Alumno

Sosa Sánchez Ana Gabriela

Matrícula
162831

Grupo
SE 38

Materia
Sistemas de medición del desempeño y
compensaciones

Asesor
Ochoa Ramírez Beatriz

Actividad 1
Ensayo académico

Puebla, Pue. a 07 de Noviembre 2022

Introducción
Entendemos que las empresas, desarrollan sus actividades en su propio entorno
en donde las técnicas de gestión de los negocios han alcanzado un nivel de
unificación global que no se conocía antes, de ahí la importancia que el cuerpo
directivo conozca la ubicación y pueda así definir el entorno de la empresa, en
donde se encuentra y cuál es su evolución, siendo este el primer paso antes de
iniciar cualquier actividad diferente a los aspectos operativos que van a permitir
que la empresa funcione; posterior a esto se espera que al lograr una situación de
estandarización de sistemas de gestión, se obtenga como reto la capacitación y
evaluación constante de su personal, ya que hoy en día la fuerza de las
organizaciones proviene de su personal en donde se espera formar e integrar un
buen equipo de trabajo
La gestión por competencias no es más que la explicación de la evolución y de la
necesidad de una correcta gestión de los recursos humanos en la empresa,
centrándose en el enfoque de gestión por competencias y mostrando sus
características, sus utilidades, sus ventajas, sus diferencias y el proceso de
implementación de su sistema.
Es muy importante que la institución o empresa de hoy en día cuente con
programas y medios de evaluación de desempeño, alineados a los sistemas de
compensación y beneficios, los cuales deben ser claros y conocidos por todas las
personas que trabajan en la empresa.
Estos programas y políticas tienen el objetivo de motivar el alto desempeño. Para
compensar al personal se utilizan conceptos, principios y herramientas técnicas
básicas. El proceso de administración de la compensación trae consigo beneficios
tanto en el bienestar del personal, como en el clima laboral de la organización y la
integración de los objetivos de la empresa con los objetivos de los empleados.
(Puchol. L.,2021)
Un Sistema para la Medición del Desempeño (SMD) se define como un conjunto
de mediciones para cuantificar la eficacia, la eficiencia y la adaptabilidad de las
acciones.
Un sistema para la medición del desempeño es una herramienta para alinear el
propósito estratégico con los diferentes niveles jerárquicos de la organización;
permite visualizar los objetivos de la empresa en todos los niveles desde los
estratégicos (Alta dirección) hasta los tácticos (gerencia media). (Contreras, 2017)
Una vez definido que es un sistema para la medición del desempeño podemos
determinar que sus principales objetivos son los siguientes:

 Planificar una estrategia.

 Preparar informes de gestión.
 Lograr un buen control operativo.
 Lograr dar apoyo para los cambios que se vayan a realizar dentro de la
empresa o institución.

La evaluación del desempeño de los empleados se ha convertido en un aspecto

clave para las empresas hoy en día y así como la empresa ha ido evolucionando,
vemos cómo los procesos de evaluación también se han ido transformando con el
paso de los años; también es un proceso sistemático y periódico de estimación
cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia y eficiencia con el que las personas
llevan a cabo las actividades y responsabilidades asignadas en sus puestos de
trabajo, mostrando las fortalezas y debilidades con el fin de ayudarlos a mejorar.
Desarrollo

Las competencias son consideradas las características que posee o desarrollan

las personas que ejecutan un determinado puesto de trabajo y que pueden
basarse en la motivación y rasgos de carácter, en los valores y actitudes, pero
también en variedad de conocimientos y/o capacidades cognoscitivas, es decir se
trata de cualquier característica individual que se pueda medir en modo fiable y
cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable.
Y con este conocimiento podemos definir los objetivos de un sistema de
competencias en el cual el enfoque es la implantación de un nuevo modo de
dirección en la empresa y que gestiona los recursos humanos integralmente de
una manera más efectiva en la organización y en el cual se puede alcanzar:

 La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

 La mejora y la simplificación de la gestión integrada en los recursos
humanos.
 La aportación al desarrollo profesional de las personas y de la organización
en un entorno cambiante.
 La generación de procesos de mejora continua en la calidad y asignación
de los recursos humanos.
 La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas
estratégicas del negocio.

Las evaluaciones de desempeño siempre han existido y consigo surge de forma

intrínseca a la contratación de personal; en tiempos tan antiguos la evaluación era
costo-beneficio, y con la industrialización se hizo necesario la evaluación de los
procesos productivos y la medición del desempeño de los trabajadores, ya que
como lo menciona la producción iba de la mano con el desempeño del equipo de
trabajo ya que entre más producción mejor desempeño y viceversa.
Posterior aparece la corriente de las relaciones humanas, en la cual los
administradores se enfocan en las personas y gracias a este enfoque, surgen
nuevas técnicas administrativas que logran mejorar el desempeño humano en las
organizaciones. A partir de esta última corriente, la evaluación de desempeño ha
sido tratada y estudiada por diversos autores, cuyas técnicas pueden ser
diferentes, pero coinciden básicamente en conseguir información que permita:

 Tomar decisiones de promoción y remuneración,

 Mejorar el rendimiento del empleado
 Mejorar los resultados de la organización.

“La evaluación del desempeño es una apreciación sistémica de cómo se

desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo.”
(Chiavenato,2011); justamente en la actualidad así es como se maneja; en
diferentes empresas aplican diferentes tipos de evaluaciones dependiendo de los
requerimientos del puesto; algunos manejan empleados del mes; otros hacen
evaluaciones cada mes, bimestral o semestral; y en otros casos es anual;
finalizando la evaluación esta misma es compartida con el personal misma que
deberá conocer y/o saber como ha sido su desempeño en la empresa.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y
cualidades de una persona; existen dos tipos de evaluaciones:

Informal se desarrolla de forma permanente, retroalimentando a los

empleados acerca de su desarrollo y desempeño en el trabajo
Formal y es una evaluación programada la cual nos va a orientar acerca
sistémica de las necesidades de capacitación y descubrir talentos dentro
de esta, los intereses de los colaboradores y sus necesidades
de posicionamiento.
Ambas involucran a las personas con los objetivos de la empresa, decisiones
acerca de remuneraciones y compensaciones, así como ascensos futuros.
En la gestión es necesario tomar decisiones sobre la promoción, desarrollo y
reubicación de las personas, dividiendo esta práctica en dos partes la primera que
permite realizar una evaluación del desempeño y otra que determine el potencial
de las personas dentro de la organización.
Weiss y Kohlberg (2003) comentan que desde la edad media los aprendices
procuraban formarse en su trabajo obteniendo habilidades y conocimientos para
realizar mejor sus actividades; y bueno actualmente el personal de una empresa
tienen la necesidad de estar a la vanguardia de los conocimientos y habilidades
que atribuyen a la competitividad laboral, en realidad no ha habido gran cambio
solo que las herramientas en el hoy son muy amplias para la capacitación y para
el desarrollo de habilidades, por lo que el ejercicio de coaching tiene la finalidad de
apoyar a los colaboradores de todos los niveles de la organización.
De esta manera la persona que coordine el talento humano debe tener la
competencia de interactuar y relacionarse con las personas, ejerciendo el trabajo y
la comunicación en equipo, en pocas palabras ser un buen líder que pueda llevar
al equipo de la mano para poder lograr los objetivos de la empresa o institución;
López (2010) “nos indica que las habilidades de un buen coach se desarrollan
adecuadamente si se ejerce un liderazgo de tipo transformacional” mismo que
comprende los siguientes aspectos;

 La gestión de sí mismo atreves del autoconocimiento y dominio de

emociones,
 La gestión del conocimiento, asumiendo el papel de aprendiz en la
interacción con sus colaboradores,
 La gestión de redes, explotando la capacidad de conversar y formar una
interacción estrecha con el personal,
 La gestión del futuro, visualizando las oportunidades, perspectivas y
rumbos por los que tendrá que orientar al personal, según la información
que el entorno le proporciona al ser analizado,
 La gestión de la emoción, manejando las emociones de sus colaboradores
para logar su máximo rendimiento.
De acuerdo con Alles “los métodos de evaluación de desempeño se clasifican de
acuerdo con aquello que miden: características, conductas o resultados”.
Sánchez y Calderón (2012), mencionan que hay cinco elementos que son
indispensables en el proceso de Evaluación de Desempeño; mismos que se
describen a continuación:

 La planeación del sistema. Durante esta etapa, se recaba información sobre la

organización, los procesos que serán evaluados, el alcance que tendrá, los
recursos que se necesitarán, así como, los criterios que serán utilizados.
 Diseño del sistema. En esta etapa se define que y como se va a evaluar.
 Implementación del sistema. En esta etapa se informa a los empleados que
participaran en la evaluación, en que consiste y la finalidad de la evaluación.
Es también en esta etapa que los evaluadores son capacitados, aplican las
evaluaciones, recopilan la información, la analizan y entregan el informe
correspondiente al área de Recursos Humanos.
 Retroalimentación del empleado. Se analiza junto con el empleado las
deficiencias detectadas en la evaluación con la finalidad de detectar el origen y
pactar acciones de mejora para el desenvolvimiento óptimo del trabajador en
sus funciones.
 Retroalimentación del proceso. En esta última etapa, se realiza un análisis de
todo el proceso de evaluación de personal, buscando áreas de mejora en el
sistema.

Para logar que una empresa funcione es necesario que el líder involucre al
personal, lo oriente y contribuya al desarrollo de sus competencias laborales,
complementando sus esfuerzos con la gestión de sus procesos operativos que
permitan alcanzar niveles adecuados de productividad, gracias a las aportaciones
competitivas de las personas; transformar las actividades del líder para facilitar la
gestión del personal por competencias implica orientar sus esfuerzos a practicar el
ejercicio del coaching, estableciendo con ello acciones de ayuda u orientación
para que sus colaboradores optimicen sus talentos, desarrollen sus
potencialidades y sean capaces de lograr objetivos efectivos de manera propia,
que contribuyan a cubrir las exigencias competitivas del entorno.
Actualmente existe mucha competencia laboral y para incentivar a que el personal
que labore en la empresa tenga mejor desempeño se implementan tácticas o
estrategias como son el empleado del mes, la puntualidad, el de mejores ventas;
etc., sin embargo, los tiempos y la evolución de la tecnología va creciendo y es por
esto que hay actualmente muchos métodos para poder realizar esta evaluación
cada uno adecuándose a las características de cada empresa.
Conclusión

Las empresas están mas interesadas en el desempeño de su equipo de trabajo ya

que como lo mencione con anterioridad entre más producción mejor desempeño y
es que la gestión por competencias ayuda a la empresa a enfrentar las exigencias
del entorno, la alta competitividad, la productividad y la capacitación continua, por
esto es que las organizaciones deben gestionar al personal mas competente; que
cumpla con las características y las habilidades para poder ejercer el puesto que
se le solicita ya que esto puede ser considerado que el talento y la competencia de
las personas generaran ventajas competitivas sostenibles en la empresa, por tal
razón la exigencia de apoyarse en las gestión por competencias es muy
importante porque busca tener el talento adecuado en los puestos de trabajo de
ahí que se deben definir, identificar y establecer perfiles competenciales que se
requieren en la empresa, además de diseñar políticas que incrementen el nivel de
compromiso de las personas que laboran en ella y entonces el desempeño de los
trabajadores sera el adecuado para la misma.
Bibliografía

 Sánchez – Bayo, A. (2010). Propósito y talento: Coordenadas para centrar

la cerrera profesional. Talento Humano, pág. 14-15.
 Weiss y Kohlberg, S. (2003) Coaching competencias y líderes corporativos.
EU.
 López, E. (2010). El líder transformacional en las empresas del siglo XXI.
Talento humano. Pag 14-33.
 Chávez Hernández, La gestión por competencias y ejercicio del coaching,
dos estrategias internas para la organización. Junio 2012
 Alles, M. (2005). Desempeño por Competencias. Evaluación de 360°.
México: Granica.
 Chiavenato, I. (2011). Administración de recurso humanos. El capital
humano de las organizaciones. México: McGraw-Hill.
 Contreras, F. (2017). Gestión por procesos, indicadores y estándares para
unidades de información. Osrevi.
 Puchol, L. (2021). Comunicación Interpersonal para directivos. España:
Turpin Editores.
 Sánchez, & Calderón. (2012). Diseño del Proceso de Evaluación del
Desempeño del Personal y las Principales Tendencias que Afectan su
Auditoría. México.