El adiestramiento de personal

El adiestramiento de personal es un proceso por medio del cual los individuos aprenden
las habilidades, conocimientos, actitudes y conductas necesarias para cumplir con las
responsabilidades de trabajo que se les asigna.

De manera general, es la capacitación, que consiste en

que el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a
su puesto y que involucran la utilización de
herramientas, procesos, sistemas y métodos.
Importancia del adiestramiento de personal
constituye un factor importante para que el empleado brinde lo
mejor de sí, ya que es un proceso constante que busca la
eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus
actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral
y el ingenio creativo del personal. Para las organizaciones, el
adiestramiento del personal debe ser de gran importancia porque
contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a
la vez que redunda en beneficios para la organización. Es decir, es
muy importante, ya que de ellos depende el logro de los objetivos de la
organización.

Políticas de entrenamiento del adiestramiento de personal

Políticas

5.1. Todo el personal deberá acreditar un mínimo de horas requeridas de capacitación,

dependiendo el puesto de cada empleado (a)

. 5.2. Será responsabilidad del Gerente de área o el supervisor inmediato, informar a los
empleados (as) sobre los cursos obligatorios y/o disponibles de acuerdo a su puesto. Será
responsabilidad del empleado (a), agendar, asistir y aprobar los cursos obligatorios de acuerdo a
su puesto.

5.3. Cualquier incumplimiento con la presente política podrá tener acciones disciplinarias,
incluidas la recisión laboral.
5.4.3. El departamento de Capital Humano estará encargado de tramitar los equipos necesarios de
inicio para el desempeño del trabajo a los empleados (as) como gafete, equipo de cómputo,
accesos, según corresponda.

5.4.4. El gerente de área estará encargado de la entrega de uniformes, herramientas y/o vehículo
asignado según corresponda.

5.4.5. El curso de inducción general deberá llevarse a cabo dentro de las instalaciones de la oficina
por la cual haya sido contratado el empleado (a), a fin de mostrarle los servicios que estarán a su
disposición.

Mediante una política de adiestramiento y capacitación bien definida en la

organización, se podrán establecer los lineamientos necesarios para el manejo de las
capacitaciones de todos los empleados, buscando proporcionar oportunidades para el
continuo desarrollo de los mismos, logrando así:
  Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que
requieren los empleados para realizar su actividad.
 Enseñar al empleado cómo aplicar las nuevas tecnologías, si así lo
requiere su puesto de trabajo.
 Elevar los niveles de desempeño.
 Prevenir riesgos de trabajo.
 Preparar al empleado para ocupar una vacante o un puesto de nueva
creación.
 Preparar al empleado para ocupar puestos superiores.
 Involucrar al personal para que detecte sus propias necesidades de
capacitación.
 Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la
organización.
 Articular los ascensos y las promociones a los programas de
capacitación y desarrollo.
 Mostrar con hechos reales los beneficios de la superación
(reconocimientos, incrementos de salario, ascensos).

Proceso de entrenamiento del adiestramiento de personal

Por todo lo anterior, a continuación, se presentan los 4 pasos del proceso
de capacitación de personal lo que te permitirá mejorar el desempeño
general de la organización.

1. Diagnóstico
En este primer paso, debes identificar cuáles son las áreas de rezago en
tu compañía. Es menester estar abierto a las críticas y conocer las
debilidades de tus empleados. De esta manera será posible trabajar en
ellas y mejorarlas para agregar valor a tu empresa.

2. Intervención
Una vez que has definido la problemática que aqueja tu lugar de trabajo,
el paso siguiente es poner en marcha un plan tendiente a lograr los
objetivos de la empresa. Selecciona las actividades (talleres, charlas,
etc.) y a los capacitadores que habrán de implementarlos. La clave está
en contar con la capacitación adecuada para el personal indicado. El
trabajador estará sensibilizado a las metas de la compañía y es más
probable que males, como la ansiedad y el estrés, disminuyan.

3. Comprobación
Una vez concluida la capacitación, todo lo aprendido deberá aplicarse en
el campo laboral. La paciencia será tu mejor aliada: los resultados no
serán inmediatos, pero al cabo de unos meses, la diferencia será
notable. Será primordial trabajar en equipo para que tanto jefes,
trabajadores y supervisores cumplan los objetivos deseados.

4. Evaluación
Llegó el momento de conocer los resultados de la gestión de recursos
humanos, de constatar que el proceso de capacitación fue una buena
inversión. Cada uno de los capacitados deberá mostrar un progreso
notable en su desempeño y la relación jefe-empleado será primordial.

Detención de necesidades

es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que

impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el
desarrollo completo de su potencial y así prepararse para sus grandes
responsabilidades.

ENCUBIERTAS
Se presentan como causa directa o indirecta de problemas  que se dan en la organización
por esa razón para determinarlas es necesaria una investigación  minuciosa. Dicha
investigación en muchos casos descubre no sólo las necesidades de entrenamiento  del
personal sino las situaciones que impiden el buen funcionamiento de la empresa. Este tipo
de necesidades se presenta en las siguientes situaciones:

 En la productividad : no se logra cumplir con los programas .

 En la organización de la institución: ausencia total o parcial de políticas ,

objetivos no claros, comunicación  o defectuosa, etc.

 En el comportamiento : actitudes  negativas, duplicidad de

responsabilidades, alto índice de ausentismo y retardos, etc.

Manifiestas

Se presentan como causa directa del problema y no requieren investigación alguna para
determinarlas, ya que se conoce el síntoma y la causa. Este tipo de necesidades de
entrenamiento se presenta en los siguientes casos:

 Cuando en la empresa se tienen trabajadores de nuevo ingreso.

 Cuando los trabajadores son transferidos o ascendidos.

 Cuando se sustituyen o modifican las maquinarias y/o herramientas .

 Trabajadores a punto de jubilarse.

 Cambios en procedimientos  de trabajo, métodos , sistemas

administrativos , políticas y reglas.

Planificación de entrenamiento

La planificación de adiestramiento es la integración del conjunto

de actividades, medios y recursos en una estructura de acción, de
acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el desempeño
de los trabajadores de la organización a través de la realización
de actividades de adiestramiento.

Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo

al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene
por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar
su proceso de integración:
Planificar programas de desarrollo de recursos humanos,
detectando necesidades de adiestramiento,
evaluar al personal y estudios curriculares
facilitar y evaluar la formación y mejoramiento de dichos recursos
ejecutando dichos programas de adiestramiento para satisfacer
las necesidades del personal en cuanto a conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes, de acuerdo con las exigencias
de la organización.
programas de entrenamiento

el programa de adiestramiento se puede definir como un medio a través del cual se

imparte una serie de conocimientos habilidades y destrezas, con el fin de que los
individuos que sean adiestrados, mejoren y aumenten su calidad como persona y
como profesional.
El Programa de adiestramiento va a orientar las actividades de capacitación al señalar los
objetivos, actividades, técnicas y recursos que se aplicarán durante el proceso de instrucción-
aprendizaje, así como también, seleccionar los contenidos al tener como parámetro el análisis
actividades de manera organizada y sistemática con base en el diagnostico de necesidades y
proporcionar las bases para efectuar la evaluación del programa: es decir, la forma en que esta
estructurado respecto a la selección y organización de contenidos y su ubicación en relación al
plan de capacitación del cual forma parte.

Tipos de programa de adiestramiento

Onboarding o entrenamiento de inducción

Este se conoce como capacitación de orientación para nuevos empleados. La

intención es familiarizarlos con el área interna de la empresa. Ayuda a los
empleados a entender los procedimientos, el código de conducta y las políticas
existentes en la empresa.

Entrenamiento laboral

Entrega una visión general sobre el trabajo. Entrenadores experimentados

demuestran todo lo referente al trabajo. Después de evaluar el desempeño, si es
necesario, se ofrece una capacitación adicional.

Entrenamiento en el vestíbulo
Esta capacitación se realiza sobre el trabajo real que debe efectuar un empleado. La
misma se lleva a cabo fuera del lugar de trabajo.

Entrenamiento de actualización

Se ofrece para incorporar el último desarrollo en un campo en particular. Se

imparte para mejorar las habilidades de los empleados. Puede ser utilizada también
para promover a un empleado.
Coordinación del entrenamiento de personal

El propósito de la Coordinación de Personal es la integración de los esfuerzos individuales

alrededor de las metas de la institución. Como tal, la Coordinación fue propuesta originalmente
por Henry Fayol como uno de los cinco procesos del sistema administrativo, junto con la
planeación, organización, dirección y control.

El propósito de la
Coordinación de Personal es
la integración de los esfuerzos
individuales
alrededor de las metas de la
institución. Como tal, la
Coordinación fué propuesta
originalmente por Henry
Fayol como uno de los cinco
procesos del sistema
administrativo,
junto con la planeación,
organización, dirección y
control.
El propósito de la
Coordinación de Personal es
la integración de los esfuerzos
individuales
alrededor de las metas de la
institución. Como tal, la
Coordinación fué propuesta
originalmente por Henry
Fayol como uno de los cinco
procesos del sistema
administrativo,
junto con la planeación,
organización, dirección y
control.
El propósito de la
Coordinación de Personal es
la integración de los esfuerzos
individuales
alrededor de las metas de la
institución. Como tal, la
Coordinación fué propuesta
originalmente por Henry
Fayol como uno de los cinco
procesos del sistema
administrativo,
junto con la planeación,
organización, dirección y
control.
El propósito de la
Coordinación de Personal es
la integración de los esfuerzos
individuales
alrededor de las metas de la
institución. Como tal, la
Coordinación fué propuesta
originalmente por Henry
Fayol como uno de los cinco
procesos del sistema
administrativo,
junto con la planeación,
organización, dirección y
control.
El propósito de la
Coordinación de Personal es
la integración de los esfuerzos
individuales
alrededor de las metas de la
institución. Como tal, la
Coordinación fué propuesta
originalmente por Henry
Fayol como uno de los cinco
procesos del sistema
administrativo,
junto con la planeación,
organización, dirección y
control.
El seguimiento del proceso capacitador deberá cumplir con objetivos tales como:

 Analizar el desempeño profesional y el desarrollo de los trabajadores

capacitados.
 Comparar el desempeño de los trabajadores capacitados con el
personal que no la ha sido formado.
 Identificar necesidades no satisfechas de capacitación.
 Establecer condiciones actuales o deseadas.
 Determinar nuevos objetivos y metas.
 Orientar la planeación de las acciones de capacitación para su mejor
operación.
 Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso
capacitador para valorar la idoneidad de las entidades responsables
del programa.

Al concluir la evaluación y seguimiento de las acciones de capacitación la empresa

estará en posibilidades de retroalimentar una nueva planeación y acciones de
capacitación.

evaluación y Seguimiento del Proceso Adiestramiento

La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados

obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta
evaluación debe considerar dos aspectos:
· Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
Comportamiento de los empleados.

· Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la

consecución de las metas de la empresa.

Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de

entrenamiento empleadas son efectivas.

El seguimiento del proceso capacitador deberá cumplir con objetivos tales como:

· Analizar el desempeño profesional y el desarrollo de los trabajadores

capacitados.

· Comparar el desempeño de los trabajadores capacitados con el personal que

no la ha sido formado.

· Identificar necesidades no satisfechas de capacitación.

Describir el Proceso de Seguimiento de personal

¿CÓMO SE LLEVA A CABO UN SEGUIMIENTO PERSONAL?

Para realizar el seguimiento de personal existen diversas formas y formatos; el
departamento de recursos humanos deberá elegir el que ayude a conseguir los
objetivos de la empresa.

Para ello, existen varios métodos:

Escalas de puntuación: El evaluador puntúa dentro de una escala, que va de menos

puntos a más puntos, el desenvolvimiento del trabajador en su puesto de trabajo.

Selección forzada: Con este método, el evaluador debe seleccionar la frase que más
describe el rendimiento del trabajador.

Registro de acontecimientos críticos: El evaluador debe anotar diariamente en un

cuaderno las acciones más importantes que ha realizado el empleado.

Calificación conductual: Es un sistema basado en comparar la actitud del trabajador

en el desempeño de sus tareas con ciertos parámetros conductuales.

Distribución forzada: El evaluador debe ubicar a los trabajadores en diferentes

clasificaciones.

Evaluación en grupos: Son métodos para comparar el rendimiento de un trabajador

con el del resto de sus compañeros de trabajo.

Autoevaluaciones: Son métodos en donde los propios trabajadores se evalúan a sí

mismos realizando un estudio sobre su desempeño laboral en la empresa.
Evaluaciones psicológicas: Son evaluaciones realizadas por psicólogos para
determinar el potencial que tiene cada trabajador y su grado de compromiso con la
empresa.

Asignación de objetivos: El supervisor y el evaluado se reúnen para establecer entre

ambos los objetivos de trabajo deseables.

Evaluación de superiores: Es la evaluación que realizan los jefes a sus

subordinados.

Evaluación de iguales: Este método es muy útil en el seguimiento de personal

porque la evaluación se realiza entre empleados con el mismo nivel o cargo.

Evaluación de los subordinados: Es la evaluación que realizan los empleados a sus

jefes.

Evaluación de los clientes: Son los propios clientes los que evalúan al trabajador.

Evaluación 360º: Es la que recoge todos los métodos de evaluación que hemos
comentado. Es la más compleja de aplicar, pero también la que mayor fiabilidad
proporciona en los resultados.

Seguimiento informático: Son métodos que utilizan internet, son las aplicaciones o
softwares que permiten controlar el rendimiento de los trabajadores de una manera
rápida y fiable. Hoy en día son muy utilizados

Rol del Supervisor y Analista de Administración de Personal.

El supervisor juega un papel importante en el logro de los objetivos.

Supervisor: Es aquél quien supervisa y administra, día a día, un equipo,
departamento, turno o una persona para asegurarse de que se desempeñan de
manera efectiva y satisfecha en su función.

Un Analista y Supervisor de Procesos tiene como principales funciones planificar,

crear estrategias, gestionar procesos e implementar sistemas de control de calidad
para la distribución, producción o comercialización de productos.

El Analista en Administración de Recursos Humanos tiene como objetivo coordinar,

supervisar y evaluar programas de selección de personal. Ejecutar la contratación
del personal. Coordinar y supervisar programas de desarrollo y capacitación de
personal.

Los analistas en Recursos Humanos inciden en diversos aspectos que van desde
conocer la información de los trabajadores, identificar los problemas a los que se
enfrentan y los problemas que estos pueden significarle a la empresa. Algunos
analistas se enfocan en el objetivo de mejorar la eficiencia laboral, pero también en
las necesidades de los trabajadores.

Un analista de recursos humanos cuenta con diversas responsabilidades, pues su

principal labor es realizar diagnósticos que le permitan recabar información y datos
para mejorar el cumplimiento de metas de la empresa.

Una de sus principales responsabilidades será, entonces, informar oportunamente

sobre sus hallazgos a quienes tienen la facultad en la toma de decisiones y
mantener constante comunicación con todas las personas que son parte de la
empresa o institución.