CAPITULO V

LIBRO GTH
IDALBERTO CHIAVENATO

Presentado por: José Escorcia

Carlos Maestre
Juan Vargas
Profesor (a): Mildred Garizabal
CAPITULOV

Caso introductorio - Pedra & Pedroso Alimenticia

Pedra & Pedroso Alimenticia P&P es una empresa con gran presencia en el mercado. Cuando
requiere reclutar un candidato, P&P publica avisos en los mejores periódicos para causar
impacto. La dirección de la empresa dicen cuanto mayor sea la divulgación en el mercado de
RH, mayor será la cantidad de candidatos que lleguen a la selección.
Consecuencia, las características y habilidad Pedra & Pedroso Alimenticia
Después del proceso de reclutamiento, algunos de los CV de los candidatos se archivan para
esperar una próxima oportunidad, cuando serán reactivados. A los candidatos que no sean
aceptados en el proceso de selección, se les avisa por teléfono y se les pide que esperen a
que haya otra vacante para convocarlos de nuevo. Raúl Siqueira, director del DRH de P&P, no
se conforma con este tipo de procedimiento utilizado hace décadas por la empresa, sino que
desea minimizar el proceso de reclutamiento y dar un viraje completo a la manera como la
organización atrae a los candidatos.
Siqueira cree que el proceso de selección de P&P focaliza el cargo que va a cubrirse y, en
consecuencia, las características y habilidades que los candidatos deben ofrecer para llenar la
vacante. Siqueira quiere modificar este cuadro estático estrecho y miope, pues pretende que
el proceso de selección focalice las personas deseadas, en vez de focalizar los cargos de la
organización, y que las personas sean seleccionadas para una carrera a largo plazo en la
empresa y no simplemente para ocupar un cargo especifico a corto plazo.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
COMPARACIÓN.

• Las organizaciones siempre están

incorporando nuevas personas, para sustituir
empleados o para ampliar el cuadro de
personal.
• El reclutamiento, la selección y comparación de
personas, forman parte de un mismo proceso
importante.
• El reclutamiento es una actividad de atracción,
la selección es una actividad de elección,
clasificación y decisión. Y la comparación se
representa como una comparación entre dos
variables.
DECISIÓN E IDENTIFICACIÓN
DE CARACTERISTICAS DEL
CANDIDATO.

• De acuerdo con la situación

administrativa pueden distinguirse tres
modelos de decisión sobre candidatos:
admisión forzosa, selección y
clasificación de candidatos.
• En la Identificación de las
características personales del
candidato: las características
individuales están relacionadas con
tres aspectos principales:
• 1. Ejecución de la tarea en si.
• 2. Interdependencia con otras tareas.
• 3. Interdependencia con otras
palabras.
 • Existen cinco maneras de recolectar información
relacionada con el cargo que va a cubrir:
RECOLECCIÓN
• 1. Descripción y análisis del cargo.
DE INFORMACIÓN
SOBRE EL • 2. Técnica de los incidentes críticos:.
CARGO • 3. solicitud de personal (SP).
• 5. Hipótesis de trabajo.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN

• Las técnicas de selección se agrupan en cinco

categorías:
• 1. Entrevista
• 2. Pruebas de conocimiento o capacidad.
• 3. Pruebas psicométricas.
• 4. Pruebas de personalidad
• 5. Técnicas de simulación.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN

• Construcción del proceso de entrevista: la

entrevista puede estructurarse y estandarizarse, a
voluntad del entrevistador o de acuerdo con las
circunstancias. En ese sentido, las entrevistas
pueden clasificarse en cinco clases:
• Entrevista totalmente estandarizada.
• b) Entrevista estandarizada solo en las
preguntas.
• Entrevista dirigida.
• Entrevista no dirigida.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN

• Pros
• Permite contacto directo con el candidato
• Proporciona interacción directa con el candidato
• Focaliza el candidato como persona
• Permite evaluar el comportamiento y las reacciones del candidato
• Contras
• Técnica muy subjetiva
• No siempre el candidato sale bien librado de la entrevista
• Difícil varios candidatos entre si
• Exige entrenamiento del entrevistador
• Exige conocimiento respecto del cargo y sus características básicas
 • Preguntas inesperadas
• La necesidad de buscar profesionales versátiles y
capaces de agregar valor a la compañía genero una
EVALUACIÓN practica común en los procesos de selección:
CRÍTICA • La sustitución de viejos métodos de análisis de currículos
y de la experiencia mediante preguntas que, aunque
pueden parecer absurdas, exigen buen juicio de los
candidatos.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O
CAPACIDADES

• Las pruebas de conocimientos son instrumentos

para evaluar el nivel de conocimiento general y
especifico de los candidatos exigidos por el cargo
vacante.
• Trata de medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos, como nociones de
informática, contabilidad, ingles, etc. Por otro lado,
las pruebas de capacidad constituyen muestras
de trabajo utilizadas como pruebas para
comprobar el desempeño de los candidatos.
PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Las pruebas de personalidad exigen la intervención de un psicólogo, se denominan

psicodiagnósticos cuando revelan rasgos generales de personalidad en una síntesis global.
TECNICA DE SIMULACIÓN

•En el tratamiento en grupo, y sustituyen

el método verbal o de ejecución por la
acción social.
•El protagonista, que representa un papel
(role playing) al dramatizar una escena,
permanecen en un escenario circular
rodeado de otras personas (contexto
grupal) que asisten a su actuación y
pueden participar o no en la escena.
EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE SELECCIÓN DE
PERSONAS

• ¿Cómo saber si el proceso de provisión de personas es eficiente y eficaz?

• Adecuación de las personas al cargo y satisfacción en el trabajo.
• Rapidez en el ajuste y la integración del nuevo empleado a las nuevas funciones.
• Estabilidad y permanencia de las personas, y reducción de la rotación.
• Mejoramiento de las relaciones humanas, por elevación de la moral.
APLICACIÓN DE PERSONAS

• La organización no representa toda la

vida de las personas, ya que no abarca
toda la sociedad ni incluye la totalidad
de las personas. Por esta razón, las
personas están incluidas solo
parcialmente en la organización,
aspecto que se denomina inclusión
parcial.