Subsistema de Desarrollo

de Recursos Humanos
Aprendizaje
La personalidad humana está compuesta por dos
factores importantes:

El factor hereditario y el factor ambiental (aprendizaje).

Por un lado, la información genética con la que
nacemos y, por el otro, todo lo que aprendemos en el
transcurso de nuestras vidas.
Desde el punto de vista psicológico, el ser humano
inicia su vida con características mentales heredadas.
Con las experiencias aprendidas, modifica
progresivamente estas características a lo largo de la
vida.
Evaluación de los procesos de desarrollo
del personal
Los procesos de desarrollo del personal pueden ser evaluados conforme al continuum que va desde una
situación precaria (extremo izquierdo del continuum) hasta una situación compleja (extremo derecho). En el
extremo izquierdo de la escala, el desarrollo es casual, porque la capacitación ocurre de forma aleatoria
cuando surge una necesidad y sin plan alguno.

En el extremo derecho, el desarrollo es planeado porque la capacitación toma en cuenta la planeación

estratégica de la organización, la cual sirve de base en la preparación de las personas para el futuro.
 Capacitación y
desarrollo de Personal
 Conceptos y tipos de educación
La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, que busca preparar al hombre
para la vida profesional, la misma comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente
distintas

• Formación profesional: es la educación profesional, institucionalizada o no, que prepara a la

persona para una profesión en determinado mercado de trabajo.

• Desarrollo profesional: es la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer

una especialidad dentro de una profesión.

• Capacitación: es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o

función. Sus objetivos están ubicados en el corto plazo, son restringidos e inmediatos, y buscan
proporcionar al hombre los elementos esenciales para el ejercicio de un puesto, preparándole
adecuadamente para él.
 Capacitación
• La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
competencias en función de objetivos definidos.

• La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo,

actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de
habilidades y competencias.

• Flippo explica que la “capacitación es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un

empleado para el desempeño de determinado puesto o trabajo”.

• La capacitación es una inversión y no un gasto que produce a la organización un rendimiento que

verdaderamente vale la pena.
 Contenido de la capacitación
El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta, a saber:

• Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es decir,

la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos.

• Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están directamente
relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras.

• Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de los

trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del
personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas.

• Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción
de ideas y filosofías, para facilitar la aplicación de conceptos.
Objetivos de la Capacitación
La capacitación y el entrenamiento aseguran la ejecución satisfactoria del trabajo y constituyen una herramienta
para adaptarse a los cambios originados por nuevas tecnologías, también permite al personal de la empresa
desempeñar sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus puestos de trabajo.

Sus objetivos generales y fundamentales son:

• Preparar personal para la ejecución inmediata y eficiente de las diversas tareas propias del cargo y de la
organización.
• Proporcionar conocimientos al personal para el continuo desarrollo en sus cargos actuales o prepararlos para
otras funciones.
• Cambiar las actitudes de las personas para crear un clima de trabajo más satisfactorio, aumentar la motivación
y hacerlos más receptivos a la supervisión de sus tareas.
 Los objetivos específicos que busca con la capacitación y entrenamiento son los
siguientes:

• Mejorar los sistemas, métodos y procedimientos de trabajo.

• Mejorar la comunicación y la motivación del personal de la empresa.
• Reducir los rechazos y los desperdicios en la producción y/o servicios.
• Disminuir las quejas de los clientes por mala atención o errores en los
trámites.
• Reducir las ausencias y rotación de personal por falta de conocimientos.
• Incrementar la productividad y la rentabilidad por lo tanto de la
competitividad.
• Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.
• Aminorar la carga de trabajo de supervisión y de control.
Ciclo de la Capacitación
Etapas del proceso de capacitación y desarrollo.

1. Diagnóstico
2. Programación: En la que se confeccionará el programa
3. Implementación: En este punto se ejecutará el programa.
4. Evaluación, control y seguimiento: Mediante el control y un seguimiento sistemático se evaluarán los
resultados del proceso estableciendo una comparación entre la situación actual y la anterior.

Etapa de diagnóstico
Esta etapa es quizás la más importante de todas, ya que sirve de basamento para las posteriores, de su
precisión dependerán en gran medida los resultados finales. Debemos partir de los elementos que nos
dan tres niveles de análisis que son:

• Análisis de la Organización.
• Análisis de los Recursos Humanos.
• Análisis de los puestos de trabajo o cargos.
Partiendo de los niveles de análisis, para determinar las necesidades de capacitación podemos utilizar los
medios siguientes:
• Análisis organizacional: Es el que se realiza en
toda la organización para en dependencia de los
resultados alcanzados determinar en qué área sus
miembros necesitan capacitación.
• Análisis de los requisitos de los puestos de
trabajo: Se analizan las habilidades y/o
conocimientos en la descripción del puesto
que no sean dominadas por el empleado y
sobre las cuales debe basarse la
capacitación.
• Evaluación del desempeño: Mediante la misma se
pueden descubrir las dificultades en el
cumplimiento de los objetivos y tareas de trabajo
por parte de los empleados.
• Análisis de las personas: Debemos solicitar
a los empleados las dificultades que
confrontan en su trabajo, así como que
capacitación necesitarían para solucionar
éstas.
Detección de las necesidades de la
Capacitación
La detección de necesidades de capacitación es muy importante en la empresa ya que pueda detectar
aquellas áreas donde se necesite mejorar y a la vez es una forma de mantener motivados a los
trabajadores ya que puede tenerlos actualizados en el mercado laboral.

La capacitación es una inversión que la empresa realiza en el recurso humano, si la empresa invierte

en los recursos materiales porque no hacerlo en lo humano, consideremos que si el factor humano
ninguna empresa podría llevar su producción.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes
servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de
la organización.
Gracias por su
atención