Unidad 2: GESTIÓN DE LAS

PERSONAS EN LAS
Mercado de ORGANIZACIONES
MG. VERÓNICA

trabajo DOBRONICH
 • Mercado de Trabajo y de RRHH
¿De qué
• Planificación
estamos
hablando? • Sistema de Empleos y
Reclutamiento
 “Mercado” tienen distintas definiciones:
Mercado de
Trabajo, • “Área geográfica o territorial donde convergen oferta y
demanda para establecer un precio en común”
Planificación y • El mercado laboral está conformado por las ofertas de
Reclutamiento trabajo hechas por las organizaciones en un determinado
momento y lugar
Mercado de Trabajo, Planificación y Reclutamiento

Existen 3 Posiciones del Mercado Laboral

Oferta mayor a la demanda:

Situación en la que abunda la disponibilidad de empleo, por lo tanto las ofertas de las
organizaciones exceden el número de candidatos para satisfacerlas.

Consecuencias para las organizaciones: Consecuencias para los candidatos:

• Elevadas inversiones en reclutamiento • Altas oportunidades de empleo
• Criterios de selección menos rigurosos • Los candidatos seleccionan por Salario,
• Elevadas inversiones en capacitación (Compensar Beneficios, Oportunidades, Cargos
falta de candidatos) • Etc.
• Ofertas salariales mas seductoras
• Etc.
Mercado de Trabajo, Planificación y Reclutamiento

Oferta menor a la demanda:

Exceso de candidatos para cubrir pocas ofertas de empleos que tienen las organizaciones.

Consecuencias para los candidatos: Consecuencias para la organización:

• Escasez de vacantes y oportunidades • Demora en filtrar perfiles por la gran
cantidad de postulaciones
• La persona busca afianzarse dentro de la
organización •Posibilidades de contratar personas con
talento a un menor costo
• Disminución de los reclamos hacia la
organización •Etc.
 1. Datos

2. Inteligencia Artificial

3. Reducción del empleo industrial

4. Sofisticación gradual del empleo

Tendencias 5. El conocimiento como recurso mas importante

6. Globalización

7. Tecnología

8. Internet de las cosas

9. Humanoides
Mercado de Recursos Humanos

Está conformado por el grupo de individuos aptos

para el trabajo, en determinado lugar y época. Lo
define el conjunto de la población que esta en
condiciones de trabajar o está trabajando.
(Empleadas, Desempleadas y Aptas para Trabajar).
Segmentación del Mercado Laboral

El mercado de Recursos Humanos puede

segmentarse por su grado de especialización
(Ingenieros, Abogados, Operarios, Directores,
Secretarias, Técnicos, Gerentes).

Afluencia de Recursos Humanos

Mercado de
Mercado
Recursos
Laboral
Humanos
Comunicación a través del reclutamiento
Suministro de Capital Humano

Mercado laboral

Planeamiento del
Capital Humano

Suministro del Capital

Humano
Suministro de Recursos Humanos

MERCADO LABORAL

ESTADO

ORGANIZACIONES Demanda

TRABAJADORES
T (FUERZA DE
TRABAJO)

Proceso de selección de personal

 Concepto de Empleo y Desempleo

• Ocupados: Actualmente están trabajando

• Desocupados: No tienen trabajo pero lo buscan activamente
• Inactivos: No tienen ni buscan trabajo
• Ocupados y Desocupados están dentro de la Fuerza Laboral, y son denominados
Población Económicamente Activa (PEA)
Causas Externas

Causas externas macroeconómicas Causas externas microeconómicas

El país donde se vive La estructura económica del sector

La situación de la región Zona geográfica donde la

organización tiene sus operaciones

La situación económica del país Las políticas económicas de

gobierno que afectan al sector
El sistema económico vigente La competitividad del sector
Las medidas de Gobierno
El costo laboral
Causas internas de la organización

a) Responsabilidad de los accionistas

b) Responsabilidad de los ejecutivos
c) Responsabilidad de los empleados y operarios
Efectos del Desempleo
Carreras mas
demandadas en el 2021
Las profesiones más
demandadas en 2021
Las profesiones más
demandadas en 2021
según LinkedIn
2021
1. Especialista en Inteligencia Artificial
2. Desarrollador de Salesforce
3. Especialista en Customer Success
4. Ingeniero de Robótica
5. Especialista en CiberSeguridad
6. Agile Coach
7. Consultor de Cloud
8. Desarrollador de Python
9. Científico de Datos
10. Desarrollador de Big Data
Planeamiento del
Capital Humano
La planeación de Recursos Humanos
busca dotar del número adecuado de
personas con los conocimientos,
habilidades y actitudes (competencias)
necesarias, en el momento adecuado,
para el puesto a cubrir.
Utilizar todos estos recursos
con tanta eficacia como sea
posible, donde y cuando se
necesiten, al fin de alcanzar
las metas de la organización
Proporcionar mayores
Anticipar periodos de
oportunidades de empleo a
escasez y de sobre oferta de
las mujeres, a las minorías y
mano de obra
a los discapacitados
Brinda información para
Organizar los programas de
implementar los programas
capacitación de empleados
de capacitación y desarrollo

Permite mejorar la
Conduce a una evaluación Posibilita una disminución Economías de escala en las
identificación y selección del
estratégica de sueldos de los costos de rotación contrataciones del personal
capital humano

Propósitos
 Planeamiento del
Capital Humano
El planeamiento del capital humano es una
técnica que tiene como objetivo estimar la
Estimación de la demanda futura demanda futura del personal de una
organización.
Demanda
Hoy Futura De esta manera se pueden desarrollar planes que
apoyen la estrategia de la organización cubriendo
las vacantes con una filosofía proactiva.
Complejidad en la selección de necesidades

Corto Plazo Largo Plazo

Informal / Comienza a Se formaliza el Formalizados los

Subjetiva formalizarse el análisis de modelos de
proceso. El tendencias acción y se
presupuesto sociales y RRHH establecen
incluye apoya con la planes a LP.
necesidades de detección de
RRHH. necesidades
predecibles.
Fuentes de suministro de Personal

• Auditoria de recursos humanos: Proporcionan un resumen

de habilidades y conocimientos de cada empleado
Fuentes Internas
• Planes de sucesión
•Etc.

• Crecimiento de la organización y la eficiencia del Dto. de

RRHH. (Si la empresa no alienta el crecimiento, recurrirá al
mercado)
Fuentes Externas
• Análisis de Mercados Laborales
• Actitudes de la comunidad (nivel de impulso de que brinda la
comunidad a la empresa)
• Aspectos demográficos
•Etc..
Cuadros de reemplazos

De la auditoria de capital humano se obtiene información que permite

tomar decisiones sobre promociones y transferencias.
Como es una decisión operativa, RRHH asesora:

Gerente de IT
Guillermo Puertas (48)
Roberto Perez ( 36)
Mariano Gomez (30)

Jefe de Programación Lider de Proyecto

Mariano Simeone (30) Roberto Perez (36)
Antonio Alonso (35) Camila Claudicci (29)
Ariel Ortega (26) Manuel San (26)
Nine Box
PA R A E VA LUA R
DES E MPEÑO Y DE T EC TAR
P OT E NCIA L
Identificación del Talento y Reclutamiento

Es el proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados

para llenar vacantes de la organización.

Inicio Finalización

Inicia la Se reciben los

búsqueda del CV de los
candidato Postulantes
Marca
empleadora
Antes las compañías elegían
a los candidatos: Ahora son
los candidatos quienes
eligen a las compañías
 La sensación de pertenencia se logra a través de distintas
variables, una de ellas en el vínculo con la marca.

El poder de la La gente que trabaja en nuestras compañías es la misma que

elige productos o servicios. No son distintas en su relación
marca de con el trabajo. Los jóvenes son quienes eligen donde trabajar,
empleador buscan trabajos que les den sentido, cuyo contenido
pertenezca a un mundo, un mundo que puedan contar. Ese
mundo hay que crearlo, no está dado sólo por la suma de las
tareas asignadas a cada rol.

RRHH aplicando conocimientos de marketing y publicidad

para atraer, generar compromiso y retener a la gente que
hace a nuestras compañías.
¿De qué se trata el “fit cultural”?

¿En qué aspectos beneficia a las

empresas?
¿Cuál es la manera más
efectiva para reclutar
empleados?

¿Cuáles son los puntos

claves para considerar
hoy?
¿Cómo pueden las empresas
asegurarse que la selección sea una
experiencia de marca empleadora y los
candidatos que queden afuera queden
contentos?
Dudas?
Preguntas?