenta.
desafíos de la gestión y desarrollo de
personas. Orienta la capacitación.
Entrega información relevante a los
sistemas de recompensas.
Busca alinear el desempeño de las
personas a las necesidades
estratégicas de la organización.
¿DESEMPEÑO O RENDIMIENTO?
Real academia española:

Rendimiento: Producto o utilidad que rinde o da alguien o

algo. | Proporción entre el producto o el resultado obtenido y
los medios utilizados.
Desempeño: Acción y efecto de desempeñar o desempeñarse.
Desempeñar: Cumplir las obligaciones inherentes a una
profesión, cargo u oficio; ejercerlos. | Actuar, trabajar, dedicarse
a una actividad.

Estas definiciones vinculan el desempeño con la eficacia y el

rendimiento con la eficiencia.
Otros autores, vinculan rendimiento al “cuánto” (pago de renta
variable) y desempeño al “cómo” (generar competencias y
desarrollo de carrera).
Murphy (1990) y Campbell (1993), señalan que el desempeño
responde a conductas de un individuo que oportan o son
relevantes para las metas de la organización.
Las conductas deben estar alineadas a las prioridades y
necesidades estratégicas de la organización.

Para efectos de este curso, utilizaremos los conceptos

“rendimiento”, “desempeño” o “performance”, como
sinónimos.
 DEFINIREMOS “DESEMPEÑO LABORAL” COMO EL
CONJUNTO DE CONDUCTAS QUE UN INDIVIDUO REALIZA
EN UN CONTEXTO LABORAL, Y QUE CONSTITUYEN, EN
MAYOR O MENOR GRADO, UN APORTE AL CUMPLIMIENTO
DE LOS DESAFÍOS Y METAS ORGANIZACIONALES.
MODELOS Y/O ENFOQUES DE
DESEMPEÑO LABORAL
El desempeño laboral ha sido estudiado por diversos autores, a
continuación revisaremos 5 modelos:
Los aportes de Arthur Turner.
Los componentes del desempeño según K.R Murphy.
El modelo de desempeño del John P. Campbell.
Modelo de Competencias.
Modelo de Motivación-Cognición de Early y Shalley.
 LOS APORTES DE ARTHUR TURNER
Existen 3 tipos de conducta de un individuo en el entorno de trabajo: requeridas, aportadas y
emergentes.

CONDUCTAS REQUERIDAS CONDUCTAS REQUERIDAS CONDUCTAS REQUERIDAS

Lo que la organización Lo que entrega un equipo Lo que surge o se

necesita del individuo. de trabajo, más allá de los entrega más allá de lo
requerimientos de la requerido y aportado.
organización.
LOS COMPONENTES DEL DESEMPEÑO
SEGÚN K.R MURPHY
Separación de los conceptos efectividad y productividad.

“El desempeño es el conjunto de conductas que son

relevantes para las metas de la organización o la unidad
organizativa en la que la persona trabaja”.

Señala 4 conductas generales que explican el desempeño:

orientadas a la tarea, orientadas interpersonalmente,
relacionadas con la pérdida de tiempo y las conductas
destructivas o azarosas.
EL MODELO DE DESEMPEÑO DEL JOHN P. CAMPBELL
El desempeño es considerado una acción y no como los resultados de dicha acción.
Existen 3 elementos centrales en la conducta:

CONOCIMIENTO CONOCIMIENTO DE MOTIVACIÓN

DECLARATIVO
Lo que la organización
necesita del individuo.
PROCEDIMIENTOS Y
DESTREZAS
Lo que entrega un equipo Dirección, amplitud y
de trabajo, más allá de los persistencia.
requerimientos de la
organización.
MODELO DE COMPETENCIAS
Para que las conductas laborales se realicen bajo un estándar
existen 3 requisitos: saber hacerlo, poder hacerlo y querer
hacerlo.

Las competencias son las palancas centrales del desempeño,

y sobre ellas debe gestionarse para disminuir las posibles
brechas.

A partir de nuevas investigaciones han surgido nuevos enfoques

para medir las competencias: enfoque funcional, constructivista
y conductual.
 MODELO DE MOTIVACIÓN-COGNICIÓN DE
EARLY Y SHALLEY
Busca explicar el procedimiento por el cual las metas laborales influyen sobre el desempeño
de tareas.
Las metas se transforman en acciones mediante 3 premisas:

Los individuos
Individuos dirigidos por
Los procesos cognitivos y desempeñan tareas en
metas, las utilizan en la
motivacionales son cíclicos un contexto social que
actividad cognitiva,
e interdependientes. tiene implicancias en su
afectiva y conductual.
forma de actuar.

Proceso de Formulación Proceso de desarrollo y

2 FASES evaluación e internalización ejecución de planes de
de metas laborales. acción.

RETROALIMENTACIÓN Y MEJORA CONTINUA

MOTIVACIÓN, INCENTIVOS Y DESEMPEÑO LABORAL

https://www.youtube.com/watch?v=Razk7UiUhI8
RELACIÓN CON LOS SUBSISTEMAS
DE PERSONAS
Históricamente, se ha relacionado el desempeño con las
recompensas.
La autorealización, la autogestión y la percepción de aportar
tienen mayor repercusión en la motivación y el compromiso
con el desempeño.
Es posible diseñar mecanismos de compensación no monetaria.

La vinculación entre desempeño y capacitación es

fundamental.
Toda acción de entrenamiento o formación apunta a mejorar
desempeños.
Los resultados de las evaluaciones de desempeño y la
retroalimentación deben ser utilizados por las jefaturas para
tomar decisiones en cuanto a formación, capacitación y
entrenamiento.

El desempeño se transforma en la principal bisagra de la

gestión de personas, que permite vincular de forma directa o
indirecta prácticamente todas las herramientas de gestión
institucionales.
 Feedback a
Planificación
los procesos
de RRHH
de elección

Formación y Clima
Capacitación Organizacional

GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO
Movilidad Compensación

Identificación Ciclo de vida Comunicación

del potencial laboral Interna

Fuente: Elaboración Servicio Civil

CONCEPTO DE GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO