SELECCIÓN DEL

PERSONAL
EQUIPO DE TRABAJO 3: • Orosco Páez Steven
• Zambrano Tutivén • Alvarado Torres Lizzy
Wilmer
• Bolaño Cedeño Pedro
• Ruiz Palma Alan
• Bravo Alay Karem
• Cabal Sánchez Cindy
• Hidalgo Plúa Yuri
• Peñafiel Pihuave
Fernando • Pedrera Hidalgo
Marco
• Haro Palma Felipe
• Boza Avilés John
EQUIPO DE TRABAJO 4:
 CONCEPTO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL

La selección busca entre los candidatos reclutados a los más

adecuados (habilidades y competencias individuales) para los
puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar
la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia
de la organización.

Si todas las personas fueran iguales y tuvieran las mismas

condiciones individuales para aprender y trabajar, no existiría
la selección personal. Pero la variabilidad humana es enorme,
las personas difieren tanto en la capacidad para aprender una
tarea como en la manera de realizarla una vez aprendida. Fig. Proceso de Selección de Personal
 LA SELECCIÓN COMO
PROCESO DE COMPARACIÓN
La selección es un proceso de comparación entre dos variables: La primera

variable la proporciona la descripción y el análisis del puesto o de las

habilidades requeridas, y la segunda se obtiene por la aplicación de las

técnicas de selección. La primera variable se denomina x, y la segunda y.

Esta comparación exige que la descripción y el análisis de puestos o de las

competencias requeridas se transformen en una ficha profesiográfica, o ficha

de especificaciones, a partir de la cual se estructure con mayor rigor el

proceso de selección. Entonces;

• Cuando x es mayor que y, se dice que el candidato no satisface las

condiciones ideales para ocupar determinado puesto, y se le rechaza.

• Cuando x y y son iguales, se dice que el candidato reúne las condiciones,

por lo que se le contrata.

• Cuando la variable y es mayor que x, el candidato reúne más

características de las exigidas para el puesto, por lo que resulta

sobrecalificado.
LA SELECCIÓN COMO PROCESO
DE DECISIÓN
La selección es siempre responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff
(prestación de los servicios del departamento especializado). Como proceso de
decisión, la selección de personal admite tres modelos de comportamiento:

• Modelo de colocación: Cuando no se incluye la categoría de rechazo. En este

modelo hay un solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar ese candidato.

• Modelo de selección: Cuando hay varios candidatos y una sola vacante. Se

compara cada candidato con los requisitos del puesto; las alternativas son
aprobación o rechazo.

• Modelo de clasificación: Es un enfoque más amplio y situacional, el modelo de

clasificación se basa en un concepto más amplio de candidato, es decir, la
organización no lo considera para un determinado y único puesto, sino para la
organización, que se colocará en el puesto más adecuado con base en sus Fig. Modelos de colocación, selección y
características personales. clasificación de candidatos.
 BASE PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
La selección de recursos humanos es un sistema de comparación y elección, para tener validez
necesita algún estándar o criterio que es obtenido de los requisitos del puesto de vacante.

Obtención de la información sobre el puesto.

La información sobre un puesto que se encuentre vacante se recopila de la siguiente manera:

Descripción y análisis de puestos: se debe determinar cuál es
el contenido del cargo y contar con la información con respecto a
los requisitos y características que debe poseer el aspirante para
el proceso de selección.
Aplicación de la técnica de los incidentes críticos:
Consiste en la anotación sistemática y prudente, a cargo del
jefe inmediato, sobre las habilidades y comportamiento que
debe tener la persona que ocupe el puesto vacante, lo que
tendrá como consecuencia un mejor o peor desempeño del
trabajo. Con esta técnica se identifica las habilidades
deseables y las indeseables de los candidatos.
Requisición de personal: consiste en la verificación de los requisitos y características que el aspirante debe tener,
estas especificaciones se describen en un formulario de requerimiento de personal.

Análisis de puestos en el mercado: en algunas ocasiones puede surgir un cargo nuevo, del cual no se cuenta con
una descripción y por lo tanto no se conocen los requisitos que debe de tener el ocupante del cargo, es por esta
razón que una opción de solución es buscar en otras empresas cargos comparables y así determinar las
características y requisitos de sus ocupantes.

Hipótesis de trabajo: si no se puede obtener información de ninguna de las opciones presentadas anteriormente,
debe de realizarse una hipótesis de trabajo, esta consiste en realizar una predicción aproximada del contenido del
cargo, de los requisitos y características del ocupante, esto se realiza como simulación inicial.

Competencias individuales requeridas: son las habilidades y competencias que la organización exige del
candidato para ocupar determinada posición.
HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS PARA LA
SELECCIÓN DEL PERSONAL
Entrevista:
• Chiavenato define a la entrevista como un proceso de comunicación entre dos o
más personas con un objetivo bien definido, determinar la adecuación de un
candidato o un determinado puesto de trabajo; por un lado, el entrevistador o
entrevistadores y, por el otro, el entrevistado.
• Es la técnica mas utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas.
• Con esta técnica el entrevistador tiene la oportunidad de relacionarse
personalmente con los candidatos y obtener un cumulo de información que
ningún tipo de cuestionario escrito le podría proporcionar.
Pruebas de conocimientos o habilidades:
• Son instrumentos que permiten de manera objetiva, evaluar los conocimientos y
habilidades adquiridos gracias al estudio, la practica o al ejercicio; son confiables
debido a que determinan información o conocimientos que posee el aspirante.
• Su función es ayuda a medir el grado de conocimientos, ya sea profesionales o
técnicos que exija el cargo, o bien el grado de capacidad o habilidad para llevar a
cabo determinadas actividades.
HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS PARA LA
SELECCIÓN DEL PERSONAL
Exámenes psicométricos:
• Son una herramienta que permite a los empleadores realizar una aproximación a los rasgos de
los potenciales trabajadores.
• Es un método que sirve para medir de manera objetiva los rasgos de quienes formarán parte
de la empresa.
Exámenes de personalidad:
•  Son un tipo de prueba de selección que incluye preguntas que sirven para estudiar al
candidato desde el punto de vista psicológico.
• Mide aspectos claves como: actitud, carácter, la motivación, experiencia, capacidad de
adaptación y la inteligencia.
Técnicas de simulación:
• Son básicamente técnicas de dinámica de grupo.
• Algunas empresas utilizan técnicas de simulación para completar el diagnostico.
• Esta técnica es utilizada con mayor frecuencia en los cargos que exigen mayor número de
relaciones interpersonales, como direcciones, gerencia y supervisión.
• Con este método, el mismo aspirante puede darse cuenta de su adaptación o no al puesto
pretendido, al simular una determinada situación que deberá enfrentar más adelante.
 • Libro de “Administración de recursos
humanos” Novena edición - Idalberto
Chiavenato, Cap. 6 (Pág. 144 - 162)
• https://www.eumed.net/libros-gratis/actas/2017
/desarrollo-empresarial/51-tecnicas-de-selecci
REFERENCIA on-de-personal.pdf

BIBLIOGRÁFICA • https://www.bizneo.com/blog/ejemplos-prueba
s-psicometricas-seleccion/
• https://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fullt
ext/ADAG0000538/Capitulo%204.pdf