DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EN BASE A COMPETENCIAS

1.INTRODUCCIÓN
2.EL CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
3.EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE RR.HH. EN BASE A COMPETENCIAS
3.1.Estudio de la situación actual.
3.2.Elaboración del plan estratégico de recursos humanos
3.3.Elaboración de planes alternativos.
3.4.Implantación y evaluación.
4. DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA CUANTITATIVA
5. DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA CUALITATIVA
5.1. El modelo de la carrera sin límites.
 1.Introducción
“El que no sabe a dónde va,
siempre acaba en otra parte”
 1.Introducción

OBJETIVOS PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICOS ESTRATÉGICA DE LA
DE LA EMPRESA EMPRESA

PLANIFICACIÓN OBJETIVOS DE
DE RECURSOS RECURSOS
HUMANOS HUMANOS
 2. El concepto de Planificación de los RR.HH.

PROCESO SISTEMÁTICO DE ELABORACIÓN, DENTRO DEL

MARCO DE LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN, DE
LOS PLANES ESTRATÉGICOS QUE PERMITIRÁN
DISPONER, EN TODO MOMENTO Y EN EL LUGAR
ADECUADO, DE LAS PERSONAS NECESARIAS, CON LAS
COMPETENCIAS ADECUADAS, PARA CONSEGUIR, EN EL
PLAZO Y FORMA FIJADOS, LOS OBJETIVOS
EMPRESARIALES.

PLANIFICACIÓN
DE RR.HH.
 3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias

Definición de Estudio de la situación

los objetivos actual: análisis interno
de RR.HH. y externo

Análisis Elaboración
del desfase del plan
estratégico

Plazos, responsables,
Elaboración
plan de trabajo, recursos, de planes
informaciones, ... alternativos

Elaboración
Evaluación Implantación de planes
funcionales
 3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias

ESTUDIO DE LA SITUACIÓN ACTUAL

(Objetivos de RR.HH)

D EBILIDADES
A MENAZAS ANÁLISIS INTERNO
F ORTALEZAS
ANÁLISIS EXTERNO
O PORTUNIDADES
 ESTUDIO DE LA SITUACIÓN ACTUAL

ANÁLISIS INTERNO ANÁLISIS EXTERNO

Debilidades Amenazas
Fortalezas Oportunidades

Manual de funciones
Legislación laboral
Perfiles de exigencias
Aspectos demográficos
Cargas de trabajo
Mercado de trabajo
Composición de la plantilla
Características población
Evaluación del personal
...
Balance de la dotación
Balance de la estructura
Estudios de clima
 3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias

ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.

 IMPOSIBLE ALCANZAR LOS

OBJETIVOS PREVISTOS

 PARECE FACTIBLE
SUPERAR EL DESFASE

OPTIMISMO DESMESURADO INDEFENSIÓN

PESIMISMO TRÁGICO REPLANTEAR OBJETIVOS

 3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias

ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.

MÉTODO CREATIVO
Y RACIONAL

1º.IMAGINAR TODOS LOS CAMINOS POSIBLES DESDE LA

SITUACIÓN ACTUAL HASTA LA SITUACIÓN IDEAL.

2º.ESTUDIAR DESDE TODOS LOS PUNTOS DE VISTA POSIBLES

(técnicos, humanos, económicos, etc.) TODAS LAS SOLUCIONES
PROPUESTAS, ELIMINAR AQUELLAS QUE PAREZCAN NO FACTIBLES
Y SELECCIONAR LAS QUE SÍ PAREZCAN LLEVAR A LOS OBJETIVOS.

3º.ELEGIR LA OPCIÓN, A PRIORI, MÁS ADECUADA: PLAN

ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS.
 3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias

ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.

DEBE INCLUIR

•LA FORMA EN QUE SE VAN A ADQUIRIR LAS

COMPETENCIAS QUE ACTUALMENTE NO SE DISPONEN Y
QUE SON NECESARIAS.
•LA FORMA EN QUE SE VAN A DESARROLLAR LAS
COMPETENCIAS QUE YA DISPONE LA EMPRESA, PERO SE
VAN A NECESITAR A NIVELES DISTINTOS.
•LA FORMA EN QUE SE VAN A ACTIVAR LAS
COMPETENCIAS QUE SE POSEEN PARA QUE SE PONGAN EN
PRÁCTICA.
•LA FORMA EN QUE SE VAN A INHIBIR CIERTAS
COMPETENCIAS NO DESEADAS.
 3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias

ELABORACIÓN DE PLANES ALTERNATIVOS

ESTUDIAR LA MAYOR CANTIDAD POSIBLE DE CONTINGENCIAS QUE SE

PUEDEN PRESENTAR A LO LARGO DE LA IMPLANTACIÓN DEL PLAN:
AMENAZAS INTERNAS OPORTUNIDADES INTERNAS
AMENAZAS EXTERNAS OPORTUNIDADES EXTERNAS

Plan A Plan C

Plan B (…)
Plan D
Plan E

Plan F
 3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias

IMPLANTACIÓN Y EVALUACIÓN

PLANES FUNCIONALES A CORTO PLAZO

PLANES FUNCIONALES A MEDIO PLAZO

PLANES FUNCIONALES A LARGO PLAZO

OBJETIVOS DE EVALUACIÓN
Resultados
RR.HH. (Fuente de Información)

Cambiar
Continuar en
radicalmente
la misma línea Modificar Plan
algo alternativo
 4. Definición de la plantilla cuantitativa: GESTIÓN DE EFECTIVOS

DETERMINAR EL NÚMERO DE PERSONAS

NECESARIAS EN CADA PUESTO

TÉCNICAS CUANTITATIVAS TÉCNICAS CUALITATIVAS

(Métodos estadísticos) (Estimaciones subjetivas)

•Método de la media •Método Delphi

•Regresión •Discusión en grupo

•Cadena de Markov
 5. Definición de la plantilla cualitativa: GESTIÓN DE CARRERAS

DETERMINAR LAS COMPETENCIAS

NECESARIAS Y EL NIVEL ADECUADO EN
CADA PUESTO

Diccionario, directorio, catálogo,

inventario o perfil de competencias
definitivo y actualizado de la plantilla
cuantitativa estimada y para el
horizonte temporal planificado.
 5. Definición de la plantilla cualitativa: GESTIÓN DE CARRERAS

Identifican y ponen en marcha las acciones

para alcanzar su desarrollo profesional.

Colocación de los individuos en los puestos de

trabajo cuidadosamente estudiados para
proporcionarles la oportunidad de desarrollar las
competencias necesarias para puestos más
altos, garantizando con ello la disponibilidad del
personal de valor que se necesita para alcanzar
los objetivos de la organización.
 5.1. El modelo de la carrera sin límites

TRANSFERENCIA DE COMPETENCIAS
Determina en qué medida las competencias
personales son específicas de la organización (bajo)
o transferibles al mercado (alto).

VALORES INTERNOS DEL TRABAJO

Hace referencia a los objetivos perseguidos por los
individuos a través de la carrera: resultados
extrínsecos (bajo) o satisfacción intrínseca (alto).

VALORES INTERNOS DEL TRABAJO

Bajo Alto
TRANSFERENCIA Alto PROVISIONAL AUTODISEÑADO
DE
COMPETENCIAS Bajo TRADICIONAL AUTODIRIGIDO
 5. Definición de la plantilla cualitativa: GESTIÓN DE CARRERAS

GESTIÓN DE CARRERAS EN BASE A COMPETENCIAS

VENTAJAS

•PROCESO NO LIGADO A ESTRUCTURAS, LO QUE

FAVORECE SU IMPLANTACIÓN EN ORGANIZACIONES CON
ESTRUCTURAS DIFUSAS Y FLEXIBLES.

•IMPLICA MOVILIDAD FUNCIONAL, LO QUE PERMITE LA

ADAPTACIÓN EN SITUACIONES DINÁMICAS Y DE CAMBIO.

•SISTEMA CENTRADO EN LAS COMPETENCIAS PERSONALES

CON LA FINALIDAD DE FORMAR A EMPLEADOS
MULTIFUNCIONALES.