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SELECCIN POR COMPETENCIAS

ABRIL 2012

QUE SE ENTIENDE

POR SELECION DE PERSONAL..?

SELECCIN

DE PERSONAL

Es el proceso, que implica buscar y elegir a la persona mas idnea para ocupar el puesto requerido por la Organizacin, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, asi como la eficacia de la organizacin.

Cmo haran para seleccionar ...?

SECRETARIA EJECUTIVA BILINGE

UN ANALISTA DE CREDITOS PYME

VENDEDOR DE BIBLIAS

Perfil del Puesto x vacante generada

Reclutamien to

Recepcin y clasificaci n de currculos

Pruebas psicotc nicas

Entrevista con RRHH

Dinmicas Grupales

Entrevista con un responsable del rea solicitante

Contrataci Oferta n y negociacin

Integraci n e Inducci n

DESCRIPCION DE PUESTOS Y DEFINICION DE PERFIL

PERFILES
-

Nombre del Cargo.. Pertenece a la Gerencia de Jefe Inmediato. Funciones del puesto Competencias del puesto Formacin bsica Requisitos personales y particulares Condiciones de trabajo

FORMATO PERFIL DEL PUESTO

Titulo del Puesto

Departamento
Gerencia Supervisor Fecha de anlisis

A.- Sumilla del Puesto

B.- Competencias A 1.2.3.4.5.-

Grado requerido B C D

C.- Contenido del Puesto


Conceptual (Conocimientos) Procedimental (Habilidades, tareas) Actitudinal (Conductas )

D.- Formacin bsica 1.2.3.-

E.- Requisitos particulares y personales 1.2.-

3.4.-

F.- Condiciones de Trabajo Ambiente de Trabajo Esfuerzo Fisico Riesgos

Perfil del Puesto x vacante generada

Reclutamiento Recepcin y Pruebas Entrevista psicotcnicas con clasificacin de currculos RRHH

Dinmicas Grupales

Entrevista con un responsable del rea solicitante

Contratacin Integracin Oferta e Induccin y negociacin

RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO ES LA ACCION DE CAPTAR CANDIDATOS PARA UNA SELECCIN DADA

ES LA FASE CRITICA, SI NO SE TIENE BUENOS CANDIDATOS NO SE PUEDE SELECCIONAR A NADIE BUENO

FUENTES INTERNAS

Ventajas: - Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin - Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados - Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la org. - No requiere socializacin organizacional de nuevos miembros - Probabilidad de mejor seleccin, pues los cand. Son conocidos - El costo financiero es menor que el del reclutamiento externo Desventajas: - Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. - Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual - Ideal para empresas burocrticas y mecanicistas - Mantiene y conserva la cultura organizacional existente

FUENTES EXTERNAS

Ventajas:
- Introduce ideas nuevas en la organizacin - Enriquece el patrimonio humano por el aporte de nuevos talentos - Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas - Renueva la cultura organizacional

Desventajas:
- Afecta negativamente la motivacin de los empleados - Reduce la fidelidad de los empleados -Exige esquemas de socializacin organizacional para los nuevos empleados - Es mas costoso e inseguro que el reclutamiento interno

FUENTES EXTERNAS
Internet

Diarios y revistas especializadas


Instituciones acadmicas Consultores en seleccin Headhunters Services y cooperativas Outplacement

FUENTES EXTERNAS
Centros de rehabilitacin sensorial o mdicos Centros de rehabilitacin social

Iglesias
Servicio militar Comunidades aledaas Otros candidatos como referentes

FUENTES EXTERNAS
Proveedores Radio emisoras Senati, Tecsup, IST Ministerio de trabajo TV Colegios profesionales

HERRAMIENTAS PARA OBTENER INFORMACION SOBRE COMPETENCIAS


Datos biogrficos (CV)
Pruebas de conocimiento Pruebas de personalidad

Entrevista por competencias


Dinmicas de grupo Referencias laborales

Definicin de necesidades previas

Reclutamiento Recepcin y Pruebas psicotc clasificacin nicas de currculos

Entrevista con RRHH

Assessmen t center

Entrevista con un responsable del rea solicitante

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Inducci n

EL CURRICULUM VITAE

Utilidad
Compara calificaciones requisitos de puestos individuales contra

Detectar indicadores eficiencia y logros

de

comportamientos,

Eventualmente, hacer hiptesis a comprobar por otros medios

COMO LEER UN CURRICULUM?


1.- Interpretacin Formal
Escritura Presentacin Redaccin y estilo Extensin (corto o largo) Formato antiguo o nuevo Texto es claro Cuidado en detalles Pens en el lector

2.-Interpretacin estructural
Secuencia y orden temas.
nfasis. Fortalezas Omisin. Intento de manipular decisin

Vaguedad enunciados. Venta imagen


Logros o funciones. Series de tiempo manipuladas o gruesas Posibilidad de verificar las referencias Empresa de la que proviene

Continuidad cronolgica
Rotacin laboral

Clasificacin de un CV
Para una seleccin en particular resulta til un sistema de clasificacin de cada CV Como ejemplos puede usarse: A = corresponde con los requisitos totalmente B = Corresponde Parcialmente C = No califica D = Sobrecalifica

Definicin de necesidades previas

Reclutamien to

Recepcin y Pruebas Entrevista psicotcnicas clasificaci con n de RRHH currculos

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Inducci n

PRUEBAS PSICOMETRICAS

Las pruebas psicomtricas constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona CARACTERISTICAS: 1.- Predecibles 2.- Validez 3.- Precisin

INTELIGENCIA PERSONALIDAD

CONDUCTAS

INTELIGENCIA
-

PERSONALIDAD
PROYECTIVAS Machover Hombre bajo la Lluvia Test del Arbol de Kosch Test de diseo de Warteg Nego Test de colores de Luscher Roscharch INVENTARIOS Millon 16 PF IPV DISC Tsedeck

TISD DAT GATB TIG 1 TIG 2 CMP

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Pruebas psicotc nicas

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LA ENTREVISTA

QUE SE ENTIENDE POR ENTREVISTA?

Es la comunicacin interpersonal en la que el candidato y entrevistador buscan obtener informacin encaminada a tomar una decisin de contratacin que sea benfica para ambos.

Reunin de 2 mas personal para evaluar la adecuacin de una de ellas a un empleo. Simultneamente, para que esta evale si el empleo le interesa.

La entrevista debe ser vista como una tcnica de recoger informacin relevante sobre el candidato

QU VENTAJAS NOS D LA ENTREVISTA..??

- Permite contacto directo con el candidato. Conocer a la Persona - Ahondar en el c.v, evaluar competencias profesionales - Pronosticar el ajuste del candidato al puesto - Describir el puesto y la compaa, condiciones de trabajo, renta, beneficios etc.

Un dilogo natural y espontneo resulta ser una herramienta ms valiosa que la presin o el cuestionamiento.

TIPOS DE ENTREVISTA
1. Por la estructura. Estructuradas.

No estructuradas.
Semi estructuradas 2. Por la conformacin. Individuales. Panel.

Entrevistas Tradicionales
Los candidatos no revelan sus reales motivos y

capacidades
La mayora de respuestas son las socialmente deseables La mayora de las personas no saben cules son sus

competencias, ni fortalezas, ni debilidades

Qu queremos evaluar..?

COMPETENCIAS
Conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes que las personas deben poseer, poner en juego y desarrollar para incorporarse a la organizacin con el fin de que, en el momento de su incorporacin, puedan transformar los objetivos de la empresa en resultados que aporten valor aadido, asegurando la competitividad de la misma y su perdurabilidad en el mercado

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS


Es una entrevista semi estructurada, focalizada en la obtencin de ejemplos conductuales de la vida laboral y/o personal del entrevistado, susceptibles de ser utilizados como predictores de comportamientos futuros en el trabajo.

ENTREVISTA DE SELECCIN

CONVERSACION No Planificada Espontnea

ENTREVISTA Planificada Concertada

Sin estructurar Las partes que intervienen tienen un mismo rol Accin comunicativa libre

Estructurada Las partes que intervienen tienen un rol diferente Accin comunicativa controlada

FASES DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS


1.-

Preparacin - Analizar el perfil de exigencias del puesto y las competencias incluidas en el mismo - Delimitar la informacin relevante que se desea obtener del entrevistado - Elaborar la gua de entrevistas

2.- Acogida del candidato e inicio de la entrevista Crear un ambiente adecuado: - Recepcin cordial. - Presentacin del entrevistador y de la empresa - Evitar esperas y si las hay explicarlas. - Charlas intrascendentes

- Explicacin sobre objetivos y plan a seguir en


la entrevista.

3.- Desarrollo de la entrevista. -Informacin de conocimientos, trayectoria profesional, nivel de competencias, intereses y motivaciones del candidato.

4.- Finalizacin y despedida - El candidato se revela como idneo o no para el puesto de trabajo - Se poseen todos los elementos necesarios para decidir si el candidato pasa a una fase posterior - Esta interesado en este puesto - Entiende las condiciones y exigencias de trabajo

53

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DE SELECCIN

1.

Datos Personales

2.
3. 4. 5. 6.

Datos Acadmicos.
Datos Profesionales. Motivaciones. Evidencias de competencias genricas. Informacin para el candidato.

1.DATOS PERSONALES
Objetivo: Obtener informacin relevante para el ptimo desempeo del candidato en un puesto dentro del grupo. Datos objetivos: edad, domicilio, estado civil etc. Movilidad geogrfica Si labor anteriormente en la empresa

Estos datos ayudan al entrevistador a obtener una visin completa y amplia del candidato, as como conocer si hay factores externos al candidato que lo limiten frente al trabajo.

2.DATOS ACADMICOS

Objetivo: Obtener informacin de:


Titulacin: fechas, centro Formacin de post grado. Idiomas. Herramientas informticas

3.HISTORIAL Y EXPERIENCIA PROFESIONAL

Experiencia Profesional: trayectoria del candidato y la solidez de la misma (en orden cronolgico o inverso).
Conocer variables del contexto de la compaa y

del sector en el que tiene experiencia.

57

4.MOTIVACIONES
Objetivo: Conocer cules son las razones que llevan al candidato a plantearse comenzar su vida profesional en la empresa o un cambio en su trayectoria profesional. Motivaciones bsicas del candidato
Estilo de atribucin (motivacin externa Vs. Automotivacin). Coherencia entre motivaciones y trayectoria profesional Expectativas salariales Expectativas de desarrollo profesional.

5. IDENTIFICACION DE COMPORTAMIENTOS

Objetivo: Obtener informacin de evidencias que pueda darnos el candidato de los comportamientos requeridos por la Empresa

ituacin

Enmarcarnos en el momento Qu pas?

raba, tarea

A R

ccin

Qu hiciste?

esultado

Cmo lleg a trmino?

En todo momento debemos buscar que nuestro

entrevistado se site en una situacin especfica y evite las generalidades.


Es importante que evitemos que caiga en el nosotros. Hay

que forzarlo a ubicarse en primera persona.


Debemos profundizar en nuestras preguntas y en sus

respuestas, usando cuantas veces se requiera la repregunta y el POR QUE?

Respuestas NO aceptadas
Considero que la clave del liderazgo es la sensibilidad hacia el

otro, comprender lo que sucede en el interior de otras personas y responder con empatia para orientar al equipo hacia las metas.

Cuando adelantaron el plazo de entrega, las cosas se

pusieron difciles para todo el departamento. Pero todos nos unimos, dividimos el trabajo y finalmente todo salio muy bien. todos incluso me han nombrado trabajador del mes.

Nunca he tenido problemas en el trabajo, me llevo bien con

SITUACION / TAREA
Durante dos meses despus del terremoto, las llamadas

a nuestra oficina de seguros se triplicaron.

ACCIONES
De repente todo el mundo quera comprar seguros adicionales

para propietarios de casas. No haba tiempo para contratar y entrenar nuevos representantes de ventas, de modo que instaur un programa de premios para todo el personal actual: administrativo, ventas, recepcionistas etc.

RESULTADOS
Aunque todos trabajaron muchas noches y fines de semana, nadie lleg jams al agotamiento. Todo el

mundo se senta reconocido, y a nadie pareca importarle ganar algn dinero adicional. Y celebramos de verdad cuando nuestra oficina super todas las marcas de ventas del trimestre.

TIPOS DE PREGUNTAS EN LA ENTREVISTA


NO REALIZAR Porqu estudiaste...? Porqu estudiaste un curso de postgrado? Te gust la experiencia de vivir en...? Dime una caracterstica importante de un buen tcnico de... Porqu dejaste tu anterior empresa? REALIZAR Cul fue el momento en el que te decidiste por esta carrera? Cmo has aplicado o ests aplicando lo que te aport el...? Descrbeme el mejor y el peor momento que viviste en... Qu hiciste la ltima vez que te fall una reparacin importante? Descrbeme el momento y la situacin concreta a partir de la cual comenzaste a plantearte tu cambio profesional. Porqu crees que Repsol te puede ofrecer algo diferente a...?

Te interesa Repsol ?

JUICIO
Has estado en una situacin complicada donde hayas debido tomar decisiones por otros (familiares, amigos, compaeros de trabajo, jefes, etc)

DISCIPLINA
Recuerdas alguna situacin en la que hayas hecho en que no creas para seguir ordenes de un superior? algo

PERSUASION
Quien ha sido la persona que mas te ha costado convencer en los ltimos tiempos?

INICIATIVA 1.- Cuntame de alguna oportunidad en que hiciste algo porque sentas que haba que hacerlo y no porque alguien te pidi que lo hicieras. 2.- Cuntame sobre una oportunidad que tomaste accin o propusiste a otros tomar accin para resolver el problema.

Capacidad de Persuasin 1. Cuntame sobre alguna ocasin en la cual convenciste a otra persona de algo. 2. Descrbeme una situacin en la cul convenciste a alguien que cambiara de parecer sobre algo. Persistencia Perseverancia 1. Descrbeme un logro tuyo que te tom mucho esfuerzo alcanzar..algo que tuviste que intentar muchas veces para que te saliera bien

ERRORES A EVITAR EN UNA ENTREVISTA

Efecto del Halo

En donde una caracterstica determinada, influye en la calificacin con respecto a otras caractersticas.
Primera/ltima impresin

Tendencia a llegar a la decisin final anticipadamente en la entrevista (dentro de los primeros tres o cuatro minutos) o a evaluar con base en lo que pas al final de la entrevista.
Contraste

Tendencia a comparar a los evaluados en lugar de evaluarlos contra el estndar.


Similar a m

Tendencia a evaluar al evaluado en forma similar a lo mejor de uno mismo .

Estereotipos

Evaluacin con base al hecho de ser miembro de un grupo .


Impresin desfavorable

Sopesar la informacin negativa ms fuertemente que la informacin positiva.


Enfasis en actitudes no-verbales

Valor excesivo a los comportamientos no-verbales que no estn relacionados con el cargo.

COMUNICACIN NO VERBAL
1. Cara (boca y frente)

2. Acortar o tomar distancia


3. Escozor 4. Mirada directa o esquiva 5. Ritmo respiratorio 6. Relajamiento o rigidez 7. Vestimenta 8. Formas de saludar

6. INFORMACIN PARA EL CANDIDATO Dar informacin sobre la cultura y valores de la empresa y los diferentes negocios existentes al final de la entrevista para evitar que el candidato ajuste su discurso a lo que considera ms adecuado para la Compaa.

LA ENTREVISTA TERMINA CUANDO:

Rene los requisitos obligatorios?


Tiene las competencias deseables? Esta interesado en este puesto? Entiende las condiciones y exigencias de trabajo?

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DINAMICAS DE GRUPO
Se plantea una pregunta, problema o tema de discusin, sobre el cual, durante un tiempo concreto los participante tienen que discutir y llegar a una solucin conjunta.
Ventajas:
- Puede observarse simultneamente a varios sujetos

entre si en una situacin competitiva y/o de trabajo en equipo.

- Abarata los costos de evaluacin

Evaluacin para la Dinmica Grupal


Olvdese cualquier cosa que usted sepa o haya odo acerca de la persona

que est evaluando.


Registre los comportamientos observados en sus notas
Compare su calificacin con los otros observadores Discuta y trate de resolver diferencias

Cmo

distinguir los Comportamientos de las Opiniones del Evaluador?

Cuando se registran las observaciones del

comportamiento, es muy fcil interponer su propia interpretacin o evaluacin de lo que realmente observa.
Lo que en realidad se necesita es un registro

documentado de lo que sucedi para poderlo anexar posteriormente a su evaluacin del comportamiento y documentar as la evidencia para respaldar la evaluacin.

REFERENCIAS LABORALES
Durante que periodo y en que aos trabajo en la empresa? Qu puesto tenia? Cmo calificara su desempeo? Qu funcin es la que mejor domina? Qu cualidades tiene? Qu defectos presenta? Cmo era la relacin con sus superiores y el personal en general? Por qu motivos se retira de la empresa? Volvera a trabajar con ella/el? Qu relacin tiene con el/ella?

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INTEGRACION

Qu debemos tener en cuenta para una adecuada integracin.?

Tener en cuenta:
Bienvenida del jefe
Presentar al equipo Lugar de trabajo Herramientas Nmeros de contacto Horarios Vestimenta Lugares cercanos Funciones

Esto permitir que el nuevo colaborador.


Confianza

Adaptacin

GRACIAS.!!