AD-446 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS II

FACEAC

LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Las empresas más competitivas del
mundo hacen de la planeación de
recursos humanos, el camino para no
fracasar.
Prevén con la debida anticipación,
cuantos, quienes y donde ocuparán un
puesto dentro de la empresa,
obviamente bajo un detallado perfil.
EL AUTOR

2
La planeación de recursos humanos es
el proceso que busca asegurar el
óptimo aprovechamiento del personal
con que cuenta la empresa, y
proporcionar los recursos Humanos
relacionados con las necesidades
futuras de la organización.

3
 La planeación de recursos humanos es el proceso de
anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el
interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera.

 Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia

como sea posible, dónde y cuándo se necesiten, a fin de
alcanzar las metas de la organización. 

4
 IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por
personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados
independientes.

 Cada año, dos y medio millones de analfabetas funcionales se incorporan a la

fuerza de trabajo.

 La edad promedio de la fuerza de trabajo será de 40 años. Además, en tanto que

los trabajadores entre 45 y 54 años habrán aumentado más de 42%, el grupo de
personas entre 25 a 39 años se habrá reducido más de 11% .

5
 IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 Los segmentos de crecimiento más acelerado serán los asiáticos (un alza de 40.1%)
y los hispánicos (36.4%); estos incrementos se deben en principio a la inmigración.

 Las mujeres constituirán el por ciento más alto la fuerza laboral.

 Se cree que las cinco profesiones cuyo crecimiento superará el promedio son:
técnicos, trabajadores de servicio, profesionales,
representantes de ventas y empleados ejecutivos y de gerencia.

Estas ocupaciones requieren escolaridad y niveles de habilidad elevados

6
 La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la
planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones
proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de
operación. 

 A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos humanos deben
preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con la planeación estratégica de
negocios. 

 Un planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la

capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva
sostenida.

 La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan eficaces cuando entre

ambas existe una relación recíproca e interdependiente.

En esta relación, el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de planeación estratégica
afectan aspectos de recursos humanos y a su vez éstos los afectan. 

7
 AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO
PLANEACION ESTRATEGICA

PLANEACION DE RRHH

PRONOSTICO DE COMPARACIÓN DE PREDICCIÓN DE

NECESIDADES DE RRHH NECESIDADES Y DISPONIBILIDAD DE RRHH
DISPONIBILIDAD

EXCEDENTE DE TRABAJAD
DEMANDA = OFERTA ESCASEZ DE TRABAJADOR

NO ACCION
CONTRATACION RESTRINGIDA,
HORAS REDUCIDAS, CESACION, RECLUTAMIENTO
REDUCCION TEMPORAL
SELECCION

La planeación estratégica, que requiere la consideración tanto del ambiente externo

como interno, antecede a la planeación de recursos humanos. La planeación
estratégica es el proceso mediante el cual la gerencia general determina los
propósitos, políticas y objetivos globales de la empresa ... 8
 AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO
PLANEACION
ESTRATEGICA

PLANEACION DE RRHH

PRONOSTICO DE COMPARACIÓN DE PREDICCIÓN DE

NECESIDADES DE RRHH NECESIDADES Y DISPONIBILIDAD DE
DISPONIBIL RRHH

DEMANDA = OFERTA EXCEDENTE DE ESCASEZ DE

TRABAJAD TRABAJADOR

NO ACCION CONTRATACION RECLUTAMIENTO

RESTRINGIDA, HORAS
REDUCIDAS, CESACION,
SELECCION
REDUCCION TEMPORAL

Actualmente existe un especial interés por parte de los gerentes de las diferentes áreas de una
empresa por que se incluya la administración de RRHH en el proceso de PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA. Estudios realizados indican que los mejores métodos para mejorar la calidad y
la productividad están relacionados con los RRHH, entre dichos métodos se contempla: la
motivación, cambio en la cultura y la educación de los empleados....
 AMBIENTE EXTERNO

AMBIENTE INTERNO
PLANEACION
ESTRATEGICA

PLANEACION DE RRHH

PRONOSTICO DE COMPARACIÓN DE PREDICCIÓN DE

NECESIDADES DE RRHH NECESIDADES Y DISPONIBILIDAD DE
DISPONIBIL RRHH

DEMANDA = OFERTA EXCEDENTE DE ESCASEZ DE

TRABAJAD TRABAJADOR

NO ACCION CONTRATACION RECLUTAMIENTO

RESTRINGIDA, HORAS
REDUCIDAS, CESACION,
SELECCION
REDUCCION TEMPORAL

La planeación de recursos humanos tiene dos comportamientos: necesidades y disponibilidad.

La proyección de necesidades de RRHH significa determinar el tipo y número de empleados
participantes por nivel de cualidades y de ubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos
factores tales como los planes de producción y los cambios en la productividad....
 AMBIENTE EXTERNO

AMBIENTE INTERNO
PLANEACION
ESTRATEGICA

PLANEACION DE RRHH

PRONOSTICO DE COMPARACIÓN DE PREDICCIÓN DE

NECESIDADES DE RRHH NECESIDADES Y DISPONIBILIDAD DE
DISPONIBILIDAD RRHH

DEMANDA = OFERTA EXCEDENTE DE ESCASEZ DE

TRABAJAD TRABAJADOR

NO ACCION CONTRATACION RECLUTAMIENTO

RESTRINGIDA, HORAS
REDUCIDAS, CESACION,
SELECCION
REDUCCION TEMPORAL

Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el gerente de RRHH observa tanto las
fuentes internas (personas empleadas actualmente) como externas (mercado laboral).
Cuando se han analizado las necesidades y la disponibilidad de personal, la empresa
determinará si tendrá un exceso o una escasez de empleados. Deben encontrarse formas de
reducir el número de empleados si se proyecta un excedente....
 AMBIENTE EXTERNO

AMBIENTE INTERNO
PLANEACION
ESTRATEGICA

PLANEACION DE RRHH

PRONOSTICO DE COMPARACIÓN DE PREDICCIÓN DE

NECESIDADES DE RRHH NECESIDADES Y DISPONIBILIDAD DE
DISPONIBILIDAD RRHH

DEMANDA = OFERTA EXCEDENTE DE ESCASEZ DE

TRABAJAD TRABAJADOR

NO ACCION CONTRATACION RECLUTAMIENTO

RESTRINGIDA, HORAS
REDUCIDAS, CESACION,
SELECCION
REDUCCION TEMPORAL

Cuando se tiene excedente de empleados se pueden hacer restricciones en la contratación,

reducción de la jornada de trabajo, cesaciones tempranas y reducciones temporales. Si se
anticipa una escasez, la empresa debe obtener la cantidad y calidad apropiada de
trabajadores fuera de la organización, para lo cual es necesario realizar el reclutamiento y la
correspondiente selección.
Es la reducción de la fuerza de trabajo al no reemplazar a los empleados
que se van de la empresa, cuando ésta tiene excedente de empleados.
La contratación de nuevos empleados se realizará cuando peligre el
logro de los objetivos de la Organización. Si una empresa tiene cuatro
supervisores y se jubila uno de ellos, no puede ser necesario que se
contrate su reemplazo.
Pero si perdiera a todos sus inspectores por razones de haber sido
captados por la competencia, entonces la empresa tendría que
reemplazar a todos o a algunos de ellos.
Si en una clínica médico quirúrgico, especializado en atenciones
cardiovasculares se cuenta con dos equipos de médicos altamente
calificados en tal especialidad, que tienen programados realizar una
intervención diaria de ocho horas cada equipo y uno de los especialistas
renuncia a la clínica, obviamente sin dicho profesional no va a ser
posible tener éxito en el quirófano, por lo tanto será necesario buscar su
reemplazo.
Cuando la empresa sufre una disminución de ventas, es necesario reducir
la producción, por lo tanto se tendrán menos horas dedicadas a la
elaboración de los productos, esta situación amerita que se reduzca las
horas de la jornada de trabajo asignadas a los empleados.
Este método de reducción es aplicable a los trabajadores que tienen
contratados por horas, los nombrados tienen un régimen laboral de
acuerdo a ley de 8 horas diarias a quienes no es posible aplicar este
método.
Si una empresa de confecciones que tiene contratados con terceros, vende
mil pantalones por mes y sufre una reducción en sus ventas del cincuenta
por ciento de sus unidades, va a tener que reajustar su producción.
En consecuencia tiene que reducir las horas de trabajo de sus empleados.
La producción total de los mil pantalones demandaba cinco mil horas de
trabajo para su confección, con el reajuste tendrá que contar solo con dos
mil quinientas horas laborables.
La cesación temprana es otro método para reducir el número
de empleados de una empresa. Algunos trabajadores estarán
dispuestos a cesar en su puesto laboral, pero otros se
mostrarán renuentes a dejar su trabajo, para lo cual es
necesario otorgarle beneficios especiales. En los noventas el
gobierno peruano ante una recargada masa laboral existente
en el sector público, puso en ejecución un programa de
cesación temprana a fin de reducir la cantidad de empleados
que trabajaban en los Organismos Estatales, para lo cual
otorgó “incentivos” consistente en aumentar sus años de
servicios y recibir sus correspondientes beneficios.
Una compañía que presta servicios de seguridad tiene
100 empleados que brindan protección en un centro
comercial, pero por razones de cambio de nuevas
políticas de la gerencia de dicho establecimiento, se
rescinde el contrato de prestación de servicios.

La compañía de seguridad se ve obligada a reducir

temporalmente a sus trabajadores mientras encuentre
otro cliente que necesite sus servicios.

La reducción temporal no es lo mismo que un despido,

pero tiene el mismo efecto laboral, ya que el trabajador
no tiene empleo, sin embargo el empleado tiene la
oportunidad de volver a ser contratado por la empresa.
La Proyección con Base Cero utiliza el nivel actual de empleo
de la empresa como punto de partida para determinar las
futuras necesidades de personal.
que hace la planeación “analiza” si la empresa requiere nuevo
personal, contar con nuevos puestos de trabajo o si es
necesario reemplazar a un empleado que se ha jubilado, ha
sido despedido o se retira de la empresa.
Una empresa de servicios con un total de 1,000 empleados que
tiene 100 clientes, recibe una propuesta de 5 nuevos clientes,
tendrá que contar con más personal para cubrir las nuevas
plazas, entre ellos administradores, supervisores y obreros.
En la Proyección con Base Cero no toma en cuenta los 1,000
empleados que tiene actualmente.
Este enfoque se basa en que el gerente de
cada área es el que conoce mejor los
requerimientos de empleo.

Cada nivel de la empresa a partir del más bajo,

prevé sus necesidades de personal,
haciéndola conocer a sus inmediatos
superiores, hasta llegar al gerente de recursos
humanos.
Un modelo de simulación es un intento de representación de
una situación del mundo real mediante la lógica matemática
con el fin de predecir lo que sucederá.

La simulación ayuda al gerente de RRHH a prever personal, sin

tener que tomar una decisión que tenga consecuencias en el
mundo real.

En la administración de RRHH se podría desarrollar un modelo

de simulación que represente las interrelaciones que se dan
entre los niveles de empleo y muchas otras variables.

El gerente podría preguntar: ¿ Que sucedería si pusiéramos

10% de la fuerza de trabajo a trabajar tiempo extra? - ¿Qué
pasaría si la planta contara con dos turnos?,¿o tres?
 PROYECCION DE LA
DISPONIBILIDAD DE
RECURSOS HUMANOS
Mediante la Proyección de Disponibilidad de RRHH
determinamos si la empresa será capaz de asegurar que
FUENTES DE existan empleados con las cualidades necesarias y de
SUMINISTRO cuales serán las fuentes que los provean.
Una empresa estaba preparándose para comenzar las
operaciones de una nueva planta.
FUENTES FUENTES Los analistas ya habían determinado que existía una gran
INTERNAS EXTERNAS
demanda de largo plazo de ese nuevo producto. El
financiamiento estaba disponible.
INVENTARIOS
GERENCIALES Pero la producción no comenzó durante dos años. La
gerencia había cometido un error crucial: había estudiado
PLANEACION DE la demanda de los RRHH pero no la “Oferta” respectiva.
LA SUCESIÓN No había suficientes trabajadores calificados en el
mercado de trabajo local para operar la nueva planta. Los
INVENTARIOS DE empleados tuvieron que recibir una amplia capacitación
HABILIDADES
antes de poder ocupar las plazas recién creadas.
 PROYECCION DE LA
DISPONIBILIDAD DE
RECURSOS HUMANOS

Muchos de los empleados que se necesitarán para cubrir

FUENTES DE futuras vacantes, pueden ya estar trabajando dentro de
SUMINISTRO
la empresa.

Si ésta es pequeña fácilmente podremos conocer a los

FUENTES FUENTES
empleados con el perfil necesario para ocupar un
INTERNAS EXTERNAS determinado puesto, como sería el caso de un pequeño
Service que brinda servicios de seguridad.
INVENTARIOS
GERENCIALES
Sin embargo cuando se trata de una Organización que
cuenta con 2,000 empleados, designar un trabajador
PLANEACION DE
LA SUCESIÓN para ocupar una vacante determinada, se hace un tanto
difícil. En este caso es necesario acudir a los
INVENTARIOS DE
HABILIDADES “Inventarios de Gerentes” como a los “Inventarios de
Habilidades”.
 PROYECCION DE LA
DISPONIBILIDAD DE
RECURSOS HUMANOS

Las empresas consideran que el talento gerencial es

sumamente necesario para obtener éxito en las actividades
FUENTES DE
SUMINISTRO propias de su quehacer organizacional, por tal razón
centralizan información detallada de cada uno de sus
gerentes, mediante un INVENTARIO GERENCIAL que es
utilizado para identificar individuos que tienen el potencial
FUENTES FUENTES para moverse a puestos más altos, incluye datos tales
INTERNAS EXTERNAS
como:
Historia y experiencia de trabajo
INVENTARIOS Antecedentes educativos
GERENCIALES Evaluación de fuerzas y habilidades
Necesidades de desarrollo
PLANEACION DE
Desempeño actual del puesto
LA SUCESIÓN Área de especialización
Preferencias del puesto
Preferencias geográficas
INVENTARIOS DE Metas y aspiraciones de carrera
HABILIDADES
Historial personal, inclusive perfil psicológico
 Administrador
J. RUIZ
La planeación de la sucesión prevé el reemplazo del
gerente que por diversos motivos deja la empresa.

En el gráfico se muestra el nombre del puesto y

Director Ventas Director Produc Director Servs

L. VEGA R. CASTRO
DATOS DEL GERENTE
Mes y año de jubilación
Potencial estimado de promoción
Potencial de carrera de largo plazo
Nivel actual del gerente en la empresa
Prioridades de desarrollo del gerente
Nombres de reemplazos (hasta 10)
quien lo ocupa.
FUTURO
Si el puesto está vacante aparece la palabra
“abierto” y si se anticipa la creación del puesto pero
todavía no existe aparece la palabra “futuro”, debajo
de cada cuadro se anota los principales datos del
empleado incluyendo los nombres de aquellas
personas que podrían reemplazar a los actuales
gerentes
 PROYECCION DE LA
DISPONIBILIDAD DE
RECURSOS HUMANOS
Un inventario de habilidades es la información que se
conserva sobre la disponibilidad de empleados “no
FUENTES DE gerentes” para ser trasladados a puestos de nivel
SUMINISTRO superior o de manera lateral en la empresa. La finalidad
de este inventario es similar al inventario de gerentes, sin
embargo la información es algo diferente:
FUENTES FUENTES Antecedentes y datos biográficos
INTERNAS EXTERNAS
Experiencia de Trabajo
INVENTARIOS Habilidades y conocimientos específicos
GERENCIALES
Licencias y certificados obtenidos
PLANEACION DE Programas de capacitación internos
LA SUCESIÓN
Evaluaciones de desempeño anteriores
INVENTARIOS DE Metas de carrera
HABILIDADES
 PROYECCION DE LA
DISPONIBILIDAD DE
RECURSOS HUMANOS

Cuando la empresa no dispone de empleados con las

FUENTES DE
características idóneas para un determinado puesto,
SUMINISTRO
entonces tiene que reclutar algunos empleados fuera
de la organización.

FUENTES FUENTES La mejor fuente externa para el reclutamiento depende

INTERNAS EXTERNAS
principalmente del rubro de la empresa y su ubicación

INVENTARIOS geográfica.
GERENCIALES
Generalmente se recluta empleados de las
PLANEACION DE Universidades, Colegios Profesionales, Institutos de
LA SUCESIÓN
Investigación, Institutos Técnicos, de las empresas
INVENTARIOS DE competidoras, solicitudes de empleo no pedidas y por
HABILIDADES
medios publicitarios.
Se refiere a la reestructuración de la empresa y a la
cantidad de empleados que laboran en ella, por estar
sobredimensionada con respecto a logro de los objetivos.

Una empresa que tiene cien empleados con ventas por

diez millones mensuales, pero dicha cantidad de dinero se
puede obtener reduciendo el 20% de su personal, entonces
es necesario reducir su tamaño tanto organizacional como
de su personal.

Los gobiernos disponen la reducción de su aparato estatal

cuando éste se encuentra sobrecargado, reduciéndose los
puestos gerenciales, de mando medio y laborales, para lo
cual establece una estrategia que permita realizar los
ANALISIS DE PUESTOS, consiste en obtener datos de todos los
puestos de trabajo que existen en la organización, con la
finalidad de:
1. Compensar de manera equitativa a los empleados.
2. Ubicar al personal en puestos adecuados.
3. Determinar niveles realistas de desempeño.
4. Crear planes de capacitación y desarrollo.
5. Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales.
6. Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el
desempeño del personal.
9. Eliminar requisitos y demandas innecesarias mediante la
racionalización del proceso.
10. Evaluar las necesidades reales de RRHH
Antes de recopilar información sobre puestos específicos es necesario
informar a los empleados las razones que llevaron a la empresa a
efectuar el análisis de puestos.
Esta explicación y el comentario de que los resultados del trabajo se
conocerán en todos los niveles haciendo llegar a cada persona una
descripción específica de su función, evitará desconciertos y rumores
entre los empleados y garantizará su colaboración.
Cuando esto no ocurre, los empleados pueden sentirse amenazados y
resistirán a colaborar en el proceso de la obtención de la información.
Otro importante paso preliminar consiste en que el analista se
familiarice con la organización en sí y con su entorno externo. Debe
conocer a fondo el propósito, la estrategia, la estructura, el personal,
materia prima, procedimientos y los productos de la organización
(objetos y servicios). El conocimiento de la empresa y de la
comunidad son factores que contribuyen a...
que el analista diseñe un sistema de información de
puestos que resulte de mucha utilidad.

Cuando el analista posee un grado adecuado del

conocimiento sobre la organización, el trabajo y los
empleados, esto le permitirá:

Identificar los puestos que es necesario analizar.

Elaborar un cuestionario para el análisis del puesto.

Obtener información para el análisis del puesto.
Antes de obtener información específica, los analistas identifican
los distintos puestos que existen en la organización.

Si se efectuó antes un análisis de puestos, los analistas deben

tener acceso a estos antecedentes, lo que permitirá actualizar con
mas facilidad el nuevo análisis.

Las presiones originadas por la competencia internacional obligan

a las empresas a estructurar sus clasificaciones de puestos en
categorías menos numerosas y más generales, a fin de simplificar
el análisis de puestos.

Por ejemplo se agrupa varias gerencias como elementos de línea

(Producción, Ventas, etc.) y otras como elementos de apoyo
(Recursos Humanos, Logística, etc.)
Los analistas generalmente desarrollan una serie de
cuestionarios que les permiten obtener información.

Este procedimiento garantiza que la información sea

consistente y homogénea en todos los casos.

A continuación tenemos un modelo de cuestionario:

NOMBRE DE LA EMPRESA
A. IDENTIFICACION DEL PUESTO
1. Nombre del puesto
2. Otros atributos
3. División a la que pertenece
4. Dpto. a la que pertenece.
 5. Supervisor
B. ACTUALIZACIÓN DEL ANALISIS
1. Ultima fecha de revisión de este análisis de puesto.
2. Revisiones previas efectuadas en:
3. Analisis de puesto realizado por:
C. DESCRIPCION RESUMIDA
1. Descripción sumaria del puesto.
2. Actividades desempeñadas.
3. Características más relevantes.
4. Características académicas necesarias para desempeñar el puesto:
- Primaria -Instituto Técnologico.
- Secundaria -Estudios Univiversitarios.
Anexar hoja detallando los conocimientos y preparación académica que esta persona debe
poseer.
D. DEBERES Y OBLIGACIONES

1. Las tareas de este puesto se clasifican como de carácter:

- Médico - Técnico - Otros

- Gerencial - Administrativo

2. Elabore una relación de las principales tareas que se llevan a cabo en este puesto, indique el
porcentaje de tiempo que cada una requiere.

a) _____%____________________

3. Elabore una relación de las tareas secundarias que se realizan en este puesto, indique el
porcentaje de tiempo que cada una requiere.

a) _____%___________________
E. RESPONSABILIDAD
Especifique las responsabilidades adscritas a este pueso y su importancia porcentual relativa
a) _____%______________________
E. RESPONSABILIDAD
Especifique las responsabilidades adscritas a este pueso y su importancia porcentual
relativa
a) _____%______________________
F. APTITUDES INTELECTUALES
1. ¿Qué características intelectuales debe poseer la persona que desempeñe este
puesto?
a) _____%______________________
2. ¿Cuál de las sgtes aptitudes intelectuales son indispensables: Iniciativa,
creatividad, capacidad de juicio, atención, lectura prolongada, uso de técnicas
matemáticas?
a) _____%______________________
G. APTITUDES FISICAS
1. ¿Qué características físicas debe poseer la persona que desempeñe este
puesto?
a) _____%______________________
2. ¿Cuál de las siguientes aptitudes físicas son necesarias o esenciales: Agudeza
visual, agudeza auditiva, habilidad manual, capacidad tactil, fuerza muscular,
destreza corporal, capacidad para transportar pesos considerables?
a) _____%______________________
H. EXPERIENCIA
1. Irrelevante
2. Importante
3. Imprescindible
4. Debe poseer ..... años de experiencia
I. AMBITO LABORAL
1. ¿En qué condiciones físicas trabaja la persona que desempeña este puesto?
2. ¿Está sometida a presiones sicológicas especiales?
3. ¿Qué características hacen que este puesto sea excepcional?

J. CONDICIONES SANITARIAS Y DE SEGURIDAD

1. ¿Está expuesto a accidente laborales por uso de equipo?

2. ¿Está expuesto al contagio de enfermedades potencialmente mortales?
3. ¿Requiere el uso de equipos especiales de seguridad?
K. PARAMETROS DE DESEMPEÑO
1. ¿Cómo se mide el desempeño en este puesto?
2. ¿Cuáles son los principales factores para lograr el éxito en este puesto?
L. COMENTARIOS FINALES
1. ¿Qué comentarios desea añadir a este formulario?
2. ¿Cuándo se debe volver a analizar este puesto?

FIRMA DEL ANALISTA DE PUESTOS:

REVISADO Y AUTORIZADO POR:
Fecha:______________________________
Existen diversas maneras de obtener los datos
necesarios para desarrollar los cuestionarios de
análisis de puestos, entre ellas tenemos:

Entrevistas
Apoyo de expertos
Por correo
Observación
Combinaciones