FACEA

FACULTAD DE CIENCIAS
ECONOMICAS
ADMINISTRATIVAS
Y CONTABLES

AYACUCHO

LA PLANEACION DE LOS RECURSOS

LIC. JUAN FELIPE ANICAMA CORDOVA.
HUMANOS (5)
AD-445 GERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO I EFPAE/FCEAC/UNSCH

PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS
 AD-445 GERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO I EFPAE/FCEAC/UNSCH

EL SISTEMA DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS.

OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN Y DISEÑO DE
PUESTOS, PRONÓSTICOS Y
PRESUPUESTOS DE PERSONAL

PROYECCIONES DE RECURSOS
FACTORES DE HUMANOS A NIVELES: FACTORES DE
ABASTECIMIENTO OPERATIVO DEMANDA
ADMINISTRATIVO
DIRECTIVO .* ELECCIÓN DE:
.* MERCADO DE TRABAJO. MERCADO, TECNOLOGÍA,
* PLANEACIÓN DE PLANTA FÍSICA..
PLANES Y PROGRAMAS DE * RESTRICCIONES,
CARRERAS.
RECURSOS HUMANOS A NIVEL: CAMBIOS ESPERADOS
VACANTES POR
OPERATIVO DEBIDO A : VENTAS,
INCIDENCIAS.
ADMINISTRATIVO PRODUCCIÓN, DEMANDAS,
* (JUBILIACIONES,
DIRECTIVO ETC..
RENUNCIAS,
TRANSFERENCIAS, * ACTITUDES
PROMOCIONES). ADM9INISTRATIVAS
EJECUCIÓN DE LOS ACERCA DE: ESTABILIDAD
PLANES, EVALUACIÓN DE LA FUERZA LABORAL,
DE RESULTADOS. CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO.,
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Planeación de Recursos
Humanos

La planeación de recursos humanos debe tener como fundamento

datos que permitan tener una proyección de las necesidades
futuras de la organización.

Fuentes Externas Fuentes Internas

Es necesario considerar los Las fuentes internas de la
pronósticos sobre que lo que se planeación de recursos humanos
espera ocurrirá en el ambiente de la se refieren a la propia
organización, pues esto influirá sobre organización.
ella.
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DEFINICIONES:
 COLEMAN.
 “ El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de
trabajo y los medios para lograr dichos requerimientos, con el fin de
realizar los planes integrales de la empresa”.
 
BYARS Y RUE.
“ El proceso mediante el cual una organización se asegura de que
tiene el numero y el tipo correcto de personal, en los puestos
correctos, en el momento adecuado y que hacen aquellas cosas para
las cuales ellos son más útiles económicamente”.
 
HENEMAN – SCHWAB.
 “ El proceso utilizado para establecer los objetivos en el área de
recursos humanos es un proceso y para desarrollar estrategias
adecuadas para alcanzar esos objetivos”
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Planeación de Recursos Humanos : Objetivo.

Desarrollar y administrar políticas, programas y

procedimiento para proveer una estructura administrativa
eficiente, empleados capaces, trato equitativo,
oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una
adecuada seguridad en el mismo, asesorando sobre todo lo
anterior a la línea y a la dirección, son el objetivo que
redundará en beneficio de la organización los trabajadores y
la colectividad.
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Planeación de Recursos Humanos

La planificación es un conjunto de operaciones que de un modo

sistemático pretende influir en el futuro. Hay que prever lo que puede
ocurrir decidiendo si se acepta lo que puede pasar o disponiendo de
los medios para evitarlo.
Con la planificación se puede saber cuanto personal se necesita,
que tengan la calificación necesaria y asignarles los puestos
adecuados según sus capacidades y deseos. Todo esto para hacer
en el menor tiempo posible las cosas más útiles económicamente.
La planeación de recursos humanos responde a cambios o
reducciones internas de personal así como las rápidas y
cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones
tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo, legislación
laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso
continúo y amplio.
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IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

La planeación de personal tiene un papel muy importante en el éxito de la organización, Con una
planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y al
mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se
necesiten. También debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no
correr el riesgo de fracaso. Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su
eficacia, eficiencia y productividad por un largo periodo.  

Podemos concluir que la importancia de la planeación de recursos humanos se comprende

mejor con los siguientes aspectos:
• Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.
• Mejorar la utilización de los recursos humanos.
• Lograr economías en la contratación de nuevos empleos.
• Ampliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros departamentos y en
otras actividades de personal.
• Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo.
• Coordinar diferentes planes y programas de personal como: Planeación de carreras, planes de
capacitación y de desarrollo.
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PODEMOS CONCLUIR QUE LA IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS SE

COMPRENDE MEJOR CON LOS SIGUIENTES ASPECTOS:

• Adecuar eficientemente las actividades del personal con

los objetivos organizacionales futuros.

• Mejorar la utilización de los recursos humanos.

• Lograr economías en la contratación de nuevos empleos.
• Ampliar la información de la administración de personal,
para ayudar a otros departamentos y en otras actividades
de personal.
• Efectuar una demanda importante sobre el mercado de
trabajo.
• Coordinar diferentes planes y programas de personal
como: Planeación de carreras, planes de capacitación y de
desarrollo.
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EL PROCESO DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS.

OBJETIVOS PRONOSTI PLANES Y

ORGANIZACIONALES CO PROGRAMAS DE
ACCION

CONTROL EJECUCIÓ
N
Las organizaciones, a fin de poder funcionar, OBJETIVO GRUPO A
necesitan satisfacer objetivos organizacionales. INSTITUCION QUIENES
AL SATISFACE
Puede apreciarse que el objetivo social tiende a Producción y/o Clientes o Usuarios
satisfacer a los grupos de personas que van a servicio
proporcionar su esfuerzo a la organización, a la Social Miembros de la
comunidad donde se localiza la misma y al país en propia
general, mediante el cumplimiento de las organización,
disposiciones gubernamentales y legales Colectividad,
pertinentes, o multiplicándose como una fuente de Gobierno
trabajo, etc.
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OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.

Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Los
insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos
de una organización.

INSUMO PROCESO DE PRODUCT OBJETIVOS

S CONVERSION O ORGANIZACIONALES

Los objetivos de los recursos humanos dados en cantidad y calidad de sus empleados se van a derivar
de los planes estratégicos de la empresa.

Las organizaciones existen para propósitos diversos y tanto tienen varios tipos de
objetivos organizacionales “Económicos, de servicios y sociales”. Un hospital por
ejemplo, puede tener como propósito principal proporcionar asistencia medica de alta
calidad a la comunidad. Por tanto su objetivo principal se centra en proveer esta
asistencia.
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PRONOSTICOS DE PERSONAL.

El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos

humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo
de personal que entra en la organización, permanecen en ella y
luego salen. El pasado no se va a repetir exactamente pero si el
departamento de personal tiene una idea de las interrelaciones
dinámicas en tales flujos de recursos humanos, podrá prever mejor
sus necesidades futuras, al menos corto plazo.

PRONOSTICO
DE
PERSONAL

DEMANDA DE OFERTA DE
RECURSOS HUMANOS RECURSOS
HUMANOS

CONCILIACION
 AD-445 GERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO I
LA DEMANDA Y OFERTA DE LOS RECURSOS HUMANOS.
LA DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS.
 
Las organizaciones estiman sus necesidades de
personal a futuro a fin de prepararse para llevar a
cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede
realizarse de manera formal o informal, en ocasiones
considerando las posibles características de la oferta
de trabajo. Los desafíos que caracterizan a la
demanda de recursos humanos y los métodos que
existen para evaluarla y estimarla requieren una
breve explicación.
 
Por otro lado la demanda de recursos humanos en
una situación determinada, hay factores que pueden
afectar la futura demanda de personal, estos son:
los planes y objetivos organizacionales, los cambios
en la productividad, cambios en la estructura
orgánica, en diseño de puestos. A estos se les
denomina como “Indicadores guías”.
EFPAE/FCEAC/UNSCH
LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
En el pronóstico de personal el término “Oferta
Laboral” se utiliza dos fuentes de suministro de
personal para toda organización: La Interna y la
Externa.
La Oferta Interna se compone de los empleados
actuales, quienes pueden ser promovidos, transferidos
o realizar las funciones de los puestos vacantes que se
espera tener aunque sean de un nivel mas bajo que el
que ocupa, y la otra se refiere a las personas en un
mercado de trabajo en particular es la “oferta
externa”, particularmente lo que nos interesa a
nosotros es la oferta interna.
El objetivo del pronóstico de la oferta es estimar, con
tanta exactitud como sea posible, el número de
personas que estarán disponibles para la dotación de
personal a la organización al final del periodo de
planeación. Al hacer tal pronóstico se acostumbra no
suponer que habrá grandes cambios en las políticas o
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PRONÓSTICO DE LA PRONÓSTICO DE LA
DEMANDA OFERTA

Consideraciones Interno
• Tablas de asignación de
• personal.
Demanda del producto o • Inventarios de habilidades.
del servicio. EQUILIBRIO ENTRE
• Economía. • Inventarios ejecutivos.
OERTA Y DEMANDA
• Tecnología. • Cartas de remplazo.
• Recursos financieros. • Planeación de la sucesión.
• Ausentismo y rotación. Reclutamiento (escasez)
• Crecimiento • Tiempo completo. Externo
organizacional. • Trabajo por horas. • Cambios demográficos.
• Filosofía de la • Recontrataciones. • Educación de la fuerza de
administración. trabajo.
• Movilidad de los
Reducciones (excedente) trabajadores.
Técnicas • Rescisiones. • Políticas del gobierno.
• Despidos. • Nivel de desempleo.
• Análisis de tendencias. • Descenso de categoría.
• Estimación ejecutiva. • Retiros.
• Técnica Delphi.
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FUENTES EXTERNAS FUENTES INTERNAS

Pronóstico de la Pronósticos económicos de la organización

economía nacional Los presupuestos sobre costos e ingresos permitirán una idea sobre la
remuneración futura y los recursos económicos que serán necesarios
 Producto destinar al acrecentamiento y la conservación de los recursos humanos.
Nacional Bruto
Los presupuestos sobre costos e ingresos permitirán una idea sobre la
remuneración futura y los recursos económicos que serán necesarios
 El ingreso destinar al acrecentamiento y la conservación de los recursos humanos.

 La población Pronósticos tecnológicos de la organización

 La industria
Una proyección de las necesidades tecnológicas en el plazo de la
planeación es indispensable para tener una idea de los conocimientos y
 La demanda de experiencias con que deberán contar en el futuro los miembros de la
propia organización, ya que estos darán una idea de los puestos futuros y
los productos o de sus requerimientos.
servicios
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CAUSAS QUE AFECTAN LA DEMANDA FUTURA DEL PERSONAL.

CAUSAS EXTERNAS:
Definidas esencialmente por
cambios en el mercado
laboral(oferta y demanda de
trabajo).

ECONÓMICAS,
SOCIALES, AVANCES Y CAMBIOS ALGUNOS OTROS
COMPETENCIA
POLÍTICAS Y TECNOLOGICOS FACTORES
LEGALES.
La competencia en un · Reducción del
Pueden ser las más Son de difícil mismo mercado, empleo industrial.
predicción, su produce una alza en · Satisfacción del
fáciles de predecir, el crecimiento del empleo.
introducción incide en
pero sus influencias la creación y o personal en relación · Conocimiento
eliminación de al crecimiento como recurso.
son poco claras. puestos. vegetativo de este. · Globalización.
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CAUSAS QUE AFECTAN LA DEMANDA FUTURA DEL PERSONAL.

CAUSAS INTERNAS:
Ligadas a la toma de decisiones.
Los objetivos a largo plazo de la
empresa como crecimiento de
producción, de mercado y
servicios, inciden en el numero y
en las condiciones del personal.

ESTRATEGIA DE LA PRONOSTICO DE POLÍTICAS DE LA

PROCESOS, PRODUCTOS Y
EMPRESA. VENTA Y NUEVOS PROYECTOS. LÍNEAS DE PRODUCCIÓN. EMPRESA.
PRODUCCIÓN.
Los planes deben Influyen La demanda de RH Las políticas de las
coincidir con los Menos exactos que directamente en la depende de la organizaciones
objetivos de la los presupuestos, demanda de RH. estimación de afectan la
empresa. pero mas eficaces productos o planeación para la
El factor tiempo es
En el corto plazo en informes sobre fundamental en este servicios, en ella demanda de RH.
estos planes se cambios en la factor, ya que los inciden variaciones
pueden ver en demanda de RH. cambios a realizarse en la productividad,
forma de pueden ser en corto o tecnología, capital,
presupuestos. largo plazo. etc.
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CAUSAS QUE AFECTAN LA DEMANDA FUTURA DEL PERSONAL.

FUERZA DE TRABAJO:
La demande de RH puede ser
afectada por cambios en el
mismo personal.

JUBILACIONES, RENUNCIAS, DESPIDOS,

R O T A C I O N
MUERTES, LICENCIAS

Conocido también como desgaste de la Para estudiar esto, se debe basarse en la

fuerza de trabajo, mide la cantidad de
retirados en un periodo determinado.
Los parámetros de estudio no son fijos, si
no que dependen de las circunstancias,
en especial del tipo de persona empleada.
Para poder hacer una estimación hay
que hacer un seguimiento a la tendencia
que se presenta en la empresa.
experiencia anterior de la organización,
teniendo en cuenta, la aparición de
factores que puedan incidir en el cambio
del plan pasado.
Se puede señalar que estos factores en un
número considerable afectan el
presupuesto de la planeación.
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TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR LA DEMANDA DE R.H.

La previsión de las necesidades de recursos humanos

de la organización puede hacerse aplicando varios
métodos, unos simples y otros complejos, pero su
estimación no es ciento por ciento precisa ya que los
valores obtenidos son aproximados.
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TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR LA DEMANDA DE R.H.

TÉCNICAS Y
HERRAMIENTAS DE
PREDICCIÓN DE
R.R.H.H.

BASADAS EN LA EXPERIENCIA.
BASADAS EN TENDENCIAS. BASADAS EN OTROS FACTORES
(JUICIOS DE LAS PERSONAS CON
EXPERIENCIA EN R.R.H.H) ( MÁS SISTEMÁTICA )

Decisiones informales: Basadas Análisis de Presupuesto y

en decisiones de conocedores. Necesidades futuras: Estudia Planeación: Se realiza para ver
Investigación formal a cargo cambios en la actividad y su autorización
de expertos: Se estudia a los influencia en el nivel y financiera(contratación o
gerentes quienes son los numero de empleados. reducción de personal).
expertos. Estudio de Trabajo: Asociado
Técnica Delphi: Tomar al factor tiempo. Nuevas Operaciones: Para
diferentes opiniones entre Métodos Estadísticos: calcular la necesidad de RH,
expertos y llegar a un Basados en datos históricos, respecto de otras empresas del
consenso. encuestas, etc. Métodos mas mismo rubro.
Otros (Análisis de usados: Análisis de series
disponibilidades, de temporales y Ratios de Modelos Computacionales:
capacidades/experiencia, etc.) Personal. Ligadas a formulas matemáticas y
Otros: Extrapolación, a análisis estadísticos, con el fin de
Indexación. calcular la demanda de los
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ESQUEMA DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CON TODAS

SUS VARIABLES.
PLAPREVENIR Y ANTICIPAR
MOVIMIENTO DE PERSONAS.

OBJETIVOS: IMPORTANCIA:
OPTIMIZACIÓN DE RH. MAXIMIZAR UNA BUENA PLANEACIÓN AYUDA AL BUEN
UTILIDAD DE LA EMPRESA, ETC. DESEMPEÑO DEL PERSONAL, POR ENDE, DE
LA EMPRESA.

CAUSAS CAUSAS FUERZA DE

INTERNAS EXTERNAS TRABAJO

ESTOS SE PUEDEN SOLUCIONAR CON

PRONÓSTICOS BASADOS EN :

EXPERIENCIAS TENDENCIAS OTROS

FACTORES.
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ELEMENTOS BÁSICOS PARA CALCULAR LAS CAUSAS DE LA DEMANDA

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PLANES Y PROGRAMAS DE ACCION.

Una vez que se ha estimado la oferta y la demanda de recursos humanos, se procede a la programación que
abra no solo el tiempo que requiera el plan, sino todos aquellos aspectos cuantitativos y cualitativos que se
refieren al logro de los objetivos en materia de personal.

En la programación del personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de
actividades: Dotación de personal, capacitación y desarrollo y otras.

Los resultados de la programación son “planes de acción” que guían las actitudes del departamento de
personal hacia el logro de sus objetivos.

El proceso de planeación y programación se puede estudiar como una serie de pasos interrelacionados.
PLANEACION Y
PROGRAMACION

OBJETIVOS DE PROGRAMAS ESTRATEGIAS PLANES

PLANEACION DE ACCION
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OBJETIVOS DE PLANEACION

Los objetivos de planeación del personal son metas Ejemplos de Objetivos.

que sirven a dos propósitos integrales:  
• Un 5% de aumento en la producción
• Proporcionan la dirección para el resto de la tarea por empleado para el 31 de
de programación. Diciembre.
• Sirven como normas con las cuales se pueden
comparar resultados. • Eliminar el equivalente de 50
• Los objetivos de la planeación de personal empleados de la categoría 3 para el
manifiestan lo que debe lograrse y para cuando se 30 de junio.
pueden cuatro tipos de objetivos de planeación del
personal. • Agregar el equivalente de 35
•  Objetivos de productividad y/o costos laborales. empleados a la categoría de puestos
• Objetivos de eliminación de faltantes o sobrantes 4, para el 30 de junio.
de personal.
• Objetivos derivados de políticas de personas en
vigor.
• Objetivos derivados del medio ambiente externo
(nuevas leyes y reglamentos).
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PROGRAMAS

El primer paso en la generación de programas es elaborar posibles respuestas para cada objetivo. La
filosofía que guía este punto es comprensión; se consideran varias actividades de personal y
programas como medios alternativos para lograr un objetivo dado.
 
A continuación se describen algunos programas para satisfacer los tres objetivos de personal dados
como ejemplo:
 
• Un 5% de aumento en la producción por empleado para el 31 de Diciembre.
 
Posibles respuestas del programa:
 
• Cambio tecnológico con los cambios correspondientes en la selección, capacitación,
transferencia o despido y en los planes de compensación. 
• Cambio organizacional, con los cambios correspondientes en la selección, capacitación,
transferencia o despido y en los planes de compensación.
• Mejorar el desempeño de los empleados mediante mejores programas de selección y
capacitación
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• Eliminar el equivalente de 50 empleados de la categoría 3 para el 30 de junio.

 
Posibles respuestas del programa :
 
Suspensión o despido de 50 empleados.
 
Promover, transferir 50 empleados con capacitación necesaria.
 
Crear un programa especial fomentando el retiro adelantado mediante los planes de pensión.
 
Agregar el equivalente de 35 empleados a la categoría de puestos 4, para el 30 de junio.
 
Posibles respuesta del programa :
 
• Reclutar 35 nuevos empleados.
• Reclutar 25 nuevos empleados y obtener el resto mediante promociones o transferencias.
• Subcontratar el trabajo y no agregar nuevos empleados.
 
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ESTRATEGIAS

La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar los objetivos

organizacionales y ejecutar así una misión. La palabra programa general
implica que los administradores de personal desempeñan un papel activo,
consciente y racional en la formulación de la estrategia. Esta crea una
dirección unificada para la organización en términos de sus muchos objetivos
y guía el empleo de los recursos humanos que se usan para alcanzarlos.

Para que una categoría sea útil, debe ser consistente con los objetivos
organizacionales, los cuales a su vez deben ser consistentes con el propósito
de la organización.
     
TIPO DE OBJETIVO ESTRATEGIA PARA
ORGANIZACIÓN ORGANIZACIONAL ALCANZAR EL OBJETIVO
     
Restaurante (de servicio rápido) Incrementar la productividad. o Elevar la eficiencia del personal.
 
o Elevar la eficiencia de la maquinaria y
equipo.
 
o Proporcionar incentivos.
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PLANES DE ACCION.

Una vez adoptada, la estrategia de la programación de personal se reduce a un conjunto de planes de acción.
Estas son declaraciones generales que proporcionan directrices.

Si bien puede haber variaciones en los formatos, sus componentes incluirán:

 Declaración de los objetivos.
• Principales actividades o programas a emprender.
• Fijación de tiempo y fechas criticas.
• Personas responsables de los planes de acción.
• Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos, etc.).

La elaboración de planes de acción pueden abarcar aspectos tales como:

 Planes de acción para cambios o reducciones internas de personal
• Planes de acción para capacitación y desarrollo de empleados actuales.
• Planes de acción para reclutamiento y selección.
• Planes de acción que incluyan innovaciones tecnológicas.
• Planes de acción que impliquen consideraciones del mercado de trabajo.
• Planes de acción que consideren legislación y reglamentación laboral.
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EJECUCIÓN.

Una vez formulados los planes de acción el departamento

de personal deberá poner en ejecución los planes de
acción para alcanzar los objetivos.
 
Los planes de acción tiene como propósito el cambiar las
actividades de planeación de recursos humanos de un
campo intangible y conceptual a un campo tangible y
operacional; todos los esfuerzos serán inútiles a menos
que existan planes de acción concretos y se ejecuten de
manera efectiva.
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CONTROL

Su propósito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeación de personal y
proporcionar retroalimentación de los resultados. La retroalimentación puede ser para la dirección
superior para que realice ajustes a los eventos no planeados, para el departamento de personal a fin
de mantener sus actividades sobre el objetivo fijado y tener una base de datos para hacer mejoras en
su pronóstico y planes futuros.
 
Características de este sistema de control:
• Un conjunto de normas apropiadas.
• Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y para determinar las
causas de las desviaciones.
• Canales de comunicación a través de los cuales se informa sobre las desviaciones y sus causas y
emprender una acción correctiva.
 
En términos generales el siguiente método de trabajo puede servir como guía útil:
• Comparar la verdadera demanda y oferta laboral contra los pronósticos
Notificar las desviaciones a la dirección superior. Hacer los ajustes necesarios en el reporte de
conciliación (de faltantes y sobrantes), objetivos de la planeación del personal y planes de acción.
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 vigilar las actividades de la ejecución de acuerdo con los planes de acción.

Cuando no se cumpla con los programas que no son introducidos a tiempo, acudir con los
responsables para determinar las razones y si aún es apropiado, iniciar la ejecución de éstos.
• Vigilar la actividad y los resultados del programa de acuerdo con los objetivos.
Investigar las causas de las desviaciones. Proporcionar retroalimentación a quienes están a cargo
de la administración del programa y retener información como insumo básico para la siguiente
ronda de pronósticos y programación. Se han sugerido varios indicadores potenciales para
ayudar a este aspecto de control, éste incluye:
  Índices de productividad.
 Costos laborales.
 Conteos de personal por categoría de puestos.
 Vacantes (de acuerdo con los niveles autorizados de dotación).
 Tasas de reclutamiento y contratación.
 Tiempo necesario para llevar vacantes.
 Tasas de transferencias y promociones.
 Resultados de las encuestas de actitud.
•  Vigilar los costos del programa de acuerdo con los presupuestos.
Proporcionar retroalimentación a los gerentes del programa. Retener los datos para ayudar en las
futuras selecciones de programación.