SELECCIÓN DE PERSONAL

SELECCIÓN DE PERSONAL
RECLUTAMIENTO

- Actividad de divulgación
- Incrementar la entrada - Actividad positiva de invitación

- Actividad de oposición
- Elección SELECCIÓN DE PERSONAL - Escoger - Decidir

SELECCIÓN DE PERSONAL

 La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos

reclutados, a los que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien.
 En cambio, el reclutamiento abastece el proceso de selección de su

materia prima: candidatos.

EL CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL • La selección de personal pretende solucionar 2 problemas básicos: 1. . sino también una proyección del aprendizaje y nivel de realización futuro. las personas se comportan.  No sólo debe dar una idea actual. Adecuación de la personal al trabajo.  La variabilidad humana es enorme por las diferencias particulares tanto el plano físico como en el psicológico. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. perciben situaciones y se desempeñan de manera diferente.  Muchas empresas se basan en las habilidades y competencias individuales para elegir a los aspirantes. 2.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN • La selección es un proceso de comparación entre 2 variables: Los criterios de la organización Descripción y análisis del puesto o de las habilidades requeridas El perfil de los candidatos que se presentan Aplicación de las técnicas de selección. .

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN X = Los criterios de la organización Y= El perfil de los candidatos que se presentan •X>Y RECHAZADO •X=Y CONTRATACION •Y>X SOBRECALIFICADO .

. se lleva a cabo el proceso de decisión. 3 modelos de comportamiento.LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN  Después de comparados los requisitos del puesto y lo de los candidatos. Debe admitirse al candidato sin más trámites. Se compara cada candidato con los requisitos del puesto. Aprobación o rechazo. b) Modelo de selección  varios candidatos y una sola vacante. a) Modelo de colocación  un solo candidato y una sola vacante.

 El modelo de clasificación es mejor que los modelos de colocación y selección en relación con el aprovechamiento de los candidatos. sólo uno de los cuales lo ocupará si resulta aprobado.LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN c) Modelo de clasificación  varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. la eficiencia de los procesos y la reducción de los costos. .  El candidato tiene 2 opciones por puesto: APROBACIÓN O RECHAZO.  Para cada puesto vacante se presentan varios candidatos.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN • En el modelo de clasificación se colocará en el puesto más adecuado con base en sus características personales. Existen 2 requisitos. Modelos de selección  permitan ganancia máxima en las decisiones sobre los candidatos o simplemente estándares cualitativos de resultados. b) . a) Técnicas de selección  proporcionar información relacionada con los diferentes puestos y comparar a los candidatos en relación con los distintos puestos.

Candidatos a empleos Referencia para el futuro Recepción y selección inicial Resultado Positivo Llenado de la solicitud de empleo Referencia para el futuro Entrevista inicial Resultado Aplicación del programa de operaciones Resultado Positivo Designación para el puesto más adecuado Negativo Positivo Resultado Se dirige a la admisión Opción E Entrevista con el jefe solicitante Negativo Negativo Rechazo Referencia para el futuro Opción A Opción B Opción C Opción D Resultado Positivo Referencia para el Archivo de futuro candidatos .

.  Para tener validez necesita un estándar o criterio.BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL  La selección de personal de RH es un sistema de comparación y elección.

. sobre las habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto Identifica habilidades deseables e indeseables de los candidatos 2. Descripción y análisis de puestos: Es la presentación de los aspectos intrínsecos y extrínsecos del puesto. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Consiste en la anotación sistemática y prudente.OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO • La información del puesto vacante se recopila de 6 formas: 1.

OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO 3. Requisición de personal: es verificar los datos que llenó el jefe directo en la requisición del personal. 4. . con la especificación de requisitos y características con las que debe contar el candidato al puesto. la alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables. Análisis de puestos en el mercado: Cuando la empresa no tiene ninguna definición a priori. requisitos y características de quienes lo desempeñan.

Hipótesis de trabajo: idea aproximada del contenido del puesto y sus exigencias para quien lo desempeñe. .OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO 5. Competencias individuales requeridas: son habilidades y competencias que la organización exige del candidato para ocupar determinada posición. como simulación inicial. 6.

 La información que recibe el departamento de selección sobre los puestos y sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones o ficha profesiográfica.  Esta ficha es una especie de codificación de las características que debe tener el ocupante del puesto.FICHA DE ESPECIFICACIONES O FICHA PROFESIOGRÁFICA. .

.

.ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN  Una vez que se tiene la información de los puestos vacantes. el siguiente paso es la elección de la técnica de selección de personal.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN • La entrevista de selección es la técnica mas imprecisa y subjetiva y es la que tiene más influencia en la decisión final respecto al candidato para el puesto . .

en la valuación del desempeño y en la separación. . OBJETIVO • La entrevista tiene como objetivo ser el filtro inicial en el reclutamiento.ENTREVISTA DE SELECCIÓN. en la selección del personal y en la asesoría y orientación profesional.

ENTREVISTA • La entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan. Entradas Preguntas Estímulos Entrevistador Entrevistado Salidas Respuestas Reacciones Retroalimentac ión .

PROCESO DE SELECCIÓN • Candidatos captados por el reclutamiento Técnicas de selección •Aplicación de las técnicas de selección •Entrevistas •Exámenes de conocimientos •Exámenes psicométricos •Exámenes de personalidad •Dramatización •Técnicas de simulación • Candidatos seleccionados enviados a los gerentes Reclutamiento Selección .

?¡?¡?¡? .CAPACITACIÓN DE LOS ENTREVISTADORES  El primer paso es eliminar barreras personales y de prejuicios para permitir la autocorrección y transformar así la entrevista en un instrumento objetivo de evaluación.

PREDICTORES  Se llama predictor a la característica que una técnica de selección debe tener con objeto de predecir el comportamiento del candidato en función de los resultados que obtuvo cuando se sometió a esa técnica. .

malo y regular  Evitar tomar muchas notas. .PARA LOGRAR UNA TRANSFORMACIÓN EN LA ENTREVISTA SE NECESITA:  Eliminar prejuicios personales  Evitar preguntas capciosas  Evitar opiniones personales  Motivar al entrevistado  Evitar clasificar como: bueno.

CONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DE LA ENTREVISTA .

CLASIFICACIÓN DE LAS ENTREVISTAS  Entrevista totalmente estandarizada  Entrevista estandarizada sólo respecto de las preguntas  Entrevista dirigida  Entrevista no dirigida .

etc.  Las preguntas asumen diversas formas: Elección múltiple Verdadero o falso Si o no Agradable o desagradable Identificación de formas.  Pide respuestas a preguntas estandarizadas y ya elaboradas.ENTREVISTA TOTALMENTE ESTANDARIZADA  Es estructurada. . cerrada y directa.

 El entrevistador recibe una lista (check-list) de asuntos que tiene que preguntar y recibe las respuestas del candidato.ENTREVISTA ESTANDARIZADA SÓLO RESPECTO DE LAS PREGUNTAS  Las preguntas ya están elaboradas pero permiten respuestas abiertas. .

.  Se aplica únicamente para conocer ciertos aspectos espontáneos del candidato. sino sólo el tipo de respuestas deseadas.ENTREVISTA DIRIGIDA  No se especifican las preguntas.

etc. entrevistas no estructuradas. exploratorias. su desarrollo y orientación queda a cargo de cada entrevistador.  Son libres.  Se les denominan informales.ENTREVISTA NO DIRIGIDA  No se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas. .

4. 5. Ambiente Desarrollo de la entrevista Cierre de la entrevista Evaluación del candidato . Preparación de la entrevista 2. 3.ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN El desarrollo de la entrevista de selección atraviesa cinco etapas: 1.

La mayor cantidad posible de información del puesto vacante y de las características personales esenciales que exige.PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA  Objetivos específicos de la entrevista: El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos. La mayor cantidad posible de información del candidato. . Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato.

PERFIL DEL ENTREVISTADOR IDEAL  Conoce bien el puesto o posición que se pretende ocupar.  Antes de la entrevista lee el curriculum vitae del candidato.  No trata de “vender” de manera exagerada la organización al candidato.  Conoce perfectamente la organización. así como sus puntos fuertes y débiles. .

PERFIL DEL ENTREVISTADOR IDEAL

 Se preocupa por informar al candidato acerca del puesto y de la

organización.
 Se interesa por el candidato como persona.  Se siente feliz de pertenecer a la organización.  Se muestra sincero, amable, puntual y con personalidad definida.  Hace preguntas inductivas sin mostrarse personal ni directo.  Inmediatamente después de la entrevista, la evalúa.

AMBIENTE
• El ambiente debe enfocarse desde dos puntos de vista:

Ambiente físico
El lugar físico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruido, sin interrupciones y de carácter particular.

Ambiente psicológico

El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

 Es

la etapa fundamental del proceso, en la que se intercambia la información que desean los dos participantes: el entrevistador y el entrevistado.

las cuales le permiten elaborar nuevas preguntas que alimentan el proceso y así sucesivamente. .DESARROLLO DE LA ENTREVISTA  El entrevistador estimula (con preguntas) al candidato. a fin de estudiar sus respuestas y reacciones de comportamiento (retroalimentación).

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA  Una parte considerable de la entrevista consiste en proporcionar al candidato información sobre las oportunidades existentes y sobre la propia organización. . y tratar siempre de transmitirle una imagen favorable y positiva para reforzar su interés.

. la manera en que el candidato se comporta y reacciona en determinada situación.  Comportamiento del candidato: constituye el aspecto formal.ASPECTOS DEL PROCESO DE ENTREVISTA  Contenido de la entrevista: representa el conjunto de información que el candidato proporciona sobre si mismo.

CIERRE DE LA ENTREVISTA  Su cierre debe de ser elegante: el entrevistador debe hacer una señal clara que indique que la entrevista terminó.  Se le proporciona al candidato algún tipo de información respecto de las acciones futuras. .

si debe rechazarse o aceptarse.  Es necesario tomar decisiones respecto del candidato. y cuál es su posición en relación con los demás candidatos que se disputan la plaza . el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluarlo.EVALUACIÓN DEL CANDIDATO  Inmediatamente después de que el entrevistado abandone la sala.

PRUEBAS O EXÁMENES DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES  Son instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a través el estudio la practica o el ejercicio. .

PRUEBAS O EXÁMENES DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES Mide el grado de conocimiento profesional o técnico Mide el grado de habilidad Nociones de contabilidad Informática Ventas Tecnología Producción Destreza como chofer de camión Capturista Telefonista Operario de maquina Utilizar una calculadora .

. Pruebas Escritas: preguntas y respuestas que evalúan los conocimientos adquiridos se emplean en organizaciones y escuelas. Pruebas de realización: por medio de la ejecución de un trabajo o tarea como pruebas de mecanografía. calculo.CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON EL MÉTODO Pruebas Orales: preguntas y respuestas verbales como la entrevista con preguntas especificas. diseño etc. respuestas especificas.

. cubre temas de especialidad ligados con el puesto. y Pruebas Específicas • Evalúan conocimientos técnicos y específicos.CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON EL ÁREA DE CONOCIMIENTOS Pruebas Generales • Evalúan cultura general conocimientos generales.

. Pruebas Objetivas • Son exámenes objetivos de aplicación y corrección rápidas. explicitas y tardadas.CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON SU FORMA Pruebas Tradicionales • De tipo expositivo o de disertación se improvisan y exigen un numero corto de preguntas ya que se espera una respuesta largas. también se les llama TEST y requieren una planeación cuidadosa para convertir las preguntas en reactivos. • Examinan solo un área pequeña del campo de conocimiento y su evaluación es tardada.

Pruebas Mixtas.PRINCIPALES TIPOS DE REACTIVOS Opciones simples • Verdadero o falso • Si o no Llenar espacios en blanco. plantean preguntas expositivas y reactivos en forma de test. . Relacionar columnas. Opción Múltiple.

diagnostico de . conocimientos.  Se utiliza para conocer a las personas en decisiones de empleo de orientación profesional personalidad.  Su función es analizar modelos de comportamiento humano.TEST PSICOLÓGICOS  TEST es un conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental. etc.  Construyen una medida objetiva y estandarizada de modelos de conducta. habilidades. aptitudes. . evaluación profesional.

TEST PSICOLÓGICOS  Se enfocan en las aptitudes individuales y analizan la variación de estas en relación con el conjunto de personas tomadas como estándar de comparación. Capacitación o Ejercicio o Practica Aptitud Habilidad .  Una prueba de conocimientos o de capacidades proporciona un diagnostico actual de las habilidades de la persona. el test de aptitudes proporciona un pronóstico de desarrollo.

TEORIA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE  La estructura mental consta de grandes factores más o menos independientes cada uno responsable de una determinada aptitud. .  El Factor G se aplican test de nivel mental o de inteligencia. denominado inteligencia general que rige y complementa todas las aptitudes.  Consta de siete factores específicos y destaco un Factor General (Factor G).

analogías verbales. test comprenden lectura. Factor P o rapidez de percepción: percibir con rapidez y exactitud. 6. Factor N o factor numérico: rapidez y exactitud en cálculos numéricos sencillos. Factor S o de las relaciones espaciales: observar relaciones espaciales entre dos o tres dimensiones. 5. 4. Factor R o de razonamiento: razonamiento inductivo o concreto del razonamiento deductivo o abstracto. Factor V o comprensión verbal: facilidad de empleo de las palabras.TEORIA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE. . Factor M o memoria de asociación: memorización que puede ser visual o auditiva. 3. 7. Factor W o facilidad de palabra (word fluency): fluidez verbal o facilidad de palabra. etc. FACTORES 1. detalles visuales o de reconocer rápido semejanzas o diferencias. frases desordenadas. los 2.

. intereses. frustraciones.TESTS DE PERSONALIDAD  Sirven para analizar los distintos rasgos de personalidad sean determinados por el carácter o por el temperamento.  Específicos cuando investigan rasgos o aspectos determinados de la personalidad como motivación etc.  Son Genéricos cuando revelan rasgos generales de personalidad y reciben el nombre de psicodiagnósticos. equilibrio emocional.

 Reconstruyen en un escenario dramático en el momento presente. lo que permite analizar y diagnosticar su propio esquema de conducta.TÉCNICAS DE SIMULACIÓN  Las técnicas de simulación pasan del estudio individual y aislado al estudio en grupo y del método exclusivamente verbal o de realización a la acción social. el acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de la manera más cercana a la realidad. .  La principal técnica de simulación es el PSICODRAMA que consiste en que cada persona representa los papeles que le son mas característicos como forma de comportamiento.

las opciones son muchas y varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto vacante.EL PROCESO DE SELECCIÓN  Funciona como un proceso compuesto de varias etapas o faces consecutivas por las que pasa el candidato. .  Como suele aplicarse más de una técnica de selección.

. la estrategia de selección secuencial es siempre mejor en términos prácticos que la de un solo acto. C) Selección secuencial de tres actos de decisión: es un proceso de selección que comprende una sucesión de tres decisiones basadas en tres técnicas de selección. D) Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión: en este proceso se emplean más técnicas de selección.LAS PRINCIPALES OPCIONES PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN: A) Selección con un único acto para decidir: es el caso en que las decisiones se basan en una sola técnica de selección. B) Selección secuencial de dos actos de decisión: se utiliza cuando la información obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar o rechazar al candidato.

contar con un mínimo de costos operativos. involucrar a las gerencias y a sus equipos en el proceso de elección de los candidatos.  Eficacia: obtener resultados y lograr los objetivos. saber entrevistar. colaborar para que esta sea cada vez mejor con nuevas adquisiciones de personal .EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS RESULTADOS  Proceso de selección:  Eficiencia: hacer bien las cosas. convocar a los talentos más destacados para la empresa y sobre todo. dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad. aplicar exámenes de conocimientos validos y precisos.

así como el tiempo del personal de línea (gerentes y sus equipos) dedicado a entrevistar candidatos.MEDICION DE LA EFICIENCIA DEL PROCESO  Medición de la eficiencia del proceso: considerar una estructura de costos que permita un análisis adecuado. sus salarios y prestaciones sociales.  Costo de personal: comprende a quienes administran los procesos de integración de personas. .

correspondencia. . mobiliario e instalaciones. telegramas. gastos de viaje de reclutamiento. consultorías). anuncios en periódicos y revistas.  Costos adicionales: se incluyen otros costos. honorarios de profesionales y de servicios relacionados (agencias de reclutamiento.MEDICION DE LA EFICIENCIA DEL PROCESO  Costos de operación: comprende llamadas telefónicas. software. gastos de exámenes médicos de admisión. como equipo.

 A pesar de su elevado costo operativo.  Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral mas elevada. por lo tanto menor rotación en el personal.  Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus funciones.  Mayor rendimiento y productividad gracias al aumento de la capacidad del personal. la selección de personal tiene importantes y grandes resultados para la organización:  Adecuación de las personas al puesto y en consecuencia.  Mayor estabilidad y permanencia de las personas.  Mejora gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los nuevos talentos.RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA ORG. . satisfacción del personal con el empleo.

 Se aprovechan al máximo en el trabajo las habilidades y características de cada persona.  Aumenta la satisfacción de las personas por encontrar la actividad mas adecuada para cada una.RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LAS PERSONAS  La selección de personal promueve también resultados importantes para las personas.  Se favorece el éxito potencial en el puesto.  Evita perdidas futuras por la reubicación o sustitución de personas por la probable falta de éxito en el puesto .

ACTIVIDAD SELECCIÓN DE PERSONAL .

Solo tienes un cerillo para sobrevivir. y tienes una lámpara de aceite. una antorcha y un periódico ¿ qué prenderías primero ? Respuesta: El cerillo .

Había un pato en el lago y el gato sobre su cola. el gato estaba simplemente sobre su cola y el único que se sumergió fue el pato. ¿Si el pato se sumerge en el lago que le pasa al gato? Respuesta: Nada. .

.Una palmera tiene 10 manzanas pero si se le caen 6 ¿ cuantas manzanas le quedan ? Respuesta: 0 las palmeras no tiran manzanas.

.¿ Es correcto que alguien se pueda casar con la hermana de su viuda? Respuesta: NO porque esta muerto.

Si un tren eléctrico va de norte a sur ¿hacia a donde ira el humo? Respuesta: a ningún lado porque es eléctrico. .

. en la parada numero 3 bajan 4 personas y suben 17. en la parada número 4 suben 10 personas y bajan 11 y en la parada número 5 suben 21 personas y bajan 22. ¿ Como se llama el conductor del autobús? Respuesta: Tú vas conduciendo.Tú vas conduciendo un autobús llegas a la parada numero 1 y suben 10 personas. llegando a la parada número 2 bajan 3 personas y suben 8.

cada gato ve tres gatos ¿ cuántos gatos en total son? Respuesta: solo son 4 gatos. cada gato en un rincón.Cuatro gatos en un cuarto. .

00 uno cuesta $100.El precio de 2 libros juntos es de $110.00 más que el otro ¿cuánto cuesta cada libro? Respuesta: uno cuesta $5.00 y el otro $105.00 .

. Respuesta: en 4 días. ¿en cuántos días terminaría de cortar la pieza?.Un carpintero tiene una pieza de madera de 10 metros y cada día corta 2metros de ella.

Empleando solo 3 dígitos iguales podrías sumarlos para igualar el numero 60? Pista: no es el 20. Respuesta: 55 + 5 = 60 .

Respuesta: 123 Explicación: 1+2+3=6 1 x 2 x 3 =6 .Un número de tres dígitos que al multiplicar estos dígitos tiene el mismo resultado que al sumarlos.

2 4 5 ¿ Qué número sigue ? 7 Respuesta: el 8 .

¿ De qué color son las mangas del chaleco BLANCO de Napoleón ? Respuesta: de ninguno porque los chalecos no tienen mangas .

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