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 Administración de
capital humano

Open class 4. Planeación

de los Recursos Humanos

Ma. Lucina Bravo Villegas

 Contenido

• Semana Anterior
• Objetivos
• Competencias
• Planeación de los RRHH
• Introducción
• Importancia de la
planeación del capital
humano
• Planeación
estratégica de RRHH
• Elementos de una
planeación eficaz de
recursos humanos
• Evaluación de la
oferta interna
• Evaluación de la
oferta externa
• Conclusiones
• Investigación
• Caso Evaluación 2
• Próxima semana
• Recursos
3
 Objetivos

• Reconocer la
importancia de la
planeación del capital
humano en una
organización.
• Identificar los
elementos de una
planeación eficaz de
recursos humanos.
• Precisar las técnicas
para determinar la
oferta interna y externa
relacionada con el
capital humano.

4
 Competencias

• Reconocer la
planeación de recursos
humanos como
herramienta clave en la
empresa, mediante el
análisis de su
importancia, técnicas y
elementos, a fin de
contar con las bases
necesarias que
permitan que la
empresa tenga la
calidad y cantidad del
personal que necesita
en un momento
determinado.

5
Introducción

Un elemento clave de una administración de recursos

humanos efectiva, es el proceso de planeación de
personal. Éste incluye un análisis a nivel organizacional,
denominado inventario de habilidades, un análisis de
vacantes actuales y esperadas y un análisis de las
expansiones o reducciones en los departamentos,
actuales o esperados.

Posteriormente se elaboran planes para cambios o

reducciones internas en el personal para dotación de
personal, capacitación y desarrollo.

La planeación de personal también debe responder a las

rápidas y cambiantes influencias del medio ambiente
(tecnología, mercado de trabajo, leyes, aspectos sociales,
etc.).

6
Introducción

En las organizaciones de cualquier complejidad, la

planeación de recursos humanos debe ser sistemática
para asegurar una dotación de personal adecuada y
continua.

La planeación de personal también debe considerar

asignaciones presupuestales para la dotación de personal
y recíprocamente, los presupuestos deben reflejar una
evaluación realista de los requerimientos de recursos
humanos.
La planeación de personal es el proceso de decisión
respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar
los objetivos organizacionales en determinado tiempo.

Se trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los

talentos humanos necesarios para la realización de la
actividad organizacional futura.

7
 3.1 Importancia de la planeación del capital
humano

La planeación de personal • Es un proceso muy importante para que

las organizaciones logren sus objetivos al
contar con los recursos humanos
necesarios.
• Consiste en una serie técnicas por medio
de las que se determina la provisión y
demanda de los empleados que van a
necesitar.
• Una planeación de personal a corto
plazo determina los recursos humanos
que se requerirán durante el primer año
de operaciones; si se requiere una
planeación a largo plazo se debe realizar
con un lapso no menor a cinco años.
• Es una práctica muy conveniente que
debe implementarse desde el inicio de
las operaciones de la empresa e inicia
con la construcción adecuada del
organigrama.

8
 3.2 Planeación estratégica de recursos
humanos
El reclutamiento requiere de una
cuidadosa planeación que consta de tres
fases:
1. Qué necesita la organización en
términos de personas.
2. Qué puede ofrecer el mercado de RH.
3. Qué técnicas de reclutamiento se
deben emplear.
A las que corresponden las siguientes tres
etapas del proceso de reclutamiento:
1. Investigación interna de las
necesidades.
2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de
reclutamiento a utilizar.
9
Objetivos básicos de la planeación
de RRHH
• Optimizar el factor humano de la
empresa.
• Asegurar en el tiempo la plantilla
necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
• Desarrollar, formar y promocionar al
personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa.
• Motivar al factor humano de la empresa.
• Mejorar el clima laboral.
• Contribuir a maximizar el beneficio de la
empresa

10
• Todos los gerentes deben de estar
seguros de que los puestos que
están bajo su responsabilidad son
ocupados por personas capaces de
desempañarlos adecuadamente.
• Esto requiere una cuidadosa
planeación de personal.
• Existen varios modelos de
planeación de personal. Algunos
son generales e incluyen a toda la
organización, mientras que otros
son específicos para determinadas
áreas.

11
1. Modelo basado en la demanda estimada
del producto o servicio
2. Modelo basado en segmentos de
puestos
3. Modelo de gráfica de reemplazo
4. Modelo basado en el flujo de personal
5. Modelo de planeación integrada

12
1. Modelo basado en la demanda estimada
del producto o servicio
Indica la demanda de personal con relación al
nivel de trabajo o puestos que se oferten en la
organización, si el ejercicio aumenta
constantemente, ya sea en el ámbito comercial o
industrial según la empresa la necesidad de
personal aumentará inmediatamente, siendo no
favorable para la empresa ya que corre el riesgo
de contratar personas con baja eficiencia por la
necesidad de la alta demanda de Recursos
Humanos con que cuenta consecuentemente,
para esto la empresa debe estar preparada y debe
tener claro los objetivos y metas que quiere
alcanzar, ya que ante cualquier incremento en la
producción, esto obligará a la empresa a contratar
nuevo personal, la cual debe contar con un plan
de reclutamiento para el tipo de personal que
requiere contratar, para evitarse el riesgo de
contratar personas con baja eficiencia.
13
2. Modelo basado en segmentos de
puestos
a) Es elegir un factor estratégico para cada
área de la empresa. Se trata de elegir un factor
organizacional cuyas variaciones afecten las
necesidades del personal. (nivel de ventas,
volumen de producción, plan de expansión)
b)Establecer niveles históricos (pasado y
futuro) de cada factor estratégico.
c) Determinar los niveles históricos de mano
de obra en cada área funcional.
d) Proyectar los niveles futuros de mano de
obra de cada área funcional y correlacionarlos
con la proyección de los niveles (históricos y
futuros) del factor estratégico
correspondientes.
14
3. Modelo de gráfica de reemplazo

Son una representación gráfica de

quién sustituye a quién, si se presenta
la eventualidad de una vacante futura
dentro de la organización.
La información para el desarrollo del
sistema debe provenir del sistema de
información
administrativo, que se verá más
adelante.

15
4. Modelo basado en el flujo de personal
Describe el flujo de personas hacia el
interior, dentro y hacia fuera de la
organización.
La verificación histórica y el seguimiento
de ese flujo de entradas, salidas,
promociones y transferencias internas
permiten una predicción a corto plazo de
las necesidades de personal de la
organización.
Se trata de un modelo vegetativo y
conservador, adecuado para
organizaciones estables y sin planes de
expansión.

16
5. Modelo de planeación Es el modelo más amplio e
integrada incluyente. Desde el punto de
vista de los insumos, la
planeación de personal toma en
cuenta cuatro factores o variables
que son:
a) Volumen planeado de
producción.
b) Cambios tecnológicos que
modifiquen la productividad del
personal.
c) Condiciones de oferta y de
demanda en el mercado y
comportamiento de los clientes.
d) Planeación de carrera dentro
de la organización.
17
 3.3 Elementos de una planeación
eficaz de recursos humanos

• Pronóstico de demanda de empleados

– Enfoque cuantitativo (utilizados por teóricos y
Pronóstico planificadores profesionales , análisis de tendencia
de
demanda – Enfoque cualitativo (busca relacionar el interés,
de capacidades y aspiraciones de los trabajadores
empleados
/pronósticos ejecutivos)
• Pronóstico de oferta de empleados
Pronóstico
de oferta
– Oferta interna de trabajo (organigramas - Análisis
de de Markov)
empleados – Inventario de habilidades
– Gráficas de reemplazo
– Planeación de sucesión
Oferta
externa • Oferta externa de trabajo
de trabajo – Cambios demográficos
– Economía nacional
– Nivel de estudio
Equilibrio – Demanda de habilidades
entre
oferta y • Equilibrio entre la oferta y demanda
demanda – Recorte organizacional
– Tomar la decisión de despedir personal(antigüedad,
desempeño,, habilidades

18
 3.4 Evaluación de la oferta interna

INVESTIGACIÓN INTERNA DE • Es una identificación de las necesidades de la

LAS NECESIDADES organización respecto a recursos humanos a
corto, mediano y largo plazo. Hay que
determinar lo que la organización necesita de
inmediato y cuáles son sus futuros planes de
crecimiento y desarrollo, lo que implica nuevos
aportes de recursos humanos.
• Esa investigación interna no es esporádica u
ocasional, sino continua y constante, que debe
incluir a todas las áreas y niveles de la
organización, para que refleje sus necesidades
de personal, así como el perfil y características
que los nuevos integrantes deberán tener y
ofrecer.
• En muchas organizaciones, esa investigación
interna es sustituida por un trabajo más amplio
denominado planeación de personal.

19
3.5 Evaluación de la oferta externa

En la investigación externa sobresalen dos aspectos

importantes: la segmentación del mercado de RH y la
identificación de las fuentes de reclutamiento.

Por segmentación del mercado se entiende la división del

mercado en diferentes segmentos o clases de candidatos con
características definidas, para después analizarlos y abordarlos
de manera específica.

La segmentación se hace de acuerdo con los intereses

particulares de la organización.

Cada segmento del mercado tiene características propias,

atiende a distintas demandas, tiene diferentes expectativas y
aspiraciones, utiliza distintos medios de comunicación y, por lo
tanto, se le puede abordar de manera diferente.

Si la técnica de reclutamiento a ser utilizada fueran anuncios en

los periódicos, ciertamente el periódico elegido para reclutar
ejecutivos sería diferente del periódico elegido para reclutar
obreros.

20
INVESTIGACIÓN
- Investiga los siguientes
conceptos:
- Entrevista de separación o
de salida
- Fuentes de reclutamiento
- Requisición de empleo
- Técnicas de reclutamiento
- Reclutamiento on-line
- Media cuartilla
- Referencias en APA
- Entrega en Puntos extras S4

21
Análisis de caso

• Te invito a resolver el caso práctico

que puedes bajar de la siguiente
liga:
https://www.dropbox.com/s/bumjk78
2q2iovts/Administraci%C3%B3n%20d
el%20capital%20humano_evaluaci%C
3%B3n%202_P.docx?dl=0

El caso vale 3 puntos (50% de

participación y 50% entrega correcta)

Lo entregarás en trabajo final semana

4, con esto mejorarás tu calificación
de la evaluación 2

22
 Análisis de caso
Jean & Asab es una empresa que ofrece servicios de mantenimiento a la industria siderúrgica y
energética. Cuenta con 1 departamento de personal, 1 departamento de compras, 1 departamento de
Ingeniería y un Gerente General.
Su labor principal es darles mantenimiento a las plantas generadoras, siempre que sale un
mantenimiento y se requieren los servicios de la empresa, el área de recursos humanos tiene que
reclutar personal.
En los últimos meses se han tenido problemas a la hora de requerir personal ya que el reclutamiento se
lleva a cabo telefónicamente y el personal que se contacta muchas veces no tiene la preparación
adecuada para los trabajos, lo que ocasiona retrasos y quejas por parte del cliente.
El Gerente General tiene como propósito arreglar esta situación y así evitar quejas y eficientar el
servicio, ayudémoslo contestando las siguientes cuestiones:

1.- ¿Como crees que debería ser el reclutamiento y la selección de personal en Jean & Asab?
2.- ¿Qué papel juega la capacitación dentro de la planeación de recursos humanos?
3.- ¿Que técnica de pronóstico de personal recomendarías?

23
https://www.dropbox.com/s/1fyykizwhlnxubc/OC%204%20Planeaci%C3%B3n%20de%20los
%20recursos%20humanos.pptx?dl=0

24
 • Lectura Administración de
recursos
humanos (Chiavenato,
2007).
Lee el Capítulo
5. Reclutamiento de
personal (páginas 148 a
167).
• Video Planeación de
Recursos
Humanos (Moreno, 2014).
Video que explica el
concepto, objetivos y
factores clave que
intervienen en la
planificación de recursos
humanos.
https://www.youtube.com/
Referencias watch?v=yj2H_vBJ_AI

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¡Gracias!
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