PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Fernando Arias en su libro Administración de Recursos Humanos cita que es de

primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios
fundamentales:
3.1 COLOCACION
Parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la
organización por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan
aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así pues, si
un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le
considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales, se le
debe tener en cuenta para otra parte de la organización u otra ocupación dentro de la
misma.
3.2 ORIENTACIÓN
Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su
medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no
hay que olvidar que la organización se encuentra dentro de un sistema económico,
social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda
a resolver los problemas del país. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya
no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y
teniendo como marco de referencia los problemas de su ocupación y desempleo en el
país. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante
orientarlo, es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo o hacia el
incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada, etc., en resumen, si los
candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización lo menos que se puede
hacer para corresponder es proporcionar esta orientación.
Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común que si el
candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que su
solicitud será estudiada y que después se le avisará el resultado. La verdad es que se le
rechazó y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema: que el candidato
encuentre otro empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que sí se dice a
los candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de
esa decisión, es decir, desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual,
puede molestar a estos. Dependerá de la propia habilidad del seleccionador realizar esta
orientación adecuadamente para no menoscabar los principios éticos necesarios.
3.3 ÉTICA PROFESIONAL
Parece que muchos seleccionadores no se han dado cuenta de las enormes implicaciones
éticas y humanas de su trabajo a juzgar por la proliferación de oficinas de selección que
no cumplen los más elementales principios técnicos de esa función. Es imprescindible
insistir en que el proceso de selección implica una serie de decisiones. Ahora bien, esas
decisiones pueden afectar a la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le
coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades o para el cual tiene más capacidad
de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de
frustraciones para el candidato y que por tanto, puede afectar su salud mental y la de su
familia y afectar negativamente la organización. Es imprescindible, pues, que el
seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar a veces o
definitivamente la vida de otras personas. Es esta una gravísima responsabilidad.
Teniendo en cuenta que todo proceso debe estar regido por principios, resulta de
trascendental importancia exponer lo siguiente: La bolsa de trabajo de la Universidad
del Azuay tiene como principal recurso humano a estudiantes y egresados; el poder
beneficiarlos con tareas en áreas que sean de su especialidad les brindará la oportunidad
de que logren desarrollar sus habilidades y actitudes en un plano que ellos conocen a
cabalidad, por esta razón, el aprovechar este recurso ayudará a mantenerlos motivados
y mejorará en gran parte el rendimiento personal y laboral. El orientar a los postulantes
hacia nuevas propuestas de trabajo y más aún hacia fuentes de mejoramiento es una
labor fundamental del psicólogo laboral, pues, el encaminarlos por nuevos horizontes
hará que su autoestima los impulse a actuar, a seguir adelante y sobre todo los mantenga
con un sentimiento de competencia y valía personal. Se debe tener en cuenta que el
potencial humano de la Universidad del Azuay está altamente capacitado para
desempeñar el cargo que le sea establecido, por esta razón, dentro de la bolsa de trabajo
siempre se ha manejado el aspecto ético de una manera correcta; sin favoritismos, ni
preferencias; sino más bien llevado por la idea de realzar las capacidades de los
alumnos. Cito la importancia de recordar siempre a estos elementos.
4. OBJETIVOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Para llevar a cabo esta compleja tarea que constituye la selección de personal, es
necesario cumplir ciertos objetivos que sin duda alguna constituyen el punto a donde se
desea llegar.
• Reclutar al personal más conveniente para que lleve a cabo las pruebas de selección. •
Seleccionar entre ese personal al más idóneo.
• Contratar eventual o definitivamente al personal seleccionado.
• Lograr el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la
organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.
• “El psicólogo laboral debe tener en cuenta todo el tiempo que su ámbito de
responsabilidad es sólo una parte de una organización global. El departamento de
recursos humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando
personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.” 4
• Contribuir al logro de las metas que cada persona se ha señalado en la medida en que
sean compatibles y coincidan con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se
pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales
de sus integrantes. Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para
proceder a la contratación de personal nuevo. La información que brinda el análisis de
puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los
niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto
y largo plazo que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten
asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada son esenciales
para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger
CONSULTA DEL PERFIL PROFESIOGRÁFICO:
La profesiografía es la representación gráfica de las aptitudes exigidas para un puesto de
trabajo con la determinación de niveles óptimos de dichas exigencias.
Para realizar una selección profesional con posibilidades racionales de éxito, no se
puede pronosticar sobre cómo se comportarán los candidatos si no se conocen a
profundidad, cuáles son las exigencias aptitudinales del puesto de trabajo y los deberes
que el candidato debe desarrollar.
Para formar un perfil profesiográfico, es necesario agrupar los factores que se analizan
de acuerdo con la naturaleza de los mismos. Estos se pueden agrupar en:
•Requerimientos personales: Trata de agrupar las exigencias de tipo cognoscitivo del
oferente. Algunas exigencias son susceptibles de modificar, otras no.
•Requerimientos técnicos: Son los requerimientos o exigencias de tipo técnico-
académico que se necesitan para garantizar la excelencia del ocupante del puesto.
•Requerimientos administrativos: Se refiere a los requisitos que se exigen para los
puestos de jefatura o responsables de personal subalterno. Si son llenados se garantizan
excelentes jefes. También incluyen habilidades para el manejo de equipo y maquinaria
que dependen del puesto.
•Contraindicaciones: Son llamadas de atención, que el analista administrativo debe
tomar en cuenta y que de momento indican que el oferente no es buen candidato, etc.
FICHA PROFESIOGRÁFICA
•Identificación del puesto: Es importante identificar el nombre del trabajo y el
departamento al que pertenece.
•Funciones: Definición global de las funciones inherentes del puesto, no descuidando
ninguna por sencilla que parezca.
•Características de las funciones: Se refiere a la tipología de las funciones que se
desempeñarán en el puesto; se clasifican en sociales y económicas.
•Equipo de trabajo: Definir el que se ocupa para desempeñar el puesto describiendo su
complejidad y requerimiento exigido.
•Requisitos generales: Incluye los requisitos académicos, técnicos y comerciales que el
puesto demande.
•Dependencia jerárquica: Se refiere a la relación con las otras dependencias de la
empresa
•Relaciones interpersonales: Las que exige el puesto, el medio y las personas con que
debe relacionarse y la capacidad para hacerlo.
•Supervisión: Qué tipo de supervisión, si es recibida o ejercida y en qué grado.
•Estilo de Liderazgo: Es de escogimiento múltiple y ofrece alternativas.
•Batería de Pruebas: Conforme con la prueba aplicada puede utilizarse como
instrumento para determinar el grado de inteligencia, habilidad, valores gerenciales,
estilos de dirección y otros.
•Contraindicaciones: Son las llamadas de atención sobre un candidato ante la sospecha
de que él no es el adecuado.
•Conclusión: Generalmente sobre el análisis comparativo entre el conocimiento del
candidato y los requerimientos que exige el puesto.
•Gráfica del perfil profesiográfico: Es una representación gráfica de lo óptimo requerido
por un puesto.