ANÁLISIS DE PUESTOS

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Semana 6
Mg. Ing Jesús Elías Morales Ríos
Propósito de la clase
• El estudiante define el análisis,
descripción y especificación de cargos
• Describe los métodos de obtención y
recolección de datos sobre los cargos.
• Describe y analiza los cargos
identificando las dimensiones de las
mismas.
 Actividad

• Observamos el siguiente video

https://www.youtube.com/watch?v=cU3ZEBmFqy0
• En grupos, discutimos las siguientes preguntas:
• ¿es importante el diseño de puestos? Porque
• ¿para que se diseña el puesto?
• ¿Qué pasa si la organización no tiene la
descripción de puestos?
 ANÁLISIS DE PUESTOS

Procedimiento para determinar los requisitos de los puestos y las

personas que deben ocuparlos o que vienen ocupando..

VIDEO DISEÑO DE PUESTO

https://www.youtube.com/watch?v=dJyMy00dS-c

https://www.youtube.com/watch?v=QRrq51MPLK0
 DEFINICIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis pretende estudiar y determinar los

requisitos, responsabilidades y condiciones que
el puesto exige para su adecuado desempeño.

(I. Chiavenato, 2007)

ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
DESCRIPCIÓN
DEL
PUESTO

ANÁLISIS
DEL
PUESTO

ESPECIFICACIÓN
DEL
PUESTO
 ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

• Educación / capacidades
• Tipos de personalidad
• Comportamientos / experiencia
• Aptitudes físicas e intelectuales.
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

Responde a las siguientes preguntas:

• ¿Qué experiencia?
• ¿Qué características humanas?
• ¿Qué personas deben buscarse?
• ¿Qué cualidades se deben examinar?

Requisitos de Habilidades:

1. HABILIDADES INTELECTUALES

2. HABILIDADES FÍSICAS
Habilidades intelectuales
• Instrucción básica

• Experiencia anterior

• Adaptabilidad al cargo

• Iniciativa necesaria

• Aptitudes necesarias
 Habilidades físicas

• Esfuerzo físico necesario

• Concentración y atención

• Destreza o habilidad

• Complexión física necesaria

 PERFIL DE PUESTO
El perfil de puesto hace alusión a las cualidades y requisitos ideales que
debe tener un candidato para ocupar o desarrollar tareas de modo
satisfactorio, éste da lugar a las competencias deseables que debe exhibir
o poseer un individuo para llenar los estándares de una empresa, el perfil
de puesto es la puerta que da paso a la descripción de puesto.

Así que mediante el análisis de puesto es posible separar y luego

examinar cada uno de los requisitos del candidato.

Cada uno (perfil, descripción y análisis de puesto), va en dirección

multifuncional que persigue obtener resultados para adquirir el mejor
candidato para la empresa.
FORMULARIO REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR EL POSTULANTE

NOMBRE DEL
PUESTO

AREA DE TRABAJO

EMPRESA

1.- REQUISITOS OBJETIVOS

EDAD

SEXO

RESIDENCIA

ESTADO CIVIL

PRETENSIONES

PRESENCIA

ESTADO FISICO

OTRAS ACTIVIDADES

OTROS TRABAJOS
 2.- EDUCACIÓN FORMAL

ESTUDIOS Completos

3.- EDUCACIÓN INFORMAL

ASPECTOS TÉCNICOS Y PROFESIONALES GRADO DE CONOCIMIENTO

PREFERENTES MUY ALTO MEDIO BAJO

ALTO

Programa a utilizar - conocimiento

4.- EXPERIENCIA

EXPERIENCIA
 FORMU COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PUESTO
LARIO

COMPETENCIAS

COMPETENCIAS (NIVEL IDEAL: …….. NIVEL REAL

1 2 3 4

Colocar las competencias:

GENERICAS – TECNICAS –
TRANSVERSALES.
1 ATENCIÓN AL DETALLE
Capacidad de sostener la atención en la tarea que realiza, atento a los datos que administra

2 COORDINACIÓN Y CONTROL:
Capacidad de ordenar la información que recibe y monitorear la distribución correcta de la misma

3 TRABAJO EN EQUIPO:
Promover el trabajo en equipo en función de la consecución de una meta común

4 LIDERAZGO:
Capacidad de coordinar la acción del equipo en la dirección definida, según los objetivos planteados

5 COMUNICACIÓN ORAL:
Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva
Propósito de la clase
•Se define la evaluación del desempeño
•Se describe los métodos de evaluación del
desempeño
•Se fomula críticas a las evaluaciones de
desempeño tradicionales y modernas.
“LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
PERSONAL AÚN ES UN
FACTOR IRRITANTE
PARA UN
PORCENTAJE
CONSIDERABLE DEL
PERSONAL EN MUCHA
ORGANIZACIONES
MODERNAS”
WILLIAM M. FOX, “Improving Perfimance Appraisal
System”, en National Productivity
Review, invierno de 1987, p.20
“La capacidad de tomar buenas decisiones
en lo que concierne a las personas
constituye una de las últimas fuentes fiables
de ventaja competitiva, pues son pocas las
organizaciones que sobresalen en este
aspecto”
P. Drucker
 Métodos tradicionales de evaluación de
desempeño

Evaluar el desempeño de un gran número de personas dentro de las

organizaciones, mediante criterios que produzcan equidad y justicia y al mismo
tiempo estimulen a las personas, no es una tarea fácil.

Por ello, muchas organizaciones construyen sus propios sistemas de

evaluación, que se ciñen a sus características peculiares y los dividen para
evaluar tres grupos grandes como: personal de dirección (visión estratégica),
empleados de base (visión táctica) y operarios (visión operativa).
Métodos tradicionales de evaluación de
desempeño

Investigación
de campo

Elección
forzosa

Escalas
gráficas
 ESCALAS GRÁFICAS
El primer paso es escoger la definición de los
factores de la evaluación del desempeño que
servirán como instrumento para calificar y comparar
el desempeño de los trabajadores implicados.

Entonces, si una organización escoge el conocimiento del

puesto como un factor a evaluar, señala a todos los
trabajadores la importancia y la prioridad que confiere a ese
aspecto.
 ESCALAS GRÁFICAS
El número de factores de la evaluación varía según los intereses de
cada organización pero, en general, se ubica entre cinco y diez
factores.

Para establecer las escalas de variación del desempeño, por lo

general se utilizan 03, 04 ó 05 grados de variación (óptimo,
bueno, regular, tolerable y malo).

Cada factor se dimensiona para que retrate una banda amplia

del desempeño, que va desde el malo o insatisfactorio hasta el
óptimo o excelente.
 ESCALAS GRÁFICAS
La siguiente figura muestra los criterios que las organizaciones suelen utilizar para la evaluación.
ESCALAS GRÁFICAS
 ELECCIÓN FORZOSA

El método de la elección forzada surgió para eliminar

la superficialidad, la generalización y la subjetividad.

La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las

personas por medio de bloques de frases descriptivas que
se enfocan en determinados aspectos del comportamiento.
.
Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases
(de acuerdo a la necesidad del evaluador).
Evaluador(a): ………………………………………………………………………………………………..
 INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Es uno de los métodos tradicionales más completos para

evaluar el desempeño.

Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación

(staff) y los gerentes (línea) para, en conjunto, evaluar el
desempeño de los respectivos trabajadores. De ahí el
nombre de investigación de campo

.
Críticas a los Métodos
MétodosTradicionales
de evaluación del
desempeño
Críticas Métodos tradicionales de Evaluación de
Desempeño

Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño presentan

ciertas características ya superadas y que resultan negativas.
Por lo general, son burocráticos, rutinarios y repetitivos.
Tratan a las personas como si fueran homogéneas y estuvieran
estandarizadas.
Además, son autocontenidos porque la evaluación funciona como
un fin y no como un medio.
REFLEXIÓN:
Las limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación del
desempeño llevaron a las organizaciones a buscar soluciones creativas e
innovadoras.

Ahora surgen nuevos métodos de evaluación del desempeño que se

caracterizan por una posición nueva y son:

La autoevaluación y la autodirección de las personas, una

mayor participación del trabajador en su propia
planificación de desarrollo personal, enfoque en el futuro y
en la mejora continua del desempeño.
Críticas Métodos modernos de Evaluación de
Desempeño

En la actualidad las organizaciones buscan desarrollar métodos

capaces de dirigir los esfuerzos de las personas hacia objetivos
y metas que sirvan para el negocio de la empresa y para los
intereses individuales de las personas, mediante la integración
de los objetivos organizacionales y los individuales, que no
provoquen conflictos y refuercen la posición de que la
evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino un importante
medio para mejorar y motivar el comportamiento de las
personas.
 ¿Qué aprendimos hoy?

• El análisis del puesto de trabajo es uno de los subprocesos de la Gestión del

Capital Humano, que alimenta a los subprocesos de reclutamiento, selección,
evaluación, fijar remuneraciones y capacitación del personal.
• Asimismo nos ayuda a confeccionar las tablas salariales y desarrollar planes de
sucesión para promover el desarrollo y crecimiento del personal.
• La evaluación del desempeño en todas sus modalidades, además de ayudar a la
desvinculación del personal, sirve para capacitar y promover a los mejores
talentos de la organización direccionándolos al proceso de retención de personal
de alto potencial, que coadyuvará a generar valor.
 Referencias Bibliográficas

• Alles, M. (2015). Dirección estratégica de recursos humanos. (3.a ed.). Editorial Granica.
• Chiavenato, Idalberto. (2002). Gestión del Talento Humano. El nuevo papel de los REH
en las organizaciones. Colombia. Editorial McGraw-Hill.
• Valle, Jackson y Schuler, Dolan. (2007). La gestión de los Recursos Humanos: Cómo
atraer, retener y desarrollar con éxito al capital humano en tiempos de transformación.
3.a edición. México. Editorial McGraw-Hill.
• Ibañez M., Mario. (2012). Gestión del Talento Humano en la empresa. Perú. Editorial:
San Marcos E.