UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE INGENIERÍA

MAESTRÍA EN GERENCIA DE OPERACIONES INDUSTRIALES CON

ORIENTACIÓN A GESTIÓN DE PROYECTOS

ASIGNATURA

GERENCIA ESTRATÉGICA

CATEDRÁTICO

MSc. MARIO PIZZATI

MAESTRANTES

JOSE CARLOS LAGOS 2019510124

KEVIN JAVIER MATAMOROS 2012102504

LAURA AZUCENA SANCHEZ 2019510118

NANCY ABIGAIL OLVERA PALMA 2019510120

VICTOR MANUEL OCHOA HERNANDEZ

“MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL”

FECHA DE ENTREGA

DOMINDO 26 DE FEBRERO 2023

 INTRODUCCIÓN

En los últimos años, se ha observado un creciente interés en la medición del desempeño

organizacional como estrategia para mejorar la eficiencia y competitividad de la

organización. Desde esta perspectiva, el propósito fue revisar la literatura sobre el desempeño

organizacional, sus dimensiones y formas de medición. El análisis realizado sugiere que, en el

entorno cambiante y competitivo actual, las medidas financieras no son suficientes para su

medición, debido a que carecen de un enfoque estratégico al no proporcionar datos sobre calidad,

capacidad de respuesta y flexibilidad. Por ello, es necesario emplear técnicas que midan de manera

integral esta variable.

La adopción de nuevas tecnologías y métodos de trabajo ha desencadenado en el contexto

actual de los negocios retos importantes para el desempeño organizacional de las empresas.

Optimizar los recursos y capacidades se ha convertido en factor de éxito para potencializar la

eficiencia empresarial y proyectar una buena imagen de servicio ante la población.

La economía moderna a la que se enfrentan las organizaciones actuales ha desencadenado

importantes cambios en su gestión y desarrollo, puesto que ya la competitividad en precios no

representa el eje central de la ventaja empresarial, sino que, la actual y real competencia radica en

el adecuado uso y optimización de aquellos recursos que generen valor añadido a sus procesos,

mismos que les permitirán alcanzar rendimientos mayores como causa-efecto de su desempeño

organizacional.
 MARCO TEORICO

Por definición, el desempeño organizacional, consiste en una serie de componentes

integrados entre sí que constituyen el rendimiento como tal de la organización, siendo estos los

resultados financieros, la calidad, la estructura con que cuenta la organización, la dinámica de sus

actividades, el ambiente de los negocios, la innovación de sus operaciones y el impacto que se

tiene en el mercado. En otras palabras, los componentes que intervienen en el correcto logro de los

objetivos organizacionales. (Cortes, 2009)

El desempeño depende en gran medida de la capacidad de una organización para asumir

los retos que imponen el entorno empresarial (Bertolli, Roark, Urrutia, & Chiodi, 2017) Por tal

motivo, es prioritario medirlo para obtener información útil, relevante y confiable que permita a

los dirigentes diseñar acciones estratégicas para mejorar su eficiencia y competitividad.

Dimensiones Del Desempeño Organizacional y sus Formas de Medición

La medición del desempeño es un punto clave en el “mejoramiento de la organización

porque permite plantear objetivos, evaluarlos e identificar las desviaciones que se producen”, al

tiempo que contribuye en el nivel de satisfacción de las necesidades del cliente, entender los

procesos, asegurar la idoneidad de cada decisión que se toma e identificar el cumplimiento de los

resultados previstos (Regan, 2014) lo que permite obtener diferentes evaluaciones de efectividad

basadas en diversos grupos. Si bien es cierto que el análisis del desempeño es un elemento

importante en la evaluación y diagnóstico organizacional por los diversos enfoques existentes, aún

hay un fuerte debate sobre las dimensiones utilizadas en la medición del desempeño organizacional

señalan que “el dominio conceptual del desempeño organizacional únicamente puede especificarse

relacionando este constructo con el concepto más amplio de eficacia organizacional” mientras que
la efectividad organizacional está relacionada con "el grado en que las organizaciones están

alcanzando los propósitos establecidos".

La evaluación de desempeño constituye actualmente un proceso esencial en las

organizaciones al gestionar el capital humano, es por ello que resulta imprescindible conocer los

aspectos que se deben tener en cuenta al momento de desarrollar los aspectos claves de la

evaluación. El desempeño de los individuos es esencial, dado que el desempeño de cada uno de

los trabajadores es esencial en una organización. Asimismo, este proceso de evaluación de

desempeño permite obtener información que enriquece a las organizaciones, ya que permite

encontrar posibles problemas de liderazgo, de supervisión, de integración del trabajador a la

empresa o cargo, y/o de motivación.

Según (Campos, 2015), el primer paso de la evaluación de desempeño es la planificación,

luego el diseño del sistema de evaluación, seguido por la implementación del sistema de

evaluación, para finalmente finalizar el proceso con la retroalimentación al empleado junto con

una retroalimentación al sistema de evaluación de desempeño. Sin embargo, otros autores del

Instituto Superior Politécnico José Antonio Echeverría de Cuba, establecen que la primera fase de

la evaluación de desempeño es la preparación, la segunda fase es el diseño del sistema, seguido

por el desarrollo de la evaluación, luego la explotación de los resultados y finalmente la medición

y la mejora del proceso de evaluación.

Actualmente, de acuerdo con (Calderón & Álvarez, 2010), el desempeño organizacional

puede ser medido con indicadores cuantitativos y cualitativos. En cuanto a indicadores

cuantitativos, hablan de medidas financieras y de mercado. Por su parte, los indicadores

cualitativos implican la efectividad de las organizaciones, mejora de procesos internos,

organización de tareas, habilidad de adaptación al entorno cambiante, motivación, entre otros.

 Diferentes Acepciones Sobre el Desempeño Organizacional

El desempeño ha sido un término ampliamente estudiado dentro de la literatura de las

organizaciones, no obstante, la Teoría de la Estrategia plantea diferencias en su concepto, en su

contenido y en la forma de operativizar, principalmente por su naturaleza multidimensional.

Es evidente que la dificultad de definir este concepto se debe principalmente a sus diferentes

acepciones, las cuales varían de acuerdo a la investigación empírica que se pretende realizar, esto

se ve reflejado en el hecho de que no existe una definición universalmente aceptada, porque a lo

largo de varias décadas este concepto ha ido evolucionando.

Las primeras teorías de administración y gestión reconocían que las organizaciones existían

para alcanzar objetivos y que la función de la dirección era lograrlos mediante la aplicación

eficiente de sus recursos, sin embargo, la experiencia demostró que esta idea era errónea porque

éstas debían cumplir diversas metas y submetas (Lusthaus & Adrien, 2002).

Por consiguiente, las metas fueron desplazadas constantemente y las prioridades de los

directivos cambiaron aunado a que en ocasiones las estructuras actuaban como barreras en el logro

de los objetivos, dada esta complejidad surgieron diversas cuestiones sobre la forma de medición

y los factores relacionados con un buen desempeño.

Para (Cruz, 2020), entre las evaluaciones del desempeño más habituales encontramos

diferentes ejemplos en función de la persona que la realiza:

 Evaluación por parte de un superior: como su propio nombre indica, la evaluación por

parte de un superior la lleva a cabo el responsable de equipo de la persona. Una evaluación directa

que implica un conocimiento más personal del empleado.

Autoevaluación: aquí es el propio trabajador quien se realiza la evaluación del desempeño.

Se trata de un sistema ideal para hacer autocrítica pero que también sirve para ser más consciente

de las fortalezas.

Centro de Evaluación: los trabajadores son evaluados por observadores externos

especializados y formados para ello.

Evaluación de equipo: el trabajo en equipo es importantísimo en la productividad y el clima

laboral, razón de más para pasar este tipo de evaluación del desempeño, que implica al resto de

sus integrantes y compañeros de trabajo.

Evaluación del cliente: en este caso la evaluación del desempeño la realiza el propio cliente.

Hay que tener en cuenta que esto no siempre es posible.

Ejemplo de evaluación del desempeño automatizada: se trata de una evaluación

sistematizada llevada a cargo por un software informático que analiza la actividad del trabajador

frente al ordenador. Se trata de un programa que requiere de la autorización del empleado y que

solo se usa en determinados contextos.

 ¿Qué desempeño debemos evaluar?

Al evaluar el desempeño de un empleado, no estamos interesados en su desempeño en

general, sino en el desempeño en su puesto. El desempeño en un cargo, varía de persona a

persona, ya que depende de innumerables factores condicionales, algunos de ellos son: la

percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo, las habilidades y capacidades de una

persona o su propia percepción del papel que desempeña.

La profesora Chiavacci menciona los enfoques que se pueden utilizar para calificar el

desempeño de una persona:

• Habilidad-capacidades: habilidades lingüísticas, facilidad de aprendizaje, habilidad

interpersonal, habilidad de liderazgo, habilidad para tomar decisiones.

• Comportamientos: trabajo en equipo, cooperación, responsabilidad, puntualidad, honestidad.

• Resultados: calidad del trabajo, cantidad de trabajo, satisfacción del cliente, reducción

de costos, ausencia de accidentes, aumento en las ventas. Además de definir el enfoque a utilizar,

se deben definir las características o factores sobre los cuales se va a evaluar el desempeño de una

persona.

Seis Instrumentos de la Evaluación del Desempeño

Herramienta 1: Indicadores de gestión

Cuando estableces indicadores de gestión previamente habrás tenido que hacer un estudio

de tus procesos para detectar cuál/es son los pasos más críticos para en ese punto establecer una
métrica que pueda ayudarte a saber si el rendimiento de ese proceso es el que esperas obtener o

no.

Un centro de formación vial le interesará saber cuántos de sus alumnos han aprobado el

carné de conducir a la primera.

Un taller mecánico es muy probable que quiera medir el consumo de electricidad

relacionado con su producción diaria.

Una empresa que exprime naranjas para vender luego el zumo querrá saber cuántos

mililitros puede obtener de media por cada naranja que exprime.

Todos estos son indicadores de gestión que son necesarios medir en cada uno de estos

negocios.

Identifica cuales son los indicadores de gestión de tu negocio y comienza a medir

periódicamente.

Herramienta 2: Actuación de proveedores

Existen muchas actividades empresariales que tienen una dependencia muy grande con sus

proveedores.

En este caso ya no solo deberías de realizar un análisis cómo ha actuado el proveedor a lo

largo de un periodo de tiempo sino realizar una selección muy exhaustiva a la hora de seleccionar

a un proveedor por primera vez.

Si puedes elegir entre un proveedor y otro (a veces no hay elección, lo cual no es bueno)

establece unos criterios de selección iniciales que te ayuden a realizar una evaluación antes de
elegir a ese proveedor que te entregaré el producto o servicio que tu luego incluirás en tu servicio

o producto.

Estos criterios podrán representar, por ejemplo:

La calidad del producto o servicio que entregan

Los acuerdos de servicio que tenga el proveedor respecto a lo que te está entregando (se

suelen llamar acuerdos SLA).

La facilidad de comunicación que tendrás a la hora de ponerte en contacto con ellos.

La cercanía de ese proveedor con tu organización (dependiendo de cada actividad esto

puede ser importante o un criterio trivial).

Otros criterios que tú establezcas en función a la actividad de tu negocio.

Además de esta evaluación inicial deberás de realizar una evaluación periódica para

comprobar si el desempeño del proveedor es lo que esperabas de él o no.

Para esta evaluación de proveedores quizás necesites otros criterios distintos a los que

estableciste para la evaluación inicial.

Herramienta 3: Satisfacción del cliente

La satisfacción del cliente es la razón de ser de cualquier empresa. Sin clientes no hay

negocio así que debes estudiar con detalle cómo de satisfecho está el cliente con el servicio o

producto que le entregas.

El problema es que el método más usado y generalizado para medir a la satisfacción de los

clientes son las encuestas.

 Yo no sé tú, pero yo estoy muy cansado de que me lleguen encuestas por cada uno de los

proveedores que tengo (encuestas por parte de los proveedores de hosting, encuestas de Google

ads, encuestas a las formaciones a las que asisto, encuestas de compañías telefónicas, encuestas de

las compañías de seguros… y así podría seguir…).

Bajo mi punto de vista, creo que las encuestas no funcionan hoy en día porque la mayoría

de las veces pretendemos que una persona dedique su tiempo y sinceridad a responder a una seria

de preguntas, pero luego esa persona no obtiene nada a cambio.

En otras ocasiones existen encuestas que por tan solo participar entras en un sorteo de algo,

pero, ¿tu participas? Yo al menos no.

Entonces, ¿cómo medir la satisfacción de los clientes si no es mediante encuestas?

Hay más formas. En lugar de realizar una encuesta, podrías:

• Calcular los años de fidelización que tiene tu organización con los

principales clientes

• Nuevos productos y/o servicios que te compran los clientes actuales

• Reclamaciones o quejas que has tenido que resolver

• Rapidez para atender las reclamaciones o quejas

• Clientes que has conseguido gracias a la recomendación de otros clientes

• Horas de garantía ofrecidas.

Y más variables que podrías estudiar.

Si sintetizas toda esta información te puede salir un buen informe en el que estudias muchas

variables con la que puedes justificar el nivel de satisfacción de los clientes con tu organización.
 Herramienta 4: Auditoría interna

Hacer una auditoría interna es de las mejores acciones que puedes llevar a cabo para

realizar una evaluación de desempeño de los procesos de tu organización.

Haciendo una auditoría interna puedes detectar:

• Procesos que no se ejecutan como se deberían de ejecutar.

• Errores o fallos en procesos.

• Oportunidades para hacer las cosas de otra forma más eficiente.

• Lo que sí está funcionando y va bien dentro de la empresa.

• Quién conoce y aplica bien los procedimientos de trabajo y quién no.

Cuando vayas a preparar la auditoría interna ten en cuenta esto:

Prepara el formato del informe de auditoría: refleja el alcance de la auditoría (qué

partes/áreas de la empresa vas a auditar, personas con las que a priori te vas a reunir, estimación

de tiempos que te va a llevar cada parte/área de la empresa y cualquier otro documento que te

ayude a planificar bien la auditoría que vas a realizar). Además, debes preparar los documentos

que esperas ver (registros, procedimientos y otros documentos que sabes que son con los que

trabaja la organización).

Y en el momento en que estés auditando haz esto:

• Habla con cada persona a la que auditas, deja que te cuente como es su

proceso y comprueba que se ciñe al procedimiento establecido.

• Deja evidencia del expediente o proceso que estés auditando: registros que

revisas con las fechas de cuando los has revisado, cumplimiento de los procedimientos y
 el resto de evidencias que consideres necesario para confirmar el cumplimiento de los

procedimientos que estás auditando.

• Registra como no conformidad cada incumplimiento que detectes en la

auditoría: un proceso que se lleva a cabo de forma diferente a lo establecido, un registro

que no se cumplimenta o que se cumplimenta de forma errónea, un proceso que se

desconoce por parte de un empleado y cualquier otra desviación que detectes.

Herramienta 5: Seguimiento a las no conformidades

Las no conformidades que has registrado en el paso anterior deberás de analizarlas para

poder llevar a cabo una buena evaluación del desempeño de tu empresa.

Y así conocer el por qué han aparecido, si son no conformidades sistémicas o puntuales y

cómo solucionarlas para que no vuelvan a aparecer.

Para analizar no conformidades sigue estos pasos:

Análisis de no conformidades en el momento de realizar una evaluación de desempeño

empresarial

Herramienta 6: Seguimiento a la mejora continua

Otro de los aspectos a tener en cuenta para que realices una evaluación del desempeño de

tu organización es hacer un seguimiento a las mejoras que has implementado.

¿Has conseguido los resultados esperados con esa mejora implementada?

¿Debes de hacer cambios a alguna mejora para ajustarla a lo que quieres conseguir?

¿Los beneficios de esa mejora superan los costes de su implementación?

 Recuerda que para decidir si implementas o continúas con una mejora planteada el

beneficio debe ser superior a los costes de su implementación:

• decisión NO implementar una mejora o solución en el momento de realizar

una evaluación de desempeño empresarial

• decisión SÍ implementar una mejora o solución en el momento de realizar

una evaluación de desempeño empresarial

Si haces esto el proceso de mejora continua de tu organización será el más eficiente posible.

Fortalezas de la evaluación del desempeño organizacional

Para (Pérez, 2021) Las fortalezas de una evaluación de desempeño laboral para tu
empresa

Es importante que el programa de evaluación de desempeño laboral esté planeado a

detalle, que se le dé seguimiento y se mejore continuamente, ya que, de ser así, trae

múltiples beneficios a corto, mediano y largo para el colaborador, el jefe y la organización.

¿Cuáles son las fortalezas de la evaluación de desempeño laboral?

Para el empleado:

• Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización

respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.

• Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las

personas que conforman el equipo de trabajo.

 • Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento

profesional.

• Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.

Para el jefe:

Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de sus

colaboradores al contar con una base de medición y un sistema planificado y estandarizado.

• Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus

colaboradores.

• Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores para

que comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y concreto mediante

el cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.

• Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento humano

que la conforma para hacer sinergia y que funcione más eficientemente.

• Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder que

ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.

Debilidades de la medición del desempeño organizacional

(Ocampo, 2022) Las debilidades de la evaluación de desempeño van ligadas al hecho de no elegir

el método idóneo para la estrategia o no disponer de las capacitaciones o recursos necesarios.

Si ves como un inconveniente el hecho de tener que destinar recursos para desarrollar estas

evaluaciones, valora que apostar por el capital humano repercutirá en un ahorro de costes a medio

y largo plazo.

Existen diferentes metodologías para poner en marcha las evaluaciones de desempeño. En

concreto, puedes elegir entre evaluaciones de 90, 180, 270 o 360 grados.

Ten en cuenta que seleccionar el sistema adecuado es uno de los pasos fundamentales de un

proceso de evaluación exitoso.

✓ Evaluación de desempeño 90 grados

Su mayor debilidad es que los resultados pueden ser subjetivos al no contrastarlos con la opinión

de otras personas.

Sumado a ello, si no existe una buena relación entre los participantes los comentarios negativos

pueden incomodar a las partes.

✓ Evaluación de desempeño 180 grados

La debilidad más relevante sobreviene porque no se evalúan todas las áreas de actividad del

trabajador y el resultado de la prueba puede ser algo subjetivo.

✓ Evaluación de desempeño 270 grados

La principal debilidad quizá sea que no cuenta con la valoración de los clientes y en algunos

perfiles ese feedback es altamente recomendable.

 ✓ Evaluación de desempeño 360 grados

Si nos fijamos en sus debilidades, la primera es la complejidad del sistema. Al recuperar multitud

de datos que deben ser convertidos en valor necesita recursos adecuados para que sea un éxito.

La mejor manera de gestionar todos los datos extraídos de la evaluación de desempeño es con un

programa informático que supervise la prueba y recoja los parámetros e informes que luego podrás

transformar en riqueza para tu empresa gracias al cuidado del capital humano.

¿Cómo medir la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño es la revisión del trabajo que realiza la fuerza laboral de

una organización para conocer la calidad de estas actividades.

Un supervisor generalmente observa las habilidades y logros de un empleado durante un

período de tiempo específico y evalúa si ha cumplido con las expectativas, las excedió o no logró

los resultados deseados.

La importancia de la evaluación de desempeño laboral radica en que permite que el

empleado y el supervisor identifiquen y discutan las áreas en las que se puede mejorar el

desempeño. También puede ser una oportunidad importante para reforzar o aclarar las

expectativas.

Características de una evaluación de desempeño efectiva

Medir el desempeño laboral ayuda a los empleados a establecer metas profesionales.

La evaluación de desempeño es algo que los empleados y gerentes a menudo temen. Sin

embargo, puede ser una fuente de motivación y recompensa si ambas partes conocen cómo

funciona.
 Esta es también una oportunidad para que un empleado comparta con su gerente sobre

objetivos profesionales y aspiraciones profesionales.

Las características de una evaluación de desempeño efectiva son:

Explicar el proceso de evaluación

Aclarar las expectativas laborales

Revisar y actualizar las habilidades laborales

Revisar logros y metas

Procesos finales y recompensas

Objetivos de una evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño se puede usar tanto para evaluar el desempeño de los

empleados, como para fomentar su desarrollo personal y laboral.

Al hacerlo podrás encontrar tanto fortalezas como debilidades es sus empleados y que le

de las armas para trabajar en un clima laboral positivo y ofrecer una capacitación adecuada.

Los objetivos de la evaluación de desempeño de empleados son los siguientes:

Ofrecer beneficios para los empleados basados en la competencia y el desempeño.

Evaluar las actividades de los empleados al completar el período de prueba.

Evaluar las necesidades de capacitación y desarrollo de los empleados.

Decidir sobre un aumento salarial donde no se han fijado las escalas salariales regulares.
 Informar a los empleados cuál es su posición en lo que respecta a su desempeño y

ayudarlos con críticas constructivas y orientación con el propósito de su desarrollo.

Para mejorar la comunicación con los empleados, la evaluación del desempeño

proporciona un formato para el diálogo entre el superior y el subordinado y mejora la

comprensión de los objetivos y preocupaciones personales. Esto también puede tener el efecto de

aumentar la confianza entre el gerente y el empleado.

Finalmente, la evaluación del desempeño se puede utilizar para determinar si los

programas de capacitación han sido efectivos o no.

Importancia de la evaluación de desempeño

La importancia de la evaluación de desempeño se debe a que proporciona mediciones

cuantitativas y cualitativas esenciales para un entorno de trabajo orientado a la producción.

Una evaluación de empleados es que es fundamental para determinar si el conjunto de

habilidades de un empleado corresponde adecuadamente con el trabajo que realiza.

Formación y desarrollo

Otra de las razones de la importancia de la evaluación de desempeño es que te indica la

necesidad de capacitación y desarrollo de los empleados.

Evaluar las fortalezas y debilidades es el primer paso para determinar el tipo de

capacitación que necesitan, así, los empleados podrán adquirir nuevas habilidades, desarrollar sus

aptitudes y mejorar el desempeño actual.

 Al conocer las fortalezas y debilidades de los empleados, la organización puede decidir

qué tipo de capacitación necesitan para realizar sus actividades. Una evaluación también arroja luz

sobre los programas de desarrollo que benefician a los trabajadores y al empleador.

Objetivos de rendimiento y estándares

Las evaluaciones contienen estándares de desempeño, el nivel en el cual los empleados

deben realizar sus tareas laborales para cumplir con las expectativas de su empleador.

Como empresa, tienes la responsabilidad de comunicar los estándares de desempeño a tus

empleados y proporcionarles las herramientas necesarias para cumplir con sus responsabilidades

laborales.

Reconocimiento y recompensa

La medición del desempeño a través de evaluaciones de los empleados es un componente

de las estructuras de compensación de muchas organizaciones.

Las calificaciones que los empleados reciben como resultado de que los supervisores

observen y evalúen su desempeño pueden afectar directamente elementos como su salario.

La importancia de la evaluación de desempeño de empleados se debe a que le brinda a los

gerentes la oportunidad de reconocer el trabajo duro, la dedicación y el compromiso de los

empleados.
 Las evaluaciones de desempeño también se utilizan para identificar a los trabajadores

altamente competentes a quienes el empleador puede asignar deberes y responsabilidades

adicionales o incluso ascender a un rol de liderazgo.

Con una evaluación de desempeño de empleados la gerencia descubre cuán efectiva ha

sido en la contratación, identifican problemas, se toman medidas para la comunicación y solución.

 CONCLUSIONES

La valoración del desempeño organizacional se ha convertido en herramienta estratégica

de gestión e innovación para las empresas de hoy en día, debido a que conocer oportunamente las

áreas de mejora que se pudieran presentar en el cumplimiento de su función, se traduce en ventaja

competitiva para la generación de valor en beneficio de la satisfacción de los clientes o usuarios.

La medición del desempeño organizacional no se limita sólo a los aspectos financieros,

sino también en integrar dimensiones que van más allá de ello, por tal motivo, la combinación de

estas dos formas de medición, ayuda a los empresarios-gerentes a obtener una perspectiva más

amplia sobre su eficacia en el logro de los objetivos.

Bibliografía
Bertolli, M., Roark, G., Urrutia, S., & Chiodi, S. (2017). Revisión de modelos de madurez en la medición del
desempeño. INGE CUC.

Calderón, G., & Álvarez, C. (2010). Estrategia Competitiva y Desempeño Organizacional. Colombia:
INNOVAR.

Campos, M. (2015). Evaluación del Desempeño Organizacional. Chile.

Cortes, P. &. (2009). Medición y validación del desempeño organizacional como resultado de acciones
de aprendizaje. Ciencias estrategicas, 251-271.

Cruz, L. (2020). Ejemplos de Evaluación del Desempeño. BISNEO.

Lusthaus, C., & Adrien, M. (2002). Evaluación Organizacional. Marco para mejorar el Desempeño. Nueva
York.

Regan, J. (2014). Teoría y práctica de la medición del rendimiento. Revista Internacional. IJPPM, 459-
512.
 ANEXOS

DESARROLLO DE LA EXPOSICIÓN
N° ACTIVIDAD RESPONSABLE
1 Presentación del equipo de exposición.
2 Preguntas exploratorias:
1. ¿Cómo podrías definir el desempeño? Nancy Olvera
2. ¿Crees tú que una empresa funcionaría sin conocer el desempeño
de sus empleados?
3. ¿Cómo evaluarías el desempeño de tus empleados?
4. Menciona los tipos de evaluación que utilizarías.
Solicitar al menos tres opiniones por pregunta.
3 Presentación del tema a exponer. Laura Sánchez
4 Introducción.
5 Definición del tema. José Lagos
6 Lluvia de ideas sobre:
¿Qué dimensiones utilizarías para la medición del desempeño Víctor Ochoa
organizacional?
Se solicitará la participación de los presentes con un mínimo de 5
participaciones.
7 Exposición del contenido. Integrantes del grupo
8 Discusión del ejemplo de medición del desempeño organizacional. Kevin Matamoros
9 Conclusiones. Kevin Matamoros